人事案例

工伤定性：怎样才算是工伤？

在工伤事故处理中，核心问题是“定性”问题，即劳动者受伤或患病是否属于工伤的认定问题。在实际工作中我们经常会碰到一些模棱两可，视是而非的工伤情形，有人说是工伤，有人说不是，那么到底该如何判定呢？如何准确理解法律规定中的”三工“因素、几种属于/视同/不得认定工伤的情形？

1、 国家相关规定。

《工伤保险条例》对认定、视同、不得认定为工伤的三种情形分别在14条、15条、16条做了具体规定。

（1）应当认定的情形。第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤： （一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； （四）患职业病的；

（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

（2）视同工伤的情形。第十五条 职工有下列情形之一的，视同工伤：

（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的； （二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。

（3）不得认定为工伤或视同工伤的情形。第十六条 职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤： （一）故意犯罪的； （二）醉酒或者吸毒的； （三）自残或者自杀的。 经验看法

如果因为有了《工伤保险条例》对工伤情形的认定，就认为万事大吉、一切皆在我掌握，就可以对付单位发生的一切伤害事故，就可以处理和认定工伤与非工伤，那就是比较马虎的看法了，结合我们处理一些工伤事故的经验，现简单提醒以下几点： （1） 掌握立法精神。在工伤认定中，首先应掌握和理解《工伤条例条例》的立法宗

旨和精神，而不是看具体认定的情形和条款，这样才能正确把握和理解“三工原则 ”。

（2） 收集既有案例。多收集本地劳动部门、法院对工伤认定案件的判例，以此可以

对本单位发生伤害或疾病时是否认定为工伤时，对员工进行针对性的讲解和说服，以免引起其他不必要的纠纷或时间、精力和浪费。

（3） 人性化的处理。员工受到伤害，不管是出于什么原因，公司都应当适当人性化

管理，可以不严格按照公司规章制度执行（比如开出受伤的员工等），即使公司没有责任，也应当给予受伤员工一定的安慰和援助，毕竟公司是一个大家庭，家人受到伤害，也是一家人的事啊，这样，可以让受伤员工及家属感激公司，

如果能够继续工作，一定会更加勤备和努力，还可以让其他员工产生更强的归宿感，公司真是 “花小钱办大事、何乐而不为呀”。

总之，工伤定性并不是简单依葫芦画瓢的事情，而是需要学法懂法、积累经验、情理并用的较为复杂和耐心的工作，随着定性的开始，后续的申请、认定、鉴定、预防以及特殊情况的处理都将验证这一事实，不信，大家问问身边处理过工伤事件的同事、劳动部门和法院。

工伤应对与处理 第2课：工伤办理：如何办理工伤认定与劳动能

力鉴定？

否属于工伤，必须由申请人向当地劳动部门提出工伤认定申请，以劳动部门作出的结论为准。那么，谁有权申请工伤认定？申请工伤认定的流程和资料有哪些？申请的期限和时限要求是怎样的？对结论不服又怎么办？同样的，申请劳动能力鉴定的流程、资料和注意事项呢？

今天的话题涉及工伤认定和劳动能力鉴定两个内容，都需要依照法律法规和当地社保部门的规定进行，否则办理和鉴定就会不顺利，下面就分别分享如下： 1、 工伤认定办理。

国务院《工伤保险条例》（以下简称《条例》）第17至20条、人社部《工伤认定办法》（以下简称《办法》）第4至26条对工伤认定进行了详细规定，如果在此罗列具体条文，会显得枯燥无味，如果阅读更会浪费时间，现对相关情况总结如下： （1）谁有权申请工伤。工伤职工所在单位（《条例》第17条、《办法》第4条）、工

伤职工或者其近亲属或工会组织（《条例》17条、《办法》第5条）。

（2） 需提供的资料。填写《工伤认定申请表》、并提交劳动/聘用合同文本复印件或者

与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）/人事关系的其他证明材料、医疗机构出具的受伤后诊断证明书或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）（《条例》第18条、《办法》第6条，但《办法》的更具体些）。

（3）申请认定流程。向单位所在地社保险部门申请、社保部门审查材料并做出受理或

不受理决定、社保部门调查核实、社保部门做出工伤认定书、社保部门通知用人单位和受伤员工或其近亲属。

（4）申请认定期限。所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之

日起30日内提出工伤认定申请，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内提出。

（5）社保部门审核期限。社保部门收到工伤认定申请后，应当在15日内对申请人提交

的材料进行审核，材料完整的，作出受理或者不予受理的决定；材料不完整的，应当以书面形式一次性告知申请人需要补正的全部材料。社会保险行政部门收到申请人提交的全部补正材料后，应当在15日内做出受理或者不予受理的决定。社会保险行政部门决定受理的，应当出具《工伤认定申请受理决定书》；决定不予受理的，应当出具《工伤认定申请不予受理决定书》（《办法》第8条）。

（6）社保部门认定期限。社保部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内做出工伤认

定决定，出具《认定工伤决定书》或者《不予认定工伤决定书》（《条例》第20条、《办法》第18条）。社会保险行政部门对于事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请，应当自受理工伤认定申请之日起15日内做出工伤认定决定（《条例》第20条、《办法》第21条）。

（7）社保部门送达期限。社保部门应当自工伤认定决定做出之日起20日内，将《认定

工伤决定书》或者《不予认定工伤决定书》送达受伤害职工（或者其近亲属）和用人单位，并抄送社会保险经办机构。《认定工伤决定书》和《不予认定工伤决定书》的送达参照民事法律有关送达的规定执行（《办法》第22条）。

（8）对结论不服。职工或者其近亲属、用人单位对不予受理决定不服或者对工伤认定

决定不服的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼（《办法》第23条）。

（9）处罚条款。用人单位拒不协助社会保险行政部门对事故伤害进行调查核实的，由

社会保险行政部门责令改正，处2000元以上2万元以下的罚款（《办法》第25条）。

2、 劳动能力鉴定。

国务院《工伤保险条例》（以下简称《条例》第21至29条）对劳动能力鉴定做了具体规定，鉴于人社部和卫生部《就劳动能力鉴定管理办法公开征求意见稿》未正式颁发，故暂以《条例》规定简要总结如下：

（1）鉴定前提条件。职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力

的，应当进行劳动能力鉴定（《条例》第21条）。

（2）劳动能力鉴定。指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定。劳动功能

障碍分为十个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。生活自理障碍分为三个等级：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。劳动能力鉴定标准由国务院社会保险行政部门会同国务院卫生行政部门等部门制定（《条例》第22条）。

（3）需提供的资料。提供工伤认定决定和职工工伤医疗的有关资料（《条例》第23

条）。

（4）谁有权申请鉴定。用人单位、工伤职工或者其近亲属（《条例》第23条）。 （5）受理部门。设区的市级劳动能力鉴定委员会（《条例》第23条）。

（6）鉴定专家组。设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当从

其建立的医疗卫生专家库中随机抽取3名或者5名相关专家组成专家组，由专

家组提出鉴定意见。设区的市级劳动能力鉴定委员会根据专家组的鉴定意见做出工伤职工劳动能力鉴定结论；必要时，可以委托具备资格的医疗机构协助进行有关的诊断（《条例》第25条）。

（7） 鉴定期限。设区的市级劳动能力鉴定委员会应当自收到劳动能力鉴定申请之日起

60日内做出劳动能力鉴定结论，必要时，做出劳动能力鉴定结论的期限可以延长30日。劳动能力鉴定结论应当及时送达申请鉴定的单位和个人（《条例》第25条）。

（8）不服再鉴。申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会做出的鉴

定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会做出的劳动能力鉴定结论为最终结论（《条例》第26条），期限要求与正常鉴定一致。

（9）复查鉴定。自劳动能力鉴定结论做出之日起1年后，工伤职工或者其近亲属、所

在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定（《条例》第28条），期限要求与正常鉴定一致。

3、 注意事项。

根据工伤认定办理和劳动能力鉴定具体规定，并结合实际办理流程来看，有以下几个方面需要注意：

（1）及时性。工伤认定和劳动能力鉴定各个流程都要一定的时限要求，办理人员一定

要在此时限内完成相关工作，否则，可能导致不受理认定或鉴定。

（2）材料齐备。不管是工伤认定或者是劳动能力鉴定，都需要用人单位、工伤职工个

人材料、治疗情况等许多资料，不少没有经验的办理人员，往往需要来回补充多次资料，才能够把相关资料准备齐全，这需要经验积累，更需要认真和细心。

（3）回避情况。工伤认定和劳动能力鉴定都规定，认定或鉴定人员如果与工伤职工或

用人单位有利害关系，必须回避，在认定和鉴定过程中就可以通过其他渠道了解这方面的情况，以免出现结论不公正的现象。

（4）材料归档。工伤认定或劳动能力鉴定结束后，需将有关材料按照工伤职工进行归

档，以备随时查验，如果丢失且遇其他劳动纠纷时，将可能承担导致举证不能的责任。

（5）合理上诉。对认定或鉴定的结果不服，千万不要担心手续麻烦而不上诉，这是权

利也是对单位或自己负责。

（6）沟通交流。其实，任何纠纷都可以建立在当事双方进行充分交流沟通后，达成一

致，这于法于理都是允许的。如果工伤认定和劳动能力鉴定产生纠纷后，用人单位与工伤员工或亲属之间能够相互谅解，共同让步，及早达到协商意见，并履行好签字赔偿手续等，这是比较快捷和经济的方式，双方在人、财、物等方面的花费都会比走上诉渠道要少得多。

工伤应对与处理 第3课：特殊情形：特殊员工的工伤如何处理？

有些企业在处理员工的工伤事故时，会碰到一些特殊或意外情形，如没买工伤保险的员工发生工伤了、退休返聘人员发生工伤了、停薪留职人员在别单位上班发生工伤了、借调员工或劳务派遣工发生工伤了等等，类似这些特殊员工的工伤，其应由谁来处理、赔付责任由谁承担？

即使进行周详而经常的安全培训教育，发生工伤也会是偶然的、随机的，而且往往是在我们认为不会发生的时候发生，在这些工伤事件中，也包括一些如题目中的特殊情况，可以说，这些让HR者显得尴尬或公司处于被动的情况也难以避免，我们也时而会遇到的。 我认为，面对这些特殊情况，只能做好相应的风险控制和应急预案，以便出现时，能够及时按既定流程和方法处理，减少公司及受伤员工的损失，并及时教育相关员工，起来警示和预防的效果，现简单举几例。 1、 未买保险发生了工伤。

这种情况往往出现在入职后几天内出的工伤，而公司还没来得及为员工购买社保，因为一般而言，社保的申报都是有期限的（我们这里社保部门规定每月20日前申报当月的，过了20日只能申报下月的），如果超过这个期限入职的员工就无法买到当月的社保，而且社保部门规定五险只能整体全部购买，不能单独购买。如果在下月申报期限发生了工伤，就可能由单位全部责任所有费用。

在这方面，我们是有教训的，一名员工就在入职的第二天出工伤，手指被转动的排风扇削去了指尖，因为公司没有来得及为其购买社保，也未为其购买商业保险，后来近3000元费用全部由公司承担了。

针对此可能存在的风险，我们后来就这样处理：保安、司机、维修工、电工、机加工、中高层管理等入职第一个月先购买工伤的商业保险，届时再取消商业保险，购买社保即可，只是注意商业保险人数只能增加不能减少，但可以用后来员工替换前面已经购买商业保险的员工，而且是可以随时发通知过去更换的，即使二种保险时间有重叠也没有关系，这样就可以转移因第一个月无法购买社保而可能产生工伤给公司带来的风险和损失。

2、 派遣员工发生了工伤。

我们也使用了将近20%左右的派遣员工，虽然新劳动合同法对派遣公司进一步做了规范和限制，但普工紧缺和生产急迫，有时难免就放松了对派遣公司的要求，出现派遣公司未及时给予派遣员工购买社保的情形出现，然而就在这期间，派遣员工出现工伤了。

我们也遇到一起这样的案例，派遣员工到公司上班大约20天，在一次货物搬运中，货物掉下来砸到了腿，导致骨折，花去所有费用约8000元，由于派遣公司未为其购买社保或商业保险，理应由派遣公司全部承担，公司出于人道，承担了2000元的费用。 为杜绝此类事件再次发生，公司要求派遣公司必须第一个月就为派遣员工购买社保或者商业保险，而且必须于员工入职当天将购买保险的凭证一起送到公司，否则，该派遣员工公司将不予录用，而且每月底派遣公司必须将购买社保的员工名单（且有社保部门鲜章）送公司。

3、 已离职但未解除劳动关系发生了伤害。

我们总能遇到一些员工“不辞而别”，工资也不来领了，这种自离行为，由于公司是每月底对自离人员进行集中清理，然后给予发通报解除劳动关系的，并给其挂号寄出解除通知。

说来也巧，就在发通报之前，一名已经自离的员工在外面骑车时机动车撞伤了，住院治疗20天左右，花去费用近15000元，由于公司未与其解除劳动关系，社保也未及时停止，虽然事实上已经离开公司，但员工本人及其家属仍然以以上理由要求进行赔偿，认为没有解除劳动关系就应当是公司的员工，就应当算工伤。当然，公司给予了耐心讲解，并说明，事实上已经不是公司的员工，且不属于上下班途中发生的事故，不应算工伤，后经社保部门协调，公司承担了其中5000元。

对此，我们现在是这样操作的，各部门每天对自离员工进行清理、核实，当天下班前必须上报，同时HR部门当天挂号寄出解除劳动关系通知书，并电话和短信通知员工本人或其紧急联系人。这虽然增加了工作量，但可以最大限度的减少或避免类似不必要的纠纷产生。

4、 其他特殊情况发生的伤害或工伤。

正如题目中所说，出现退休返聘、停薪留职、借调员工等工伤，或个人不愿意购买社保、公司领导不同意全员购买社保等情况下发生了员工伤害，目前而言，这些情况虽然我们公司都没有遇到过，为规避可能产生工伤或其他伤害给公司带来劳动纠纷或不必要的赔偿，公司目前都会为我们认为产生工伤比较大的岗位入职当天就给予购买工伤的保险，即使第二天离职，也就损失一个月10元左右，这远比出现意外情况而需要支付的费用低得多。 5、 特殊情况的特别提示。

不管采取什么可能的安全教育和补救措施，都难以绝对避免不出现没有购买社保或商业工伤保险而产生了员工伤害或工伤的情况，比如：员工上午入职，公司立即准备其资料去购买社保或商业保险，可就在你将资料递交的过程中，该员工在公司里受伤了，怎么办？就这么巧也。所以，针对这些特殊情况，我认为，要如下处理。

（1） 积极安排治疗。发生伤害时，不管什么情况，公司都要安排车辆和人员及时送

到社保指定医院进行治疗，建议说服受伤员工及亲属先支付所有费用，并保管好票据，以备报账时使用，安排公司相关人员立即进行工伤申报。

（2） 安慰受伤员工。HR部门或公司领导要对受伤员工及其亲属进行安慰，说明公

司会正常给付工资、保留岗位，嘱咐安心养伤，公司会安排人员不定时给予关照和看望，并会提醒医院尽心治疗。

（3） 积极协商处理。我们今天所讨论的特殊情况，有的可以算工伤，有的不能算工

伤，但作为受伤员工和其亲属，在感情上是需要安慰的，在损失上也希望得到一定的补偿，只要将国家规定讲清楚，并给予一定的人道援助，是可以达成协议的。如果公司任何费用都不愿承担，被迫闹到社保部门或法院，即使公司赢得了官司，但极可能输掉其他员工的人心和忠诚度，如此费力费时费钱的事情，最终结果都是两败俱伤，还是协商解决好得多啊。

（4） 购买商业保险。目前来看，以上特殊情况下可能出现的工伤，能够减少公司损

失的较好方法，就是及时、尽早的购买商业保险，因为目前僵化的社保购买规定是难以减少特殊情况下出现的工伤给单位带来的纠纷和损失。比较好的做法是：在所有员工入职当天就购买商业工伤保险，一个月左右后，待员工购买了社保，商业保险中仍然保留那些较易出现工伤事故的员工（这需要公司自己进行评估），这样即使出现工伤或伤残，可以最大限度的减少公司为此而支付的费用。

（5） 多培训多检查。员工出现工伤，多半是失误、大意、麻痹、困倦、分神等情况

下产生的，所以，一定要层层签订安全责任状，并体现在绩效考核中。同时，公司、部门、班组三级安全培训要时时抓、常常讲，各级领导要定期、不定期对所有员工（特别是容易出安全事故的岗位）要进行操作安全检查，发现不安全行为和因素要严肃提出来甚至公开批评处罚。

（6） 实施三不放过。任何工伤或安全事故发生后，一定要坚持三不放过原则，最大

范围最大程度的教育员工要遵守安全操作程序，做到安全第一、预防为主。

工伤应对与处理 第4课：工伤预防：如何更好的预防工伤事故？

防范于未然，要根本性地规避工伤风险，还在于我们要采取有效的预防管理措施，防止和杜绝工伤事故的发生。各企业因行业特点、工作环境与条件、员工的工作性质等不一样，大家可能各有各的预防举措和方法。

就工伤事故而言，我们公司发生的意外伤害事故比正常工作当中发生的要多，比如：不小心将工具弄下生产线把自己脚砸伤、跑着去吃饭而摔跤、回家途中受伤、下楼脚崴了等，而发生在装配产品、操作设备、维修仪器、外出办事等工作过程中的伤害事故却很少。这样的现象在我原来服务过的公司里也经常如此，这可能与“重视重点岗位，忽视非“三工”（工作时间、工作现场、工作岗位）”有关。

为有效预防、控制、杜绝工伤事故，规避工伤风险，公司应当根据行业特点、工作条件和员工素质、性质等情况，全员开展培训、预防、检查、监督、处罚、教育等多管齐下的密集措施，并切实抓好各项工作的落实，只有这样，才可能减少工伤事故的发生。对此，我们开展了以下工作。

1、 各级领导高度重视安全工作。

我们都知道，安全工作由第一负责人负责。全国发生的不少安全事故，导致不少单位负责人负了刑事责任，有的单位因此一蹶不振，有的单位名声扫地、招工因此都困难。 所以，我们公司有言：安全第一、质量第二、生产第三。 2、 全员签订安全责任书。

这项制度在国有企业是执行得比较好的，在不少民营单位可能就执行变了样，特别在实际工作中以“生产第一”的制造型企业，质量和安全都会放在次要的位置，甚至没有将公司的安全责任进行层层分解和落实，存在着制度上的安全隐患。

所以，每年与绩效考核一起组织各层级人员签订安全责任书，明确各岗位人员安全责任是十分必要的事，这样，在每个人头上安装一口安全警示钟，而且都有指标或数据

严格控制，否则就会在绩效考核上体现或承担相应的安全责任，由于都是签了字的，至少会引起大家的更加重视。 3、 狠抓“三级安全教育”。

公司级主要教育培训相关安全规章制度和具体案例讲解，部门级主要讲解本部门各岗位涉及的安全操作规程和发生的工伤、伤害事件，班组级需要细致讲解具体设备、岗位的操作说明书、安全注意事项、工用具使用、曾经或容易发生的事故讲解。

三级安全教育重点在班组级，其中重点是边讲解、边示范，然后学操作、渐熟练，最后再讲解、方放手。如果只在教室里讲解，而不到现场现物进行示范学习和培训，学员没有亲自动手操作，以增强感性认识，是难以掌握相应操作，也难以避免发生工伤或伤害事故的。

班组级的安全培训到位没有，需要HR部门和各部门负责人共同督促。 4、收集整理曾经发生伤害案例。

在建厂之初，我们会召集各部门负责人、在本行业从事多年的员工等，从他们的口中或经历中，收集整理在我们笔电行业曾经发生过工伤的案例和岗位，包括发生原因、经过、伤害程度、发生费用、结果处理等，这样就形成了公司基础工伤案例资料。 然后，在每年年底，将发生的所有大小工伤或伤害事故进行汇总整理，并入基础资料中，以丰富我们的案例，并按不同岗位和发生年份进行归类，以便于查找。并定期在公司公告栏展示，同时提供给各部门安全教育教材使用。

以上发生过工伤的岗位就是我们需要时刻重点跟踪和监控的。 5、 检查监督安全规程执行情况。

我们把安全从6S中专门独立出来，成立了公司安全管理委员会，由公司副总经理亲自担任安全主任，各部门抽调一定人员组成安全巡查小组，每月展开全公司范围内安

全大检查，对发现的不安全行为、不遵守安全操作规程的行为进行通报批评并限期改正，对第二次发生的同样违章行为将给予处罚。

同时，各部门每周五下午对各自范围进行安全稽查，表扬先进，批评违章，必要时抓典型予以曝光。

各班级负责人则时刻进行巡视和检查，发现不安全的现象就要严肃纠正和指出，并在早会、晚会上给予讲解，对屡犯或改正不好者，给予点名批评。 6、 加大安全宣传力度。

在安全宣传方面，载体有宣传栏、宣传简报、公司内刊、公司网站、部门例会、公司大会、安全活动月、安全主题活动等，通过安全认识、安全操作、安全心态、安全责任、安全知识、安全事故、安全竞赛等形式，让员工不但重视工作现场、工作时间、工作岗位的安全行为，更注意在下班业余时间的安全，防止任何伤害事故的发生，在员工意识中真正形成一种“大安全”、“大工伤”的全局观念。

让员工不做不安全行为、不容忍不安全现象；不伤害自己、不伤害别人；别人不被我伤害、我不被别人伤害；生命需要安全、财产也要安全；我要安全，别人也要安全；人类需要安全、动物植物都应当安全。

养成员工爱惜生命、尊重他人、爱护环境、保护自然的良好风尚和工作行为好习惯是我们一贯的教育方针，只有员工综合素养提高了，其他工作才容易开展。

制度规范与法律风险防范之二

第1课：如何规避风险，规范劳动合同管理？

有关劳动合同内容的制订，以及劳动合同的签订、续签、变更、终止、解除等的办理，法律是有明确规定和严格要求的，具体操作时需要注意防范哪些风险？

本周仍然是针对制度规范与法律风险防范展开继续的讨论和学习，其实，定制度、防风险本来就是HR部门要做的首要、关键工作，其中，劳动合同的规范管理就是重中之中的工作，在这方面，我们投入的人力、物力和时间是不遗余力的，下面简单分享下劳动合同的过程管理。 1、1、 学习劳动合同法。

自2008年1月1日劳动合同法颁布实施以来，公司组织HR部门和各部门负责人、公司领导参加过多次当地劳动部门组织的学习和研讨，其中了解了许多在企业实际工作中违反劳动合同法的实例，同时不少企业因此被员工投诉到仲裁庭，甚至输了官司，回来后大家都写了学习心得体会，HR部门还组织了好几次各部门领导参加的关于公司相关规定与劳动合同法不完全一致的讨论，以此提升公司各管理层对劳动合同法的理解和重视，根据公司和各部门实际情况，逐渐修改各规章制度，达到制度上不违法。 2、2、 制订劳动合同书。

（1） （1）HR部门建议。我们从当地劳动部门买来劳动合同书样本，复印后HR部门人手一份，

各自根据劳动合同法提出自己的修改意见，然后召开部门会议，将大家的意见综合起来，HR经理根据自己的理解和公司实际情况，去除不必要的意见，形成部门修改的劳动合同书初稿。

（2） （2）收集其他意见。HR部门将劳动部门的合同样本复印给各部门负责人，希望大家结合

自己的工作实际和劳动合同法的规定，提出自己的增删意见，HR部门将大家的意见进行整理汇总。

（3） （3）公司领导审核。将HR部门和各部门负责人的意见汇总后，召开HR部门经理、公

司法律顾问、公司副总以上领导参加的讨论会，经过多次反复研讨和核实后，形成公司特色的劳动合同书（包括劳动合同书主件、培训协议/保密协议\\竞业禁止协议/补充条款/入职培训应知制度等附件），保证从字面上无违反劳动合同法。 3、 3、签订劳动合同书。

（1） （1）签订时间。我们一般会在员工入职后一个月内签订，一般不会入职当天就签，也不

会超过一个月，一是因为员工试用期中离职率高，二是利于部门考察员工试用期表现而不会过于担心解雇。当然，五险是从入职就开始办理的。

（2） （2）签订形式。HR部门员工关系专员将每人一式二份劳动合同准备好，公司填写的地方

全都填写好，以免让员工填写时错误，只让员工在乙方姓名、日期上签名，并要求按上大拇指手印，同时给员工一份并签收。

（3） （3）签订提醒。在劳动合同书最后有一段文字，是说员工已经全部看清并理解劳动合同

书的内容和所有条款，包括主件、附件，并同意其中内容，然后再签名。

（4） （4）合同期限。我们一般第一次签订的期限是一年，当然试用期就是一个月。

4、 4、变更劳动合同书。

经过一定时间后，可能出现员工岗位调动、工作职责变化、薪资调整或HR部门收集到的相关意见并经公司领导同意而不得不变更劳动合同内容的，我们一般会在年底或特殊时期进行修改，先与当事员工和部门负责人进行协商，说明修改的理由和事实，一般不会涉及降低员工福利待遇的修改（如果要降低就会走解释、交流、劝退的流程），达成协议后以补

充条款的方式附在劳动合同书后面，这样的变更涉及个别、部分或集体变更，涉及集体变更时会征询职工代表的意见。 5、 5、续签劳动合同书。

（1） （1） 签订形式。这其实比较简单，有两种情况，一是大多数员工岗薪不变的就打印一份

劳动合同续签书就可以了（标准新合同起止时间、职位等）；二是少数员工岗变、薪变的就在续签书上标准新岗、新薪、起止时间即可。

（2） （2）注意事项。在续签前，HR部门需在合同到期前一个月发出劳动合同续签意见书，征

询部门负责人及员工的续签意见，愿意续签就办理续签手续，如果不愿意则走辞职或劝退手续（同时注意补偿协商谈判）。 6、 6、终止劳动合同。

劳动合同法第44、45条有非常明确的规定，终止劳动合同有退休、合同到期、当事双方出现意外情况或约定条件的法定条件，不受公司其他意愿而左右，我们目前只有到期、退休、员工工作或死亡三种情况，一般给予员工终止劳动合同证明书并签收即可。 7、 7、解除劳动合同。

（1） （1）依法解除。按照劳动合同法的规定，劳动合同的解除有协商和单方面解除，相关的法

律规定都十分详细（在这里就不去罗列了），用人单位没有随意发挥的权限。尤其要注意的，提前通知、工伤或女职工等其他不可解除劳动合同的条件，如果违法劳动合同，其承担的代价或公司受到的影响将是非常大的，同样，解除劳动合同证明书需要员工签收。

（2） （2）其他解除。公司如果裁员或因员工业绩不好而证据不是太充分的情况下，公司想解

除与员工的劳动合同；或者员工自己认为在公司的发展前景不好，而找到更好后路或想离开公司。这时，员工与公司都可以坐下来协商解除劳动合同，并就一些补偿事宜达成一致，以免引起不必要的纠纷，毕竟和谐劳动是和谐社会的一部分啊。

8、 8、保存劳动合同。

公司将劳动合同书、终止证明、解除证明、员工离职证明、补充协议、培训协议、保密协议、竞业禁止协议、续签协议等与劳动合同相关的材料全部归入员工个人档案中，并保存至员工离职后2年，任何人借阅必须经相关领导审批，并只能在指定地点进行看阅，且不得拍照、复印等，期间如果员工主动来调档案，则按档案调转流程实施，如果过期就会按照规定由相关领导审批后，相关人员共同监督着销毁。 9、 9、协商沟通是关键。

劳动合同的法律规定无疑将越来越细致和规范，各用人单位在劳动合同管理方面将不得不更加受到约束，劳动合同的管理涉及面很广，难以穷尽叙述。

如何减少或规避公司因劳动合同问题带来的法律风险（仲裁、诉讼等）才是HR部门要重点注意的，面对种种复杂的劳动合同问题，要将风险控制在不暴发的状态，唯一而十分有效的就是“加强有效协商和沟通”。

一般而言，员工在公司工作过一段时间，只要不是受到特别不公、特别窝火的待遇，员工多少都会对公司有点感情的，即使遇到公司在劳动合同方面有些违法的事情时，如果其直接上级、部门负责人或HR者及时介入，礼貌的会见员工，同时表达出因为公司管理不完善给他带来的麻烦表示道歉，公司愿意进行沟通协商处理，请不要急躁，公司会认真负责的解决好。如果遇到员工非得要走上仲裁或诉讼的渠道，也可以讲明这段时间、所耗精力、精神伤害等，最终也不一定能得到那么多的回报，为了一口气或什么的，那么费时、费力不值得，最终对公司和员工本人都是两败俱伤的事，公司经济和名声受损，员工时间、精力、精神和在行业的名声也受到一定的影响。如果本着协商，相互都让一步的角度来处理所有的问题，是不是会好很多，同事不再做、友谊可保持啊。

制度规范与法律风险防范之二 第2课：如何规避风险，规范外派培

训管理？

有些企业花钱派员工出去培训后员工却离职了，但苦于没有跟员工签订培训服务期协议，或者协议签订不当、无相应培训记录和凭证等管理漏洞而吃了哑巴亏，落得个“人财两空”。这是没有规范外派培训管理的后果，需引起我们的足够重视。

如话题中企业落得的“人财两空”，在现实工作中也会时有发生，为之付出教训和学费后，正好是这些企业规范外派培训管理的契机，我们在这方面也曾发生过不愉快，到现在，基本上健全和完善了花钱外派培训的管理，与大家分享和共勉。 1、 明确外派培训范围。

外派培训分请外面老师到公司来教授、送员工走出公司去学习两种形式；其目的都为了让员工提高技能、技术、管理等，于工作取得更好业绩再加砖瓦；其培训直接费用在1000元每人次以上的才会与员工签订培训协议，否则全部由公司给予报销。 2、 培训管理办法规定。

在公司培训管理制度中，就对公司花钱外派培训进行了规范，其中就明确要求受训员工需与公司签订培训协议，承诺培训后再为公司服务5年，其培训费用（培训费、教材费、车船费、住宿费、证书费等）按月平摊。这样，在入职培训时我们就给予员工将此规定讲解清楚了。

3、 外派员工基本条件。

（1） 司龄：一般要求入职半年以上，特别情况经领导批准执行。 （2） 违纪：无记过以上的处分。

（3） 学历：管理岗位需全日制大专以上，营销技术操作岗中专以上，研发岗本科以上。 （4） 经验：有本行业工作经历3年或本岗位2年以上经验。

（5） 稳定性：经外派员工自我评价、直接上级面谈、HR部门考查等方式，综合认可该外派中工工作稳定性比较高，基本可以确定不出特殊意外的情况（比如：自己创业、家庭变故等）培训回来后要以再工作5年以上。

（6） 其他要求：如具体岗位要求达到的语言、驾驶等技能等，员工个人愿意外派学习并接受公司培训协议。 4、 选择外派员工。

公司若需派员工参加某外派培训，HR部门会出相关通知，接受员工报名，同时接受相关领导的推荐，只要符合条件，都先列入候选名单。

然而组织报名员工、直接上级、HR部门领导等共同进行面谈，将外派目的、内容、要求、培训协议、意外处理等情况进行交流，如果能接受则列入拟选人员，否则，就继续原岗位工作。

将拟选人员情况以及公司派员培训的计划进行比较，若拟选人员超过公司计划人数，由HR部门、部门领导和公司领导决定取舍，若拟选人员不足公司计划人数，则按实际人数安排。

将最终确定名单进行公布，并对未选中人员进行解释、鼓励和打气，并希望他们踊跃参加公司组织的今后各种培训。 5、 签订培训协议。

HR部门组织与各选中员工签订培训协议，费用一栏选填写大致数据，同时注明以最终实际产生费用为准（要见相关票据），员工签名、日期、盖手印，公司盖公章，一式二份，各执一份。 6、 出发前动员。

派出去则在上车（飞机）前、请进来则在第一堂课开始，由公司主管HR的副总经理进行学习前讲话，就学习思想、心态、内容、目的、作用、要求等提出希望，并请大家照顾好身体，保证培训任务保质保量完成，学成后很好的运用到工作中，同时，大家如果在培训过程中遇到任何生活、培训困难，可以及时与公司领导、HR部门、培训机构或老师取得联系或进行沟通，争取为大家的培训提供良好、顺利的条件和环境，祝大家在培训学习过程，心情好、培训好、身体好，希望大家做好笔记，学成归来。 7、 培训期间的跟踪。

直接上级、部门领导、HR部门在员工外派培训期间，要不定期的与受训员工进行交流，关心了解其生活、心情、心态、思想、培训情况、教师等，同时也可与培训机构和教师进行沟通交流，了解学员的受训情况，以便更全面的掌握学习、培训情况，做出相应的处理和对策。

8、 学成归来欢迎。

对于外派培训学成回来后，公司需由HR经理亲自到车站、机场迎接，以表示对大家的欢迎和慰问，表达公司的格外重视。如果是请进来的培训，在最后一堂培训课时，HR部门经理也应前去做精彩的讲话，谢谢大家的辛苦学习和努力勤备，如今顺利完成，希望大家将所学所思很好的运用在今后的工作中。 9、 培训学习心得。

培训结束，学员回到公司需要做的第一件事就是分享他们的学习心得，可以组织所有班级或部门一起来聆听学员的分享，将公司学习的气氛和热情再次提升，同时要求学员将心得写成书面的，以便HR部门存档备案。 10、 特别情况处理。

在培训过程中，有可能出现学员不喜欢培训内容而中止学习、学员严重违反培训纪律、学员找到另外工作而想离开公司、学成后想离职、培训教师讲授内容方式等不被学员接受、培训机构出现其他意外情况等。

对于类似情况，我们坚持按协议和合同办事，坚持早发现、早处理，坚持协商沟通、平等互惠进行处理，特殊情况，由公司相关领导批准后进行处理，尽量避免纠纷和官司现象。 目前为止，出现过中途辍学、学成离职的情况，都是按照公司规章进行处理的，学员赔付了相应时间的学费、工资等，与公司好说好散。 11、其他细节注意。

培训过程中产生的所有费用单据，包括与培训机构的合同、费用发票、员工住宿车船等费用单据、接送教师车费教材费场租费等发票或单据、与员工签订的培训协议等，一定要注意收集、整理、保管，避免出现丢失和破损现象。 12、 工作中运用的跟踪。

外派培训是公司花了较多的时间、较大的金钱换来的，所以，我们就十分重视受训员工在实际工作中的表现、过程和业绩，是否把学到的东西运用到了实践，是否经过一段时间后把学习的东西忘记得差不多了，是否工作绩效较原来有所提高，是否有了较好的工作方法、工作思维等。

以上跟踪，多数由直接上司平时进行工作观察，对员工的一言一行和工作过程进行跟踪，了解其与原来的变化，如果变化不明显，就需要及时提醒其运用学到的东西。另外，HR部门也会半月进行抽查，对HR部门认为重要的岗位和学员进行“学与用”的考察，一是问询员工本人，二是问询周边同事，三是看工作绩效变化，如果变化不大，会与部门负责人一起找员工谈心和了解情况，以便对症下药或给予其他支持。

总之，外派培训是公司花了钱办的事，公司领导就会时刻关注，如果过程没有把控好出现于公司不利的事，或培训后员工工作起色不大，都是说不过去的，所以，HR部门要与受训员工、部门负责人对外派培训的全部过程和所有可能出现的意外情况做好预案，并不断总结经验教训，确保公司利益和员工利益最大化，或者公司利益和员工利益受损最小化。

第3课：如何规避风险，规范企业保密管理？

企业为了保护自己的知识产权和商业机密，通常都会与员工签订保密协议和竞业禁止协议。该如何拟定这些协议内容；签订和履行这些协议时，又该注意防范和规避哪些风险？

1、关于保密协议的范围

目前公司不签订竞业禁止协议，仅签订保密协议。 人员范围：全部录用的新员工

2、在签订和履行这些协议时，采取了哪些规范性的操作和具体举措来规避风险—— 1）签订协议的时间：在员工入职前先告知其需要签订保密协议，这一告知义务的履行会避免因为候选人不知情放弃入职，导致出现招聘落空的风险；另外在员工入职当日必须签订该协议。

2）保密协议的内容写进员工手册和奖惩制度：这一操作的初衷主要是用于后续出现需要解约的情况，可结合使用“严重违纪”提供法律依据支持。特别是员工在日常工作中泄露公司秘密或提供不应该对外的资料时，此内容就显得尤为重要。

3、保密协议内容的分享——

针对这部分内容，主要和大家分享一下乙方即员工方的义务的部分以及乙方的违约责任约定，供大家参考。 1）关于义务

不泄露、不使用甲方商业、技术秘密：乙方同意，在甲方工作期间以及工作终止之后，除非是为了履行自己在甲方的职务或者执行国家法律的规定，未经甲方书面同意，不公开发表或对他人泄露甲方的任何商业秘密；不为其他目的而使用甲方的任何商业秘密；不复印、转移含有甲方商业秘密的资料，无论这些商业、技术秘密是不是由乙方本人开发出来的。 限制竞争性行为：乙方同意，自己在甲方工作期间，不直接地或间接地从事同甲方的业务有竞争性的业务；不对甲方竞争对手提供（无论是直接地或间接地）咨询性、顾问性服务。 期满后的义务：乙方同意，在工作期满后仍然严密地保守自己在甲方工作间所了解的甲方的商业秘密，直到这些信息在本行业中成为公知性的信息为止。乙方在工作期满后，同意立即向甲方移交所有自己掌握的，包含有开发中商业、技术秘密的记录、笔记、提纲、软件源程序、数据、以及任何其它材料，并办妥有关手续。

存在抵触协议的保证：乙方申明并保证，签署本协议并没有违反自己曾签署过的其它合同或者协议。

2）开发成果的权利归属

乙方开发成果的知识产权归属甲方所有，包括（但不限于）发明、系统设计、使用新型或者其他设计在国内和国外申请专利的权利、标志设计的著作权，对商业秘密的专用权等。乙方同意甲方享有上述开发成果的知识产权。

乙方同意在未获甲方事先书面同意时，不把有关上述开发成果的信息向任何第三方透露。 甲乙双方同意在甲方工作期间,对于乙方未使用甲方的设备、资源或商业秘密，完全用业余时间完成的研究、开发成果的有关权利，属于乙方自己所有。但以下情况除外： ——该研究、开发成果同甲方的业务密切相关。

——实际上或者可以论证该研究、开发成果是抢先占用了甲方的研究、开发成果。

——该研究、开发成果是在甲方开发成果的基础上形成的。

系统项目工作完成以后，乙方须准确、完整、及时地以书面形式向有关部门报告。 系统开发工作过程中和完成后，乙方须按甲方的研发技术文档管理办法将全部成果报告、软件源程序、数据手稿、开发工具等原始技术资料收集整理交回有关部门归档。 3）保密协议的期限

甲、乙双方确认，乙方的保密义务自甲方对本协议所述的商业秘密采取适当的保密措施并告知乙方时开始，到该商业、技术秘密公开时止。乙方是否在职，不影响保密义务的承担。 4）违约责任

若乙方违反上述条款行为的，将承担违约行为的法律责任，向甲方支付违约金人民币**万元整，并赔偿由于这种违约行为给甲方造成的经济损失。 因侵害而受到的实际损失作为赔偿额。 因侵权行为所获得的全部收益作为赔偿额。

因侵权行为造成该技术秘密完全公开的，应当赔偿该技术秘密的全部价值。

保密和竞业禁止协议是劳动合同书的组成部分，具有同等法律效力。要更好的保护公司

知识产权和商业机密，首先要深刻理解相关法律规定，不能将无关的事项列入协议中；然后要根据公司实际进行协议内容和相关人员的选择，不能与无关的员工签订协议；最后是公司要尽到法定的义务，否则协议将产生部分无效或出现违约时无追偿权力。 1、看看劳动合同法的具体规定。

在劳动合同法中，第23条、24条、90条分别对保密和竞业禁止协议相关内容进行了规定，下面是具体条文展示，我们再看一遍。

（1）第23条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

（2）第24条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

（3）第90条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 2、在保密方面的主要约定。 （1） 涉及员工：全体员工。

（2） 主要内容：公司营销策略、工作计划、财务报表、人事档案、薪津、聘雇记录、会计资料、库存档案、客户信息、电脑程式、资料库、产品（服务）相关文件、员工培训、公司规章等，不论其表现形式为书面、口头、电脑磁片等，均为公司商业秘密。

（3） 其他内容：在合同期内，因员工工作而创作的作品，其著作权属于公司，如发明、专利、专有技术、设计等知识产权属于公司。

（4） 违反行为：在未经许可情况下，员工把以上内容或公司财物（如资料、帐簿、器具、备品备件及原材料等带出公司）或将公司财务供私人目的使用；公司各项资讯或文书，员工私自保留、影印或透露给第三人。

（5） 违反处理：以上行为，公司将视员工已经严重违反公司规章制度，公司有权与员工解除劳动合同，同时，依据该行为造成损失的大小，要求员工予以赔偿。

3、在竞业禁止方面的主要约定。 （1） 员工：全体主任及以上职位人员。

（2） 范围：与员工职责或工作内容直接相关的技术、专利、图纸、资料等，仅限于将相关内容供同行单位或不同行但类似或相同岗位使用的行为。 （3）期限：劳动合同生效起至期满后二年内。

（4）补偿：我曾服务过的公司自签订保密和竞业禁止协议开始，根据不同岗位每月给予100－2000元不等的补偿，在员工离职时给予2年补偿费用的一次性给付。

（5）赔偿：为公司所受损失或员工侵权得利，以及因此所产生的一切费用，包括但不限于诉讼、仲裁、律师、车船等费。

4、签订保存：公司将保密规定写进劳动合同中，竞业禁止协议单独行文，与相关人员签订，需员工亲自签名、填日期和盖手印，公司HR部门员工关系专员妥善保管，以防特殊时候派上用场。

5、公司义务：保密和竞业禁止协议要生效，公司必须支付员工一定的保密费和竞业禁止补偿，否则一旦出现员工违约行为，公司将无权追偿，这是此协议生效的前提，不要以为只要双方签名画押按手印就万事大吉。

6、鼓励举报：在公司《员工道德管理规范》中，公司公布了相关的举报电话和邮箱，员工可以对所有违反公司规定（包括保密和竞业禁止）的行为进行举报，公司会对举报行为和举报人保密，如举报事实属实，将对举报人进行私下奖励，公司就拥有了更多慧眼和触角来及时发现违反行为。

7、违法追究：不管保密或竞业禁止协议，一旦出现员工违法而公司需追究责任时，可以跟一般劳动问题一样先予仲裁，也可以作为一般民事案件直接到法院诉讼，都是会得到受理的。

原公司曾经出现负责营销的副总突然离职到竞争对手处上班，拉走不少公司原有客户，造成公司产品市场占有率严重萎缩，后经诉讼、法院调查取证等，以该副总赔偿70余万元告终。

第5课：实操应用：企业制度（员工手册）检讨与改善

经过近两周的各类讨论学习，相信大家对企业制度（员工手册）的规范与风险防范有了更清晰的认识和理解，对照自身所在企业的制度（员工手册）执行现状，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧，请问：

1、目前你公司的制度（员工手册）存在哪些问题？ 2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。

两周关于“公司制度规范与法律风险防范”的讨论，今天终于又要揭自家短了。

对于公司规范管理和风险防范，无疑应当是制度先行，没有规矩不成方圆，如果管理靠经验和感觉的话，将容易出现管理空白和与法律相背的情况，就容易产生法律风险。一般公司，《员工手册》包括了公司行政、人事、财务、综合管理等基本制度，但各部门制度、不少操作性很强的SOP或保密性强的技术营销规定或众多表格单据更不会涉及，面对这些，我们也存在一些问题，现简要分享如下：

1、《员工手册》需要规范。

员工手册是全体员工及时、随时了解公司基本管理规定的很好途径，但其存在着不可能随时印刷最新版本，而公司新制度和新规定可能每周每月都有颁布的情况，二者相互补充就是公司和各部门及时将新规定新制度教育培训给员工，就我们目前的员工手册来看，存在着以下几个需要完善的方面。

（1）内容不全面：公司经营理念、价值观、口号、中长期目标等未形成清晰文案，在员工手册中目前是一大段文字阐述，未进行提炼；未有总经理或高管的倡议书；无客户明确要求写进员工手册的EICC相关内容、财务报销规定等。

（2）版面可缩小：目前《员工手册》为A4纸一半大，领导认为版面过大，可以再小一半。

（3）奖励不具体：在95至97条是规定的奖励条款，写得有些模糊、不具体，操作性不强，没罗列具体奖励事例，无设置具体奖励额度，需要细化。 （4）惩罚扣工资：根据EICC要求，公司规章制度中不能有克扣员工工资的条款，目前有“打卡违规扣50元、就餐第2次违规扣100元等条款”，应全面修改相关内容。

（5）部分较随意：有部分条款，是按照公司领导的意愿或经验进行制定的，如：员工一年当中有2次违纪现象就会被解除劳动合同。这样的规定是不是太过于严厉？还有“员工偷盗是犯罪行为”的规定是不是太刺激员工的神经了？ （6）发放未签名：员工手册发放时需要员工本人及时签收，但我们目前是公司发给部门，部门再发给员工，而部门就没有让每个员工签名，容易出现关键时刻员工不认帐的风险。

（7）也有亮点处：我们在印刷员工手册前，都会让员工代表进行审稿，指出需要讨论的地方并提出意见，将意见送公司领导审核，经过反复审稿，最终形成印刷稿，并将所有员工代表签名同意的原件扫描，作为员工手册最后一页附后。

我们的员工手册目前是118条38页，相当内容是抄录《劳动合同法》相关条款，但存在一些需要完善的地方，我们目前正在修改《员工手册》，准备出台第二版。

2、公司制度未成系统。

《员工手册》只是公司制度的一部分或基本管理规定，如果要形成系统，应当公司级、各部门级、各班组级管理制度需要自上而下形成体系并相互衔接，这几个方面我们都需要完善，具体情况是这样的：

（1）公司级制度有缺失：我认为，公司级制度是指能够适用于所有员工的规

定，一般包括

员工手册、ISO管理文件、劳动合同（保密协议等）、人力资源管理制度、行政

总务管理制

度、财 务报销管理规定、6S管理等，目前ISO文件中各部门三阶文件比较少、

HR的招聘、

薪资、考核、员工关系管理等制度需要修改、行政的车辆管理/食堂管理/安全管

理等制度

不完善。

（2）部门级制度待完善：目前而言，公司各部门根据自己的工作需要制定了

一些管理规

定， 并未按照ISO中《文件与资料管理程序》进行严格管控，也未由某部门统

一来规划各部

门制度的制 定和完善，在实际工作中，存在着一些事情无章可循、无据可依的

情况，只能

请示领导来裁决， 但裁决或开会后形成的决议又未及时回头去修改或完善相关

制度。我认

为，还是应当由公司各部门领导每年底对本部门的规章制度进行梳理，并要求到

文控中心

进行规范。

（3）班组级规定需建立：公司各部门下属班组的内部管理，目前有一些自

定的管理办

法或规则，但未进行全面清理，存在着按经验办事的情况，也存在着班组内部成

员对某一

件事情看法不统一而没有一致规定的时候。我认为，班组带头人就应当每个季度

清理内部

管理规定，以规范班组管理，对于带头人能力不足的，部门或公司要进行培训或

换岗等措

施。

3、制度编制流程。

由于制度编制涉及的内容和部门比较多，我认为应当按照项目制的管理来进行，否则极容易出现半途而废或不了了之的情况，制度编制规划如果不周详，就可能带来制订的制度不完善、没有可操作性等，我认为，每年底可以进行如下步骤来完善公司制度。

（1）总经办牵头：如此重大项目，应由总经理开会决定，陈述目前公司制度

存在的问题，

讲明制度完善的重要性，以及对公司规范管理和长远发展的重大意义。 （2）收集制度目录：由行政部和人力资源部牵头，总经办负责公司级制度目

录、各部门各

班组负责各自的制度目录，汇总后进行讨论和取舍，送公司领导审核，以决定哪

些制度需要重

新制定、哪些需要修改、哪些保持等。

（3）制定完善计划：由总经办召集部门负责人进行相关制度制定或修改完善

的工作计划，

包括制度名称、规范编号、完成内容、责任人、协助人、审稿人、完成时间、检

查人等，计

划由总经理批准，分发给各部门实施。

（4）实施检查提高：按照计划表，总经办随时跟催相关人员，如果不能按时

完成且没有

正当原因或没有承诺何时完成的，将按照公司有关规定进行处理，必要时上报相

关领导进行

处理。

4、制度完善注意事项。

公司要发展、政策在变化、对手在提升、员工在变换、市场在改变……，这一切都会导致公司相关管理制度不得不重新制定、修改和完善，我认为，在这过程中，需要注意以下几点。

（1）及时性：能够根据公司实际情况出台相应管理制度，以规范公司经营或

管理行为，

以及时适应市场、客户或公司实际，这是及时减少浪费和争取最大赢利的必要手

段，如果

“错过这 个村儿”，就会失去争取客户和较好管理员工这个“店儿”。所以，

如果发现某

些规定需要完善或不适合了，就要按照制度制订和修改流程及时完善。

（2）实用性：制度不在多么先进、多么细致、多么完善，对具体的单位和具

体情况而言，

关键是制度能否有操作性、实用性，能否指导工作、规范管理。所以，在制订过

程中，就要

充分听取相关方的意见，必要时还需由员工代表审核和签名，充分吸取原有规定

在实施过程

中遇到的问题，以及公司希望达到的目标等。

（3）点面结合：制度完善需要“平时及时发现及时完善”这些“点”与“年

底定期计划

梳理完善”这个“面”相结合，这样才能保证在“点上”做到星罗棋布、凡事可

依，在“面

上”做到防漏补缺、全盘考虑，既做到部门班组制度的细致性，又做到公司制度

的统领性和

全局性。

（4）培训到位：不管任何制度的出台，都需要对相关人员进行教育、培训，

或对公司外

的其他机构或客户等进行有据可查的告之，只有这样，才是符合国家相关要求和

规定的，否

则，如果出现劳动或其他纠纷，容易无据可查，也容易在仲裁或诉讼中处于不利

位置。

总之，制度是管企之本，特别在这个法制越来越健全、公民法律意识越来越提升的新时代，如果不能做到“公司制度健全和完善”，就容易让客户钻了空子、让员工拿了把柄、让政府有了话题，这方面的教训我们都经历过，愿我们能够“吃一垫、长一智”，尽快完善公司有关管理制度，以规避可能的法律风险。

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/5szo.html