组织行为学复习题

组织行为学复习题

名词解释

1、知觉：个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。 2、错觉：一种不正确、被歪曲了的知觉。

3、知觉防卫机制：为了防止自己受到威胁性刺激的侵扰，人们自动地抑制自己

对它们的知觉和反应的倾向。

4、态度：主体对特定对象作出价值判断后的反应倾向。包括认知、情感和行为

三部分。

5、价值观：个体对客体事物的综合态度，能够直接影响个体对事物的看法和行

为。

6、组织发展：组织的自我更新和开发，它是组织应付外界环境变化的产物，将

外界压力转化为组织内部的应变力及解决问题能力，以改善组织效能。

组织变革：组织实现动态平衡的发展阶段。（狭义：组织根据外部环境的变化

和内部情况的变化及时地改变自己内在的正式结构；广义：包括行为变革和技术变革）

7、投射：由于具有某种特性或者想法，因而判断他人也一定会有与自己相同的

特性和想法。

8、组织承诺：员工对组织及其目标的认同感，以及对组织的归属感。

9、列名群体决策法：通过有组织的面对面的会议，按一定的程序集结成员的意

见，以作出群体判断的方法。

10、头脑风暴法：邀请一定数量的专家开会，进行积极性的、创造性的思维活动。

要求参加人对一定范围的问题，敞开思想，畅所欲言。主持人要保持清醒的头脑，有启发性。

11、名片效应：宣传者在论述自己的基本观点前，先表明自己在许多问题上与受

宣传者有一致的意见，造成宣传的观点与受宣传者已有的态度相近、有共同之处的印象，从而使宣传对象更容易接受所宣传的观点。

12、权威效应：因宣传者的威望而产生的使受宣传者无保留地接受宣传信息及观

点的影响力与效果。

13、从众行为：个体受群体压力的影响，在知觉、判断、信仰和行为上表现出来

的与群体大多数成员相一致的对象。

14、暗示：在无对抗条件下，人们对某种信息迅速五批评地加以接受，并依此而

作出行为反应的过程。

15、模仿：有意无意地对某种刺激作出类似反应的行为方式。

16、感染：通过某种方式引起他人相同的情绪和行为，或者说是个体对某种心理

状态的无意识的、不自主的屈服。

17、会议讨论决策法：通过面对面的会议，由群体领导人先对问题进行陈述；各

成员对问题进行全面讨论或相互启发，以便产生新的思想，集中意见；最后通常就如何解决问题进行表决，按大多数人的表决意见作决策。

18、晕轮效应：对一个人某特性形成好或坏的印象之后，人们倾向于据此推论其

他方面的特性。

19、近因效应：最后给人留下的印象有强烈的影响。

20、首因效应：最先的印象或第一印象对人的认知具有强烈的影响。

21、工作满意度：个人对他所从事工作的一般态度。 22、正强化：组织给予令个体愉快或个体所希望的事件。

23、负强化：组织取消令个体不愉快或个体不希望的事件，为个体去掉不好的事

物，从而使个体的某种行为就变得更可能发生。

24、消退：取消或忽视采取令个体愉快或所希望的事件，使个体的某种行为就变

得不可能发生。

25、惩罚：给予个体令人不愉快或不希望的时间，使个体的某种行为变得更不可能发生。

26、个性：个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区

别的心理特点的总和。

简答题：

1、简述组织行为学的一般模型

从三个层面来研究一定组织中的人的行为：个体层面、群体层面、组织层面，个体、群体和组织的心理行为和结果总是通过特定的外部有效性表现出来，从而显示心理和行为与行为有效性之间的某种相关或者因果关系。表现行为有效性的指标比较常见的有：效果、效率、缺勤、离职、工资满意度。 2、什么是小团体思维？

高凝聚力的决策群体为了保持一致性，不惜代价地压制不同意见，或者避免考虑和评估其他可供选择的方案。

3、在群体决策时，为避免小团体思维应注意哪些？

①不要迫使群体采纳自己喜爱的方案，应真诚地使群体成员成为一个评论者，欢迎别人坦率提出不同的看法，要支持和保护持异议者表达自己的见解。

②将问题交付群体进行决策讨论时，不要在开始时就表示自己的倾向性意见。 ③除了需要保守秘密的问题外，宜广泛征求多方的意见，也可邀请组外专家参加讨论。

④可以有意识地指定一位成员专门在群里快要同意意见，即将决策时提出相反的意见，可以让群体事先推定一个人担任“唱反调”的角色，这个角色可以轮流担任

⑤学习辩证法，在任何情况下注意从两个方面来观察问题，正反命题相互作用，就会产生第三种意见。 4、简述五种冲突管理策略

①强制：不合作，而且高度武断。

②回避：合作与武断都很低，对自己和他人的利益都缺乏兴趣。

③妥协：两个维度都取中间程度，寻找一种权宜的可被接受的解决方法。

④克制：合作精神很高而武断程度很低，牺牲自己的利益去满足他人的利益。 ⑤解决问题：对于自己和他人的利益都给予告诉的关注。 6、如何对待非正式群体？

①管理者自觉增强与非正式群体的联系 ②运用舆论导向引导。

③区别对待不同类型的非正式群体。 7、非正式群体的特征？

自发性；成员的交叉性；有自然形成的核心人物；排他性和不稳定性 8、列举至少三种群体决策的方法并解释其中一种 会议讨论决策法；列名群体决策法；头脑风暴法

会议讨论决策法：通过面对面的会议，由群体领导人先对问题进行陈述；各成员

对问题进行全面讨论或相互启发，以便产生新的思想，集中意见；最后通常就如何解决问题进行表决，按大多数人的表决意见作决策。

9、如何提高员工的工作满意度？

①把员工的需要同企业的目标有机地结合起来，尽量满足员工的合理需要。 ②让员工参与企业的决策，使其有主人翁的意识和责任感及对企业的归属感。 ③鼓励员工提出合理化建议，管理人员帮助实现，以满足员工的自我成就感。 ④为员工营造一个良好的工作环境。 ⑤重视员工培训。

⑥管理人员实行走动管理，经常与职工自由交谈，保持上下沟通，促进了解，消除误解。

⑦建立精神激励机制。 10、影响知觉的因素有？ 知觉者，知觉对象和情景 11、知觉的基本特征？

理解性：以过去的知识和经验为依据，力求对知觉对象做出某种解释使它具有某种意义

相对性：根据事物之间的相对关系进行反映

整体性：根据知觉对象的特点将其知觉为具有一定结构的整体形象。

恒常性：知觉调节发生变化时，知觉映像仍保持不变，包括对知觉对象的亮度、

形体、大小、颜色等方面的恒常性。

12、简述阿伦和梅耶的组织承诺的概念和内容

概念：个体体现出的一种对组织的感情倾向，以及对离开组织造成损失的认知和

对组织应负的道德责任。 内容：

感情承诺：个体对其所在组织的感情依恋、认同和投入度，是指个体对组织的积

极感情，包括认同组织的价值和目标、为自己是组织的一员而感到自豪、愿意为组织利益做出牺牲等。个体对组织所表现的忠诚和为组织努力工作，主要是由于对所在组织有深厚的感情，而非物质利益。

规范承诺：个体基于义务和社会责任而继续留在组织内工作的认知。个体在社会

化的过程中，不断地被灌输和强调这样的一种观念或规范，即忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为，以至于在个体内心产生顺从这种规范的倾向。 继续承诺：个体对离开组织所导致损失的认知而不得不继续留在该组织内的一种

意愿。这种承诺建立在物质利益基础之上，具有浓厚的交易色彩。员工进入一个组织，有着维持生活、提升自我、获取成就等方面的期望和需要。员工通过为组织努力工作，这些需要得到满足。如果员工离职，所有这一切都将丧失，员工为了保持住这一切而愿意留在组织中。 13、影响组织承诺的主要因素？ 环境因素

组织和工作因素：组织变革；组织特性；职业工种；人际关系；工作投入 个体因素：年龄和工作年限；性别；婚姻 14、简述增强组织承诺的方法

①严守员工第一的价值观 ②明确你的任务并传达任务 ③确保组织公正 ④营造一种社区感 ⑤支持员工发展

15、简述马斯洛的需要层次理论

马斯洛认为员工是被一种想满足内在需要的愿望所驱使而行动的。一下五种需要基本上反映了再不同文化环境中人类共同的特点：人类的基本需要是由低级到高级，以层次形式出现的，当某一层次的需要得到相对满足时，其激发动机的作用也随之减弱或消失。人们对已满足的需要，不会再起大的激励作用。组织应善于发现每个员工的优势需要，并随着员工的需要结构的变化而采取相应的管理措施。

生理需要：人类维护自身生存的最基本要求。

安全需要：人类要求保障自身安全，摆脱失业，财产损失，身体受伤等威胁的需要。

归属需要：人们具有进行社会交往和归属某种群体的需要。 尊重需要：包括自尊和受人尊重。

自我实现需要：促使个人的潜能得以发挥，希望自己越来越成为所期望的人物，

完成与自己能力相称的一切事情

16、简述赫兹伯格双因素中的激励因素和保健因素的具体内容

激励因素：与工作内容紧密相关的因素这类因素的改善，会使人们产生工作满意

感，缺乏则使“没有满意”产生

保健因素：与工作环境相关的因素，这类因素会使员工感到满意，如果得不到改

善，则会引起员工对工作的不满。

17、简述阿尔德福德ERG理论的三大规律 ①愿望加强律。各个层次的需要得到的满足减少，则满足这种需要的渴望就越大。 ②满足前进律。较低层次的需要得到越多的满足，则该需要的重要性就越差，满足高层次需要的渴望就越大。

③受挫回归率。当较高层次的需要遭受挫折，得不到满足时，人们就会退而求其次，对较低层次的需要的渴望就越大。

18、简述期望理论，以及如何运用该理论对员工进行激励 期望理论认为，个体努力的程度取决于个体行为对可能带来工作绩效的期望程度以及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。

运用：①设置合理的、有一定难度且被一个认同的目标

②设计有效的、公正的绩效评估系统，确保绩效评定结果与实际绩效之间

的关系是一致的。

③设计薪酬支付制度以奖励期望的绩效，并确保绩效与奖励之间的关系是

明确的。

④设计任务和工作以便员工通过工作满足自己的需要。 ⑤将组织个性化、反映不同个体的不同需要。

⑥形成组织与员工之间的心理契约，建立员工对组织奖励的正确预期。 19、简述亚当斯的公平理论以及如何在企业薪酬管理中运用该理论 理论认为：对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张。为减轻或消除这种心理紧张，当事人会采取某种行动，

以恢复心理平衡。如果对报酬感到公平，当事人就会获得满足感，从而刺激当事人的行为。

运用：①建立按劳分配的报酬体系 ②确保薪酬政策的内部一致性 ③做到男女同工同酬

④保持本组织薪酬水平和其他组织薪酬水平相比较时的竞争力 ⑤保证员工的薪酬逐年增长，特别是扣除物价指数增长之外，还略有增长。

经济萧条时，一定要作好充分的论证和其他准备工作。

⑥在坚持公平原则的基础上，要坚持效率优先的原则。 ⑦考虑合理的薪酬结构。 ⑧增加其他形式的报酬。

⑨保证报酬的分配过程公平、公正。 ⑩妥善运用发放薪酬的保密制度。 ⑾依法治企，奖惩明确。

⑿当员工产生不公平感的时候，有相应的机构或人员对其不满给予关注和

受理。还要加以必要的疏导。

20、简述麦克利兰的激励需求理论 （1）权力需要（个人权力、职位权力）。具有较高权力需要的人对影响和控制别

人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。

（2）归属需要，具有较高归属需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争

性的环境，渴望有高度相互理解的关系。

特征：①喜欢被夸奖 ②需要得到上级和下级两个方面的肯定 ③对他人非常敏感 ④对可能的拒绝产生焦虑 ⑤努力维护关系 ⑥以牺牲工作为代价 ⑦控制成员，而非提拔和促进他人的发展

（3）成就需要：具有高成就需要的人，对工作的成功有强烈的要求，他们乐于

接受挑战性的工作，善于表现自己。

特征：①事业心强，比较实际，敢冒一定程度的风险 ②有较高的实际工作绩效

③一旦选定目标，就会全力以赴投入工作，直到成功地完成任务 ④把个人成就看得比金钱更重要 21、组织内个体抵制变革的原因可能有？

有选择的注意力和保持力；习惯；依赖性；担心不了解情况；经济原因；守旧感和安全感

22、与工作相联系的态度有？

工作满意度：个人对他所从事工作的一般态度 工作参与：个体在心理上对他的工作的认同度 组织承诺：员工对于特定组织及其目标的认同 23、属于下行沟通方式的有?

通常是命令、指示的方式：命令链、海报、布告栏、公司简讯（报纸）、信件和工资袋中的附件、员工手册、年终报告表、广播系统 24、属于上行沟通方式的有？

开门政策、建议系统、问卷表、特别会议、委屈申诉程序 25、希波克拉底划分的气质类型有？

多血质，胆汁质，粘液质，抑郁质

26、A型性格和B型性格的行为表现？

A型：运动、走路和吃饭的节奏很快；对很多事情的进展速度感到不耐烦；总是试图做两件以上的事情；无法处理休闲时光；着迷于数字，他们的成功是以每件事情中自己获益多少来衡量的

B型：从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不适感；认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此；充分享受娱乐和休闲时光，而不是不惜一切代价表现自己的最佳水平；充分放松而不感到愧疚 27、简述罗克奇价值观类型及内容 终极价值观：一种期望存在的最终目的，它是一个人希望通过一生而实现的目标。 工具价值观：偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段，主要表现在道德和能力两方面。 终极价值观 工具价值观 舒适的生活（富足的生活）成就感（持续的雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上） 贡献） 心胸开阔（开放） 能干（有能力有效率） 振奋的生活（刺激的、积极的生活） 快乐（轻松愉快） 清洁（卫生、整洁） 和平的世界（没有冲突和战争） 勇敢（坚持自己的信仰） 宽容（谅解美丽的世界（艺术与自然的爱） 他人） 平等（兄弟情谊、机会均等） 助人为乐（为他人的福利工作） 家庭安全（照顾自己所爱的人） 正直（真挚、诚实） 自由（独立、自主选择） 幸福（满足） 富于想象（大胆、有创造性） 内在和谐（没有内心冲突） 独立（自力更生、自给自足） 成熟的爱（性和精神上的亲密） 智慧（有知识的、善于思考的） 国家的安全（免遭攻击） 符合逻辑（理性的） 快乐（快乐的、闲暇的生活） 博爱（温情的、温柔的） 救世（救世的、永恒的生活） 自尊（自重） 顺从（有责任感、尊重的） 社会承认（尊重、赞赏） 真挚的友谊（亲密礼貌（有礼的、性情好） 责任（可靠的） 关系） 自我控制（自律的、约束的） 睿智（对生活有成熟的理解） 28、如何提高群体的凝聚力？

①群体规模大，凝聚力小；群体规模小，凝聚力大。7人左右为佳。 ②成员间要有共同的利益和目标

③引进竞争机制，让竞争对手给群体制造外部压力 ④采取民主型、放任型的领导方式 ⑤采取个人和群体相结合的奖励方式 29、群体决策的优缺点

优点：①集体审议和判断，可产生数量较多的方案，有可能使备选方案的正确程

度和满意度提高。集体讨论，可相互启发和综合各成员的各种不同的专门知识和经验，能从多方面对各种方案进行完备细致的分析，提高决策质量。

②有利于组织内的信息交流和共享，协调各种职能，增强各部门的合作。 ③群体成员如果是由于各不同利益集团或群体的成员组成时，可激发其参

与和实施决策的积极性，还可以协调各方的意见和分歧。

④决策群体使权力有所分散。消除或削弱了独裁现象，使决策更加民主化，

充分反映该决策影响的所有人员的愿望和要求。

缺点：①耗时费钱

②在最小共同基础上的妥协，形成决策的折中性。 ③权力和责任的分离。 ④少数人的专制。 30、比较群体正式沟通网络 沟通类型 主要特色 成员士气 工作绩效 领导方存在 面 可能性 群体成员易形处于中心地位成员比解决问题比较具有明显 链式沟通 成无形的层次较具有满足感，最末端有时效，沟通有领袖出大 节制体系 成员士气较低 一定的程序结构 现 轮式沟通 一个有秩序的群体领导者最具有满解决问题最具有有强有 群体 足感其他成员满足感时效，但易出错 力的领大 较低 袖 环式沟通 群体成员只与所有成员士气相当，满解决问题迂回缓没有明 两位成员进行足感相同 慢 显的领小 沟通 袖出现 全通道式群体成员均能所有成员士气相当，处决策缓慢，但处没有明 沟通 与其他成员直事同等热情 理周延 显的领小 接沟通 导出现 群体成员形成处于中心地位成员满解决问题比较具有明显 Y式沟通 一定结构体系 足感较高，边缘地位成有时效性 功能性大 员士气较低 领袖 30、简述组织有效沟通和改善沟通的策略和工具

保证正式沟通渠道通畅；学会积极倾听；相互作用分析（PAC分析）；周哈利窗口分析

31、组织文化的作用？ ①激励功能：组织文化本身所具有的通过各组成要素来激发员工动机与潜在能力

的作用

②凝聚功能：组织文化是一种软性的协调力和粘合剂，能形成巨大的向心力和凝

聚力。

③导向功能：组织文化作为员工的共同价值观念一旦形成，就产生一种思维定势，

必然对员工具有强烈的感召力，这种感召力将员工逐步引导到组织的目标上来。

④规范功能：组织文化能够规范、统一组织的外部形象；组织文化能够规范公司

的组织制度，让员工行为规范化；可以让组织的全体员工产生一致的精神信仰，把个人和组织的发展目标进行有效的结合。

⑤协调功能：组织文化可以强化组织成员之间的合作、信任和团结，培养亲近感、

信任感和归属感，从而促进组织内部各个部门、个体与个体之间、个体与群体之间、群体与组织之间、员工与组织之间的有机配合。

32、简述组织再构造理论

市场的需求是企业组织行为的准则和目的，技术的高速发展是企业组织有可

能最大限度地满足顾客的需求成为可能，技术的发展和变化会影响到企业组织的各个方面，其中包括重新建立企业的组织结构。 33、简述组织变革过程的勒温模式

第一阶段：解冻---创造变革的动力。创造变革的动力是一个包括三种特定机制的复杂过程，这三种机制都必须发挥作用，使组织的成员受到刺激，从而否定目前的行为或态度。

机制1：必须确定地否定目前的行为或态度或者在一段时间内不再强化或稳定。 机制2：这种否定必须建立足够的、能产生变革的紧迫感。 机制3：通过减少变革的障碍，或通过减少对失败的恐惧感来创造心理上的安慰。 第二阶段：移动，又称变革---指明改变的方向，实施变革，使成员形成新的态度和行为。

机制1：对角色模型的认同。

机制2：从客观实际出发，对多种信息加以选择，并在复杂的环境中筛选出有关

自己特殊问题的信息

第三阶段：再冻---稳定变革

机制1：让成员有机会来检验新的态度和行为是否符合自己的具体情况。

机制2：让成员有机会检验与他有重要关系的其他人是否接受和肯定新的态度。 34、简述组织变革方式中的莱维特模式和格雷纳模式（列举要点并作解释） 格雷纳模式：①单方的权力：凭借命令、更换人员、调整结构 ②分享的权力：群体决策、群体解决问题 ③授权的权力：案例讨论、敏感性训练

莱维特模式：①以组织结构为重点的变革方式。组织结构的变革是完成组织变革

任务的一种最直接最基本的方式，一般见效快，可以使组织发生根本的改变。

②以工作任务和技术为重点的变革方式。主要包括工作扩大化、工

作丰富化和自治群体。

③以人为重点的变革方式。是实现所有变革的基础，通常包括人员

更新、改变激励机制、素质的更新等内容。

35、积极克服组织变革阻力的方法

①运用力场分析法，减缓组织变革的阻力 ②培育创新的组织文化 ③合理安排组织变革的过程 ④积极开展思想教育工作 ⑤扩大员工参与组织变革的过程 ⑥正确运用群体动力 36、影响员工态度转变的因素有？

外部因素：人际影响、企业内部的信息沟通、企业文化的影响 内部因素：员工的认知、员工的需要、员工的个性心理特征 37、简述运用于组织变革中的勒温的立场分析法 这是由勒温创造的考察变革过程的一种方法，这种方法已经证明对注重行为的管理人员非常有用，主要用以分析变革的动力和阻力，找出变革的突破口。

勒温的基本观点是：改革不是一种静止的状态，而是相反方向作用的各种力量的一种能动的均衡状态。 力场分析法的程序如下; ①寻找问题。

②分析问题，列出动力及阻力因素，并按强弱程度排序。

③制定变革策略，对其中两至三项阻力因素，找出减少阻力的办法。

用力场分析法来理解变革过程有两个好处： ①管理者和员工被要求分析目前情境；

②力场分析法强调能够改变和不能改变的因素。

案例分析题

1、如何有效的杜绝和防止工人抽烟（第1章） 2、创新玩具公司（第1章） 3、无征兆离职(第4章) 4、如此激励（第5章）

5、团队是微软的心脏（第6章） 6、三个故事（第6章）

7、韦尔奇的企业再造(第11章)

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/5ng6.html