Mckinsey-麦肯锡全球调查：重心平衡式领导力的价值

Mckinsey-麦肯锡全球调查：重心平衡式

重心平衡式领导力包含五大要素，同时运用这五大要素，它们就会成为企业高管评价自身领导业绩和总体生活满意度的重要预测指标。

2010年10月

来源：组织业务

本文包括：

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第 1 页: 引言 第 2 页： 重心平衡式领导力如何带来改变 图表 1： 重心平衡式领导力的各个要素 图表 2： 重心平衡式领导力的掌握情况 图表 3： 驾驭工作业绩和领导力 图表 4： 殊途同归 图表 5： 要素的影响力 第 3 页： 老而弥坚——如果您能等得起 图表 6： 年龄和性别的重要性 作者简介 致函编辑

所谓“重心平衡式领导力”是指麦肯锡公司在过去六年间开发出的一种领导力规划图。重心平衡式领导力包含五大要素：发现意义——发现自己的优点和长处，将它们应用于工作中，以达到激励自己的目的；积极心态——采用更具建设性的方式来看待自己的世界，即使遇到困境，也能将其转化为机遇；建立关系——注重团队建设，增强自己的归属感；积极参与——认清风险背后所蕴藏的机遇，并努力抓住机遇；管理精力——采取各种措施，力争在漫长的领导历程中保持充沛的精力。

我们从采访全球各地的女性领导者入手，以找出她们所具有的特点1。2008年，我们开始针对女性和男性高管开展定量研究，以验证我们的发现。在准备今年的调查时，我们提出了两个首要问题：“重心平衡式领导力对男性和女性是否具有同等效力？”以及“五大要素是否都很重要？”。调查结果显示，这两个问题的答案都是肯定的。从全球各地收集到的调查反馈表明，该模式在预测男性和女性的个人及职业满意度方面都非常有效。值得注意的是，调查结果揭示了男女两性高管所共有的几个明显的领导特征，而这些特征与传统的男性高管的特点有所不同。

此外，本次调查还印证了当领导者兼具所有五大要素而非一两个要素时，将会产生怎样的影响。与我们2009年的调查一样2，本次调查也表明，在工作中“发现意义”对高管的总

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体生活满意度的影响最大，但根据受访者的回答，掌握的要素越多，就越有可能对自身的领导业绩和总体生活感到高度满意。

我们向2,000多位高管询问了一系列问题，以深入了解他们对每个要素的掌握情况。此外，我们还让受访者评价自己的工作表现和领导业绩，并说明他们对生活的总体满意程度3 。

注释：

1目前，我们总共进行了145次采访。其中许多采访的摘录已发布在 /women 上。

2分析所依据的数据来自 Joanna Barsh 与 Aaron De Smet 合著的“麦肯锡调查：重心平衡式领导力于危机中凸显价值”，《麦肯锡季刊》中文网，2009年11月。

3麦肯锡于2010年7月6日至16日开展了这次在线调查，共收到来自各个地区、行业、职位和专业领域的1,565位男性高管和933位女性高管的回复。受访者指出了他们对各条陈述语句的同意程度，这些语句代表了重心平衡式领导力的各个要素、个人及职业满意度、工作表现和领导力。

重心平衡式领导力如何带来改变

最初，我们根据在女性领导者身上发现的优点和长处，开发了重心平衡式领导力模型4 。而今年的调查在肯定了我们从最初研究以来所做工作的同时，还表明了男性也和女性一样，能够全面掌握重心平衡式领导力的各个要素，并在工作业绩和个人生活中都能体验成功的感觉（图表1）。

本次调查中，对每个要素而言，若受访者的得分在前20%，则视为“掌握”了该要素。我们很高兴地看到，每个要素的掌握者中都是既有男性又有女性。就大多数要素而言，女性的确占有优势，她们在前20%中所占比例高于在受访者总数中所占的比例，这说明重心平衡式领导力与女性的优点较为契合（图表2）。不过，在每个要素的掌握者中，男性也占有相当高的比例，这说明重心平衡式领导力不只是女性的专利，而是需要综合运用通常被认为具有女性特点的思维方式和行为，比如因为工作的意义（而非薪酬或地位）而受到激励，以及追求团队建设与协作等。

高管对重心平衡式领导力的掌握程度，与他们对领导业绩的自我评估和对生活的总体满意度有一定关系。在五大要素中，有四个要素对领导力和工作业绩的高分具有统计上显著的积极影响，并且每个要素的影响力基本相同5。受访者所掌握的要素数量越多，他们就越有可能对自己的领导力和工作业绩给出较高的评价（图表3）。

当我们研究受访者如何评估其总体满意度时，发挥作用的依然是四个要素，但 “管理精力”这次取代了“积极心态”。此外，我们还发现，在工作中“发现意义”对总体满意度的影响最大。事实上，“发现意义”的影响力是紧随其后的两个要素（“管理精力”和“积极参与”）影响力的五倍。

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可想而知，虽然男性与女性之间存在着一些差异，但这些差异非常小，在我们询问的所有问题中，只有大约1/3体现出了统计学上的显著性别差异（图表4

）。在所有11个问题中，女性在10个问题上的得分高于男性。

不过，一个很明白无误的信息是，所有五个要素对于男性及女性高管如何评价其领导业绩和总体生活满意度都很重要。事实上，在做出这些评价时，已经掌握所有相关要素的受访者与没有掌握任何相关要素的受访者之间存在着惊人的差异（图表5）。

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注释：

4Joanna Barsh、Susie Cranston 与 Rebecca A. Craske 合著的“重心平衡的领导力：有才能的女性如何出类拔萃”，《麦肯锡季刊》中文网，2008年10月。

5管理精力虽然也会对领导业绩造成一定的影响，但却略为消极：受访者在管理精力方面的分数越高，他们在领导力方面得到高分的可能性就越小。对于这个问题，我们准备在以后进行更加深入的探讨。

老而弥坚——如果您能等得起

俗话说，姜还是老的辣。在重心平衡式领导力的五大要素上，50岁以上的受访者的净得分高于所有其他年龄组（图表6）。但另外两个发现也值得注意。第一个发现是，随着年龄的提高，女性在每个要素上的得分提高程度要高于男性，这正符合我们的假设，即随着女性的成熟，她们会越来越多地运用自己的优点和长处，这也正是我们在培训未来领导者时所强调的一点。第二个发现是，30多岁的男性和女性在精力方面感到剧烈下降，这可能是因为养家责任和工作职责都在增加。男性在这方面的压力比女性更大，但不管是男性还是女性，管理精力方面的下降幅度都要大于其他要素。

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展望未来

本次调查是我们开展的第三次重心平衡式领导力调查，目前我们仍然在不断研究、质疑和验证我们的调查结果。在此，我们提出以下三个领域。在这三个领域中，我们目前的研究对各种组织都有一定的参考意义，并且我们还在不断推进这三个领域的研究深度： 重心平衡式领导力使领导者具备引领变革的能力。在掌握了重心平衡式领导

力的所有五大要素的领导者中，92%的人说他们有能力带领员工迎接重大变革的洗礼（而没有掌握这些要素的领导者中只有21%的人能够做到）。由于大多数高管正处于非常动荡的经济时期，关注重心平衡式领导力或许会使他们受益匪浅6。

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大型组织可向小型组织学习。总的看来，小型组织的高管自称他们所掌握的重心平衡式领导力要素更多，他们对自己的工作业绩和总体满意度也有着更高的评价。这些结果表明，在如何吸引、激励和鼓舞员工方面，大型组织有很多东西要向小型组织学习。

未来的领导者最有可能面临风险。我们一直认为，对于渴望走上领导岗位的

年轻男性和女性来说，掌握重心平衡式领导力的重要性最高，调查结果也印证了这个观点。最年轻的一批受访者在除了“建立关系”之外的所有要素中都得分最低。考虑到高分与良好结果（例如领导效能和总体满意度）之间的相互关系，企业如果推 行重心平衡式领导力所蕴含的文化转变，则大有可能会从中受益。

作者简介： 开展和分析本次调查的作者包括：Joanna Barsh，麦肯锡纽约分公司资深董事；Josephine Mogelof，麦肯锡洛杉矶分公司咨询顾问；Caroline Webb，麦肯锡伦敦分公司董事。

作者谨向为本次调查做出特别贡献的麦肯锡休斯敦分公司董事 Aaron De Smet 和麦肯锡卡尔加里分公司咨询顾问 Johanne Lavoie 致谢。

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注释：

6关于几家大企业的 CEO 如何运用重心平衡式领导力技能带领他们的公司迎接变革的更多详情，请参阅 Joanna Barsh、Josephine Mogelof 和 Caroline Webb 合著的“重心平衡式领导人如何获得卓越成果”，《麦肯锡季刊》中文网，2010年10月。

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本文译自： “The value of centered leadership: McKinsey Global Survey results”

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/5rtq.html