江苏省高级人民法院《工伤认定行政案件审理指南》2010

类案审理指南

工伤认定行政案件审理指南

江苏省高级人民法院

第一部分 工伤认定行政案件法律适用背景

工伤，是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病。

《工伤保险条例》第十四条采用列举式加兜底式的立法技术，规定了“应当认定为工伤”的七种情形；第十五条采用列举式，规定了“视同工伤”的三种情形；第十六条采用列举式，规定了“不得认定为工伤或者视同工伤”的三种情形。

“应当认定为工伤”的情形，是在全面总结历史经验和现实需要的基础上，通过立法的形式切实保障工伤职工的救济权与经济补偿权，体现了《工伤保险条例》的立法目的和价值取向。其中第十四条第 （一）项的规定即“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”，是工伤认定的最基本的情形，该情形原则性地规定工伤认定应当符合“工作时间”、“工作场所”、“工作原因”三个基本要素；第（二）、（三）、（五）、（六）项的规定是对第（一）项规定的拓展，拓展的原因在于若严格苛求第（一）项规定的三个基本要素，则工伤认定的范围过于狭窄；第（四）项规定是例外性规定；第（七）项规定是兜底条款，为工伤认定的开放性做了准备。

“视同工伤”的情形，是因为所列举之情形在本质上不宜认定为工伤，但鉴于所列举之情形具有一定的特殊性，与工作存在着一定的联系，为了充分保障受伤职工的利益，从而作为工伤对待，以工伤的标准弥补其伤害。

“不得认定为工伤或者视同工伤”的情形，则纯属违背工伤保险制度立法初衷的行为，这些情形因其与工伤保险的立法目的相去甚远，故通过否定性的规定，以明确保护用人单位的正当利益。

在我国，用工主体十分复杂，用工形式千变万化，发生伤害的时间、地点、原因也各有不同，且新情况、新问题层出不穷，寄希望制定一部无比详尽的成文法解决所有工伤认定行政案件的法律适用问题绝不现实。且由于成文法所固有的宏观性和抽象性特点，实践中，劳动保障行政部门和人民法院面对复杂的社会情势进行认定或裁判时，有时也存在很大的自由裁量空间，甚至有时面临无法可依的尴尬境地。因此，在审理工伤认定行政案件适用法律时，我们不仅要用文意解释（包括扩张解释和缩小解释），从法律规范的语言逻辑出发理解法律；而且要采用目的解释法、历史解释法，通过剖析工伤保险制度的历史沿革，更加深切地了解工伤保险制度的建立原因和基本功能；甚至运用比较分析法，通过与域外工伤保险制度的对比，了解全球背景下工伤保险的发展趋势。惟如此，工伤认定行政案件的法律适用才能适应我国经济、社会的发展需要，满足人民群众日益增长的权益保障需求。

一、工伤保险制度的起源

1、民事侵权赔偿阶段——雇主或其他加害人有过错方能请求损害赔偿。 2、雇主责任保险阶段——雇主承担劳工损害事故赔偿责任。 二、工伤保险制度的产生

1、德国是世界上最早以立法形式推出社会保险计划的国家。

2、19世纪末期，其它工业国家开始建立社会职业伤害保险法律制度，逐渐完成了由雇主责任制向职业伤害社会保险制度的转变。

3、国际劳工组织努力促进工伤保险制度在全世界的推广和实施。 三、工伤保险制度的发展 （一）工伤保险制度的演变

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1、职业风险理论对侵权责任原则的替代，使得工伤保险补偿的功能初显。

在工业化初期，工伤事故采用侵权责任的归责原则，只有原告可以证明被告的过错或过失导致其损害，同时他们没有因自己的过错促成这一伤害，法律才允许原告获得损害赔偿。

采用侵权责任的归责原则，受伤者要证明雇主的过错十分困难。因此，该原则导致了严重的不公正，造成了严重的社会问题。

取而代之的是职业风险原则。该理论的主要内容是：使用人力和机器进行经济活动的雇主，要建立一个负责支付工伤费用的机构，不论工伤是出自工人自身疏忽还是出自他人的过错，都要给予补偿。按照该理论，受伤职工可以就其履行工作义务时发生的事故获得确定与有限的补偿，而不论他们是否可以证明雇主的过失。这一时期的工伤保险补偿往往是由雇主承担。其功能有两项：一是从经济上督促雇主改善劳动保护条件，从而减少工伤事故的发生；二是给受伤职工及其家庭以一定的经济补偿，用以解决其医疗和生活方面的经济困难。

2、工伤保险补偿责任从个体责任向集体责任的转变催生风险分散功能。

十九世纪八十年代开始，德国、法国、奥地利、英国等国家相继实施了工伤保险。工伤保险补偿责任开始从个体责任向集体责任转变。工伤保险的建立对于缓解因工伤引起的社会矛盾，减轻企业工伤赔付风险，提高工伤保险补偿能力，避免劳资对立，保障社会的稳定，促进社会生产力的发展具有重要的意义。工伤保险的第一项积极功能即分散用人单位的工伤风险功能得到了充分的体现。

3、现代工伤保险制度强调预防优先、康复优先。

工伤保险制度发展初期，仅企业意外事故被认定为工伤，以后逐步发展到包括疾病和职业病。工伤保险的功能也发生了深刻的变化，从初期的对工伤职工及其家属的保障功能发展到分散用人单位的工伤风险功能；从重生活保障发展到更重工伤预防和身体康复。预防为主的理念，改善了传统工伤保险中以伤残待遇给付为主的模式，反映了一种积极的工伤保险思想，无疑是一种进步。

（二）工伤保险制度的基本功能

我国现行工伤保险制度有四大功能：伤害补偿、工伤预防、职业康复、分散风险。 《工伤保险条例》第一条规定：“为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险，制定本条例。”《工伤保险条例》开宗明义地指出了我国工伤保险制度的四大功能：伤害补偿、工伤预防、职业康复和分散风险。

（1）伤害补偿功能

伤害补偿是工伤保险的最原始、最基础的功能。保障工伤职工的救济权与经济补偿权，是着眼于对职工给予物质帮助的现实社会需要，通过给工伤职工提供必要的医疗、康复和生活帮助，避免其因工作伤害而陷入困境。职工在遭受事故伤害或者患职业病后，首先有权得到及时、有效的抢救，其次便是相应的一次性或长期性的经济补偿。

对工伤职工给予伤害补偿，立足的是社会正义，体现的是人文关怀，这是工伤保险补偿与民事侵权赔偿的区别所在。给予工伤职工以救济和补偿，这是工伤保险制度最初的目的，也是工伤保险制度的核心。

（2）工伤预防功能

工伤预防是工伤补偿功能中最重要的功能，立足于社会利益的最大化，工伤保险制度最为突出的体现就在于工伤预防。在工伤保险费率的确定上，通过行业差别费率，特别是实行用人单位的费率浮动，可以促使用人单位搞好工伤事故的预防，以降低生产成本。通过合理确定工伤保障的义务主体和归责原则，促进用人单位提高劳动保护的水平，促进职工提高安全意识，从而有效预防和减少工伤事故的发生。

（3）职业康复功能

职业康复是工伤保险功能中薄弱且易被忽视的功能。对工伤职工的救济，并不是消极的给工伤职工以医疗等物质上的帮助，更为重要的是在于通过提供必要的康复训练，帮助工伤职工恢复工作能力和生活自理能力，从而提高工伤职工的生存质量和生活质量，使社会资源

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获得最大的效益。

（4）分散风险功能

对用人单位而言，工伤保险补偿是一项无法完全避免的用工风险。现代工伤保险制度，通过缴纳工伤保险费，用人单位成功地实现了风险的转移和风险的可控，增强了抵抗工伤风险的能力，这对于用人单位健康发展具有十分积极的意义。

工伤保险制度的四大功能中，预防功能最为关键，也是当前最为薄弱、亟待加强的功能。 当前在审理工伤认定行政案件中，首先要从有利于保护劳动者权益的角度来理解、适用现行法律，同时兼顾工伤保险分散用人单位工伤风险的功能。立足我国现阶段社会政治经济的发展水平，在保护劳动者合法权益和促进用人单位经济健康发展之间寻求平衡。

从长远角度上，要通过工伤认定行政案件的审理，提高用人单位加强安全保护和促进工伤预防意识的导向理念，为早日建立预防、康复、补偿良性发展的工伤保险制度体系贡献出司法的力量。

（三）工伤保险补偿责任的特点

工伤保险补偿责任是工业化发展到一定程度、工伤问题日益演变成一个较为严重的社会问题的背景下产生的一种新型的责任方式。工伤保险补偿责任具有以下鲜明的特点：

1、工伤保险补偿责任以社会公正和社会整体利益最大化为价值导向。

工伤保险补偿是社会保障体系的组成部分，其根本目的在于给劳动者提供必要的基础保障。这项制度解决的是社会问题，追求的是社会公正。将工伤保险补偿的责任归结于用人单位，可以使用人单位有提高劳动保护条件的经济驱动力，从而有效地促使其改善劳动保护条件，预防和减少工伤事故的发生概率，最终实现社会整体利益的最大化。

2、工伤保险补偿责任采取的是典型的无过错责任。

在确定是否构成工伤时，一般不查证用人单位或受伤职工是否存在过错，只要是与工作有关的原因所导致的事故，一般都认定为工伤，有权获得工伤保险待遇。现行的绝大多数工伤事故，用人单位并不存在过错，或者难以证明用人单位存在过错。工伤保险补偿责任成为用人单位的用工风险，是用人单位必须承担的社会责任。

3、工伤保险补偿责任因果关系的确定不同于民事侵权赔偿责任。

工伤保险补偿责任的因果关系由法律规范来确定。以职业病为例，虽然在某种程度上，恶劣的工作条件是造成职业病的主要原因，但并非唯一原因。像这种多因一果的因果关系，只能论证工作环境与职业病之间因果关系的可能性，而不能论证其必然性。虽然工作原因是认定工伤的核心因素，但在工伤保险的相关法律规范中，与工作并不具有直接联系的伤害也可以被认定为工伤，享受工伤保险待遇。如《工伤保险条例》第十五条第一款第（二）项规定的“在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的”，视同工伤。

4、工伤保险补偿责任是一种有限补偿责任。

工伤保险补偿责任并非无限责任，工伤保险仅补偿身体损伤而导致的经济损失，不补偿因工伤而导致的财产损害和精神损害。《工伤保险条例》规定，工伤补偿主要包括医疗康复费用、陪护补贴、工作能力损害补偿费用以及遗属生活补贴费用和丧葬补偿费用，它不包括精神损害补偿费用和财产损害补偿费用。而且在医疗费用的补偿上也有限制，只承担在医疗保险用药目录内的医药费用。因此，工伤保险补偿主要是解决工伤者的医疗、康复和生活困难，并不以对损害的权利进行充分救济为目的。

5、工伤保险补偿责任的义务主体可以通过一定方式进行转化。

工伤保险补偿责任的义务主体本质上是用人单位，但是这种义务主体可以通过某种方式进行转化。目前的做法是通过建立强制性的工伤保险制度，要求用人单位按照特定的比例缴纳工伤保险费用。当发生工伤事故时，由社会保险经办机构承办工伤保险事务。

（四）我国工伤保险的基本现状 1、立法状况

我国有关工伤保险的立法大体分三个阶段： （1）《中华人民共和国劳动保险条例》

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在新中国建立初期，工伤保险的雏形已经初现。但囿于生产力发展水平，工伤保险是以企业的福利待遇形式出现的低水平的保障。法律规范主要是一九五一年二月二十六日政务院发布、一九五三年一月二日政务院修正发布的《中华人民共和国劳动保险条例》，以及《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》。

（2）《企业职工工伤保险试行办法》

1996年8月12日，劳动部出台劳部发[1996]266号《企业职工工伤保险试行办法》，自一九九六年十月一日起试行，标志着我国基本建立了工伤保险制度。1999年9月10日江苏省人民政府令第162号公布《江苏省城镇企业职工工伤保险规定》。

（3）《工伤保险条例》

《工伤保险条例》颁布并自2004年1月1日施行；江苏省人民政府也制定了《江苏省实施<工伤保险条例>办法》并自2005年4月1日起施行。劳动和社会保障部后相继出台《工伤认定办法》、《因工死亡职工供养亲属范围规定》、《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》、《关于农民工参加工伤保险有关问题的通知》、《关于铁路企业职工参加工伤保险有关问题的通知》、《关于实施<工伤保险条例>若干问题的意见》、《关于贯彻<安全生产许可证条例>做好企业参加工伤保险有关工作的通知》；省劳动和社会保障厅配套出台《关于实施<工伤保险条例>若干问题的处理意见》、《关于贯彻实施<关于事业单位、民间非营利组织工作人员工伤有关问题的通知>的意见》、《关于进一步推进农民工参加工伤保险的意见》、《关于印发<关于驻宁部、省属事业单位和民间非营利组织参加工伤保险实施意见>的通知》等。

2、执法状况

（1）参保职工人数

2003年以来，全省参保职工逐年增加，2003年为503万，以后依次为577万、680万、812万、920万，2008年达到1056万。

（2）工伤认定数量

2006年4.8万件，2007年是6.03万件，2008年是7.8万件。 （3）工伤认定分布地区

从分布的情况看，工伤主要发生在苏南地区。其中江苏经济最为发达的苏州市，一年发生工伤达到20000多件，无锡市也超过9000多件，南京、南通等经济比较发达地区的工伤数量也比较多。

（4）工伤认定各情形所占比例

2008年，在被认定的工伤中，依据《工伤保险条例》第十四条认定工伤的占84.9％，近几年，该类工伤所占比例基本稳定在84％－85％。其中，因“预备性或者收尾性工作受到事故伤害”被认定工伤的占0.5％；因“履行工作职责受到暴力等意外伤害”被认定工伤的占0.57％；因“患职业病”被认定工伤的占0.49％；因“因工外出期间由于工作原因受到伤害”被认定工伤的占1.96％；因“在上下班途中受到机动车事故伤害” 被认定工伤的占11.9％。

（5）伤残等级评定比例

2008年，在伤残等级评定中，7－10级工伤的占91％，7级以上的占9％，重伤残比例比较低。

3、司法状况

（1）江苏法院一审工伤认定行政案件数据统计表

2007年全省法院新收一审劳动与社会保障行政案件（以工伤认定行政案件为主，下同）688件，2008年全省法院新收一审劳动与社会保障行政案件859件，2009年全省法院新收一审劳动与社会保障行政案件866件，基本位居各类行政案件数量的第二位。

（2）江苏法院二审工伤认定行政案件数据统计表（略） （五）工伤认定行政案件法律适用问题的产生原因 我省工伤保险中遇到的主要问题是： 一是覆盖人群的问题。

二是现行的法律规范比较原则，在实际操作中把握比较困难，各地在理解上实际形成差

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异。尤其是和工作原因相关联的问题把握难度较大。

三是《工伤保险条例》定性的规范比较多，缺少定量。 四是实际操作中取证比较难。

五是《工伤保险条例》的解释主体不明确。 六是私了比例太高。

七是目前工伤认定的数量日益上升与劳动保障行政部门工伤认定工作人员严重不足的矛盾。

八是劳动关系的认定问题。

九是非法用工单位的工作伤害问题。 十是工伤认定的时间较长的问题。

工伤认定行政案件法律适用问题的产生原因比较复杂，主要包括以下几个方面： 1、成文法自身的局限性---边际的不确定性；原则性和概括性；滞后性。

2、现行立法自身存在不足。一是《工伤保险条例》的许多规定过于概括，在操作上具有更大的不确定性，甚至有些规定无法操作；二是现行《工伤保险条例》工伤认定标准自身的内在逻辑体系混乱，未在法律的逻辑体系上将工伤与视为工伤的认定标准加以明确区分，未将工伤中的工伤事故、通勤事故和职业病的认定标准加以明确区分。

3、新型劳动形式不断出现，使工伤覆盖范围的确定更为困难。

4、对工伤保险补偿的功能认识不到位，没有能够坚持正确的法律导向。一是混淆了工伤保险补偿责任和民事侵权赔偿责任。二是对工伤保险制度的功能认识片面，尤其是没有充分注意到工伤保险在促进工伤预防方面的积极功能，把目光过于聚集受伤害职工民事权利的救济，没有从社会整体利益最大化的角度来理解和适用法律。三是指导思想出现偏差。

第二部分 工伤认定行政案件法律适用若干问题 一、工伤保险法律适用的指导思想和基本原则

工伤保险面临许多新情况、新问题，而对工伤认定的法律规则的理解和适用又常处于两可之间，因此，正确认识工伤保险法律适用的指导思想和基本原则至关重要。在法律适用时，既要考虑到职工合法权益的保障，又要考虑到降低用人单位的负担；既要考虑到对工伤职工的医治、补偿，又要考虑到督促用人单位改善劳动保护条件；既要体现人文关怀，又要考虑社会的承受能力。我们应从工伤保险制度建立的目的出发，从工伤保险的现实需要出发，从当前经济社会的承受能力出发，从社会发展的需要出发，正确地适用法律规范，以有效预防和减少工伤事故，充分保障职工的合法权益，合理分散用人单位的工伤风险，实现工伤保险制度的立法目的。

工伤保险法律适用应当体现以下几点指导思想和基本原则： （一）工伤保险法律适用的指导思想

1、工伤认定行政案件法律适用要力求实现社会整体利益最大化。

工伤保险是社会保险体系的组成部分，解决的是社会问题，追求的是社会公正。因此，工伤认定行政案件法律适用应该更加关注法律适用的社会效果，在工伤保险的覆盖范围，在是否应该进行补偿、由谁进行补偿、采取什么方式进行补偿、通过什么程序进行补偿等事项的判断等问题上，体现社会整体利益最大化的要求。

2、工伤认定行政案件法律适用要有利于工伤保险功能的有效实现。

工伤保险要求预防为主、康复优先、救助及时。因此，在审理工伤认定行政案件时，要通过正确地适用法律，促进用人单位加强劳动安全教育、提高劳动保护条件，促进职工提高劳动安全意识、遵守安全规则，从而实现工伤预防的目的；要通过正确地适用法律，确保受伤职工的康复；要通过正确地适用法律，使得受伤职工的医疗和生活救助及时实现。

3、工伤认定行政案件的法律适用要立足中国的具体国情。

不仅要考虑到职工合法权益保障的现实需要，还要考虑到中国当前较为薄弱的整体经济承受能力，要考虑到我国目前相当多的企业还属于劳动密集型企业，还处于创业期、发展期，对工伤保险的承受能力还很不够。不仅要考虑到受伤职工的保障需要，还要考虑到其他职工

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的监督管理职责没有改变。为防止这种监管流于形式，必须以一定的责任体系为后盾。承担工伤保险补偿责任就是用经济的手段促使挂靠单位加强对挂靠人员的监督管理。因此，被挂靠单位应当对挂靠司机因工受伤承担工伤保险补偿责任。

最高人民法院行政审判庭于2007年12月3日以（2006）行他字第17号《关于车辆挂靠其他单位经营车辆实际所有人聘用的司机工作中伤亡能否认定为工伤问题的答复》给安徽省高级人民法院批复：个人购买的车辆挂靠其他单位且以挂靠单位的名义对外经营的，其聘用的司机与挂靠单位之间形成了事实劳动关系，在车辆运营中伤亡的，应当适用《劳动法》和《工伤保险条例》的有关规定认定是否构成工伤。

↓3、关于被派遣劳动者因工受伤应当由谁承担工伤保险补偿责任问题。 这是一个值得深入探讨的问题。全省各地的做法也不一。 《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条第一款规定，“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。”第五十九条第一款规定，“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。”第六十五条规定，“被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”从上述法律规定看，被派遣劳动者虽然在接受以劳务派遣形式用工的单位（用工单位）工作，但其劳动关系却是与劳务派遣单位（用人单位）建立的。如前所述，劳动关系的成立是工伤认定的前提，因此根据现行的法律规范推定，被派遣劳动者因工受伤，应当由劳务派遣单位承担工伤保险补偿责任。

但从及时和有效维护受伤的被派遣劳动者的合法权益角度分析，由接受以劳务派遣形式用工的单位承担工伤保险补偿责任可能更为合适，接受以劳务派遣形式用工的单位可以在支付工伤保险补偿费用后向劳务派遣单位追偿。这样考虑主要是因为，一是劳务派遣单位劳务输出多出现在我国一些经济不太发达地区，经济承受能力一般比较薄弱，甚至没有给被派遣劳动者缴纳工伤保险费用，一旦发生工伤事故，即使确定为工伤，被派遣劳动者也无法获得必要的补偿。二是如果让劳务派遣单位承担，可能会大大地削弱接受以劳务派遣形式用工的单位提高工伤保护条件、预防和减少工伤事故发生的经济驱动力，从而导致工伤事故越来越多。因此，为提升劳动保护水平，有效预防和减少工伤事故的发生，切实保障被派遣劳动者的工伤保险权利，应当由接受以劳务派遣形式用工的单位承担工伤保障责任。毕竟被派遣劳动者是在接受以劳务派遣形式用工的单位工作，为其提供劳动力并接受其监督与管理。

4、关于建筑工程层层转包，工人在建筑工地上因工受伤，应当由谁承担工伤保险补偿责任的问题。

如果经过多次合法转包，最终承包工程的主体具有用工资格，则由其承担工伤保险责任，转包方承担连带责任。如果没有资格，则由转包方承担责任。因为根据权责相一致原则，所有的承包主体都是建筑工程利益的获取者，应该对因工受伤的职工承担工伤保险补偿责任。

五、关于对《工伤保险条例》第十四条第（一）项“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”理解

对工作时间、工作场所、工作原因的认定要解决以下几个问题：

一是要确定工作时间、工作场所、工作原因三因素在工伤认定标准中的地位问题。在三个因素中，工作原因是核心因素。一般情况下，工作场所、工作时间是用以判断工作原因的辅助因素。工伤保险补偿本质上是给予职工因工作原因所受伤害的补偿。因此，工作原因是核心。即使不在其约定的工作时间、工作场所，但只要系工作原因，同样应当认定工伤。当工作原因系工伤的间接原因，或者是否系工作原因难以查明时，判断工作时间、工作场所就很重要。在视为工伤的认定上，工作场所、工作时间的认定显得尤为重要，可以作为工伤拟

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制的基础。

二是要解决工作时间的范围问题。工作时间是工伤认定的时间要素。用人单位与劳动者就工作时间一般都有约定。但在约定时间范围之外，劳动者也可能在工作场所工作。因此，“工作时间”应当理解为，劳动合同规定的工作时间，以及单位合法要求的加班加点或者单位违法延长的时间。如果职工在正常工作时间之外，虽然未经单位安排但自觉延长的时间或者主动加班的时间，只要是在从事本职工作，一般应认定为工作时间，单位能够证明职工系从事私人事务的除外。

三是要解决如何合理界定工作场所标准问题。工作场所是工伤认定的地点要素。国际劳工组织《1981年职业安全和卫生及工伤环境公约》第三条规定，工作场所是指覆盖工人因工作而需在场或前往，并在雇主直接或间接控制之下的一切地点。按照这一解释的基本精神去理解，工作场所通常是指用人单位能够对从事日常生产经营活动进行有效管理的区域和职工为完成某项特定生产经营活动所涉及的相关区域。即工作岗位应当确定为工作场所，将完成本职工作所应当经过或可能经过的区域确定为工作场所也比较合理。如职工因材料用完，主动到相邻车间领取通常由其他职工送交的生产材料而受伤，则相邻车间应当认定为工作场所。工作场所适当的延伸也应当视为工作场所，如单位提供的工间休息的场所等。

四是要解决工作原因的远近问题。原因可以分为直接原因和间接原因，或者分为近因和远因。

《中华人民共和国最高人民法院公报》2006年第5期刊载的《孙立兴诉天津园区劳动局工伤认定行政纠纷案》，其【裁判摘要】表明如下意见：根据《工伤保险条例》第十四条第（一）项规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害，应认定为工伤。对该规定中的“工作场所”“因工作原因”应作全面、正确的理解。“工作场所”，是指职工从事职业活动的场所，在多个工作场所的情形下，还包括职工来往于多个工作场所之间的必经区域；“因工作原因”，是指职工受伤与从事本职工作之间存在因果关系，即职工系因从事本职工作而受伤。除了《工伤保险条例》第十六条规定的因犯罪或者违反治安管理伤亡的、自残或者自杀等情形外，职工在从事工作中存在过失，不影响该因果关系的成立。

《中华人民共和国最高人民法院公报》2004年第9期刊载的《何文良诉成都市武侯区劳动局工伤认定行政行为案》，其【裁判摘要】表明如下意见：根据劳动法第三条的规定，认定劳动者工作时间在工作场所的卫生设施内发生伤亡与工作无关，属适用法律错误。

五是要解决工作时间、工作场所和工作原因三因素的主张责任、证明责任和查证责任的分配问题。

1、关于工作时间、工作场所和工作原因三因素在工伤认定标准体系中各自的地位问题。 工作原因是核心要件，是认定工伤的充分条件，只要能够认定是工作原因，就足以认定工伤。工作场所、工作时间是辅助判断条件，用以推定是否属于工作原因。

2、关于工作间歇的用餐、休息时间，是否属于工作时间的问题。

一般认为，在约定的工作时间内的工作间歇属于劳动时间，在约定的工作时间段之间的工作间歇不属于工作时间。

3、关于提前到岗、推迟离岗期间是否属于工作时间的问题。

如果是因为工作的原因，为了用人单位的利益，可以认定为工作时间；如果不是，则不应认定为工作时间。

4、关于在工作单位内，但并非在其工作岗位上受到伤害，是否属于工伤问题。 在约定的工作岗位所处场所、为履行工作职责应当经过的场所都可以被认定为工作场所。 5、关于虽然在为用人单位工作，但并非履行其约定职责，是否属于工作原因问题。 工作原因并不是严格地限定在其约定工作范围内。其他为用人单位的利益所付出的劳动都应该被认定是工作，由此所遭受的伤害可以被认定系工作原因所造成。

6、关于从事单位安排的娱乐、文体活动，是否属于工作原因问题。

应根据具体情况区别对待。如果是用人单位强制要求参加的或者鼓励参加的，这些活动可以被认为是工作的一个组成部分，应该属于工作原因；如果用人单位对职工是否参与活动

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未施加影响，完全由职工自愿选择的，则不应属于工作原因。

7、关于在工作过程中，因违反操作规则而遭受伤害或者因打瞌睡遭受伤害是否应当被认定为工伤问题。

应当区分受伤职工是否存在故意。如果存在故意，属于自残行为，不应认定为工伤。如果不存在故意，可以认定。

在具体实践中，法官不能对工作时间、工作场所、工作原因等作狭隘的理解，不能完全囿于法律条文的字面含义或特定案件中争议事实的盖然性考量而机械地适用法条。所有的制定法都无法做到包罗无遗、明白无异且总是合理。在个案的判决过程中，在立足法条的同时，还应当注意个案判决中所确立的具有普遍意义的社会行为规则，通过判决来指引未来的行为。比如，法官有时需要运用价值衡量的分析方法，立足于立法宗旨，在探寻个案真相的过程中，更注重公正和有效率地分配社会资源，用公正合理的判决达到法律效果和社会效果的统一。“当法律没有明确规定或者依法律的规定作狭隘理解而处理将导致不合理的结果时，法官可以根据具体案情，权衡各种利益和法律价值，确定具体案件应当适用的规则，但具体规则的确定不能违背制定法的立法宗旨”。

六、关于“工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害”的理解

应当是工作所必需的准备或收尾工作，为保障人体正常生理、生活需要所必需的活动。如在高温、高尘环境内工作的人员下班后的洗漱等。

七、关于“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害”的理解 单纯从法律条文的字面上理解，在工作场所和工作时间，这里用的是“和”，这就表明这两个条件必须同时具备。该条文又提出“因履行工作职责”，这就表明其必须属于工作原因。

对下面所涉的四个问题，判断的核心标准在于伤害是否属于履行工作职责所引发。我们不能仅根据伤害在什么地方发生或者伤害由谁造成就确定其是否是工伤，毕竟发生暴力等意外伤害的原因十分复杂；也不能因为其未发生在工作时间、工作场所就否认其是工伤，毕竟因工作原因所引发的暴力伤害可能存在着时间上的滞后性。因此，要抓住工作原因这个核心。仅仅与工作具有关联性还不够，履行工作职责必须是伤害发生的原因。如果是因为履行工作职责所引发的伤害，或者是解决因履行工作职责所必须具备的生理、生活需要（如简短地休息、喝水、方便等）过程中所遭受的伤害，应该认定为工伤。

1、在工作期间因纠纷受到他人伤害，是否可以被认定为工作原因？

如果纠纷是因为工作所引起，可以认定为工伤；如果并非工作所引起，则属于普通的人身伤害，可以通过民事诉讼渠道解决，不应认定工伤。

2、在工作期间，受到不可预见的意外伤害，是否可以被认定为工作原因？ 如是工作原因、工作需要或身体生理需要（如吃饭、上厕所等），可以认定为工作原因。如果是因个人恩怨引发，虽也是不可预见，但不能认定为工作原因。

3、如受管理者恶意殴打导致伤害，或者受到外来人员的人身伤害，是否可以被认定为工作原因？

关键看这些纠纷是否因工作原因所引发。如果是因履行工作职责受到伤害，可以认定为工伤，而不管伤害是否在工作时间、工作场所发生。当然这并不排斥当伤害系第三人侵权时，受伤职工向侵权第三人主张民事赔偿。如果伤害并非由履行工作职责所引起，不管是否在工作时间、工作场所，则不能认定为工伤，受害者可以通过民事渠道寻求救济。

4、暴力伤害不发生在工作期间，但暴力伤害的原因是履行工作职责所引起，是否可以认定为工伤？

履行工作职责受到暴力伤害可能存在滞后效应，有些当场没有出现暴力侵害，但有可能在一段时间后出现暴力侵害，甚至是由第三人加害。只要存在直接因果关系，工伤认定可以延伸到非工作时间、非工作场所。因为此种情况下的伤害确因履行工作职责而引起，其符合工伤认定的核心要素---工作原因。在符合工作原因的前提下，工作时间和工作场所要素应作为辅助要素予以认定。如果仅因不在工作时间或不在工作场所而不认定工伤，有违《工伤保

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险条例》和有关劳动立法保护劳动者合法权益的立法目的和立法原则。

《人民司法?案例》2010年第12期刊载了《工伤认定不必同时满足工作原因、工作场所、工作时间三个条件》一文，其【裁判摘要】表明如下意见：工伤认定不必同时满足工作原因、工作场所、工作时间三个条件。工作原因、工作场所和工作时间是工作认定的三大要素，但其中工作原因是认定工伤的核心要素，工作场所和工作时间是辅助性认定因素。

八、关于《工伤保险条例》第十四条第（五）项“因工外出期间，由于工作原因受到伤害”的理解

因工外出主要是指，职工接受用人单位的指派，以用人单位的名义外出工作，如单位根据工作需要指派的开会。

由于因工外出期间的工作具有特殊性，比如工作时间中是否包含休息、旅途等时间，工作场所具有流动性，工作状态具有不确定性，因此，因工外出的工伤认定，涉及对《工伤保险条例》第十四条第（五）项规定的解释问题。

我国现行法律规范关于劳动法律关系双方当事人之间权利义务的规定中，偏重规定职工的权利和用人单位的义务。工伤保险的立法是以职工为权利本位，以用人单位为义务本位。根据宪法的基本精神和劳动法、《工伤保险条例》的立法目的，在对《工伤保险条例》第十四条中规定的“应当认定工伤”不明确的，应当适用扩张解释从宽适用。

最高人民法院行政审判庭于2007年9月7日以（2007）行他字第9号《关于职工外出学习休息期间受到他人伤害应否认定为工伤问题的答复》给辽宁省高级人民法院批复，明确指出，“职工受单位指派外出学习期间，在学习单位安排的休息场所休息时受到他人伤害的，应当认定为工伤。”人民法院在审理此类工伤行政案件时，需要注意以下三个问题。第一，该答复所确定的原则，适用于所有外出期间因工受到伤害的案件。该答复仅仅明确职工受单位指派外出学习期间（这里的外出学习，不包括脱产或不脱产学历教育学习、公派留学学习、停薪留职学习），在学习单位安排的休息场所休息时受到他人伤害的，应当认定为工伤，对于因工外出的其他情况未作明确规定。因对于因工外出其他情况与外出学习仅仅是外出原因不同，其他完全相同。因此，其他因工外出期间受到他人或者意外伤害、突发疾病死亡等的案件，亦应适用该答复所确定的原则。第二，因工外出期间在与工作无关活动中受他人或意外伤害、突发疾病死亡的，不应当认定为工伤。职工因外出期间从事违法行为或者完全是个人目的的行为而产生的伤害，如探亲访友、娱乐游玩、购物等与工作无关的活动中受到他人或意外伤害、突发疾病死亡的，因所从事的活动与工作无直接和间接关系，不能再扩张解释属于工作时间、工伤场所、工作原因，故不能认定为工伤。第三，因工长期外出，在休息期间单位为其长期安排的住所中受到伤害的，不应当认定为工伤。答复对因工外出的“工作原因”做了扩张解释，因此，其适用范围亦应作较为严格的限定。因工单位派其职工长期在外工作（如驻各地的办事处等），并为其解决了长期住所问题，其在单位安排的住所休息期间受到伤害或突发疾病死亡的，不属于工作时间、工伤场所、工作原因受到伤害，不宜认定为工伤。

九、关于“在上下班途中，受到机动车事故伤害的”的理解 1、关于将通勤事故纳入工伤认定的理解

通勤事故不同于传统意义上的工伤事故，因其与工作原因联系并不十分紧密，故其认定标准与传统意义上的工伤事故应当有所区别，应当采取适度从紧的原则。这不仅表现在法律适用方面，同时也表现在证明责任与证明标准的设定方面。

从我国法律规范的演变看，原先就通勤事故的适用条件非常严格，也非常明确具体。其要求必须在规定的时间和必经的线路，并且发生的是无本人责任或者非本人主要责任的道路交通机动车事故。而现行的规定有所变化。一是并不要求在规定的时间，只要实质上是上下班都可以；二是没有明确要求是必经线路；三是从道路交通机动车事故改为机动车事故；四是取消了发生的事故必须是无本人责任或者非本人主要责任的要求。仅从条文的变化可以推断出立法原意。从上面的分析可知，将通勤事故纳入到工伤保险范围是社会保障发展的必然结果。通过建立工伤保险制度，工伤保障责任成功地实现了从用人单位向保险基金的转移。将通勤事故纳入工伤事故范围体现了国家、社会对弱势群体的关怀，使得这些遭受意外伤害

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的人群能够体面的生存，体现了对人的尊严的尊重。但也要考虑社会承受力的问题，通勤事故认定为工伤，毕竟是在原有工伤认定基础上的扩大保护，因此，在适用该条款时，我们不能在扩大的基础上再作扩大。法院在审理因通勤事故而导致的工伤认定行政案件时，应从法律的内在逻辑出发正确理解通勤事故的适用范围，严格遵循法律的有关规定，不宜再作从宽解释。

2、关于上下班的时段标准问题

提前上班、推迟下班，只要有证据证明确系为了工作，其在前往或离开用人单位的途中所发生的机动车交通事故应该被认定为通勤事故。迟到、早退属于违反劳动纪律，应当受到劳动纪律的制约，但这种违反劳动纪律的过错不足以导致其丧失工伤保险的资格，因为这种过错和失去工伤保险的资格这一后果相比严重不合比例。

3、关于上下班的路径标准问题

在界定上下班途中的路径标准时，应当考虑到我国的特定国情。中国人具有较强的家庭观念，买菜、接送小孩是其家庭生活中必须的事项，因此，在上下班的路径设定上应当更为人性化。再者，接送小孩、买菜所导致的路径的变化并不必然导致通勤事故风险的明显增加。况且，在《工伤保险条例》替代《企业职工工伤保险试行办法》时，在表述上减少了“在规定的时间和必经的路线”这一限定条件。从逻辑的角度看，这可以被认为是对时间和路线限制的放宽。因此，理解上下班途中的路径问题时，原则上是以其生活区域为一点，其工作区域为另一点的合理行进路径。期间为生活所必须的接送小孩、买菜所经过的路径可以被认定为合理的路径。虽然并非上述路径，但确系下班后从工作场所至其到达的第一目的地的，也可认定为下班途中。

4、关于“机动车”的范围界定问题

现行的法律规范取消了“道路交通”这一限定词，意味着机动车交通事故并不限于道路交通这一领域。因此，仅限于道路交通领域的机动车的界定范围不能当然地适用于通勤事故中的机动车认定。从现实的情况看，在上下班途中发生的交通事故，大多数是电动车，而电动车按照《道路交通安全法》的规定并不属于机动车。如果我们死守《道路交通安全法》中机动车的界定方式，不仅与现行的法律不吻合，同时也不能得到社会公众的认可。因此，就机动车的范围问题，我们认为应当以驱动方式为衡量标准。只要是以机械动力驱动，而非人力、畜力驱动的车辆都应当被认定为通勤事故中的机动车。

2010年第2辑江苏省高级人民法院公报“参阅案例”刊登了“高荣梅诉南京市劳动和社会保障局上下班途中被轨道列车撞伤工伤认定纠纷案”，其“裁判摘要”载明，《工伤保险条例》第十四条第（六）项规定，职工在上下班途中，受到机动车事故伤害的，应认定为工伤。该条中所言“机动车”与《道路交通安全法》中的机动车并非等同概念，概因后者仅规范公路之交通安全，其法的效力不涉及轨道运行车辆，而基于劳动法律制度对劳动者实施全面保护的精神，此条中“机动车”应理解为机动交通工具。轨道列车符合这一定义，因而应被认定机动车。其中的“上下班途中”系指职工为上下班而往返于住处和工作场所所选择的合理路径。职工在上下班途中因违章受到机动车事故伤害的，只要其违章行为没有构成治安案件或犯罪被依法追究责任，仍符合认定为工伤的情形。

《中华人民共和国最高人民法院公报》2008年第9期刊载的《北京国玉大酒店有限公司诉北京市朝阳区劳动和社会保障局工伤认定行政纠纷案》，其【裁判摘要】表明如下意见：根据《工伤保险条例》第十四条第（六）项的规定，职工在上下班途中，受到机动车事故伤害的应当认定为工伤。对这里的“上下班途中”应当从有利于保障工伤事故受害者的立场出发，作出全面、正确的理解。“上下班途中”，原则上是指职工为了上下班而往返于住处和工作单位之间的合理路径之中。根据日常生活的实际情况，职工上下班的路径并非固定的、一成不变的、唯一的，而是存在多种选择，用人单位无权对此加以限制。只要在职工为上下班而往返于住处和工作单位之间的合理路径之中，都属于“上下班途中”。至于该路径是否最近，不影响对“上下班途中”的认定。职工在上下班的合理路途中发生机动车事故，被行政机关依法认定为工伤，用人单位以事故发生的地点不在其确定的职工上下班的路线上为由，请求撤

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