国内家族企业引入职业经理人的问题研究

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管理纵横

Sweeping over the Management

国内家族企业

引入职业经理人的问题研究

陈滢旭　杜向荣　北京理工大学管理与经济学院　　北京　１０００８１

【文章摘要】

有多少中介性的人力资源评估机构或者咨询随着国内家族企业的规模以及经营机构对职业经理人曾有的经营业绩做出客管理的复杂性不断增加，越来越多的企观、公正的评价。家族企业想通过市场寻找业创办者们为使企业顺利延续而引入职职业经理人，往往是处于缺少市场信息、无业经理人参与公司的管理。但由于多方法全面评价职业经理人的局面，这也导致了面的原因，家族企业引入职业经理人时，对职业经理人的选择往往局限在相对狭小的也会存在很多问题。针对这一现象，本范围内，而家族企业也不能全面的分析所选文通过分析家族企业和职业经理人陷入人才是否可以成为适合自己企业的职业经理的困境，提出具体的改善措施，从而改人，更在准确地评判职业经理人的信用以及善家族企业的经营局面，实现两者共赢。能力水平上存在一定的障碍。2、职业经理人的能力问题

【关键词】

企业引用职业经理人，就是让其运用家族企业；职业经理人；措施

其能力管理企业，解决已经存在的问题。但职业经理人进入到家族企业以后，其能力的一、引言

发挥实际上并不如企业所有者设想的那样顺如今，家族企业已成为国内经济最具利。一方面，部分职业经理人的能力是有限活力的组成部分。家族企业依靠血缘关系的，不能解决企业面临的症结或者困难；另所产生的强大凝聚力以及对市场时机的及一方面，职业经理人即使有解决实际问题的时把握，使得其可以在较短的时间内迅速能力，其计划或对策也可能不适合企业，甚成长并崛起。目前，四川希望集团、广东格至会由于企业的文化因素以及家族成员等内兰仕等家族企业都已具备了相当大的发展部原因，使计划实施起来受到阻碍或者执行规模。而家族企业向现代化、国际化转变的不彻底。

过程中，单纯依靠家族成员的知识和能力3、职业经理人的道德问题

来管理整个企业的“家族式管理方式”所产大多数家族企业在引入职业经理人时，生的弊端也逐步显现，人们提到家族企业常常会在“信任”上产生障碍，其中主要的就会联想到与此相关的唯亲是用、寿命短原因是与职业经理人的职业道德素养和职业暂。为了打破阻碍家族企业发展壮大的瓶行为相关。具体包括：（１）家族企业担心职颈，越来越多的创业者们开始吸收具有专业经理人是否能够坚守职业道德来保护企业业知识和能力的职业经理人参与企业管理，重要的商业“隐私”，从而避免信息的泄露弥补传统的家族式管理制度所产生的局限，或流失（如企业避税资料等）；（２）担心由于授实现企业的可持续发展。

权而使家族内部成员反而失去对企业的掌控，而蜕变为职业经理人控制的企业。近年二、家族企业引入职业经理人存在来职业经理人违背道德的现象频繁出现，比的问题

如不顾企业的长远利益擅自执行命令、带领目前国内众多家族企业开始引入职业全部属下另立门户或者投向竞争对手，甚至经理人，这也意味着经营权与所有权的分把危机留给家族企业的现象等，严重损害了离。虽然这有助于企业内部管理效率的提企业的利益。

升，并且提高家族内部管理者的素质，但很多问题也会随之出现。三、职业经理人在家族企业中的现状

1、难觅合适的职业经理人

虽然家族企业所有者们对职业经理人

产生这一问题的主要原因就是国内职抱怨不断，但实际情况中，雇佣者也有不可业经理人的市场并不完善。家族企业在引进推卸的责任，职业经理人进入家族企业后往职业经理人之前通常是到人力资源中介机构往处于困难重重的境地。来获取详细信息。北京、上海以及广州等城1、“有职无权”的尴尬局面

市拥有很多规模较大、信息完善的人才交流对于家族企业成员来讲，通常担心授中心，其他城市也有相应的人力咨询中介机权后产生的风险。虽然职业经理人按协议规构来供企业挑选人才。而就总体而言，并没

定是被委以重任的，但很多情况下不被企业

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USINESS信任，甚至出现有名无实、有职无权的尴尬局面。职业经理人实施决策的前提是要征得家族成员的广泛同意。多数企业，家族成员凌驾于职业经理人之上的局面屡见不鲜，他们不仅插手企业大小事务，而且也进一步弱化了职业经理人的实际权力。2、面对家族企业内部的不道德行为

家族企业内部的不道德行为主要表现为逃税、行贿和商业欺诈等，往往都是由企业所有者幕后操纵，而经理人前台操作。这不仅鼓励经理人违背职业准则，同时也使他们承担了巨大的风险，此时他们的选择只有两种：辞职或者同流合污。对于职业经理人来说，辞职所付出的成本过于巨大。而职业经理人对雇主的欺诈行为往往表现出一种和支持雇主违背职业道德的行为往往也会进一步导致雇主和经理人之间的不信任。3、家族企业内部缺乏有效的激励机制

家族企业招聘职业经理人时，往往会给予其高额的薪金、分红等。但相比于其他家族成员得到的待遇，职业经理人的中长期利益得不到有效的保障。即便一些上市企业采取股权激励的方法，却没有合理设计股权结构，职业经理人所持的股权比例过小，体现的激励作用也达不到有效的预期。职业经理人进入企业后，除了要获得预期的利润，还有诸如权利、名誉、地位等目标要实现。总体来看，家族企业并不能很好地满足职业经理人更高层次的需要。

四、相关改善措施

家族企业和经理人所面临的问题，必须从企业内部和完善外部环境以及职业经理人自身几个角度来共同着手处理。1、家族企业外部

（１）建立并完善职业经理人市场。有序的经理人市场能使职业经理人在每个阶段的行为都会对以后的市场交易产生影响，也可从保护自身的角度有效地约束经理人的败德行为，进一步保护企业的利益。同时，企业和社会公众也可以通过市场上的信息，在职业经理人的学历、实践经验、经营业绩等指标基础上，对其做出公正的评价，保护职业经理人的声誉和权力。

针对目前国内经理人市场的现状，应进一步完善对职业经理人具体信息的收集、整理和公布制度，加强职业经理人的档案管理，从而提高职业经理人市场的信息透明程度，并且健全职业经理人的信用评价体系，通过为企业提供相关的公共服务等加强对职业经理人的无形硬性管束。此外，应当成立包括对职业经理人的资格认证、审核职业经理人是否准入市场以及对职业经理人进行培训考核等活动的职业经理人协会。这不仅可以使

“睁一只眼，闭一只眼”的态度，这种纵容

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职业经理人的资源系统化、规范化，而且也实现了资源共享，方便信息的广泛流通。

（２）加强法律制度的约束。国内关于家族企业和职业经理人方面的法律制度并不完善，加强法律约束是也维持职业经理人市场正常周转的前提。首先，要完善《公司法》，增加针对职业经理人和家族成员在内的主要利益主体的地位及行为所做出的法律规范。这可以明确职业经理人在家族企业内部应当享受的权力，保护职业经理人阶层应得的利益，约束双方的行为；其次，加强对家族企业产权的保护。保护家族企业所有者的利益，是建立所有者与职业经理人互信的必要条件，也可以最大程度的降低所有者与职业经理人的信任风险。2、家族企业内部

（１）树立正确的企业文化和经营理念。家族企业存在任人唯亲、强调家族成员利益等现象，导致其在引入职业经理人后，对经理人的权力有所限制，甚至对其进行排斥。家族企业要树立“互信”、“互惠”的先进文化，并将企业文化与职业经理人这一特殊人才制度相辅相成，促进彼此的信任，激励职业经理人努力工作。此外，家族企业所有者应积极转变观念，变“被迫”引入职业经理人为“主动”引入，并使使职业经理人承担的风险和收益相匹配，这样才能使职业经理人与企业所有者有同样的价值观，从而更好地调动职业经理人的积极性。

（２）建立有效的激励和约束机制，把握好信任的尺度。建立并实施有效的激励机制能极大地激发职业经理人的潜能，调动其工作热情，为企业创造出更多的财富。对于家族企业来说，要公平对待职业经理人。除了确立职业经理人与收入相关的各项制度。对于上市的家族企业来说，可让职业经理人合理地持有股份，从而促进激励长期有效化，提高忠诚度。此外，企业还应重视精神激励和情感投入，包括对职业经理人的培训等。给予经理人更多地参与企业重大决策的机会，使他们真正的融入到企业中去，让职业经理人与企业共成长共患难。3、职业经理人要做好选择

职业经理人要选择符合自己的实际能力水平和价值观念的家族企业。在对公司和家族成员忠诚的基础上，保护企业的产权，以企业的发展和进步为己任。同时积极争取合法的权益，保持在企业内部与老板和员工的积极沟通，不断提升自身的职业能力，加强自我改造和学习能力，从而拥有更好的发展机遇。

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关制度以及职业经理人自身素质和能力等因素有很大的关联。随着市场经济和企业的发展，家族企业想要打破瓶颈，就需要在充分发挥自身竞争优势的同时，积极采取相关改善措施，从内外部入手对不足之处加以改进，从而将职业经理人与企业较好地融合在一起，提升企业的竞争力，进一步促进企业的可持续发展。

【参考文献】

１、陈凡，徐海峰．家族企业职业经理人管理的困境和对策［Ｊ］．商场现代化，２００７（０５）：９５－９６．

２、张毅，刘芳．我国家族企业非家族经理的作用和激励研究［Ｊ］．山东行政》接１３８页

这一部分第四象限内的企业具有相当的发展潜力，需要做的是针对企业创新能力中的薄弱部分进行投入，克服短板效应，可以在企业创新能力上有更进一步的发展，进入到第一象限类型的企业群。

学院山东省经济管理干部学院学报，２００９（０８）：６８－７０．３、聂艳．家族企业引进职业经理人浅析［Ｊ］．沿海企业与科技，２００６（１１）：９９－１０１．４、储小平．职业经理与家族企业的成长［Ｊ］．管理世界，２００２（０４）：１００－１０８．【作者简介】

１、陈滢旭（１９８７．６），女，北京理工大学管理与经济学院企业管理专业２００９级硕士研究生；２、杜向荣（１９７０．１２），男，北京理工大学管理与经济学院副教授，硕士生导师。

四、结论

纺织类企业目前多数处于整个纺织服装产业链的低端，业务重点集中在来料加工、服装制造方面；在公司研发设计方面多数公司没有专门的研发部门甚至没有专门的研究人员；整个产业中具有高利润的技术服务外包业务方面只有及其少数企业拥有一定的能力。纺织类企业自主创新能力内部发展较为均衡，但多数企业创新能力的有待提高，少数企业具有相当强劲的自主创新能力，但是由于其内部构成要素关注度不平衡导致发展不协调，从而制约了企业的发展。因此具有针对性的发展自主创新能力的战略是纺织类企业高速高质成长的重要手段。

【参考文献】

１、叶茂．中国企业技术自主创新与国际竞争力提升「Ｄ］．北京：对外经济贸易大学，２００６．２、刘晓清，徐大可．关于浙江高技术产业发展的思考［Ｊ］．浙江经济，２００６－１３；３４－３６．３、傅家骥．技术创新学［Ｍ］．北京：清华大学出版社．１９９８：１３－３３４、柳卸林、胡志坚．中国区域创新能力的分布与成因．科学学研究，　２００２　年第５　期

５、徐冠华．新时期我国科技发展战略与对策［Ｊ］．中国软科学，２００５（１０）【作者简介】

傅济锋　１９８５．０３　男　浙江理工大学经济管理学院　研究方向：创意产业

五、结束语

家族企业在引入职业经理人后并没有取得预期的效果，这与企业原有的文化、相

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