(完整版)档案关系与劳动关系

案例一档案关系与劳动关系

【案情介绍】赵某2002年3月被某公司招收后签订了三年期限的劳动合同。2005年3月劳动合同期满后，赵某不同意与该公司续签合同，劳动合同随即终止，赵某也离开公司。由于赵某与公司有一些债务没有结清，公司没有为其转移档案。2006年6月，赵某回到公司，以档案关系没有转移、自己和公司仍保持着事实劳动关系为理由，要求公司补发两年多的基本生活费和补缴各项社会保险费。遭到公司拒绝后，赵某向当地劳动争议仲裁机构提出申诉。仲裁机构认为，赵某的档案仍在公司，与该公司存在事实劳动关系，裁决该公司补发赵某基本生活费和补缴各项社会保险费。该公司不服裁决，起诉到当地人民法院。法院审理认为，赵某与该公司不存在劳动关系，判决赵某败诉，公司胜诉。赵某不服一审判决，上诉至市中级人民法院，中级人民法院判决维持一审法院的判决。

【本案涉及的法律问题】

1什么是档案关系？什么是劳动关系？

2劳动关系与档案关系有何联系与区别？

【学理分析及参考结论】本案的案情非常简单，但是涉及劳动法理论中最为基本的问题，那就是劳动关系的概念以及在计划经济条件下，作为人事行政管理基础的档案关系与劳动关系的区别与联系，是否存在档案关系就必然存在劳动关系。一、劳动关系的界定劳动法理论上认为，劳动关系按其规范程度分为规范的劳动关系（即劳动法律关系）、事实劳动关系和非法劳动关系，这一分类在劳动法的理论上具有重要的意义。此处仅仅探讨规范的劳动关系，也就是我们所说的劳动法律关系。劳动关系是指劳动者在运用劳动能力，实现社会劳动过程中与用人单位之间产生的社会关系。在我国，劳动关系具体表现为劳动者与用人单位——企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织之间发生的关系。从以上两个概念，我们可以看出，劳动关系是由主体、客体以及劳动行为构成的，下面对此作具体分析：（一）劳动关系的主体《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”根据本条的规定可以看出，劳动关系的主体由劳动者和用人单位双方构成。

1劳动者在我国，作为劳动关系一方当事人的“劳动者”，是为用人单位提供劳动力的自然人。常常也被称为“职工”、“工人”和“雇员”。劳动法律关系所涉及的劳动者，是指依据劳动法律和劳动合同规定，在用人单位从事体力或脑力劳动，并获取劳动报酬的自然人。作为劳动者，必须具备法律规定的条件：（1）年龄条件。我国《劳动法》规定，公民的最低就业年龄是16周岁。不满16周岁不能就业，不能与用人单位发生劳动法律关系。我国法律禁止用人单位招用未满16周岁的公民就业，否则将承担相应的法律责任。对有可能危害未成年人健康、安全或道德的职业或工作，《劳动法》规定不应低于18周岁。如《劳动法》禁止用人单位招用不满18周岁的劳动者从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业。（2）劳动能力条件。由于劳动者进行劳动只能由劳动者亲自进行，因此要求劳动者必须具有劳动能力。而且，对于一些特定的行业，劳动者的劳动能力还必须满足该行业的特殊要求，如患有传染病的人不能从事餐饮业。特定劳动关系中的劳动只能由劳动者本人去实现，不能由第三人代理，这与民事法律行为依法可以由他人代理进行的情况完全不同。特定劳动关系中的劳动也没有继承性。劳动能力这种专属性的要求引申为劳动者死亡时，劳动关系归于消灭。但在早期这也有例外。史尚宽在《劳动法原论》中叙述道：“受雇人死亡时，劳动契约关系原则上归于消灭。盖劳动义务原则专属于受雇人一身之债务也。”但史尚宽同时认为，如果劳动报酬的给付没有专属性，或者经雇主同意由第三人代为劳动，或者受雇人按照习惯使用辅助者从事工作，则可解释为劳动契约不因受雇人之死而终结，原来的劳动义务由继承人例外

地继承了，原来的劳动关系也由此而继续存在。史尚宽为此找到的理由是：“盖雇用人之报酬义务性质上非专属于雇用人之一身。”如果受雇人的劳动与雇用人有某种特殊的关系，如家庭看护、教育，或者其劳动是以信任为基础的，如秘书，则劳动关系会因雇用人的死亡而终止；或者虽无特殊的关系，但雇用人的继承人加重了受雇人的义务及有其他不利情形时，劳动关系也可终结。参见史尚宽：《劳动法原论》，49页，上海，正大印书馆，1934。史尚宽援引了瑞士《债务法》第350条的规定：“劳动关系因受雇人之死亡而消灭。雇用人死亡以契约特置重于其身份关系时为限，使契约终了。”

在更广泛的意义上，劳动者的劳动能力还应当包括劳动者必须具备的行为自由。因为有劳动能力的公民，还需要具有行为自由，才能以自己的行为去参加劳动。所以，被依法剥夺人身自由的公民，如被劳动教养、被判处有期徒刑的人，不能与用人单位建立劳动关系。也正是这个原因，劳动者失去人身自由便成为用人单位解除劳动合同的法定条件。另外，我国法律对劳动者的国籍没有限制性规定，我国公民、外国公民和无国籍人，具备我国劳动法规定的条件，都可以成为我国的劳动者。

2用人单位用人单位又称用工单位，常常也被称为企业主、资方、雇主、雇佣人等，我国在法律上统一称为用人单位。用人单位是指依法招用和管理劳动者，对劳动者承担有关义务者。我国的用人单位有不同的类型：（1）在中国境内的依法核准登记的企业。包括各种所有制性质、各种组织形式。如国有企业、集体所有制企业、私营企业、外商投资企业、港澳台投资企业、混合型企业、股份制企业、联营企业、乡镇企业等。（2）依法核准登记的个体经济组织。即依法取得营业执照的个体工商户，个体工商户可以请帮手，带学徒。（3）依法成立的事业单位，包括文化、教育、卫生、科研等各种单位，如学校、医院、出版社等。在国家法律规定的权限范围内有权使用劳动者。（4）依法成立的国家机关。它们在法律规定的权限范围内，有权使用劳动者。（5）依法成立的社会团体。包括工会、妇联、研究会、协会等社会团体组织。依法成立的社会团体在法律规定的权限范围内，有权使用劳动者。（二）劳动关系的客体——劳动行为劳动行为是劳动关系权利和义务所指向的对象。劳动者的首要义务是实施劳动行为，完成劳动任务和做好本职工作；用人单位的义务是履行支付劳动报酬的行为。由于劳动关系所指向的是劳动行为，所以，劳动关系建立后，劳动者必须加入到用人单位的生产和工作中去，成为该单位的一名职工，对内享受本单位职工的权利，承担本单位职工的义务。用人单位作为生产经营活动的组织管理者，在要求劳动者完成生产工作任务的同时，必须为劳动者完成双方约定的劳动行为提供劳动条件，这些劳动条件既包括了生产场所、机器设备和劳动工具，也包括了劳动保护装置和安全卫生防护用品。二、档案关系计划经济时代，档案是我们进行人事行政管理的基础。由于在新中国成立后的很长一段时间内，我国都没有劳动法，劳动者从一个单位到另一个单位进行工作，最主要的是将其个人档案从这个单位转到工作的单位，劳动者在哪个单位上班，其档案也由哪个单位保管。这种“档随人走”的管理体制直接给相当一部分人造成了一种错觉：档案关系就是劳动关系，只要档案在某个单位，这个单位便应该承担劳动法规定的用人单位的责任，即使是他没有在这工作。对此，我们要明确的是什么是职工档案，进而明确档案关系的特点。

1档案的概念本案中的档案仅仅指的是企业职工人事档案，《企业职工档案管理工作规定》第2条对企业职工档案作出了明确的规定，即“企业职工档案是企业劳动、组织、人事等部门在招用、调配、培训、考核、奖惩、选拔和任用等工作中形成的有关职工个人经历、政治思想、业务技术水平、工作表现以及工作变动等情况的文件材料。是历史地、全面地考察职工的依据，是国家档案的组成部分”。根据《企业职工档案管理工作规定》对档案管理的规定可以看出，企业对职工的档案管理是一种行政行为，并不是企业与职工之间的民事行为。企业对职工的档案管理的目的是为社会主义现代化建设服务，在计划经济条件下，之所以作出“档随人走”的规定，主要是基于计划经济条件下，人员流动非常少，档案由企业进行管

理比较便利的考虑。

2档案的管理机构《企业职工档案管理工作规定》第5条规定：“职工档案由所在企业的劳动（组织人事）职能机构管理。实行档案综合管理的企业单位，档案综合管理部门应设专人管理职工档案。”根据该条的规定，职工的档案是由所在企业进行管理的。三、劳动关系与档案关系的区别与联系劳动关系与档案关系是两种完全不同的社会关系，二者的区别是明显的，主要有以下几点：（1）劳动关系只是在劳动过程中产生的，劳动过程是劳动关系产生的前提和基础，没有劳动过程，便不可能产生劳动关系；凡不属于劳动过程中产生的关系，都不属于劳动关系。根据这一特点，劳动法所涉及的范围只限于劳动过程之中。而档案关系则是在企业对职工的档案进行管理的过程中产生的，并不是在劳动过程中产生的。（2）劳动关系的主体是劳动者和用人单位，而档案关系的主体是企业与国家有关部门。《企业职工档案管理工作规定》第3条对此作了明确规定：“企业职工档案工作，在国家档案行政管理部门宏观管理、组织协调下，由劳动主管部门领导与指导，实行分级管理，同时接受同级档案行政管理部门的监督、指导。”

（3）劳动关系既有法律上的平等性，又具有实现这种关系的隶属性。劳动关系的双方当事人，在法律上享有平等的权利，劳动者向用人单位提供劳动或服务，用人单位支付报酬，双方的权利义务在平等自愿的基础上通过劳动合同约定。但是在劳动目的的实现过程中，用人单位负有对生产的组织、指挥、协调和监督的职责，劳动者必须接受用人单位的组织指挥，遵守用人单位制定的各项规章制度和劳动规则。而档案关系则完全不具有平等性。在档案管理中，企业与职工并不是平等的关系，企业是基于法律的规定对职工档案进行管理，并不因职工的意愿而转移。企业在档案管理过程中要同时接受同级档案行政管理部门和劳动主管部门的监督与指导。虽然二者是完全不同的两种关系，但是二者却也存在一定的联系：（1）劳动关系是档案关系的前提和基础，企业对职工的档案进行管理首先是因为企业与职工建立了劳动关系，其次才依照法律的规定对职工的档案进行管理。如果企业与职工之间不存在劳动关系，按照法律的规定，企业是不能对职工的档案进行管理。从这二者的产生顺序上来说，是先有劳动关系，后才有档案关系。（2）劳动关系解除后，用人单位负有义务将劳动者的档案按规定进行转移，将档案移交给职工的下一个工作单位。转移档案是用人单位负有的劳动合同解除后的后合同义务，这一义务是法律规定的，不管用人单位与劳动者是否作出了档案转移与否的约定。四、本案的参考结论本案的关键之处就是，在劳动合同结束之后，用人单位对劳动者档案进行管理的关系，这种档案关系的存在是否表明用人单位同职工之间存在事实劳动关系。首先，从劳动合同确立的劳动关系看，《劳动法》第16条规定，“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同”。这表明，劳动合同是确立劳动关系的法律凭证。本案中，赵某与该公司订立了三年期限的劳动合同，2005年3月劳动合同期满后双方没有续订劳动合同。根据《劳动法》第23条“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止”的规定，赵某与该公司的劳动合同已于2005年3月依法终止。这表明，从劳动合同终止之日起，赵某与该公司已不存在劳动关系。其次，既然不存在劳动关系，是否存在赵某所说的事实劳动关系呢？从事实上形成劳动关系看，劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发［1995］309号)中规定，用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而且用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发［1996］354号)中规定，有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。但是，什么是事实劳动关系，我国目前尚未有明确的法律界定。不过，从劳动行政部门的上述意见中可以看出，所谓事实劳动关系是相对于劳动合同确立的劳动关系而言的，即应当按照法律规定建立劳动关系而不具备法律规定的劳动关系的形式要件即劳动合同，在

用人单位和劳动者之间形成了劳动力的使用和被使用关系，而且这种关系是一种既成事实、客观存在的劳动权利和义务关系。既然劳动关系是劳动力的使用和被使用关系，是用人单位和劳动者以劳动为条件而形成的一种劳动权利和义务关系，那么，确定事实劳动关系的依据就是劳动者的劳动力是否被用人单位所使用，劳动者是否为用人单位提供了劳动。本案中，赵某与该公司劳动合同终止后已离开公司两年，这两年中赵某没有向该公司履行一天劳动义务，没有形成劳动力的使用与被使用关系，亦即没有以劳动为条件形成相互之间的一种权利和义务关系。因此，赵某与该公司根本不存在事实劳动关系。本案处理中，仲裁机构之所以作出了错误的裁决，是因为把计划经济条件下那种以档案作基础的人事行政管理关系依然看成是市场经济条件下的劳动关系。赵某的档案关系在该公司，赵某就与该公司存在劳动关系的裁决，既无法律依据，也无事实依据。因此，本案的结论是：档案关系不等于劳动关系。赵某的档案虽然在公司，但是赵某同公司之间已经不存在劳动关系，公司当然没有给付基本生活费并缴纳社会保险的义务。

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