员工招聘实务期末论文

一、问答题（每小题10分，共计20分）

1、简述员工甄选环节中简历筛选的要点与应注意的问题。

答：简历筛选的要点是：（1）明确简历筛选的标准，如求职者的教育背景、职业经验和简历本身的质量；（2）要提高简历筛选的速度，即以标准选人，切勿感情用事。

在筛选简历时应注意以下问题：（1）求职者的基本信息是否符合招聘要求，如果不符合，则筛选掉。尤其某些职位只能招男性，如有女性应聘者，直接筛选掉；（2）关注应聘者是否符合招聘岗位的最低学历要求和相关培训经历，当然教育背景与培训经历要与岗位相匹配；（3）应聘者过去的工作经历，即关注其职业经历的一致性、跳槽率和过去担任职位描述及上下级关系。如若，跳槽率太高，则不予考虑；（4）看求职者个人成绩是否适度，是否真实。这一标准不是主要内容，但是参考之一；（5）注意求职者的薪资要求。太高时，如果求职者能力足够，则可以慎重考虑；不然不考虑；（6）关注求职者的素质。即其人生观、价值观是否符合企业发展需求；（7）再者，浏览简历，看其逻辑严密性。如果是中高层人员的招聘，则宏观统筹能力是必不可少的。

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2、为什么要制作招聘申请表，招聘申请表筛选中的要点有哪些？ 答：制作招聘申请表有以下几个原因：（1）节省时间。对求职者来说，不必费事安排个人材料，只要按照申请表填；对组织来说，获取有效信息更有效，一定程度上节约招聘时间；（2）招聘组织准确了解应聘者的信息。申请表由招聘单位设计，则其内容会很好的针对招聘岗位，应聘者按照此申请表填写，招聘组织和清晰明确知道应聘者是否符合要求；（3）为后续考核提供选择的参考。可为招聘组织设计面试问题提供依据，也可考察应聘者提供信息的真实性。

除了查看招聘条件的硬性指标（学历、年龄）外，招聘申请表筛选中的要点有：（1）重点关注与职业相关的内容。如求职者的工作经历、具备的知识技能、教育背景等；（2）判断求职者的态度。看申请表的信息是否完整，字迹是否清晰，如果信息不完整、字迹潦草的就不予考虑；（3）发现可疑之处，作为面试的重点提问内容。这是为了考察应聘者材料的可信程度，以此了解应聘者是否诚实可信。

二、员工招聘实操题（试题和解答各20分，共计40分）

假设你是今年要毕业的人力资源管理专业的学生，到某公司去应聘HR专员这个岗位。请你站在主试官的角度提出一套结构性面试的问题，然后站在被试者的角度来完整地回答。

要求：

1、可以设想HR一个模块的视角去设置试题并解答。

2、查找有关资料并进行有关调研，从文献和实际问题的角度进行思考，不能凭空构想。

3、网上复制粘贴无效！

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解答：

背景设置：应聘**公司HR专员，设计“培训”这一模块 的结构性面试问题及解答

参考文献：

[1]陈小姣 珠三角招聘HR从业者的要求指标的统计分析：分析一一以招聘、薪酬、绩效、培训四类专员为例-《科学与管理》2010（1）

[2]李丽娟，李洁，沈丽 专业课联动式教学模式研究-一人力资源管理专业为例-《商业经济》2012（10）

根据有关文献，我将从语言表达能力、沟通协调能力、培训变通能力、专业知识能力和计划能力五个方面设计面试问题并解答，如有不妥之处，请指正。

（一）、语言表达能力

问题： 作简短的自我介绍（考研培训师临场应变能力以及自我推销能力，有点貌似TTT培训的现场演练）

答：我是毕业于西南民族大学人力资源管理专业的***，当看到贵公司要招聘培训专员时，我想到了在大学期间第一次参加青少年宫义务教学实践活动的时候，在那里，我遇见了性格各异的小朋友，调皮的、活泼的、文静的都给我留下来深刻印象，当我要教他们新知识时，当那一个个雪亮的、苛求知识的眼睛看着我，尤其是刚开始闹别扭，不理睬我的孩子被我吸引，慢慢靠近我时的幸福感，让我有一种永远教下去的冲动。我们一起唱歌、跳舞、捉迷藏，我很快乐，他们的笑脸也让我知道，他们也很快乐。之后的每一期我都会和他们一起度过，虽然现在我毕业了，但我还会时时去看他们。所以，当我看到贵公司的招聘信息时，就立刻投递了简历，我喜欢将我的知识传递给渴望新知识的人们，无论是大人还是小孩，我享受着他们获得满足时的幸福笑容。我希望还有机会做能让我快乐的事。谢谢您给与表达我真实感受的机会！

（二）、沟通协调能力

问题：当领导交给你一个培训任务，要在一周内完成，但他（她）突然叫你

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五天完成，你会怎么解决？

答：（1）首先，我会分析提前完成任务的可能性；

（2）如果有完成可能性，我会私下告知相关协调部门关于领导这个决定，并拿出我之前考虑过的可行方案与相关部门协商。如果协商一致，或需要其他条件支持，就去找领导说明情况，让他（她）给与支持，并正式下达指令，之后我会与相关部门努力完成；

（3）如果无完成的可能性或部门无法协调，则及时向领导说明情况，让领导决策是否放宽期限等。谢谢！

（三）、培训变通能力

问题：如果学员反映培训模块多而杂，无法融会贯通，你会怎么做？

答：实行联动式教学模式。人力资源管理工作的特点决定了各个岗位之间是

互相联系，互为辅助的。而原来的教学课程项目设置是以单一的本门课程为基础进行专项设计，只体现了一个岗位单独的能力，课程之间的联系性较弱，学生掌握的知识、能力具有分散性，不能很好的实现岗位之间的联系性和辅助性。针对人力资源专业的岗位特点。打破课程之间的限制，将各门专业课(人力规划、招聘与素质测评、培训开发与职业生涯规划、薪酬福利、绩效管理、岗位研究、员工关系管理)以人力资源管理各种具体工作任务为基础整合并设置一体化项目实施于教学过程中，丰富学生的专业技能。谢谢！

（四）、专业知识能力

问题：简单介绍下培训流程，你认为对公司而言最重要的流程是？为什么这么认为？

答：总共有六步：（1）分析培训需求；（2）制订培训课题与培训方案；（3）备课与准备；（4）实施培训；（5）对受训者考核；（6）对培训评估

我认为对公司而言最重要的流程是：分析培训需求。因为培训需求分析是整个培训体系的基础，如果需求分析方向不对，随后的一切活动即使进行得十全十美，也没有任何意义和价值，还浪费时间和金钱；我想公司对培训师或培

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训机构的选择是十分慎重的，再加上培训需求分析得当，培训内容与岗位匹配，即使之后的流程出现问题也可及时更正，从而达到1+1>2的效果。谢谢！

（五）、计划能力

问题：如果让你负责一项培训，你要做那些准备？

答：总共分六步：（1）分析确定培训需求；（2）确定培训目标；（3）规划培训内容，根据不同员工的需求寻求适当的培训课程；（4）制定培训计划，包括培训内容、培训时间、培训方式、培训地点、选择培训师和培训者等；（5）制定培训评估标注；（6）编写培训计划书和相关注意事项。谢谢！

三、在模拟招聘活动中，作为一位招聘专员或者应聘者，你发现活动中有哪些不足，你认为该如何避免？（20分）

答：在模拟招聘活动中，作为一个招聘专员，虽然获得很好的体验和收获，但在随后的思考尤其是老师的提示中却发现了不少问题，主要分两大方面：

（一）：面试前的筹备工作中考虑不足。（1）宣传途径有限。虽然有线上线下的宣传，但覆盖面不广，尤其是线上，宣传范围小，吸引力低；（2）招聘申请表预估错误，在面试简历提交的应聘人员中，很多简历基本格式不规范，很大方面我之前的准备不足有很大关系。解决办法：提高社会人员储备，这件工作不是一朝一夕就能做好，但它是将来进入社会取得成就的关键，需要从现在做好准备工作；再者，招聘前应做好可能应聘人员的预测工作，即在节约成本同时考虑实际情况。

（二）、面试细节把握不到位：（1）面试时基本礼节不到位。在面试者进入预定面试地点是，我没有站起主动握手，一方面，我没有完全沉入招聘过程中，一直以一个学生身份而非一个面试官的身份；另一方面，没有身为一个职业人员的意识。关于这方面的解决方案：首先，应暗示自己这次招聘是真枪实弹的而非模拟；应从现在起培养职业意识、专业意识。（2）面试时未考虑应聘者角色转变时间。当面试者一坐在面试区上时，我就会立即请他（她）做简短的自我介绍，面试时确实有几个面试者没有反应过来，但我没有反思出现这一问题中是否有我

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做的不足的地方，而是直接归结为面试者反应能力不强的原因，从而影响我对这位面试者的第一印象，甚至让我之后不能理性对面试者做出客观评价。解决方案：作为一个面试官在达成组织目标的同时要照顾面试者的基本需求，站在面试者一面尽可能考虑面试者的感受。（3）面试时，没有区分主副面试官，我虽然坐在正中间，但并为担起主面试官统筹全局的作用，而且，在老师提出要有主副面试官之分前，我并没有意识到这个问题而做相关准备。以致当有些应聘者聚精会神的关注坐在中间的我，场面却被我的同事掌控，有些不协调感。解决办法：在老师讲解这方面的知识后，应时刻记住并在以后实际工作设计到这方面是注意。（4）面试时所提的问题结构不完整。虽然之前我有进行充分准备，但还是无法全面考虑。对此，我总结为：首先是专业知识掌握不全面所致；其次，为缺少实战经验。解决办法：专心学习专业知识，积极参加老师或社会上的相关机会，如果有的话，积累工作经验。（5）面试过程中不能就面试者回答的为题做出进一步的关于职位的深入探究。往往在面试者回答问题后想追问，但不知怎样和职位相关内容联系起来，而轻易放弃追问的大好时机。解决方法：实践再实践，实践出真知，实践才能积累经验。

以上我就面试前筹备不足和面试细节把握不到位提出了我的应对策略，总而言之，学习是基础，实践出经验。理论与实践相结合，才能交出完美的招聘答卷。

四、案例分析与实际操作测评题（20分）

这是一则真实的招聘测评题，出题者只是在提交时间上做了一点调整。 请根据以下故事，做一个方案，题目为《整改**企业人力资源管理的方案建议书》。

要求：

1． 根据故事，剖析企业人力资源管理现状，提出整改的方案与建议。 2． 要求使用标准的方案撰写方式，有封页、有目录、格式统一规范。请使用word。

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3． 内容要求逻辑清晰、论点明确、论据有力。 4． 字数不限，核心论点自拟。

5． 杜绝抄袭。发现重复答案，本题为零分。

6．提交截止至，2014年6月22日中午12:00以前。接收人：×××

我调岗啦！

今天早晨起的很早，可是老妈的做的煎鸡蛋我吃的时候不小心弄脏了工作服，正打算翻出那套备用的，发现上次拿回来还忘记告诉老妈了，黒黒油油的，比起这个黄糊糊的鸡蛋真是有过之而无不及。

没办法，简单处理下鸡蛋，虽然还有些许痕迹，但是每周一查岗，今天周四，没人检查，坚持一天。匆忙的骑上自行车，赶往公司，路上的风景很是不错，徐徐的春风吹动着姑娘们轻巧的裙摆，我的心也随之摆动着，算是抚慰了一早因倒霉的煎鸡蛋而造成的恶劣心情。如果可以的话，真不想到那个又脏、又嘈杂、又闷的车间里去虚度生命。话说回来，不知道上次请庞姐（行政人事经理）吃饭说调动工作给李总开车的事儿办的怎么样了，我们厂是个典型的老国企，主要做机械加工，一般都是国家的订单，效益还不错，反正是给共产党干活，共产党给开资。两位老总都是北京外派 ，主要的工作就是在外面跑政府关系，三年任期一满就拍屁股走人了。不过厂子效益倒是很好，活是总有的。只是每月2000多工资加一身臭汗和一队穷哥们儿。没啥出人头地的机会，所以才活动关系要调岗嘛。如果真要是给领导开车了，那我的生活可就是另一番景象了。开好车、穿好衣、玩……差点撞上路边的马路牙子。

“打卡又迟到了”，门口大爷闷顿的声音，我都听厌了。

懒得理他，他怎么知道我跟庞姐的关系，她可是我未来大嫂啊，哪儿有自家人罚自家人的，真是个老古董。

车间里如昔的嘈杂， 迟到虽然不用扣钱，但是班长的脸色还是要看的，这个木头人，总是以为自己有点技术，有点经验就了不起。上次人家送来的机床还不是我帮他找到的校对问题，要不主任能这么重用他？我怎么说也算是中专毕业，居然来给我脸子看，迟早有一天，老子飞黄腾达了，给李总开车的事儿成了？！哈哈，你丫还算是个啥，哥们就……

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正在我胡思乱想的时候，庞姐来了。“大白天的做什么美梦呢？连口水都流出来了？” “姐，有什么吩咐，我正想去找你呢，老妈说周末让你去家里吃饭。”我随口拈来，回家再跟老妈先斩后奏吧。

“小点声，小心让别人听见，告咱妈我去。”庞姐一提到老妈，瞬间眼中透露出讨好的神采。

“你上次说要调动的事儿，我做了内部推荐，李总一看是我推荐的，还算同意。我已经让你班长给你日常绩效打了A（我们的日常绩效要打分，A是最高的，D是淘汰的，还是我姐够意思），记得中午给你班长买盒烟啊，别一天不知道怎么回事儿。调令下午下达，下周一正好1号，直接到李总办公室报到。新的工装我派李靖（行政人事助理）去买了，下午她发给你。都是公司文职人员的标准，两套，精细点穿啊，别想工作服似的，不知道换洗。押金我给你免了，但是别把衣服给我弄丢了啊。”说着扭动着腰身要离去。

“遵命，老佛爷起驾回宫，都伺候着点！”边上的兄弟伸出黑色的手套，齐喊“嘿~呼~”。 庞姐回头说了句什么话，在吆喝中我没听清，但是肯定是又说我们没正经。

书归正传，中午回来，我给班长甩了盒中华，这哥们乐的当时晕菜。乐得合不拢嘴。真是个草包。

下午调令下来了。大致内容是，我从机加车间的维修班调到行政人事部，职位司机，直接上级是行政人事经理（也就是庞姐），但主要负责给李总开车。职员类型：从“工人”变为“文职人员”。工资由原来计件形式，变为按职位核定形式。考核期工资2200元，考核通过后2500元。加班按小时计，每小时为基本标准的1.5倍。节假日按国家标准走。

快下班那会儿李靖拿着工装微笑着向我走来，想到我以后能在两位美女手下干活，真是开心。（顺便介绍下，公司的行政人事总共就经理和助理两个人，公司大小的人事行政事务都由庞姐决定，李靖执行。李靖是学公关的，搞人力资源真是个好手。这两位美女在两位男性老总面前都是相当吃得开，看来我还真得未来向她们靠拢啊。）

哇哈哈，这么爽，想我原来一工人，每天累死累活的一个月计件最多弄个2000块，哪儿还有什么加班之说啊，这回我可是乌鸡变凤凰喽。想象着我在新款奥迪A8的驾驶室里带着墨镜行驶在长安街上，那是一件多么惬意的事儿……

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整改**企业人力资源管理的方案建议书

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整改**企业人力资源管理的方案建议书

前言：受各种历史因素的影响，人力资源管理问题一直是老国企顺应经济发展进行体制改革后，面对激烈的市场竞争，求生存、求发展而积极探索、急待解决的“头等”大事。老国企人力资源管理中存在的主要问题突显在以下三个方面：一是现行的人力资源管理模式仍未能跟上改制后企业的发展需求，内部员工的价值创造能力未能得到充分地激活、体现，二是部分老员工思想观念陈旧，仍遗留计划经济时期的“铁饭碗”观念，很难适应当前不断变化的工作要求，知识、身体老化，接受能力降低，工作态度不积极；三是内部用人单位没有足够的自主权，难以“激活”不主动、不积极工作的员工，在企业内部形成不必要的人力资源浪费。下面我具体分析**企业人力资源管理现存问题以及提出整改建议。

一、**企业人力资源管理现状及问题 1、处于计划经济时的人事管理阶段

由案例中的“行政人事经理”可知，这公司没有设立独立的“人事部”，更不用说“人力资源部”，，在管理上只注重“安置人”，把管理的目的定为“控制人”，员工成为了一种“工具”，企业关注着成本控制和使用控制而没有对员工的积极性和创造性思维进行开发和系统管理。

2、“人力资源管理部门”（此文的“人事部”）职责不够清晰

在部门设置上，仍简单的用行政部代替人力资源部进行公司的人力资源管理，并且其所谓的人力资源部（即行政部）其规定中传统的行政管理占绝大部分内容，没有专人专门负责人力资源管理工作。同时，部门地位不高，仍是传统的营销、财务部占中心地位。公司其他部门及其负责人对人力资源管理活动极少给予支持与配合，活动开展困难。

3、政企不分、产权不明

公司总裁仍是有政府外派，而不是依靠能力竞争得到。公司高层没有目标压力，不从事生产而是注重权利的争夺。

4、人才选拔与使用机制不完善

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人员选用仍然受到论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事。企业内部人员晋升途径靠关系而分能力，绝大部分机会被与公司高层有亲密关系的员工的亲戚、家属得到，从而造成需要的人才时常得不到晋升机会，而不需要的人员相对过剩，形成了人员只能进不能出的局面，缺乏有效的流动，没有形成一个同外部接轨的自由流动机制，这种状况给公司各项工作造成了很大的困难 5、绩效管理不规范

(1)缺乏完善的绩效管理体系设计，没有形成从绩效计划一绩效管理过程一绩效考核——绩效反馈——绩效计划的完整绩效管理系统； (2)绩效指标的确定缺乏科学性，也缺乏可操作性； (3)绩效管理过程缺乏有效沟通；(4)绩效数据的收集与处理缺乏管理信息系统的有效支持； (5)缺乏全面、合理的绩效考核关系，管理者往往无法得到被管理者全面有效的绩效指标； (6)绩效考核结果反馈衔接不好，没有构成一个完整的绩效管理循环系统， (7)单一的奖金分配，工资调整，晋升、调岗或淘汰等绩效考核结果应用方式 6、考核标准不规范

考核标准不规范、未量化、考评结果准确度不高的考核方法，未能真正发挥考核的激励作用。没有把公司人员的平时考评、群众考评及考评方法综合运用。考评仅仅是个人主观化，部门员工绩效薪酬的“命运”完全由部门经理感官评价与掌控。其次，公司考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评。公司对优秀员工与称职员工在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱员工工作的积极性。

7、没有执行劳动法，建立和谐的员工关系

（1）劳动环境脏乱，达不到劳动法规定的基本卫生标准；（2）基层员工无加班费；（3）国家法定节假日不放假；（4）员工间、员工管理层间充满火药味，关系不和谐；

二、对**企业人力资源管理现存问题的建议

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1、树立“人本”的管理思想

人力资本产权将传统企业关注的焦点从“物”移到“人”，重视人在企业中潜能的发挥与价值的实现，并从产权的角度将人力资本产权化，尊重产权所有者的权益。因此，人力资本产权要求在国有企业的管理改革中，改变过去以“物”为中心的管理方式，应当树立“人本”的管理思想。人本管理思想的基本观点是“企业即人、企业为人、企业靠人；民主管理；自主管理；情感管理；文化管理”，人在企业的绩效中起关键作用，国有企业管理应当认识到人力资本的潜力与价值，尊重人力资本产权的所有者，建立相应的激励机制，避免人力资本产权的残缺和自贬。

2、建立明晰的国企人力资本产权

党的十六届三中全会指出：产权是所有制的核心和主要内容。对于人力资本产权，同样存在产权明晰的问题。而我国国有企业的人力资本投资动力衰微，企业人力资本形成存在逆向选择、难以为继的危机：人力资本的激励、约束与管理机制效率底下，职工的利益和地位得不到明显体现。因此，要提高企业效益，必须明确人力资本的产权，体现责任重大的高层经理人员，核心技术人员、职工的权力与地位，发挥其主动性、积极性与创造性，并对其产生约束，从而有效提高企业效绩。

3、完善人力资本产权的激励机制

建立明晰的人力资本产权的首要措施则是建立人力资本产权的激励机制，人本的国企管理思想的落实也需要以人力资本产权激励机制为具体体现。企业经济绩效的提高不仅取决于人力资本存量，而且更取决于人力资本使用效率。而激励机制是提高人力资本适应效率的有效途径。因此，在人力资本的投资、使用等过程中首先要解决的是激励机制问题，也就是要通过一系列的制度安排，给行为当事人的物质、精神的刺激，使其最大化地发挥自身的人力资本的价值实现利益最大化。首先，必须承认人力资本产权的合法性，承认企业家、高层经理人员等的剩余索取权：其次，要建立和完善业绩的考核机制，做到科学、合理、有激励性；

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最后，采用物质、精神等多种激励办法，扩大激励范围，调动整体的积极性。激励机制的建立并不是孤立的，而是一个系统的工程，需要从思想、制度到行动等方面全面考虑，企业的人事制度、管理模式、分配制度、文化氛围等都需要一系列地变革。

4、注重绩效考评的实效性以及客观性

人事管理的激励机制是调动员工的工作积极性和主动性的重要方法，包括物质和精神奖励。在物质激励方面，国有企业要确保薪酬的对内公平性和对外的竞争性，以稳定员工队伍，提升工作积极性。在精神激励方面，我国国有企业要借鉴国外大型企业和大型跨国公司的做法，强化精神激励效果，培养员工的职业忠诚度。正如企业座右铭：尊重自己尊重他人、崇尚事业、克制物欲。绩效考评是人力资源管理中常应用的管理方法，现在绩效考评都广泛应用在本企业的各级日常的生产管理中，并发挥着重要的作用。一个科学合理的绩效考评系统能使员工产生公平感。并对员工起到激励作用其中考评指标及其标准的设计是重中之重。但是在绩效考评的指标设计上，存在相对的问题，表现在稳定化、合理化、量化等问题，这在一定程度上影响了绩效考评工作的实效。在绩效考评时应该明确考评指标。不能模棱两可，需要量化、细化、切合实际。同时加强监督和建立申诉机制，公示结果，透明信息。 5、建立并完善薪酬制度

坚持“绩效优先、按劳分配和兼顾公平”的原则，坚持“岗位晋升凭能力、职工收入论贡献、企业分配靠效益”的改革理念，积极探索创新性的薪酬分配形式。其次，还必须以多种方式为员工提供完善的福利保障，在企业凝聚力和吸引力得到增强的同时，有利于激励和维系人才的多元化、多层次发展。再次，国有企业应当根据自身发展状况，在“公开、公正、公平” 的基础上改良工资制度，实行“以岗定薪、岗变薪变，收入能增能减”的动态薪酬制度。

6、维护员工利益

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现今社会是一个经济社会，处在这个社会中的每个人都尽最大努力的对物质利益与精神利益进行追求，并以此反过来对市场经济的运行加以推动。而通过文明、合法的方式对于利益进行追求则正是当今社会所提倡的。这就需要企业在开展思想政治教育的同时注重对员工利益的维护。只有由企业对于员工的各项利益进行有效的保障，才能使员工感受到企业的温暖与身处在企业中的安全感与满足感，从而使员工在心无旁骛的投入到企业的生产工作中。同时，企业还应当以思想政治教育的方式，使员工知道通过非法与不道德的方式对他人的利益进行获取是错误的方法这一道理，对员工的基本道德进行规范，并以此来消除企业中部分思想扭曲员工的错误思想。这对于员工的自身利益与企业的发展稳定也是十分关键的。

7、完善绩效管理组织的责任体系

国有企业的绩效管理体系能否产生应有的效果，关在于是否有着一个强有力的组织责任体系作为保障。在组织责任体系中，必须明确高层领导、中基层管理者以及人力资源部门等在绩效管理体系中所承担的主要责任 在此基础上，国有企业建立并完善绩效管理组织的责任体系，包括由企业高层领导、中层管理者以及各部门领导组成的绩效管理推进委员会，各分部分所设定的绩效管理推进小组，由企业人力资源部和外部专家共同组成的绩效管理支持与咨询小组等。在了解操作制度的基础上，掌握部门和员工绩效改进等方面的详细情况，并及时总结经验、吸取教训，汇总成书面报告，以便及时改进工作方式，优化企业制度。

总结，国有企业应与时俱进，采取积极态度引进国外先进管理经验，取其精华，去其糟粕，同时，要与本企业实际情况相结合，形成自己独特的人力资源管理体系。

参考文献：

[1]曾丽《改制国企的人力资源管理探讨》[期刊论文]-《中小企业管理与科技》

2014（2）

[2] 赵燕 《刍议新时期国有企业人力资源管理改革》[期刊论文]-《管理学家》

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2013(17)

[3] 岳高飞 《国企人力资源管理工作分析》[期刊论文]-《商场现代化》2013（8） [4] 杨小燕， 刘国强 《人力资本产权理论对国企管理改革的启示》[期刊论文]-

《商场现代化》2007(6)

[5] 陈婷《浅析企业人力资源管理》[期刊论文]-《致富时代：下半月》2011（10）

[6] 谭博丰《新疆生产建设兵团国企人力资源绩效管理改革探讨》[期刊论文]-《中国经贸》2011(20)

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模拟招聘活动之感想

在这次模拟招聘活动中虽然我遇到了这是各样的难题，也有很多感慨。但最令我感触最大的还是正式面试时，除了之后上课时陈老师提到的面试礼节问题外，我发现了建立一个题库的重要性。虽然在面试之前，作为面试官的我虽然竭尽全力找有关资料，但总是有不全的地方，在面试时，我们三位面试官各抒己见，各问各的想了解面试者的某些方面，提问有限，但综合起来有无法考查面试者的综合能力，即使，我们之前怀着极大的热情，想全面了解一个人，让他（她）体验一次真正的面试。很无奈，让那些精心准备的面试者怀着失望的心情离开，更坏的是，让他（她）对面试有了错误的认识，以致对他（她）今后的求职造成不利影响，但愿这一切只是我的杞人忧天。我想只要企业拥有匹配自己公司职位的题库后，结构化的面试问题将迎刃而解。当然只需要所有相关人员的共同努力。

还有一点就是我对面试过程中不能就面试者回答的为题做出进一步的关于职位的深入探究这一问题一直耿耿于怀，往往在面试者回答问题后想追问，但不知怎样和职位相关内容联系起来，而轻易放弃追问的大好时机。关于这个，我认为非多实践莫属，实践出真知，是永恒不变的真理。

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