第五讲 激励理论与应用

第五讲员工激励的理论与实践

本讲主要内容激励的概念个体行为的激励过程

员工激励

需要与动机的分类

工作激励理论激励理论的应用2

一、激励与工作动机的概念 激励的概念激励指持续激发人的行为动机的心理过程，也就是通 常所说的调动人的积极性。

影响个体工作绩效的因素P= ( M A C )P——个体绩效(performance), M——激励水平或工作积极性(motivation) A——工作能力(ability)。 C——工作条件(conditions)

工作动机的概念需要 个体在某种重要而有用或必不可少的事物的匮缺、丧 失或被剥夺时内心的一种主观感受。 需要的成分： 一种是定性的、方向性的成分，反映了对特定目标的 指向性；另一种是定量的、活力性的成分，代表了指 向该目标的意愿的强烈程度。 动机 促使个体发动某种行为，并使行为指向一定目标的内 部动力，具有强度、方向和持续性三个特征。

二、个体行为的激励过程

人的行为过程的一般模式

刺 激

需 要

心理 紧张

动 机

行 为

目 标

需要满足 紧张解除

图1 人的行为过程模式

组织工作中的激励过程反 馈 需 要心 理 紧 张组个 织人 目目 标标

动 机 解除

行 为

满 足

图2 激励过程模式图

三、需要的分类1.

初生需要、次生需要与一般性需要

2.3.

物质需要与精神需要外在性需要与内在性需要

四、激励理论内容型激励理论

过程型激励理论

激励理论

行为强化理论 综合激励模型

1、内容型激励理论

马斯洛的需要层次理论阿尔德弗的ERG理论

X理论和Y理论麦可利兰的成就需要理论

赫茨伯格的双因素理论

(1)马斯洛的需要层次理论

需要层次理论的基本内容

生理需要 安全需要 社交需要 一是爱的需要, 二是归属的需要 尊重需要 尊重需要分为内部尊重和外部尊重 自我实现的需要

马斯洛的需要层次论模型自我实现需要

尊重需要社交需要 安全需要

生理需要

对需要层次理论的分析与评价

需要层次理论对我们有启发意义的几个方面程的一般趋势在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律的。

(1)马斯洛提出人的需要有一个从低级到高级的发展过程。这一过

(2)马斯洛的需要层次论指出了在每一时期，都是一种需要占主导 地位，而其他需要则处于从属地位。在企业管理工作中，要了解

员工在某一时期的主导需要，才能有针对性地做好管理工作。(3)与其它需要理论相比，马斯洛的需要层次理论对于人的需要的 分类比较细致。

对需要层次理论的分析与评价

需要

层次理论的缺点

(1)需要层次论的理论基础是错误的。

(2)需要层次论带有一定的机械主义色彩。(3)需要层次论只注意了一个人各种需要之间的

纵向联系，忽视一个人在同一时间存在多种需要，及动机间的冲突。

马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用需要层次 生理需要 安全需要 激励(追求的目标) 工资和奖金 各种福利 健康工作环境 职业职位保障 意外事故的防止 人际关系 团体接纳 组织的认同 名誉、地位 权利和责任 尊重与自尊 挑战性工作 能发挥自己特长 的组织环境

管理方法策略 薪资管理、医疗、工作时间 生产条件、用工制度、离退休 制度、失业保险 人际关系、奖金利润分配制度 、娱乐制度 人事考核制度、晋升制度、奖 励制度、

社会需要 尊重需要

自我实现

参与决策、攻关小组

(2)阿尔德弗(Alderfer)的ERG理论成长发展的需要 相互关系 生存需要

图4 阿尔德弗的ERG理论模型

ERG理论的基本内容

E(existence)指生存需要

这类需要关系到个体的存在或生存。包括衣、食、住、以及工作组 织为使其得到这些因素而提供的手段，如报酬、福利、安全条件 等。相当于马斯洛需要层次论中的生理需要和安全需要。

R(relatedness)指关系需要这种需要通过工作中或工作以外与其他人的接触和交往得到满足。 相当于马斯洛理论中的交往需要和一部分尊重需要。

G(growth)成长需要 这是个人自我发展和自我完善的需要。这种需要通过发展个人的 潜力和才能而得到满足。相当于马斯洛需要理论中的自我实现的 需要和自尊需要。

ERG理论与马斯洛理论的区别

ERG理论并不强调需要层次的顺序。 多种需要可以同时并存。不一定低层次的需要得到满足后才能进入高 层次的需要。在生存和相互关系需要没有得到满足的情况下，一个人 也可为成长需要而工作，或三种需要同时起作用。

ERG理论认为存在高级需要向低级需要的倒退现象。当高级的需要受 到挫折时，会产生倒退现象，而不是象马斯洛所说的那样，继续努力 去追求受挫折需要的满足。

ERG理论认为需要得到满足后，其强度不一定减弱。某种需要在一定 时间内发生作用，而当这种需要得到满足后，可能上升为高级的需要， 也可能没有这种上升趋势。

(3)麦格里格的X理论和Y理论

X理论有四种假设

(1)员工天生讨厌工作，并尽可能的逃避工作。 (2)由于员工讨厌工作，必须对其进行强制、 控制或惩罚，迫使他们实现目标。 (3)员工逃避责任，甘心情愿地听人指导。 (4)多数

人工作是为了满足其生理与安全需要， 因此，只有金钱和地位才能刺激他们工作。

Y理论的假设(1)员工会把工作看成与休息或娱乐一样自然

的事情。 (2)如果员工对工作做出承诺，他能自我引导 和控制。 (3)普通人能学会接受甚至寻求责任。

(4)人们普遍具有创造性决策能力，而不只是管理层的核心人物具有这种能力。

(4)赫茨伯格的双因素论美国心理学家赫茨伯格(F.Herzberg)认为，使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的 因素是不同的，前者往往由工作环境引起，后 者通常由工作本身引起。他分别把这两种因素 称为保健因素与激励因素。

赫茨伯格的双因素论导致不满意的因素安全感 地位 与下属的关系

有激励作用的因素

(1844个工作事件)

个人生活 与同事的关系薪酬

(1753个工作事件)

工作条件 与上级的关系 公司的政策 和管理 监督 成长与发展 信任 责任 工作自身 认可

发生频率的百分比

成就

50 % 40

30

20

10

0

10

20

30

40

50 %

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/5hue.html