家族企业如何管理？

家族企业如何管理？家族企业如何管理,

管理艺术AM鐾

家族企业如何管理?

家族企业管理现状与出路:

中国家族企业存在由”家族企业”

和”企业家族”所组成的”平行组织结

构”的观点.家族企业组织目标的一致

性,强大凝聚力和良好的合作意愿与信

息交流机会,使家族企业能够成为组织

效能极高的组织;但家族成员之间利益

冲突,违规行为和内讧将会导致家族企

业比其他组织更加无效.

家族企业管理培训背景:

改革开放以来随着我国民营经济的

不断发展,很多民营公司在激烈的市场

竞争环境下得到发展与壮大,可随之而

来的是发现了企业运营过程中难以突破

的瓶颈,家族式管理是这些瓶颈中比较

鲜明的一个,如何能够突破家族式管

理,让企业得到更大的发展空间一直在

困扰着广大企业所有者.

家族企业管理的四条准则:

管理大师杜拉克认为,因为杜邦深

谙家族企业管理的基本规则:只有家族服务于企业,企业与家族才能生存和有美好的前程.比如,杜邦家族的所有男性都要从公司的最底层做起.家族成员在工作了五六年后,家族的四五个长辈都要认真考核他的绩效.如果考核结果说明他不能胜任高级管理的职位,他就72

会被体面地免职.杜拉克

曾经撰写了《管理家族企

业》(参见《巨变时代的

管理》一书),提出了家

族企业管理的四条准则:

一

,家族成员不得在

企业中任职,除非他们和

非家族成员一样能干,工

作上也一样努力.如果平

庸或懒惰的家族成员继续

在企业中工作,全体员工

对最高管理层和对企业的尊敬很快就会化为乌有.让懒惰的侄子去上班,不如给他钱花.

二,无论在公司的管理层中有多少

家族成员,无论他们多么能干,总是有一

个高级职位要由不是家族成员的外人来担任.通常,这个职位不是财务总监,就是研发主管,因为这两个职位最看重技术资格.

三,家族管理的企业越来越需要在

关键岗位上使用不是家族成员的专业人士.制造,市场营销,财务,研发和人

力资源管理等工作需要专业的知识和技能,这些岗位最好聘请专业人士,而且要给予他们与家族成员一样的权力和地位.

四,让局外人决定接班人问题.这

个局外人既不是家族的成员,也不在企业中工作.挑选接班人时,家族成员不是倾向于这个候选人,就是倾向于那个候选人.而局外人的判断比较客观,公正.现在,越来越多的家族管理的企业都试图提前很长时间寻找合适的局外人,由他做出裁决.

家族企业~n.f,--J管理?

1.诚恳的交流.回避问题只能使其

恶化,开放的姿态是解决问题的关键. 始终记住:70%的交流是通过非语言完?谭小芳

成的,因此在言谈举止上必须摒弃挖苦,愤懑,怀疑以及趾高气扬.积极倾

听是交流的基本技巧.

2.共同的价值.花时间讨论诸如

“企业的远景”“共同的价值观”对企业的发展大有裨益.

3.责任的划分.家族企业对家族成

员各自的工作职责经常是语焉不详,应该尽快明确各自的责任,这样才能建立起可信度.

4.积极的互动.与人建立关系就必

须同他们保持接触,这种接触不仅限于工作中,在工作以外一起玩也有必要.

5.决策的程序.家族企业对做决策

的程序也很少书面化,理想的状况是明确哪些决策需要大多数成员同意,哪些需要乾纲独断.

公元前2200年,三过家门而不入的

治水英雄大禹,把王位传给自己的儿子启,取代了禅让,建立了中国历史上第一

个王朝一一夏朝.此时,中国进入了

延续4000年之久的王权世袭的家天下时代.今天,家天下的治理结构在企业界

风生水起,或光芒四射,或昙花一现, 吸引了无数人的目光,也引起了众多企业领袖,业界人士以及专家学者浓厚的兴趣……

一一

美国《财富》杂志发布的

2004年度世界50家最受尊敬公司排行榜,家族企业零售业巨头沃尔玛一再夺冠……

一一

据汤普森金融咨询公司对欧洲

家族企业一次全面的调查分析,分析师和经济学家们发现:在法国,德国,意

大利,西班牙,瑞士及英格兰的股市

中,大型家族企业近年来出乎意料的发展与壮大……

据香港学者郎咸平教授对世界各国

公司治理的研究,目前在欧洲各国中, 前l5大家族控制上市公司的比例均在20%以上.比利时和法国甚至达到

36.63%和33.80%,家庭企业在所在国

的作用非常明显.

在东南亚各国和地区中,最大的

l5个家族控制的上市公司的股票市值占总市值以及国内生产总值绝大部分. ——

在中国,关于民营家族企业的

报道与激辩也频频见诸各大媒体,然而,中国的民营家族企业却是几家欢乐几家愁:新希望,金蝶,方太等一批家

族企业的兴起与稳步发展让人们看到了民族企业走向世界的希望,而德隆系“类家族企业”从辉煌到没落的轨迹又在人tfJ,t:,中投下沉重的阴影…… 这一切,给中国的民营企业提出了

一

个严肃的话题:既然作为家族企业的

沃尔玛,福特能够长盛不衰,为何中国

的民营家族企业却是悲喜两重天?中国的民营企业是否该坚持走家族化的道路?路在何方?

首先,我们看看家族式管理的弊

端一一

(一)决策主观个人化,制约着管理

的规范化

一

是家族企业中的家长作风,缺乏

民主和集体的决策机制,不利于企业做强做大.因为个人的智慧和能力是有限的.独断的个人决策与民主的众人智慧相比,失误的可能性要更大一些.而存在问题的决策一旦付诸实施,对企业的成长显然是不利的,弄不好会使企业垮掉.

(二)任人唯亲,制约着人才的发挥

家族式管理任人唯亲现象严重.

他们在处理人际关系时按亲疏远近而非因才适用,因此在组织内产生”自己人”和”外人”的差别,造成”打仗亲兄弟,上阵父子兵”的家族主义氛围.

(三)社会融资难,制约了企业发展

家族式管理是建立在家族成员在

企业中处于绝对控股状态这一基础之上的,当企业发展到一定规模后,如

果不吸收外来资本,开放股权结构, 其发展动力将会衰竭.

从文章开头的数据可知,有血缘

关系的企业并不一定是不好的企业,

国外很多优秀的企业都是家族企业起Arg?管理艺木

都是白手起家的草根出身,刚创业不靠亲戚,能靠谁啊?谁靠得住啊?这也是

个很现实的问题.所以,绝大多数的企业不是夫妻店,就是亲戚店,与老板有血缘关系的亲戚或多或少都在企业里边存在.要注意的是,国外的家族企业并不和没有血缘关系的现代企业制度相矛盾,相反,很多国外的家族企业是建立起了现代企业制度和职业经理人机制的家族企业.

但不要忘记的一点是”南橘北

枳”,在中国家族企业与外国相比,进化到现代企业制度和职业经理人机制的难度要比国外家族企业大的多.一个非常大的原因就是国外是”法,理,情” 的管理逻辑,而中国恰恰相反,是“情,理,法”的逻辑.先合不合乎人情,有没有道理,最后才是符不符合制度,规章.即使企业老板对自己的亲戚再一碗水端平,其他人总觉得那个碗还是歪的.绝大多数的员工都是这么想的:只要有亲戚,就没有公平!

不管老板喊得口号震天响,没用.

这更突出了创立中国最好的民营企业之一

希望集团的刘永好,刘永行兄弟的

“伟大”之处:创业之初到现在一个亲戚不要.对中国人性太了解了,佩服! 但只能是成功的个案,没有代表性和普遍性.现实的做法是,随着企业的发展壮大,老板们要让自已的亲戚渐渐淡出企,

刘永好所领导的新希望集团一

较重视对职业经理人的运用.刘永

于职业经理人的态度是招进来就要

地授权,让他们有自己作决定的空

但授权要”渐进”,”突变”就要

问题,允许犯错,并保护和支持其一

工作.”在与职业经理人关系的

上,新希望最突出的一点就是包容一

我们耐心地等待职业经理人了解我一认可我们.”

新希望集团人力资源部经理表

目前新希望集团的董事会由刘永好

永好的夫人和女儿以及三名职业经

组成,而在公司经营管理层,除刘

之外,其家族中没有其他任何一个, 与.所以对于一个职业经理人来说

否发挥好自己的能力,在公司找到

的定位,还是取决于公司给自己f 间.

家族企业只有坚持可持续发展

的建设一一才能使家族企业在这条j 走得既快又稳.

1.健全法律,规范市场,提供

完善的市场平台;

2,建立完善的职业经理人市场;

用评价体系;

3.放松融资控制,加强融资制J

监控体系建设;

4.家族企业的内部变革也是相

要的.口

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/5veq.html