组织行为学压缩版整理习题

题号 满分 得分 一 14 二 15 三 10 四 10 五 20 六 15 七 16 总分 100 一、名词解释（本大题共7小题，每小题2分，共14分）

二、是非判断题（本大题共10小题，每小题1.5分，共15分。

请在每小题的括号中填上正确的标志√或错误的标志×， 错填、不填均无分。）

三、单项选择题（本大题共5小题，每小题2 分，共10分。

请在每小题的括号中填上正确的选项， 错填、多填或不填均无分。） 四、多项选择题（本大题共5小题，每小题2 分，共10分。

请在每小题的括号中填上正确的选项，全对得2分，填对一个得0.5分 ，错填、多填每个扣0.5分，全错或不填无分）。

五、简答题（本大题共5小题，每小题4分，共20分） 六、论述题（本大题共2小题， 共15分） 七、分析题（本大题共2小题， 共16分）

(这是根据我拍老师的压缩版习题的照片整理出来的，从我拍的照片来看应该是完整的，不足的地方同学们自行补充咯。)

一、名词解释

1. 组织：是人们为了达到共同的目标，有序的形成一个动态的系统的社会共同体。

2.组织行为：是指组织的内部要素的相互作用以及组织外部环境的相互作用过程中所形成的行动和作为。(压缩版第1题)

3.组织行为学：是运用系统分析的方法，研究各类（一定）组织中人的心理和行为的规律，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织 （既定）目标的科学。(压缩版第8题)

4.个性：是指一个人整个的心理面貌，是经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和。包括心里过程倾向性（兴趣、爱好、态度、需要、动机、信念、价值观和世界观等）和个性心理特征（气质、性格、能力）

5.气质：原意是比例、关系的意思。从心理学的角度看，气质是指个体心理活动的典型的、稳定的动力特征。这些动力特征主要表现在心理过程的强度、速度、稳定性、灵活性及指向性上等 。

6．性格：是指一个人表现在态度和行为方面的较稳定的心理特征。即是一种稳固的对现实的态度和习惯化了的行为方式。(压缩版第2题)

7.能力：是人顺利完成某种活动所必需具备的心理特征之一。通常是指个体从事一定社会实践活动的本领。

8、一般能力：是指在许多基本活动中表现出来的能力，如：观察力、记忆力、思维力、想象力、注意力等，即通常说的智力。

9、特殊能力：是指在某种专业活动中或特殊活动中表现出来的能力，如：数学能力、音乐能力、绘画能力、以及专业技术能力等。

10、态度：是指个体对社会事物所特有的心理倾向。包括判断、评价和行为倾向。它是心理学中一个重要的概念

11、价值观：是一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价。人们对各种事物的评价，如对自由、幸福、自尊、诚实、服从、平等、功名利禄、政治态度（制度的看法）、社会风气、教育程度等，在心目中有轻重主次之分。这种主次排列，构成了个人的“价值体系”。(压缩版第10题) 12、情绪和情感：是人的需要是否得到满足时所产生的一种对客观事物的态度和内心体验。

13、归因： 指通过人的外部表现或行为来推测人的内在动机，意图和属性。 14、感觉：人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的个别属性的反映。 15、知觉：人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的整体的反映。 16、需要：是个体缺乏某种东西时产生的一种主观状态。 17、动机：是指推动人们从事某种活动的直接原因，它是人的行为内部的驱动力。 18、优势动机：人的动机不止一个,在几个同时存在的动机中，最强力的动机起支配作用。这个起支配作用的动机称为优势动机 。 (压缩版第9题)

19、激励：激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着期望的目标前进的心理活动过程。(压缩版第3题)

20、群体：指两个以上的个体遵守同一规范，在同一目标指导下协同活动的人群组合体。

21、社会促进作用：是指因他人在场或与别人一起活动，从而使个体的活动效率提高的现象。

22、社会抑制作用 ：是指个体在与其他群体成员一起完成某种任务，或者有其他人在场时，会导致个体付出的劳动比单独时偏少，效率不如单独完成任务时高。 23、群体规范：是指群体为达到共同活动目标而确立的被群体成员共同接受并共同遵守的行为准则。 24、 从众现象：指主体对于某种行为要求的依据或必要性缺乏认识与体验，跟随

他人行动的现象。 (压缩版第4题)

25、群体凝聚力：指群体对其成员的吸引力（或者说，群体成员对其所在群体的向心力），它包括两个方面的内容，即群体与其成员之间，成员与成员之间的相互吸引力。

26、人际关系 ：社会人群在相互交往的过程中，发生、发展和确立的人与人之间心里与行为上的各种关系。(压缩版第11题)

27、非正式群体：是一种未经官方规定的自然形成的无形群体，其成员的行为受群体内部自然形成的常规调节。它是利益、情感、爱好、信仰、友谊、亲缘的产物。

28、冲突：个体由于互不相容的目标、认识或情感而引起的相互作用的一种紧张状态。 29、团队：是由少数为达到共同目标具有互补技能和整套工作指标及方法并共同承担责任的人组成的一种特殊类型的群体。

30、信息沟通：人与人之间传达思想或交换情报的过程。

31、领导：领导是一种影响力，是影响个体、群体或组织去实现所期望目标的各种活动的过程。

32、领导者：是指能够实现领导过程的人，这种人在群体或组织中，能够把其他成员吸引到自己的周围，是别人所追随的人，能够得到别人信任的人。(压缩版

第5题)

33、专制型领导：是指领导者以“力”服人，即靠权力和行政命令让人服从。 34、民主型领导：是指领导者以“理”服人，以身作则，使每个人做出自觉的有计划的努力，各施其长、各尽所能分工合作。(压缩版第12题)

35、放任自流型领导：是指工作事先无布置，事后无检查，权力完全给予个人，一切悉听尊便，毫无规章制度。

36、组织设计：就是对组织活动和组织结构的设计过程，是把任务、责任、权力和利益进行有效组合和协调的活动。

37、工作设计：是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。(压缩版第6题) 38、压力：是指人对于外部情境的一种适应性反应，它导致组织的参与者的生理、心理或行为上的变化。它是人和环境的相互作用的结果，是机体内部状态，是焦虑、强烈的情绪和生理上的唤醒，以及挫折等各种情感和反应。 39、组织文化：是组织成员在较长时期的生产经营实践中逐步形成的共有价值观、信念、行为准则及具有相应特色的行为方式、物质表现的总称。 40、组织结构合理化：是指组织内部各运行要素的合理且有效的配置及运行机制功能的有效发挥。(压缩版第13题)

41、知识管理：利用组织智力或知识资产创造价值的过程。(压缩版第7题)

一． 简答题

1、组织存在必须具备的三个条件：(压缩版第1题) 1) 组织是人组成的集合 2) 组织是适应目标的需要

3) 组织是通过专业分工和协调来实现目标 2、组织行为学的性质与特点： 1) 边缘性、综合性 2) 两重性 3) 实用性

3、简单陈述体液学说的内容

古希腊著名医生希波克拉底最早提出了气质的体液学说，认为人体的状态是由体液的类型和数量决定的。他根据临床实践提出，这些体液类型有四种，即血液（心脏）、粘液（脑髓）、黄胆汁（肝）、黑胆汁（胃）。根据每种体液在人体内所占比例不同，可以形成四种气质类型。血液占优势的属于多血质?粘液占优势的属于粘液质，黄胆汁占优势的属于胆汁质，黑胆汁占优势的属于抑郁质。希波克拉底还详细描述了四种典型气质的行为表现。由于他的理论较易理解，所以这一分类方法至今仍为人们听沿用。

4、简单陈述高级神经活动类型学说的内容

苏联心理学家巴甫洛夫通过对高等动物的解剖实验，发现大脑两芒球皮层和皮层下部位的高级神经活动在心理的生理机制中占有重要地位。大脑皮层的细胞活动有两个基本过程，即兴奋和抑制。兴奋过程引起和增强大脑皮层细胞及相应器官的活动，抑制过程则阻止大脑皮层的兴奋和器官的活动。这两种神经过程具有三大基本特性，即强度、平衡性、灵活性、所谓强度，是指大脑皮层细胞经受强烈刺激或持久工作的能力；所谓平衡性，是指兴奋过程的强度和抑制过程的强度之间是否相当；所渭灵活性，是指对刺激的反应速度和兴奋过程与抑制过程相

互替代、转换的速度。 5、情商的内容

（1）自知能力，即自我认知能力。包括了解自己优缺点的能力，了解自身真实感受的能力，对人生大事做出正确选择的能力

（2）自控能力，即自我控制能力。 包括自我安慰、摆脱焦虑的能力；对冲动的和愤怒的控制力；临危不惧、处变不惊的能力；能在挫折和失败是保持镇静、信心和希望的勇气，懂得在适当的时候、对适当的人适度的发脾气，有延迟满足的克制力等。 情商的内容

（3）自励能力，即自我激励的能力。包括始终保持高度热忱；不断明确奋斗目标；情绪专注于目标。

（4）知人能力，即认识他人的能力。且有能“感受别人的感受”的能力；能“设身处地的为他人着想”。 （5）人际交往能力。

6、态度的构成 (压缩版第6题) 态度由三种成分构成，即：

（1）认知成分 指对态度对象的认识和理解。它是态度形成的基础。 （2）情感成分 指对态度对象的情感体验。（如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回避等）它是态度形成的核心。

（3）意向成分 指对态度对象的反映倾向。它是态度的重要外部表现。 7、态度改变理论——三程序论 (压缩版第4题)

凯尔曼以满足人们的需要和期待有利于态度的改变为基础，提出态度改变过程有三个阶段：

服从：是指个体为了获得奖酬或免受惩罚，按照社会的要求、集体的规范或别人的意志而采取的表面服从的行为。

同化：是指个体自觉自愿的接受别人的观点、信念、态度与行为的影响，使自己的态度和行为逐渐和他人或团体的态度相接近的过程。 内化：把情感认同的态度与自己内心的价值观融为一体，内心真正接受了新观点、新情感，彻底形成了新态度。 8、态度改变理论——认知失调论 弗斯汀格认为认知因素必须一致，否则消极态度就会出现。认知因素包括：环境、个人及个人行为、认识、意见、信念等 如：1、我喜欢抽烟 认知因素A；

2、抽烟－－癌 认知因素B 二者是不一致的 改变：1）改变A或B；

2）增加新的因素C：抽烟也有长寿的； 3）强调A或B的重要性

特点：认为改变态度是自我认知的调节过程 9、态度改变理论——平衡理论

心理学家Heider认为，人们在认知系统中存在着使某些情感或评价之间趋于一致的压力。他从日常心理学出发，通过一系列的推论提出 O-P-X 图式，并认为个体将尽可能少地改变情感关系以恢复平衡结构。 10、态度改变的基本方法 （1）改变客观事实

事实是人们认知因素形成的基础，也是态度改变的基础。 （2）参与和接触

参与能增加人们对工作的了解，消除偏见，促进人与人之间感情交流。感 情的转变在人的态度改变过程中起到关键作用。 （3）运用群体的规范

规范、制度、规章与说服教育相结合的方法，是态度改变的有效方法。 11、价值观的类型

第一级，反应型：这种类型的人并不意识自己和周围的人是作为人类而存在的。他们总是照着自己基本的生理需要作出反应，而不顾其他任何条件。这种人非常少见，实际等于婴儿。

第二级，部落型：这种类型的人依赖成性，服从于传统习惯和权势。

第三级，自我中心型：这种类型的人信仰冷酷的个人主义。他们受挑衅和自私，主要服从于权力。

第四级，坚持己见型：这种类型的人对模棱的意见不能容忍，难于接受不同的价值观，希望别人接受他们的价值观。 第五级，玩弄权术型：这种类型的人通过摆弄别人，篡改事实，以达到个人目的，积极争取地位和社会影响。 第六级，社交中心型：这种类型的人把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展，受现实主义、权力主义和坚持己见者的排斥。 第七级，存在主义型：这种类型的人能高度容忍模糊不清的意见和不同观点的人，对制度和方针的僵化、空挂的职位、权力的强制使用，敢于直言。 12、凯利（Kelly)的归因理论

心理学家凯利把知觉和被知觉者的心理和行为放在同一系统中分析，归因结果比较客观全面。

其基本观点是： 归因的三个基本要素有内因（知觉者本人的特点）、外因（知觉对象的特点）和情景因素（环境）。归因判断的三个标准：即一贯性、普遍性和差异性，并依照三个标准，对归因做出正确判断。 13、韦纳（Weiner)关于成功和失败的归因

韦纳认为，人的成功和失败归因为四个因素即能力、努力、任务难度和机遇，能力和努力是可控因素，任务难度和机遇是不可控因素。一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应当在可控因素上多下工夫，而管理者则应在不可控因素上，多创造条件，为职工的成功提供良好的机会与外部环境，并客观评价其成果。 14、动机的作用 1) 始发功能 2) 指向功能 3) 强化功能

15、需要、动机、行为三者关系

需要是动机产生的基础、动机是推动人的行为的内部动力，行为满足需求。 16、马斯洛需要层次理论的启示

（1）下属的需求层次是有差异的； （2）管理者要了解下属的需求层次；

（3）当下属一种需要满足后，这个需要会被另一个需要代替；

（4）有些需要可能永远不会满足，例如荣誉、尊重、权力、自我发展等。

（5）工作可以带来两方面的满足：心理上的和经济上的。 17、如何提高激励的有效性 (压缩版第7题) （1）奖励组织希望的行为 （2）善于利用差别

（3）掌握好激励的时间和力度 （4）激励要因人制宜

18、出现不公平，员工可能会产生的行为： (1)抱怨

(2)改变自己/他人的付出 (3)选择另外的参照对象 (4)辞职

19、为什么会出现不公平？

（1）公司政策方面的不公平；

（2）执行人偏心，没“一碗水端平”； （3）事先没有充分了解“游戏”规则。 20、群体的特征

(1)群体成员有共同的行动目标

（2）群体成员有共同遵守的规范和规则 （3）群体成员相互依附和作用 21、群体的功能 (压缩版第8题) （1）群体力量的集合

（2）完成组织所赋予的任务 （3）满足群体成员的心理需要

满足归属的需要 满足认同的需要 获得群体的支持力量 22、影响群体工作状况的因素

群体凝聚力、群体规模、群体角色、群体地位、群体结构、群体规范及群体人际关系等

23、促成群体规范形成的心理机制

（1）模仿。模仿是指个体自觉或不自觉地摹拟一个榜样。

（2）暗示。暗示是指群体成员无意识地接受他人对事物的态度、评价和意见。 （3）顺从。顺从是指群体成员有意识地接受他人对事物的态度、评价和意见，并有意识地改变或调整自己的态度、评价和意见，以维护有利于群体发展的规范。 24、群体规范的功能

（1）判断是非功能。 （2）行为导向功能。 （3）行为矫正功能。 25、群体凝聚力影响因素 (1)群体的领导方式 A.自身的素质与影响力

B.领导作风（民主式、专制式、放任式）与行为特征 (2)成员的同质性

（即目标、价值、信仰、兴趣、爱好等方面的一致性）

(3)信息的交流方式和渠道，奖励方式 (3)信息的交流方式和渠道，奖励方式 (5)规模与地位，加入群体的难度 (6)空间与时间上的接近程度 26、决定工作满意感的相关因素 （1）具有心理挑战性的工作 （2）公平的报酬

（3）支持性的工作环境 （4）融洽的同事关系 （5）人格与工作的匹配 27、引起冲突的原因

1) 由认识差异引起 2) 由利益不同引起 3) 由于沟通障碍引起 4) 价值观 理想 信念差异 5) 个人品德 因素 6) 小团体主义 本位主义 7) 竞争及竞争过度 8) 经验态度差异 9) 行为习惯差异引起 10) 工作性质特点差异引起 11) 由体制上的缺陷引起

28、冲突的作用 (压缩版第9题) 1、消极作用

1) 引起消极的情绪 2) 造成组织的损失 3) 降低群体内聚力 4) 破坏组织结构和秩序 5) 导致员工关系恶化 2.积极作用

1) 促进改革

2) 建立新的和谐关系 3) 激发完成任务的信心 4) 宣泄不满情绪 5) 了解真实的信息 6) 促进领导人的更替 7) 促进制度完善 8) 满足高级需求 9) 阐明观点立场 10) 产生新的目标 29、如何对待冲突

1) 维持适度的冲突 2) 管理重要的冲突

3) 解决冲突时应避免情绪化泛滥

4) 解决不可解决的冲突 5) 形成反省自我的习惯 30、信息沟通中的障碍

1）语言障碍，产生理解差异 2）环节过多，引起信息消耗

3）信息沟通中的偏见、猜疑、威胁和恐惧，妨碍沟通 4）地位差异，妨碍交流

5）信息表达不清，沟通要求不明，渠道不畅，影响沟通 6）地理障碍，沟通困难 7）信息超负荷

31、改善沟通的方法 (压缩版第2题)

1) 沟通要有认真的准备和明确的目的性。

2) 使用恰当的信息表达方式、正确的语言文字。 3) 选择适当的沟通形式

4) 重视双向沟通，平等、真诚 5) 同时运用多种沟通渠道 6) 选用先进通信工具

7) 战略上重视使用非正式组织和非正式沟通渠道 32、人际交往的原则

1）平等原则； 2）互利原则； 3）信用原则； 4）相容原则。 33、团队的基本特征

⑴目标明确； ⑵界限不明；

⑶角色分工； ⑷对于共同目的的承诺； ⑸领导和结构； ⑹责任心；

⑺公平的绩效评估； ⑻相互信任。

33、团队与群体的差异 (出现在论述题: (压缩版第1题))

1)领导权：团队中领导权的角色是共享的，而群体通常有一个强有力的中心领导 2)责任的承担：团队既可以由个人承担，也可以共同承担，而群体是以个人承担为基础的

3)目标：团队的目标指向一个具体的目标，而群体的目标与组织的使命相同。 4)工作产品：团队提供集体化的工作产品，而群体提供个人的工作产品

5)沟通：团队鼓励开放式讨论和积极解决问题的聚会，而群体则试图强调会议的效率

6)有效性：在团队中，对于工作成绩的考量以评估其集体产品来进行的，而群体是间接地通过对他人的影响来衡量其有效性

7)工作作风：团队也进行讨论、决策和授权，但工作是成员一起完成的；而群体在讨论、决策和授权的基础上，单个进行工作。 34、提高领导的有效性 (压缩版第5题)

1）要及时为组织成员指明目标，并使个人目标与组织目标取得协调一致 2）命令要一致 3）加强直接管理

4）保证组织内外沟通联络渠道的畅通 5）运用适宜的激励措施的方法 6）要不断地改进和完善领导方法

34、一个合理化的领导班子应该具有以下特征： 1）梯形的年龄结构。 2）互补的知识结构。 3）配套的专业结构。 4）叠加的智能结构。 5）协调的气质结构。

35、合理的组织目标应具备的特征 1）组织目标的一致性 2）组织目标的协调性 3）组织目标的适应性 4）组织目标的可行性 5）组织目标的可操作性 6）组织目标的可实现度 7）组织目标的大众参与性

36、组织变革的阻力 (压缩版第10题) 1）来自观念的阻力 2）来自地位的阻力 3）来自经济的阻力 4）来自习惯的阻力 5）来自社会方面的阻力

37）工作生活质量的内容 (压缩版第3题) 1）合理和公平的报酬 2）安全和健康的环境 3）发展人的能力 4）参与各层次的决策 38）工作设计的作用

1）能减少单调乏味的重复劳动的不良影响 2）有利于建立整体性的工作系统

3）为充分发挥员工的积极性和创造性提供了条件

二． 是非判断题

1. 组织行为学的两个核心命题：一是提高工作绩效，二是提高人在工作中的满意度。（√）

2. 泰勒的《科学管理》是组织行为学产生的理论基础。（×）

3. 人的本性是懒惰的、被动的、贪钱的、逃避工作的，这是社会人假设。（×） 4. 人的本性是勤奋的、主动的、有责任心的、有创造力的。这是自我实现人假设。（√）

5. 胆汁质表现为精力旺盛、不易疲劳，但易于冲动、自制力差，性情急躁，办事粗心等行为特点。

6. 多血质表现为动作言语敏捷迅速、活泼好动，待人热情亲切，但又显得有些

粗心浮躁、注意力和情感都易转移或发生变化。

7、性格按个体独立性分顺从型和独立型。顺从型易受附加物的干扰，常不加批判地接受别人的意见，应急能力差。

8、性格按个体独立性分顺从型和独立型。独立型不易受外来事物的干扰，具有坚定的信念，能独立判断事物、发现问题、解决问题，易发现自己的力量。 9、情绪具有两级性和个体差异性。情绪的两级性表现为肯定与否定、满意与不满意、强与弱、愉快与不愉快等。 10、情绪具有两级性和个体差异性。 个体差异则表现为倾向性差异、、深度差异、稳定性差异和效能差异等。

11、按情感的社会性内容，可分为道德感、理智感和美感。

道德感是个人根据社会道德准则评价自己或别人行为时所产生的情感，属高级形式的社会情感。

理智感是人的求知欲望是否得到满足而产生的高级情感。

美感是人的审美需要是否得到满足时所产生的真善美与假恶丑的心境感受。 12、按情绪的性质、强度、时间、复杂性状态，可分为心境、激情、热情、应激和挫折。

心境是一种微弱而平静、持续时间有时长有时短的情绪。

激情是一种迅速强烈地爆发，能把人控制住的逐渐增强的情绪紧张，一般维持时间短暂

热情是一种强有力的、稳定的、能把人完全控制住的情感 。 应激是出乎意料的紧张情况所引起的情绪状态。

挫折指人在实现目的的过程中遇到障碍，但又无法去排除、克服的心理状态。 13、感觉是人们认识世界的开端，是高级、复杂心理现象产生的基础。正常的感觉是人们完成工作的基本条件。人的感觉存在阈限。

14、知觉是在感觉信息的基础上，通过知识经验的作用，经过人脑的初步加工，对客观事物作出直接解释的认识过程。 15、知觉的理解性是指当人们知觉某一对象时，可以根据自己的经验去加深理解，并做出解释。

知觉的整体性是指人们可以根据经验，来 按照事物的局部特征和个别属性去感知事物的整体。

知觉的恒常性是指当知觉的条件在一定范围内，发生某些变化时，而知觉的映象仍然保持不变。

以上三种特征主要取决于人们的先行经验，知识和经验越丰富，三种特性表现越明显。

16、知觉防御是一种保护自己的倾向，不去注意那些在感觉上具威胁性的事物或情况。

“第一印象”指素不相识的人，初次见面时所获得的印象。第一印象一经建立，它对于后来获得信息的理解和组织有着强烈的定向作用，由于人的认知平衡和心理平衡的作用，人们必须使后来获得信息的意义与已经建立起来的观念保持一致。因为我们在最初接触陌生人的时候，注意的投入完全而充分，此时印象最为鲜明、强烈，而后继信息的输入，我们的注意会游离，从而使其对我们的影响在下降。这种印象会影响人们以后对他的知觉。

晕轮效应通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。实质是在信息不齐备的基础上建立的对别人的印象。如：“情

人眼里出西施”、“厌恶和尚恨及袈裟”

17、近因效应在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响。知觉熟悉的人时，近因效应起较大作用；知觉陌生人时，首因效应起较大作用。

近因效应不如首因效应突出，它的产生，往往是由于在形成印象过程中不断有足够引人注意的新信息提供，或者是原来印象已经随时间推移而淡忘；近因效应还与个性有关，一个心理上开放、灵活的人倾向于产生近因效应，而一个高度一致、稳定倾向的人，他的自我一致和自我肯定会产生首应效应。

18、年轻人认为老年人墨守成规、老年人认为年轻人举止轻浮、办事不可靠、会计师：善于精打细算、斤斤计较，以上的知觉偏差属于定型效应。 19、（1）管理人员可能选用一种品质作为基础来判断工人其它方面的表现。例如，如果某人全年无一次旷工、迟到行为，那么，很可能由此就会认为他的生产率也高，工作质量也好，工作勤勉。 （2）管理人员评价工人时往往把某些品质联系起来。例如，可能认为进取心强的人必然精力充沛，能控制别人，必有成就；待人友好的人，必然是热情的、慷慨的，且富有幽默感。以上的知觉偏差属于晕轮效应。 20、一个管理人员可能被即将到来的组织改革谣言吓坏了，于是将别人看的比自己更害怕组织改革；具有消极个性特征的人，比如懒惰、吝啬、顽固、办事无条例等，往往认为别人比自己在这些方面更严重。 以上的知觉偏差属于投射作用。 21、正式群体。为完成组织任务所建立起来的正规社会群体（命令型、任务型），这类群体分工明确，并受到法律保护。

非正式群体。人们之间以利益和感情为纽带自发形成的群体（利益型、友谊型），这类群体属于自然形成，一般不受法律与行政的保护与干预

22、职能群体：由组织结构规定的群体，主要是针对组织长远的主要目标。比如公司的部门、工厂的车间等

任务群体：根据特殊任务建立的群体。主要是针对组织短短的目标。比如评比委员会、考察团等

23、组织行为学研究侧重于小群体，一般认为5—7人的群体效率可能最高 24、所谓社会促进作用，仅仅是他人在场或参与便提高了个人的行动效率，而不是由于人们之间有意识竞争或接受他人帮助的结果。

25、一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃指的是社会致弱作用。 26、在群体中，自我中心角色的人对群体起消极作用，任务角色和维护角色对群体起积极作用。

27、任务角色多，维护角色少的群体是一个任务群体，任务角色和维护角色均少的群体是无序群体，维护角色多、任务角色少的群体是人际群体；维护角色和任务角色均多的群体是团队群体。

28、同质群体比异质群体更容易确认规范；群体成员智力越高，越不愿意建立和遵循规范；任务较常规、清楚，容易形成规范。

29、满意和缺勤之间存在一种稳定的消极关系：工作满意感低的员工，其缺勤率高。满意感和流动率间是负相关的，但预测高绩效者的流动情况时，满意水平并不是很重要。

30、心理学家沙赫特（schachter）研究证明，仅仅靠群体的内聚力，不一定提高生产效率，只有加上积极的诱导，才能有助于生产效率的提高。

31、对于领导者来说，职位权利和个人权力都是不可缺少的，但后者在领导影响

力方面更是长期与持久的因素，对领导行为效果能产生重大影响。 32、专制作风：权力定位于领导者个人手中

民主作风：权力定位于群体

放任自流作风：权力定位于每个职工手中 33、途径－目标理论将领导者行为分为四种类型

（1）指导型：让下属知道他们承担的任务和时间安排，并对如何完成任务给予具体指导。

（2）参与型：在做决策时征求下属的建议，让他们参与决策，以此提高激励效果。

（3）支持型：充分考虑下属的需要，努力营造愉快的组织气氛，在他们受挫时提供支持。

(4)成就导向型：设定富有调战性的目标，希望下属尽量发挥潜力，达到自己的最高水平。

34、领导风格无决对错好坏之分，只要适合自己的企业、适合自己、就是好的。关键在于领导者是否能够根据环境的变化与下级的情况来选择是适当的领导风格。

35、构成领导的第一个要素是权力。可将权力的基础分为五类： ⑴惩罚权; ⑵奖赏权; ⑶合法权; ⑷模范权; ⑸专长权。

惩罚权、奖赏权、合法权属于职位权力，模范权和专长权属于个人权力。 36、布莱克和莫顿在管理方格中列出了五种典型的领导方式：

⑴1.1 方式为贫乏型的管理； ⑵9.1 方式为任务第一型的管理； ⑶1.9 方式为俱乐部型的管理； ⑷9.9 方式为团队式管理； ⑸5.5 方式为中间型管理。

布莱克和莫顿认为(9.9 )型的领导方式是最有效的。

37、管理系统理论 ：是由美国密执安大学的研究人员利克特（R.Likert）等，利克特提出了四种管理方式，作为研究和阐明他的概念的指导原则。 管理方式１被称为“压榨和权威式的”方式; 管理方式２被称为“开明和权威式的”方式; 管理方式３可称之为“协商式的”方式; 管理方式４是最富于参与性的，因而把它称之为“集体性参与的”方式。; 可以看出，管理方式１与Ｘ理论假定很相似，管理方式４与Ｙ理论的假定很相似。 38、领导艺术是指领导者在行使领导职能时，所表现出来的技巧。它是建立在一定知识、经验基础上的，非规范化，有创造性的领导技能。领导艺术有随机性、经验性、多样性和创造性的特点。

39、组织文化的结构分为以下三个层次：

⑴物质层 ⑵制度层 ⑶精神层

首先，精神层决定了制度层和物质层;其次，制度层是精神层和物质层的中介,精神层直接影响到制度层，并通过制度层而影响物质层;第三、物质层和制度层是精神层的体现

40、工作轮换和工作扩大化均能起到降低工人对原来工作的单调感，减少工人的厌烦和不满情绪，但要从根本上解决工人的不满和厌烦 ，还应借助采用现代的工作设计方法。

41、组织行为学家的研究结果表明，个人是否能够体验到工作压力，主要取决于

知觉、经历、压力与工作绩效、人际关系等因素。因为每个人所具有的四个因素的情况不同，所以压力的体验完全是因人而异的。

42、20世纪80年代以来组织结构变革的非层级制总体趋势具体表现为扁平化、柔性化、分立化和网络化四个基本趋势。： 四、论述题

（一）请论述环境对人的个性影响 1、自然的、遗传性因素。

2、社会化因素（适应环境、受教育程度）。 3、组织环境因素。

4、偶然因素（突发事件、重大变故）。 由此可见，人的个性是由先天的生物遗传因素和后天的社会影响、社会实践活动相互作用与融合的产物。但是，在个性的形成过程中，人并不是消极、被动地接受先天遗传和后天环境的影响。人在实践活动中，在与外界环境相互作用的过程中形成和发展自己的个性。

（二）论述影响能力发展的因素 1、素质——

素质是有机体天生具有的某些解剖和生理的特征，主要是指神经系统、感觉器官与运动器官的先天特性。

素质是能力产生和发展的物质前提。 2、知识和技能——

知识和技能是能力的理论基础和实践基础。 3、教育——

教育是掌握知识和技能的具体途径和方法。 4、社会实践——

能力是在客观实践活动中形成和发展起来的。 5、勤奋——

是非智力因素，是从意志品质角度来讲的，是良好性格对能力的补偿。

（三） 影响态度改变的因素 （1） 态度本身的特性，包括：

A. 态度形成时间的长短，稳定性和持久性。 B. 态度的协调性 心理学家费斯廷格认为，人们总是寻求认知和感情的一致性，从而保持态度与行为之间的协调。因此， 当个体认知因素和感情因素不一致时，就能提供一个改变态度的良机。

C. 态度形成中感情因素及其极端程度 （2）个体的心理因素

如智力因素、气质因素、年龄与性别特点、自我防范心理的强弱等。 （3）与群体的关系

群体对人的行为有规范作用，既能起到维护和保护自身利益的作用，又能为人的态度改变施加压力和影响。 （4）切身利益的影响

物质和精神上的利益，能在一定程度上诱发人们态度的改变。

（四）影响知觉选择性的因素 知觉的选择性：即当人们感知外部事物时，能优先把知觉对象从背景中清晰的分离出来。

1、影响知觉选择性的客观因素

（1）知觉对象本身的特征：如鲜艳的颜色，醒目的标记，响亮的声音，均容易被人清晰的知觉。

（2）对象与背景的差别：二者反差越大，愈容易被识别。

（3）对象的组合方式：对象在距离和形态上的接近，更容易被人们视为一个整体被知觉。

2、影响知觉选择性的主观因素 （1）兴趣

人们常常把知觉集中在自己感兴趣的事物上，而其他事物作为背景被排除在知觉之外。

（2）需要与动机

能够满足人们需要，符合人们动机的事物，常常被人们当作知觉对象 （3）个性特征

人们的个性、气质、性格特征都会对知觉产生影响，例如多血质的人群对事物感知速度快，而抑郁质的人群则对事物感知细致入微。 （ 4）经验

内行与外行对事物感知的深度有很大的差别。 （ 5）环境与文化

不同环境与文化背景，即使感知的同类事物，也会有不同的评价。

（五）论述赫兹伯格的双因素理论：

赫兹伯格认为：工作的满意因素与工作内容有关，称为激励因素；工作的不满足因素与工作的周围事物有关，成为保健因素。

保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。 赫茨伯格提出了几个新观点：

修正了传统的关于满意与不满意的观点。传统的观点认为，满意的的对立面是不满意。赫茨伯格认为这是不正确的 ，满意的对立面是没有满意，而不是“不满意”；不满意的对立面是没有不满意（而不是“满意”）；满意与 不满意是质的差别，而不是量的差别。

不是所有的需要得到满足都能激励起人民的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性。 不具备保健因素时将引起许多不满，但是具备时并不一定调动强烈的积极性。另一方面，具备激励因素时会引起强烈的积极性和满足，但缺乏时却并不引起很大的不满。

激励因素是以工作为核心的。也就是说，激励因素是在进行工作时发生的。由于工作本身就有报酬，所以指向工作时 也就有可能调动内在的积极因素。倘若报酬是在指向工作之后、或是在离开工作场所之后有意义或有价值，则在进行工作时即使有积极性，也只能提供极少的满足。 保健因素和激励因素不是一成不变的，而是可以转化的。例如员工的工资、奖金，如果同其个人的工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。如果两者没有联系，奖金发得再多，也构不成激励。一旦减少或停发，还会造成员工的不满。因此，有效的管理者，既要注意保健因素，以消除员工的不满，又要善于把保健因素转变为激励因素。

（六）论述麦克利兰的成就需要理论

1、麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类： （1）权力的需要

表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位 （2）合群（友谊）的需要

表现为人与人间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交中寻求满足。

（3）成就的需要

发挥自身能力，追求在事业上的成就。

2、麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征： （1）不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于负责； (2) 通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作； （3）重视内在激励，在完成工作中获得满足；

(4)重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员工。 3、成就需要理论的管理意义

该理论指出，具有高成就需要的人，在组织中起着导向作用，能导致高成就组织的产生。管理者的责任就是要培养和塑造出富有创造精神和高成就需要的人。 高成就需要的人，不是与生俱来的。组织应当为人才的成长创造良好的条件。 （七）论述员工工作满意感的提升 (压缩版第2题) 1、决定工作满意感的相关因素 （1）具有心理挑战性的工作 （2）公平的报酬

（3）支持性的工作环境 （4）融洽的同事关系 （5）人格与工作的匹配

2、工作满意感对员工绩效的影响

1) 生产率：员工的满意感并不能必然导致高工作率

2) 缺勤率：满意和缺勤之间存在一种稳定的消极关系：工作满意感低

的员工，其缺勤率高

3) 流动率：满意感和流动率间是负相关的

3、员工如何表达他们的不满

1）退出：寻找新的职位或辞职

2）建议：试图改善目前的环境，包括改进的建议，与他人讨论所面临的问题和某些形式的工会活动。

3）忠诚：乐观地期待环境的改善，包括面临外部批评时为组织说话。相信

组织及其管理层会做正确的事情。

4）忽略：消极地听任事态向更糟糕的方向发展，包括长期缺勤和迟到，降低努力程度，增加错误。

4、员工工作满意感的提升

1）工作本身：工作的内在兴趣、工作的多样性、挑战性、学习机会、成功机会、对工作程序的控制能力等。〕

2）.奖励：报酬的数量、公平性、规则的合理性、表扬、赞誉、批评等 3）.晋升：晋升的机会、晋升的公平性及规则的合理性等

4）.工作条件：工作时间、休息时间、设备情况、工作环境、工作地点、是否有污染等

5.）人际关系：领导者是否令人满意、领导风格是否接受

同事关系是否友好、同事的业务能力是否令你满意、与顾客是否友好等

6）.个人因素：个人的价值观是否与组织一致，个人能力是否胜任工作、家庭是否给予支持与理解

（八）正确对待非正式群体

非正式群体是一种未经官方规定的自然形成的无形群体，其成员的行为受群体内部自然形成的常规调节。它是利益、情感、爱好、信仰、友谊、亲缘的产物。 1、非正式群体特征 1) 自发性 2) 不稳定性

3) 中心人物作用大

4) 非正式群体的成员间可以获得较高的心理认同，有较强的团体意识和归属感，内聚力强

5) 信息沟通的速度、数量和质量超过正式群体。 6) 行为和心理感受上的一致性 7) 成员的归属重叠性 2、非正式群体的类型

①友谊型群体。这种群体是为了满足其成员的个人安全感、自尊和归属需要，寻求相互关照、情谊和友爱而自发结成的群体。譬如，各种同学会、老乡会、战友联谊会、插友联谊会等。在我国，这种类型的非正式群体往往对满足人们的心理需要有很大的作用，对其工作本身也有重要的影响。 ②利益型群体。这种群体由于人们对某类特定事物和利益共同关心，为了特定的目标共同活动而形成的群体。譬如，在某企业中为了支持受到上级不公平对待或解雇的同事，一些具有相同背景和利益的员工自发组成 一个群体进行声援。再如，企业中一些员工自发组成企业业余质量小组，经常在一起讨论如何改进产品质量、降低成本、提高效率，并向企业提出各种具体建议，从而得到组织的褒奖。 ③兴趣爱好型群体。这种群体是由具有共同的业余爱好和兴趣的个人自行结成的群体，如各类棋、琴、书、画、唱小组等。这种群体可以丰富组织成员的生活，减缓工作压力。

3、正确对待非正式群体

1) 寻求非正式群体与正式群体目标的协调一致

2) 利用非正式群体间的人群关系来加强沟通，提高群体成员的社会满意度。 3) 运用非正式群体信息交流和沟通的特点，帮助群体领导进行决策。

4) 利用非正式群体进行舆论的疏导和扩散作用

5) 通过非正式群体，增强群体成员对自身价值的承认。 6) 控制非正式群体的中心人物，修正群体成员的行为 7) 采取分化的手段，控制和影响非正式群体的聚会力。 （八）弱势群体的保护与管理 1、弱势群体的概念与成因 1)弱势群体的概念：

指那些犹豫某些障碍及缺乏经济、政治和社会机会而在社会上处在不利地位的人群。

2）弱势群体的类型

（1）贫困的农民 （2）进入城市的农民工 （3）城市中以下岗失业者为主体的贫困阶层 3）弱势群体的成因

（1）由于新的技术革命的作用，一些传统的职业正在被淘汰。

（2）在工业化和现代化的过程中，整个社会要从一个以农民为主的社会转变为一个以城市为主的社会。

（3）社会性弱势群体中大多是我国原有计划经济时期的基本阶级或阶层。 （4）在我国现阶段，伴随着社会和经济急速转型，社会各阶层的分化在一定时期有扩大的趋势，某些社会阶层在资源的生产和分配中所占份额相对增加，在经济、政治和文化生活中的影响力相对增加，成为“强势阶层”。 2、弱势群体的保护与管理意义

从维护整个社会的稳定与促进社会的协调发展的高度上看，关注弱势群体具有更为深刻的意义。不保障弱势群体基本生活，不维护他们的基本权益，不尊重他们的人格尊严，社会是不可能稳定的。可以说，一个弱势群体得不到保障的社会，一个社会弱者受到歧视的社会，不可能是一个稳定型的社会，更谈不上是协调发展的社会。

3、弱势群体的心理与行为特征

1）社会弱势群体一般来说是其个人及家庭生活达不到社会认可的最基本标准的有困难的群体。

2）社会弱势群体依赖自己的力量无法改变目前的弱势地位。

3）要改变弱势群体的生存状况，需要国家和社会力量给予帮助或支持，也就是说，他们是一些需要他人帮助、支持、甚至是救助的群体。

4）传统的“均贫富”理念与现实的贫富差距之间的矛盾，催生了“弱势群体”内心的相对被剥夺感。

5）对自身“弱势”形成的成因分析的归因偏差过大，滋生了“弱势群体”对社会和政府的某种不满情绪。

6）既成比较劣势与社会不正之风，加剧了“弱势群体”的自卑妥协心理。 .4、弱势群体的保护

1）弱势群体权利保护的基本原则 ⑴以人为本的原则。 ⑵平等原则。 ⑶特殊保护原则。 ⑷区别对待原则。 ⑸合理性原则。

2）弱势群体保护与管理的措施

就目前而言，要解决这三个方面的问题：

⑴社会的公正、公平和正义的问题。 ⑵社会保障制度。

⑶建立政府与弱势群体的沟通渠道，使弱势群体的利益要求能通过制度化的渠道来表达。

3）弱势群体权利保护的基本方式

首先，要建立起一整套稳定、明确的法律体系，来保障平等的公民权利。 其次，要建立和健全一个保护和保障既有权利的社会环境和法律机制。 第三，增强弱势群体在法规制定过程和执行过程中的参与。 最后，完善弱势群体的权利救济机制。 8）组织文化的结构 (压缩版第4题)

组织文化：是组织成员在较长时期的生产经营实践中逐步形成的共有价值观、信念、行为准则及具有相应特色的行为方式、物质表现的总称 组织文化结构就是各个组成部分的搭配和排列。组织文化不仅包括组织的精神文化，还包括精神文化的外化。这些组成成分分为以下三个层次：1）物质层：是组织中凝聚着本组织精神文化的生产经营过程和产品的总和。2）制度层：具有本组织文化特色的各种规章制度、道德规范和职工行为准则的总和。3）精神层：本组织职工共同的意识活动，包括生产经营哲学、以人为本的价值观念、美学意识、管理思维方式等

组织文化的物质层、制度层和精神层是密不可分的，它们相互影响、相互作用，共同构成组织文化的完整体系。其中，组织的精神层是最根本的，它决定着组织文化的其它两个方面。因此我们在研究组织文化的时候，要紧紧抓住精神层的内容，只要抓住了精神层，组织文化的其它内容就顺理成章地揭示出来。 10）论述公平理论 (压缩版第3题)

1.最早提出公平理论（equity theory）的是亚当斯（Adams）。在亚当斯看来，人是在比较中生活的，人们经常会和周围的人，或者自己的过去比较，比较的内容是自己的投入和回报的比率.

2.出现不公平，员工可能会产生的行为 （1）抱怨

（2）改变自己/他人的付出 （3）选择另外的参照对象 （4）辞职

3.产生不公平的主要原因

（1）公司政策方面的不公平；

（2）执行人偏心，没“一碗水端平”； （3）事先没有充分了解“游戏”规则。 4.公平理论对管理工作的启示

（1）薪酬政策的制定必须考虑合适的参照对象。 （2）合理评估投入和产出，并给予相应的回报。 （3）注重程序公平。 （4）注重互动公平。

十一、费德勒的权变模型

费德勒是领导权变理论的开拓者，较早地提出了领导有效性与环境的关系。在费德勒看来，领导的有效性取决于两个因素的合理匹配：与下属相互作用的领

导的行为风格；情境对领导者的控制和影响程度。 为了证实自己的理论的有效性，费德勒运用自己的问卷最难共事者测验（LPC问卷，least preferred coworker questionnaire）确定领导风格，然后确定领导的情境。由于领导的情境非常复杂，费德勒选择了其中的三个关键因素用来评判情境。这三个因素是领导者与成员的关系、任务结构和职位权力大小。费德勒将三个情境要素各自进行二分，得到8种领导情境组合。结果发现：不同的情境组合条件下，不同的领导风格最有效 。具体如下： 类型 1 2 3 4 5 6 7 8 上下级关系 任务结构 职位权力 好 高 强 好 高 弱 好 低 强 好 低 弱 差 高 强 差 高 弱 差 低 强 差 低 弱 类型1、2、7、8型任务导向最有效；4、5类型关系导向最有效；3、6型任务导向和关系导向相结合最有效。

十二. 领导力提升的技术 1）掌握领导艺术

第一，领导者本身的素质：分析、解决问题的能力，个人魅力，事业心，自信心。 第二，领导者管理技能：具备基本的管理技能，比如如何有效地组织生产，如何有效地决策，如何化解冲突和危机，如何充分调动人的积极性，如何识别人、用人，如何转变人的态度，如何沟通等。

第三，领导者对情境的观察力和判断力：分析不同情境下，选择性地运用管理行为的水平，避免机械地、不考虑情境的领导行为。 2）打造专长力

在个人的成长过程中，首先让自己脱颖而出的是个人在专门领域取得的业绩。这种业绩对于未来从事其他管理工作也许作用不大，但从中可以锻炼自己分析问题和解决问题的能力，特别是学习能力，对于未来发展必然终身有用。 3）提升个人魅力

做人的魅力，品行第一，没有德行做基础，个人的能力都不可靠，有智慧的人做好事、做坏事都有本事，品行指引方向。工作时间长了，人们的倦怠心理自然而生，如何通过蓝图规划，不断激发人的潜力，需要有洞察力。 4）提高管理能力

在实际解决问题的工作中，也充满挑战性，需要人们不断地积累，总结规律，发现问题的本质，找到解决问题的办法，甚至创造性地提出新方法。 5）提高时间管理能力

古希腊哲学家Theophrastus曾经说，时间是“我们最昂贵的支出”。在日常工作中必须高效地利用时间去完成必须要做的事情，因此人们有必要提高时间规划和任务统筹的能力。 6）提升会议管理能力 面对繁多的会议，我们期望它们成为满意感和成就感的源泉。会议作为面对面交流完成目标的手段可以满足并服务于一切需求。领导者有必要提高调动与会者的积极性、集中他们的注意力、促使他们逐步靠近会议目标的能力。

7）提高沟通和激励能力 沟通、激励与授权一并——或许是最为典型的领导者所必须具备的技能了，这种技能不仅要求领导者创设可供改善的工作环境，而且要求做好激发员工个人内在的兴趣、职责和认识的准备。 五、案例分析题

(一)“江山易改，本性难易”与“近朱者赤，近墨者黑”是否矛盾？ (压缩版第3题) 答题要点：

气质：原意是比例、关系的意思。从心理学的角度看，气质是指个体心理活动的典型的、稳定的动力特征。这些动力特征主要表现在心理过程的强度、速度、稳定性、灵活性及指向性上等 。气质具有先天性 ，不轻易改变。

性格：是指一个人表现在态度和行为方面的较稳定的心理特征。即是一种稳固的对现实的态度和习惯化了的行为方式。性格具有后天习得性，受后天的环境影响，是可以改变的。

“江山易改，本性难易”反映了人的气质特质的先天性，“近朱者赤，近墨者黑”放映的是人的性格特质的后天习得性，所以两者是不矛盾的。

（二）为什么“龙生九子，九子不同”？

个性：是指一个人整个的心理面貌，是经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和。包括心里过程倾向性（兴趣、爱好、态度、需要、动机、信念、价值观和世界观等）和个性心理特征（气质、性格、能力）。

人的个性是由先天的生物遗传因素和后天的社会影响、社会实践活动相互作用与融合的产物。但是，在个性的形成过程中，人并不是消极、被动地接受先天遗传和后天环境的影响。人在实践活动中，在与外界环境相互作用的过程中形成和发展自己的个性，所以人的个性是具有差异性的。 “龙生九子，九子不同”指的就是个性的差异性。

（三）商鞅在秦国推行改革，他在城门外立了一根木棍，声称有将木棍从南门移到北门的，奖励500金，但没有人去尝试。请用期望理论对此时件进行分析

1.期望理论是美国心理学家弗罗姆提出来的。它是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能时，积极性才能高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。 激励水平高低＝期望值×效价

激励(Motivation)是指激励水平的高低。它表明动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，即为达到高绩效而作的努力程度。这种激励后来又被分为外加性激励和内在性激励两类。

期望值是指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标(奖酬)的主观概率，即主观上估计达到目标，得到奖酬的可能性。 效价是指人们对某一目标(奖酬)的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为这奖酬的价值大小。

2.就案例展开分析，阐述自己的认识和理解

四、吉林某汽车总装分厂郑科长遇到的难题

中午快下班的时候，分厂厂长打来电话，向李科长(该分厂技术科科长，男34岁，工作认真，性格内向)布置了一项紧急任务，并特别强调要在下午上班前办好。于是李科长拦住了正要去吃饭的郑先生(该分厂技术科科员，男30岁，业务能力强，脾气倔犟)，让他用中午时间把这项工作做完。其实工作并不复杂，对郑先生来说,用半个小时就可以完成，可是他却拒绝了。理由是：午休是员工休息的时间，况且自己还有私事要办。为此两人就争执起来。

李先生与郑先生的矛盾由来已久。一年前曾传在该科前任科长调离时，郑先生是科长候选人，但上级却任命了能力、经验都不如郑先生的同科室人员李某为科长。李科长觉得郑先生由于没有当上科长而对他充满敌意，而郑先生认为科长忌妒他这样有能力而又经验丰富的下属。

前一段时间发生了一件事情，更加深了他们彼此的猜疑、隔阂。

事情是分厂工会主席换届，郑先生是候选人之一，而且具有很强的竞争力。而李科长与另一位候选人王先生平时关系比较好，在选举时李科长支持王先生。选举的结果是王先生当选。郑先生与科里的同事们为此对李科长的意见较大，认为李科长公报私仇。而李科长则认为郑先生脾气倔犟，与领导的关系一般，不适合做工会工作，况且选谁是他的自由。郑先生为此事感到愤愤不平，工作也没有了积极性。同事们都劝郑先生找李科长私下谈一谈，但郑先生觉得这样做很丢人。郑先生只想尽快调离该部门，现在他俩的关系越来越僵了。 问题 ：

1．从案例中可以看出，李科长与郑先生之间从来没有过良好的沟通，你认为造成这种局面的主要原因是什么?

2．如果你是李科长，你会如何利用上任之初这个有利时机与包括郑先生在内的下属进行有效的沟通? 答题要点：

1．沟通：是人与人之间交流信息的过程。

2．沟通的功能：控制、激励、情绪表达和交流信息。 3．沟通的障碍 1) 文化障碍

语义的障碍、经验的障碍、文化程度的障碍 2) 社会障碍

地位的障碍、职业的障碍、组织结构的障碍 3) 心理障碍

认识障碍、态度障碍、情绪障碍、个性障碍 4) 物理障碍

自然障碍、机械障碍、距离障碍、信息过量的障碍

4．改善沟通的方法

1) 沟通要有认真的准备和明确的目的性。

2) 使用恰当的信息表达方式、正确的语言文字。 3) 选择适当的沟通形式

4) 重视双向沟通，平等、真诚 5) 同时运用多种沟通渠道

6) 选用先进通信工具

7) 战略上重视使用非正式组织和非正式沟通渠道

5. 就案例展开分析，阐述自己的认识和理解

五、分析为什么会出现“ 一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”的现象？ (压缩版第1题) 答题要点：

1）“ 一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”的现象反应了群体对群体成员行为方式产生社会抑制作用。

2）社会抑制作用也叫社会惰化作用或社会浪费作用、社会致弱作用等。 是指个体在与其他群体成员一起完成某种任务，或者有其他人在场时，会导致个体付出的劳动比单独时偏少，效率不如单独完成任务时高。 3）产生社会抑制作用的原因：

如果个体的被评价焦虑减弱（例如群体的失败不会导致个体遭受任何损失），使成员在群体中的行为责任意识下降，行为动力也随之降低；

或者个体认为其他人可能会偷懒，根据公平理论，自己也开始偷懒，因而导致活动效率下降（例如在有些吃大锅饭的企业中，由于职责不分，赏罚不明，个体的工作不被承认，这样往往会导致职工工作没有积极性，生产效率上不去。）；

或者个体从事的复杂困难、生疏的工作，他人在场会导致紧张、注意力分散，这些都是导致社会抑制作用产生的原因。

4）就案例展开分析，阐述自己的认识和理解

六、分析“三个臭皮匠顶一个诸葛亮”说明了什么？

答案要点：

1.“三个臭皮匠顶一个诸葛亮”说明了群体具有集合个体力量的功能，它不是简单的个体力量的相加，而是产生1+1大于2的作用。

2. “三个臭皮匠顶一个诸葛亮”还说明了群体对群体成员行为方式产生社会促进作用。社会促进作用，是指因他人在场或与别人一起活动，从而使个体的活动效率提高的现象。

3.“三个臭皮匠顶一个诸葛亮”还 说明了团队成员的互补性可以提高团队的工作绩效。

4.就案例展开分析，阐述自己的认识和理解

七、两个厂长，两种做法 (压缩版第4题)

某市拥有4000多名职工的第三棉纺厂王厂长办事果断，敢罚敢管。他刚刚接管这个厂时，劳动纪律涣散、生产秩序混乱，连年亏损。他上任伊始狠抓劳动纪律，重奖重罚，初见成效，上半年超额15％完成生产经营任务。下半年他胆子更大了，进一步使用奖惩权：对工作满意的当场开奖，有时奖金高达500元；工人稍有失误，即被扣除当月奖金，有时还扣工资。结果对他不满的人越来越多。为了发泄不满情绪，有的工人上班磨洋工，有个别工人还偷拿工厂的原材

料和成品出去卖。王厂长十分恼火，一次处分了31名工人，但处分布告一夜之间被撕光。工人们说：“处罚工人的布告贴得比法院门前处罚犯人的布告还多!”结果300多名干部、工人向上级主管部门递交了联名请愿书，要求罢免王厂长。工厂年终时亏损由去年的250万增加到420万。在工人们的压力下，上级主管部门免去了王厂长的职务，调一个姓李的新厂长接替他。 李厂长进厂后首先到车间跟班劳动，征求车间干部和普通工人的意见。工人们说：“谁不希望把三棉搞上去啊，但厂长应信任我们，不要把我们当犯人一样对待!”“这样狠罚工人，比资本家还资本家!”干部们说：“职工收入低，困难很多，领导应关心他们的疾苦，把严格管理与感情激励相结合。”李厂长召开厂长书记办公会，随后又召开职代会，宣布自己的施政方针——“严格管理加微笑管理。在三棉让工人坐前排，让三棉充满爱。”他说到做到。在严格执行规章制度的同时，每天早晨上班时他和其他厂领导在门口迎接全厂职工，下班后进行家庭访问，了解各层职工的困难和要求。工厂规定：坐班车，干部自带板凳，把座位让给一线工人；分房子，一线工人加两分；分煤气罐的标准，工人10年工龄，干部12年工龄。中秋节时，组织单身职工赏月晚会，每个单身宿舍都装上了吊扇；春节时，又召开退休工人座谈会。与此同时，在全厂开展了“爱党、爱国、爱人民、爱劳动、爱公物”的五爱竞赛，党员带头，群策群力，不仅大大提高了劳动生产率，而且私拿公物的现象大为减少，年终时不仅还清了欠款，而且盈利680万元。职工收入大幅度提高，劳动积极性更加高涨。干群之间、职工之间形成了和谐、融洽、宽厚、团结的气氛。12月6日停电，中班停产。下午2：15提前供电，工厂来不及通知，工人们自动来厂上班，有些不当班的工人也来了，不到半小时全厂5万多纱锭全部转动起来。

工厂搞气流纺纱生产线，缺100万元资金，工人们自动集资，有的职工为此卖掉了高档电器。结果第二年利税突破千万元大关，达到历史最高水平。李厂长把这种工作方法概括为“以爱为核心的第一要素工作法”。

请对照王厂长、李厂长的不同做法并分析： 1．他们的管理理念和领导作风有何不同?

2．他们在激励方面的指导思想、手段和重点有何不同? 3．他们的领导方式分别有何得失? 4．从上述案例你受到什么启发? 答案要点：

1）管理理念的区别：王厂长以工作为中心，注重工作任务的完成。李厂长

以人为中心，关注人的需求的满足。

领导作风的区别：王厂长是专制型的领导风格，李厂长是民主型的领导风格。

2）激励方面的区别：王厂长的指导思想是人工作是为了获取经济报酬的，

重奖重罚可以促使人做出组织的所要求的行为。激励的手段是强化纪律管理同时重奖重罚。重点是外在的经济因素刺激。李厂长的指导思想是人除了基本的生理和安全需求外，人还有社交、尊重和自我实现等高级需求，满足员工的当前需求才能激发其工作积极性。激励的手段是严格管理和感情激励相结合。重点在于内在的精神因素的刺激。

3）领导方式的得失：王厂长的专制型领导方式能在环境恶劣的情况下迅速

形成高度统一和强有力的指挥，短时见效，但由于忽视的员工情感满足，

长久会招致员工的不满。李厂长民主型的领导方式注重员工的情感需求的满足，容易焕发员工的主人翁精神，调动员工工作积极性和参与管理的热情，能够集思广益，提高管理效益和降低决策风险。缺陷是管理成本高和在遇到突发事变需要集中统一指挥和迅速反应时效率低。 4）由学生结合案例围绕组织行为学的研究内容自由发挥。 八．老李辞职了

王经理走进办公室就看到台子上的高级工程师老李的辞职报告。王经理感到很突然，想想公司对李工不薄，为什么他要辞职呢?李工是王经理亲自从人才市场招聘来的研发人员。公司要发展少不了人才，特别是研发人才，而李工正好是这方面的人才，为了公司的发展，王经理给予李工特别的待遇，高工资附加年终的红包。李工来公司后提出了—些新产品开放的创意，但无奈公司条件有限，还难以在短期内实施这些创意，虽然如此，王经理还是很器重李工，没有想到今天李工会提出辞职，这弄得王经理一头雾水，百思不得其解???? 思考题：

1．从你的角度，你认为李工为什么会辞职?

2．你会给王经理什么样的建议呢? 答案要点：

1）马斯洛的需要层次理论认为，人存在着五个层次的需要，它们是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要 2）马斯洛需要层次理论的启示

（1）下属的需求层次是有差异的； （2）管理者要了解下属的需求层次；

（3）当下属一种需要满足后，这个需要会被另一个需要代替；

（4）有些需要可能永远不会满足，例如荣誉、尊重、权力、自我发展等。 （5）工作可以带来两方面的满足：心理上的和经济上的。 3）用马斯洛的需要层次理论分析李工辞职的原因 4）根据案例，结合你的认识和理解给王经理提出建议

九．加薪了，为何还辞职 (压缩版第2题)

张小姐是一家软件公司的销售主管，能力强，热爱工作，成绩显著。今年5月，被派到她喜欢的上海分公司，升任销售经理，薪水也增加了。但是，近期她工作不但没有热情，甚至有辞职的念头。

经了解得知：原来，引起张小姐不满的原因来自她的上司。她的上司对张小姐刚到上海工作颇不放心，担心她做不好工作，总是安排一些很简单的工作，并且在张小姐工作时也经常干预。张小姐工作能力较强，习惯独立思考问题、解决问题，对上司的频繁干预，张小姐非常不习惯，并逐渐导致不满。

1.一个人对工作都有哪些需要？李小姐辞职的原因是什么？ 2.组织该如何区别对待并满足员工的需要？ 答案要点：

一、1、麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类： （1）权力的需要

表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位

（2）合群（友谊）的需要

表现为人与人间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交中寻求满足。

（3）成就的需要

发挥自身能力，追求在事业上的成就。(1.5分)

2、麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征： （1）不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于负责； （2） 通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作； （3）重视内在激励，在完成工作中获得满足；

(4)重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员工。（2分） 3、成就需要理论的管理意义

该理论指出，具有高成就需要的人，在组织中起着导向作用，能导致高成就组织的产生。管理者的责任就是要培养和塑造出富有创造精神和高成就需要的人。(1分)

高成就需要的人，不是与生俱来的。组织应当为人才的成长创造良好的条件。（0.5分）

二、用麦克利兰的成就需要理论理论分析张小姐辞职的原因（2分） 三、根据案例，结合你的认识和理解给组织提出建议（3分） 八、新旧管理者的两种不同的结局

在创世纪公司有一支忙碌的秘书队伍，他们每个人都在这个规模庞大的公司里处理来自不同部门的问题。最初，这个团队由一位很有能力的管理者建立起来，他将以前不合理的工作程序与规则做了修改，以提高工作绩效。这样做的结果是让每一位秘书对自己的工作都负有责任，如果某人偶尔不在平，他们就相互顶替：多年来这个秘书团队工作任务量大，效率高，在公司里受到高层领导和员工们的赞扬：

这位管理者实行了不加干涉的、支持性的领导方式，他鼓励秘书们建立—个有秩序的、系统的—工作方法。他把自己的工作定位在为每个秘书提供便利或支持性的工作条件，只要是下目的工作出现了疑难问题，他就会尽力去帮助他们排除障碍、疏通渠道。显然，他的领导方式不是命令式的而是授权式的：在他的领导下，秘书们变得有秩序、稳定、高度地胜任他们的工作。但是这位领导历任三年后，由于组织政策规定管理者们的职位必须轮换，他不得不调离了。 新来的管理者具有与他的前任完全不同的领导风格。大家认为，他是一个专横跋扈的人，尤其是对秘书人员们。这个团队成员从前获得了大量的鼓励与支持，现在却不得不面对威胁和强制，团队精神迅速下降。 但是，这支团队由于前任领导者建立起来的自我管理方法已经成为了一种工作习惯，暂时不能被完全撤销。时间一天一天过去，秘书们的丁作看起来同以前一样负责任，当新任领导者不在时，他们仍然象以前一样努力。但是他们越来越多地因为新的领导者所施加的压力而感到烦恼，结果是工作绩效—点一点在下降，半年后，有几个秘书向高层领导提出调动工作，有一个秘书提出了辞职。 这种局面出现以后，上司对这位新任领导者提出了批评，他面对这样一支高素质的下属队伍，心中充满了怨恨。这种心态使他改变了以后的工作方式，他对秘书们的工作不闻不问，不理不睬，团队又出现了新的问题。 思考题

l．组织诊断：分析前后两任领导者的工作风格，判断造成两种不同局面的原因?

2．领导风格设计：毫无疑问，团队领导者会给员工们如何工作带来相当大的差异。请你为这个秘书团队设计适合的领导风格，要求这种风格能够实现员工的自我管理与参与管理。

3．技能提升：你所了解的员工自我管理的技术有哪些?联系你的实际，谈谈你 是如何实现自我管理的。 九、空降兵面临的挑战 1998年3月，黄先生被聘用至中美合资HSM制冷有限公司任信息中心经理，直属总经理/副总经理领导。这一级别中黄先生是惟一的向总经理或副总经理报告的经理。俗话说：“外来的和尚好念经”，但也有人说：“外来的和尚不容易被承认”。这也是为什么CE0可以跳来跳去，而中层管理人员中却鲜有聘来聘去的。然而黄先生在HSM正是中层管理人员。当时，HSM既非处在初建阶段，又非处在大改组大调整阶段，因此黄先生的到来属于典型的“空降部队”或“空降兵”。 受聘HSM对黄先生来说是，一个挑战：HSM使用世界级的优秀ERI?(制造资源计划)软件Bann，而该软件于1997年已实施完毕，那时黄先生对于ERP还可以说是门外汉；这里用的网络操作系统是WindowsNT，而此前黄先生根本没有接触过。但是-，当时的副总经理，现在的总经理，即黄先生的顶头上司选黄先生来担任信息中心的经理，是有他的理由的，即黄先生的背景和基础比这里现有的成员都要好，黄先生有能力迅速地适应这里的环境并担负起领导他们的职责。他相信他的眼力，他对黄先生充满信心。

在黄先生到HSM以前，HSM内部有不同意见，反对者是财务部长，美籍华裔，原来是由他引进和负责Bann系统的，后经公司高层研究决定，Bann系统的负责权移交副总经理。但这个财务部长是董事会理事，是合资公司仅剩的两个美方人员之一(另一个是总经理)。他甚至召集财务部的几个操作员与当时的Bann系统管理员，还有黄先生，在黄先生还未正式上班时开会说：黄先生与当时的Bann系统管理员到底谁当经理都还不一定，这出乎黄先生的意料，因为黄先生应聘的就是计算机中心经理一职，而且是由哈斯曼替黄先生向原单位交进1万元才把黄先生“挖”走的。财务部长还要求黄先生试用的3个月内要完成两件事情。后来得知，他认为这两件事情根本不可能做成，即使在公司的美国本部也没有做成，更不用说对于黄先生这个初次接触Bann系统、连培训都没有接受的人去做一个高级的管理者才可能去做的事。因此，他实际上是在刁难黄先生，与副总经理过不去。他所做的这些，副总经理当时根本不知道，因为他去了美国。

黄先生初到HSM除去应对技术与新的管理课题的挑战外，还要处理好复杂的人际关系、上下级关系。

副总经理从美国回来后，黄先生立即进了HSM工作，第一天他就发备忘录说：“我公司新聘任的计算机经理已经上任，在为期3个月的试用期中，他的主要任务是熟悉管理和熟悉Bann系统。”

在这3个月里，黄先生心里很清楚：要做出成绩，一是要大家承认，二是要在人际关系的战争中增加重重的砝码。这次人际关系和人际间的斗争兀现在黄先生的面前，黄先生不得不正视它、深刻认识它。人际关系是在任何企业环境里都有的，它本身不是贬义词，而是中性词。不管在国内还是国外，不同的人对一个人的看法一般是不同的。

什么是正当的人际关系?只要在工作中以工作为重的人，以工作为核心而建立起来的人际关系，而不是像搞政治的人那样建立起来的关系，是为了拉帮结派，搞明挣暗斗，不搞工作光搞斗争。另一方面，不管是什么样的人际关系，你都要

正视它，你不能让自己独立于人际关系之外，而要善于利用和建立人际关系，尤其是以工作为中心的人际关系。

人际关系，也是管理学中研究的问题之一。能否处理好人际关系，吸引并赢得他人的合作，已成为衡量个人能力的重要标准。就一个组织而言，组织中人际关系的好坏，关系到组织的凝聚力，成员的积极性以及组织是否具有成效。因此，通过有成效地协调工作，在组织中建立和谐的人际关系，应该成为组织领导者的首要任务。尤其是在中国这个重关系的社会里，很多情况下，人际关系是组织领导者首先应面对并一定要处理好的问题。处理不好人际关系，就当不好领导。 根据荷尼对人际反应特性的分类，黄先生对将要成为其部下的系统管理员应该是“合作型”的，对他采用宽容的态度；同时，黄先生还要用事实证明，自己比他有史强的技术能力，而且能够领导他。对待原财务部长，采用“分离型”的，既不媚他，也不怕他。非常重要的是：对得起副总经理的支持。 黄先生的工作终于在试用期快满的时候有了重大突破，但不是解决了财务部长留给黄先生的作业，而是解决了威胁整个公司应用Bann系统的几个问题，这些问题曾长期困扰HSM。黄先生的另外一些事情也得到了广泛赞誉。至此，黄先生感到自己在HSM的这个岗位已初步站稳了脚，现在黄先生部下的那个系统管理员也不得不承认黄先生，开始向黄先生吐露心声，为他以前的过火行为赔礼道歉。

这3个月对黄先生而言确实是忍辱负重的时期。正如副总经理所说，人一辈子鲜有这样难过的时候，这是一种难得的锻炼，要“韬光养晦”。记得有一次，副总经理问黄先生和那个系统管理员相处如何，黄先生说：“我和他没有矛盾。”——这个时候黄先生的心态是很好的，这说明一方面黄先生能包容他，另一方面黄先生能领导他；由于两个人不在同一档次，黄先生不用去争和砸他饭碗而是要用他时，大矛盾也就无从产生了。 问题：

1．一般来说，“空降兵”易于与原有的旧人产生冲突，请结合本案例，谈谈黄先生与新公司中原有人员产生冲突的原因是什么?黄先生又是如何化解的? 2．冲突的产生对组织而言，未必是一件坏事。请你结合本案例进行分析。

答案要点：

一、一般来讲引起冲突的原因主要有： 12) 由认识差异引起 13) 由利益不同引起 14) 由于沟通障碍引起 15) 价值观 理想 信念差异 16) 个人品德 因素 17) 小团体主义 本位主义 18) 竞争及竞争过度 19) 经验态度差异 20) 行为习惯差异引起 21) 工作性质特点差异引起 11）由体制上的缺陷引起

二、冲突的产生对组织而言，未必是一件坏事，因为冲突既有消极作用也有积极

的作用

1、冲突的消极作用 6) 引起消极的情绪 7) 造成组织的损失 8) 降低群体内聚力 9) 破坏组织结构和秩序 10) 导致员工关系恶化 2、冲突的积极作用 11) 促进改革

12) 建立新的和谐关系 13) 激发完成任务的信心 14) 宣泄不满情绪 15) 了解真实的信息 16) 促进领导人的更替 17) 促进制度完善 18) 满足高级需求 19) 阐明观点立场 20) 产生新的目标

3、正确对待冲突的方法 6) 维持适度的冲突 7) 管理重要的冲突

8) 解决冲突时应避免情绪化泛滥 9) 解决不可解决的冲突 a) 形成反省自我的习惯

4、学生结合案例深入分析产生冲突的主要原因 5、结合案例评价冲突

案例十 老海象的不解之谜 [寓言]

某片海域里住着一群快乐的海象。他们的头领是一头最强壮、最聪明的老海象，他的火气很大，大伙都畏他三分。上次，只因为二头领报告部落捕捞的鲱鱼数量不够，就被他大骂了一通。

最近，海象们发现海平面在下降，部落应当搬迁。大家认为应当尽快告诉头领这件事，可谁敢去说呢?二头领硬着头皮向老海象报告：“头儿，一切顺利。只不过海滩好像越来越大了。”老海象嘟囔道：“那不好?晒太阳不就多了?”

真是麻烦不断，近来海滩又新搬来一群海象。这几乎属于入侵，可没人敢告诉老海象实情,只好还是二头领去说：“头，最近我们的领地又来了一群海象。”一看到老海象要震怒，他赶紧又说，“不过他们好像只吃小鱼，不吃鲱鱼。”老海象才舒了一口气。

问题开始变得越开越糟糕，老海象逐渐发觉部落成员越来越少，他问二头领：，“这是怎么回事?”二头领不敢告诉他许多海象都投奔到了新部落去了，只好说：“头，我们正在裁员，这样可以让我们的部落更精干。”老海象高兴地说：“不错，我们就应该这样嘛。”

终于有一天，这个部落就剩下老海象和二头领了。二头领告诉老海象：

“所有的海象都已经离开了，现在就剩我们俩了。”老海象震惊了：“什么?这怎么可能?怎么会是这样的?”二头领不忍心告诉他真相，只说：“我也搞不清。”

老海象一脸迷惑：“这是为什么?过去，一切都很好啊?!”

问题：1、老海象的领导风格属于哪一种类型

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