论知识经济时代的人力资源管理

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论文摘要

知识经济是建立在知识基础上的经济，知识型员工掌握知识、创造新知识，是知识经济的主体。知识型员工的管理将是知识经济时代人力资源管理的主旋律。论文通过分析知识型员工的出现背景和特点，研究知识经济时代人力资源管理的新挑战及对策。论文共分五个部分:

第一章从企业员工在不同历史阶段的角色分析入手，介绍了企业员工经历体能型、技能型、智能型的演变过程，知识型员工将成为知识经济的主体。第二章重点分析知识经济时代的知识型员工供求情况和知识型员工具有的知识资源与社会资源丰富、独立工作能力强、工作时间和方式灵活等特点，这些特点使人力资源管理面临着员工流动性强、员工对企业的忠诚度下降、主体意识增强等挑战。

第三章介绍发达国家和地区知识型员工管理的做法。积极争夺知识型员工、大力加强国民教育和员工培训、建立有效的激励和防范风险等，是发达国家和地区解决知识型员工引进、保留和提高等问题的根本措施，是拥有竞争实力的基础。第四章分析了我国知识型员工的心理特征，提出了我国知识型员工管理的可行性对策。

第五章分析我国知识型员工培训的主要目的、内容及方法，并结合作者工作实践，对原国防科工委的技术人员培训做了简单介绍。

关键词:知识经济知识型员工人力资源

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前言??????????????????????????3 第一章企业员工在不同历史阶段的角色演变?????????4 第二章知识经济对人力资源管理的挑战???????????7

一、知识经济与知识型员工??????????????7 二、知识型员工供求分析???????????????7 三、知识型员工的特点分析??????????????13 四、人力资源管理的挑战???????????????16 第三章发达国家和地区的知识型员工管理??????????18

一、多渠道引进???????????????????18 二、动态筛选????????????????????19 三、重视教育与员工培????????????????20 四、以完善的激励机制增强吸引力???????????21 五、实行人本管理??????????????????22 六、加强知识劳动风险的防范?????????????23 第四章我国知识型员工的管理???????????????25

一、我国知识型员工心理特征分析???????????25 二、我国知识型员工管理的对策????????????26 第五章我国知识型员工的培训???????????????30

一、我国知识型员工培训目的?????????????30 二、我国知识型员工培训主要内容???????????32

参考文献????????????????????????36

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前言

在经济全球化和国际化的新经济时代，高新科技已成为关键性的资源，成为企业发展的新动力和第一生产力，企业竞争更加激烈，企业之间竞争优势来自于对市场的反应速度和新的技术和产品开发能力，人力资源的竞争成为企业竞争中的关键资源。人才是基础，是企业创造价值的核心。“新经济”形态将改变企业竞争行为，人力资源的竞争成为时代的新特点，在新的竞争形势中，胜负的关键是“人力资本的战友与开发程度，为了吸引人才，世界各国制定了各种各样的鼓励政策，世界已陷入一场人才争夺

进入20世纪90年代以来，以互联网出现为代表的技术突变，使企业的劳动日益从“把资本用于生产”转变为“把知识用于工作”，人类社会正由工业经济时代向知识经济时代转变。

知识经济是建立在知识和信息生产、分配和使用基础上的经济，知识的应用、更新和开发提高了员工的素质要求，越来越多受过良好教育培训、拥有丰富知识和创新能力的知识型员工(Knowledge Employees)成为国家和企业的急需，并将成为知识经济的主体。知识型员工从事知识的应用、生产和传播等活动，具有与以往人力资源不同的特点，知识经济时代的人力资源管理面临着挑战。

知识经济时代，企业现实环境急剧变化，识别与管理核心资源是企业战略的重要内容，知识作为一种资源已经逐渐被人们所认可。知识型员工是知识的重要载体，知识型员工所蕴涵的知识和创新潜能对企业、社会的发展起着巨大作用，研究表明：“与没有受过教育的劳动力相比，小学文化程度的能提高劳动生产率43%，中学文化程度的则提高108，大学文化程度的则提高300%”。知识型员工将成为知识经济时代国家和企业最重要、最稀缺的资源，知识型员工的管理将是知识经济时代人力资源管理的主旋律。对知识型员工管理进行研究，制定可行性人力资源管理对策，可以提高人力资源效益，增强国家和企业的核心竞争力。本文试图通过分析知识型员工出现的背景、特点及其带来的人力资源管理挑战，借鉴发达国家和地区的管理经验，提出我国知识型员工的管理培训对策，为迎接知识经济的到来提供参考。

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第一章企业员工在不同历史阶段的角色演变

员工是企业劳动的主体，员工的素质往往与企业就业岗位要求相对应。以18世纪60年代的产业革命、20世纪30年代的商业计算机应用和90年代的全面质量管理(TQM )、企业流程再造(BPR)的出现为分水岭，可以发现不同的历史阶段，企业对员工的素质要求是不同的，员工从体能型演变到技能型，再由技能型演变到知识型。

(一)18世纪60年代以前

企业以手工作坊、家庭作坊形式存在，企业员工往往是企业所有者，即企业所有者二企业管理者=员工，三者合一的员工具备了多方面简单的手工业体力技能和一定的经营管理能力。以制作毛毯的工人为例，他要完成从剪羊毛、纺毛线、染毛线，到在自己的手工织机上织成毛毯一系列工作，还要考虑如何将织好的毛毯卖出。

(二)18世纪60年代后至20世纪初前

开始于英国的产业革命，使机械力代替了人力，企业由手工业为主的工场过渡到采用机器的工厂，呈现高度的人力密集型特征，操作工成为员工的主要出现形式。这一时期，亚当.斯密(Adam Smith)提出的劳动分工得到广泛应用，劳动方法出现标准化。从管理之父泰勒(F. W. Taylor)的科学管理，到福特公司的汽车流水装配线，都强调了员工专业化技术操作的熟练程度。劳动分工和劳动方法的标准化要求员工具有简单、机械、熟练的某方面标准化操作技能，管理者为此科学地挑选员工，并组织培训和教育，使之日益成为熟练的操作工。

这个时期还发现，通过个体的结合可以提高劳动效率，因此对员工的协调能力要求提出了要求。

(三)20世纪30年代至90年代

随着科学的进步，生产技术得到不断提高，有较高文化水平和技术水平的技术工逐渐占据了主导地位，体力劳动逐渐让位于脑力劳动。同时，随着受教育程度的日益提高，员工开始参与劳动目标、过程的设计及企业决策等，员工能力得到了充分发挥;商业计算机的广泛应用、准时化生产思想的提出和实践、企业柔

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性生产等对员工提出了“充分的柔性”要求，即具有多种、先进的技术水平—技能多样化和工作责任感，以完成多样化的任务，由此出现了工作扩展和工作团队，员工的素质由专业化向多样化发展。尤其是进入20世纪90年代后，TQM和BP R成为企业保持竞争力的关键战略，TQM, BPR实施的基础之一高素质的员工成为企业的一种重要资源，学习和创新能力开始得到重视，技能型与知识型混合的员工开始出现。

(四)20世纪90年代后

90年代后，企业生产进一步自动化，信息技术和网络技术迅速发展，以微软公司总裁比尔.盖茨的出现为主要标志，世界经济开始从工业经济向知识经济转变。

知识经济是以知识为基础的经济。知识经济时代，企业与知识密切结合，“投入概念、思想和理论，生产知识和思想，并成为企业权益资本所有者”的知识生产者不断涌现，知识型员工比重日益增加。一方面，随技术的进步，企业生产逐步实现自动化，以体能型、技能型为主的简单劳动也正逐步被以知识型为主的复杂劳动所代替，员工素质发生了重大变化，变成了具有相当技术、知识的生产过程监视者，甚至是过程的创造者。另一方面，以科学技术为基础，对信息和知识进行生产、存储、使用和传播的知识型企业(如软件公司、咨询公司)大量出现，拥有丰富的知识、较强的学习和创新能力的劳动者构成了这些企业的员工队伍。表I简要概括了企业员工的演变过程。

表1企业员工的角色演变

阶段 18世纪60年代以前企业中地位业主与雇主典型角色老板=工人 18世纪60年代以后至20世纪初 20世纪30年代至90年代 20世纪90年代后一定程度参与决策的雇员决定生产方向的雇员知识生产者雇员流水线操作工技术工素质要求体能型：多方面简单的手工业体力技能，一定的经营管理能力技能型：标准化的劳动技能和操作熟练程度、协调能力技能知识混合型：专业化向多样化发展，学习和创新能力开始得到重视知识型：知识资源的配置、开发与利用技能 - 5 -

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知识型员工是知识的主要载体，能够进行知识资源的配置、开发与利用。他们在信息技术的支持下，把知识用于生产，创造新知识。知识型员试论知识经济时代的人力资源管理-—知识型员I的管理与培训I.管理将是知识经济时代人力资源管理的主旋律。

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第二章知识经济对人力资源管理的挑战

进入20世纪90年代以来，随着“冷战”的结束，国际竞争的重点转移到经济科技领域，经济知识化的步伐得到加速，知识经济在世界范围内初见端倪。知识经济是继农业经济、工业经济之后的一种经济形态，是基于最新科技和人类知识精华的新经济形态。在知识经济时代，知识与经济的结合促进经济的迅速发展，知识将成为最基本、最有效的生产要素。一、知识经济与知识型员工

知识经济是建立在信息和知识的生产、分配与使用基础上的经济。在知识经济时代，经济的增长主要取决于知识生产率，即取决于知识的创新、传播与应用，如知识的创造、研究、教育、培训以及转化为新技术、新产品等的效率。知识经济的推动力是以信息技术为代表的高技术革命。进入90年代以来，计算机的迅速普及、软件产业的蓬勃发展、网络化以及通信技术的迅猛发展使经济的发展越来越依赖于知识的创新。与此相适应，第三产业得到很大发展，提供知识和信息的服务成为了经济发展必不可少的一个重要方面，知识服务成为满足社会需要而进行的重要劳动，并与知识密集的高技术产业一起在产业结构中占主导地位。

知识经济更加重视人的因素。知识经济以人的智力创造为核心，从事知识创新、传播和运用的知识劳动者—知识型员工将成为社会财富的主要创造者，成为社会最宝贵的稀缺资源。

随着知识经济时代的到来，知识型员工将在知识密集的高技术产业和提供知识信息服务的服务业中首先出现，并将由传统产业中，随着生产技术的改进，掌握了新技术、新知识，具有了较强的学习和创新能力的不少企业员工构成补充。近年来，劳动力市场中知识型员工的供求变化，将使知识型员工的人量出现成为可能。

二、知识型员工供求分析 (一)供给分析

知识经济时代，员工在自身需求、社会风尚和就业压力等内外动力驱使其逐

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渐成为知识型，国民教育和员工培训则为知识型员工的供给提供了重要保障。 1、企业员工努力使自己向知识型员工转化

(1)员工需求层次不断提高。根据马斯洛的需求层次理论，当人们在物质产品的需求得到满足后，就会产生对精神产品的大量需求。知识经济时代，由于整个社会生产力水平的提高和物质产品的丰富，追求自我价值实现和社会尊重成为人们就业的主要动机。从事知识劳动可以充分发挥个人的创造性，体现自我价值，使员工获得较大的满足感。较高的需求层次改变了员工的就业观念，是员工成为知识型的内在动力。

(2)知识型员工地位逐渐上升。知识经济时代，知识成为一种资本，知识型员工由于拥有知识和潜在的创造力，以及对知识的垄断性，使之地位日益升高，可能成为知识型企业中既受资本的雇佣、参与企业分配，义有力量支配资本、决定生产方向的真正意义上的经营者，知识型员工甚至可能成为“知识精英(Knowledge Elites)”，对涉及教育和培训、财富不均和社会排外的公共政策可能施加影响，进而对包括生活方式和工作方式等在内的社会产生巨大影响。 (3)知识劳动更方便快捷。网络成为共享知识并创造新知识的一个重要工具，使知识劳动更方便快捷，越来越多员工被之吸引，通过学习，成为知识型员工。如安达信咨询公司大约2万名的咨询人员，通过莲花的Notes软件连接在一个称为“知识交易所”的网络上从事知识劳动，爱立信公司分布在全球的40多个研究中心的1.7万名工程师，通过一个网络连起来，充分共享知识，促进知识创新。

(4)报酬与知识贡献成正比例关系。就我国而言，随着“科学技术是第一生产力”的观念深入人心，有技术的员工供不应求，收入丰厚，追求高学识、高报酬成为社会一种风尚。据国家统计局公布的数字，90年代中期以来，具有高、中、初级职称的员工收入之比大约为12/9/7;城镇职工中，大专以上学历者年收入比一般职工高22%左右，其中大学本科生比大学专科生高12%左右。北京市劳动力市场近年来的职业供求年薪排行榜上，计算机工程技术人员、建筑工程技术人员也一直排在高收入的前三位之内。

表2是1994年我国国有单位中不同教育程度的员工年平均工资的比较，表3是2001年不同学历人群平均年薪水平调查情况，数据表明：受教一育程度越

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高，年平均工资越高。

表2 1994年不同教育程度的年平均工资水平比较

序号 1 2 3 硕士及以上大学本科大专员工教育程度调查人数（人）企业 105 6011 17213 29289 13294 机关 153 5293 19197 26527 4338 年平均工资（元）企业 9538 7782 6883 6504 6566 机关 6138 6048 5711 5721 6661 4 中专、高中、技工 5 初中及以下数据来源:国家统计局:(1995中国统计年鉴》，统计出版社，1995年9月

表3不同学历人群的平均年薪水平

序号 1 2 3 4 5 6 7 学历情况大专以下大专本科硕士（不包括MBA） MBA 博士总计/平均调查人数（人）平均年薪（元）英才学历指数 1294 5799 11334 1547 222 173 20369 20124 26567 37282 51833 62553 47247 34607 67.08 88.56 124.27 172.78 208.51 157.49 100.00 注:(1)指数以调查收集到的全体数据的众数为基数，定为100。指数大于100表示薪金水平高于截至2001年1月参加调查的全国网民大部分人的薪金水平;反之则不如全国参加调查的大部人的薪金水平。数据来源:http://salarv.chinahr.com, 2001年12月11日

较高的工资报酬将激励人们不断提高受教育程度。表4是近十年来我国城镇居民平均每年消费性支出中教育支出所占的比重，可以看出:教育消费支出比重在逐渐加大，城镇居民对教育的重视在提高。

表4我国城镇居民年平均消费性支出中教育所占支出的比重单位:%

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年份比重 1992 3.81 1993 4.52 1994 4.50 1995 1996 5.20 1997 5.67 1998 6.35 1999 7.00 数据整理自:国家统计局:《1993年一2000年中国统计年鉴》，统计出版社，1993年一2000年9月

（5）就业机会向知识型群体的倾斜。员工现有技能贬值，市场对员工素质要求提高，求职者为了保持就业竞争力、获得理想的劳动报酬，不得不根据有关劳动岗位的需要，通过各种途径不断学习或补充相关的知识，完善自己的知识结构。 (6)社会生活方式的变化，使知识成为现代社会生活与交往的必备条件。知识经济时代，以计算机和通讯为代表的信息技术，给人们提供了获取资料、通信、理财和购物等各种快捷、方便的服务;智能化产品渗透到生活的各个方面，向人们展示了比以往更丰富、更广泛的生活空间，极大地改变了人们的生活方式，使知识逐渐成为社会生活的必需。

2、教育的重视使知识型员工出现成为可能

教育是增加知识存量的主要手段，是经济增长的重要动力。据OECD对29个国家的调查，经济增长的25%应归功于教育的作用。

受过教育是知识型员工重要前提之一。政府、企业对教育的重视，使教育得以普及，知识型员工的出现成为可能。以我国为例，随着教育的普及，近年来，我国青壮年文盲率呈现不断下降的趋势(表5)，受过大学以上教育的人口在总人口中比重逐年加大(表6)，将影响从业人员的构成。

表5 19901999年我国1545岁青壮年文盲率单位:%

年份文盲率 1992 10.38 1993 7.96 1994 7.18 1995 6.14 1996 6.50 1997 5.52 1998 5.20 1999 4.82 注:抽样率为1%0

数据来源:国家统计局:《99中国人口》，统计出版社，2000年10月

表6 19901999年我国大学以上教育程度人口占总人口的比重单位:%

年份大学及以上比重注:抽样率为1%

1992 1993 1.42 1.62 1994 1.71 1995 2.03 1996 2.05 1997 2.53 1998 2.58 1999 2.87 - 10 -

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数据来源:国家统计局:《09中国人口》，统计出版社，2000年10月

表7是我国从业人员中大专以上教育程度的比例变化情况，表8是我国国有企事业职工队伍中专业技术人员的比重变化情况，二者均有不同程度的增加趋势。

表7我国从业人员中大专以上教育程度的比例变化单位:% 年份比例 1996 2.8 1997 3.5 1998 3.5 1999 3.8 数据整理自:国家统计局:((1997年一2000年中国劳动年鉴》，统计出版社，1997年一2000年9月

表8近十年国有企事业单位的专业技术人员比例变化(，) 年份 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 人数（万人） 1080.8572 1716.8413 1759.6532 1812.4140 1865.8689 1913.3834 1985.6213 2049.5006 2091.3343 2143.0140 职工总数（万人） 10346 10664 10889 10920 11214 11361 11244 11044 9058 8572 占比例（%） 10.45 16.10 16.16 16.60 16.64 16.99 17.66 19.04 23.09 25.00 注:以每年年底数为计。W职工总数由企业、事业和机关类国有单位数相加得。

数据整理自:国家统计局: 《2000中国统计年鉴》，统计出版社，2000年9月及《2000中国统计摘要》，2005年5月。

(二)需求分析

受人类社会由工业经济时代向知识经济时代转变，企业竞争和我国加入WTO等因素影响，劳动力市场对知识型员工的需求日益增加，市场就业结构发生了巨大变化。

1、社会转型急需知识型员工

知识经济时代，技术进步使人力被自动化系统、机器人、计算机等“智能机

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器”取代，工作中的知识含量在不断增加，企业劳动逐渐趋于知识型，熟练使用和维护这些智能机器的能力成为员工就业上岗的基本要求。同时，社会的发展使市场对产品、服务提出了更高的要求，如产品量身订作的个性化、柔性生产(Flexible Manufacturing)、灵捷制造(AgileManufacturing)等，劳动力市场对具有多样化的知识和技能，富有创造性的知识型劳动力需求日益增加。据统计，1974年到1990年间，经合组织(OECD)国家熟练技术员工的就业率年均增加了1%，而非熟练员工的就业率年均下降0.7%。

从我国失业人口的构成也可以看出，受教育情况是决定能否就业的关键因素之一。表9是1998年我国城镇失业人员构成，大专学历及以上的在失业人口总数中的比例最小，仅占4.7%.

表9 1998年我国城镇失业人口构成单位:%

受教育情况比例小学及以下 8.5 初中 52.0 高中 34.8 大专及以上 4.7 数据来源:国家统计局:K2000中国统计摘要》，统计出版社，2000年5月

另方面，知识经济以高技术产业、服务业为主导产业，第二产业的重要性及其比重急剧上升。知识高度密集的新兴产业如网络经济、在线经济和电子贸易，以及提供知识、信息、技术服务的新型服务业等，近30年得到迅速发展，创造了大量的知识型工作岗位。据统计，美国高科技行业仅1997年就创造了24万个高薪就业机会，印度的软件业在国内外为印度人提供了不少于50万就业机会。我国近年来提供知识、信息、技术服务的新型服务业也提供了大量的就业机会，如咨询业到19%年为止，提供了12.7万个就业岗位。而且，技术的进步促进了制造业生产的不断标准化、自动化，生产效率得到迅速提高，传统制造业、体力劳动型就业岗位和生产第一线的就业人数逐渐减少，就业机会出现向第三产业转移的趋势。

2、企业竞争急需知识型员工

知识型员工具有丰富的想象力，通过知识创新，可以为企业创造极大的财富，使之成为企业竞争的关键。以新产品设计为例，日本生产的一套56件的瓷器在香港地区售价高达5000港元，而内地生产的一套96件瓷器的售价仅为420港元，二者差价巨大的主要原因是日本生产的瓷器含有较高的知识附加值。

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目前，成功企业对具备知识创新能力的人员要求比例一般在30%以上。只有这样，企业才能保持持续的创新实力，拥有竞争优势。 3、加入WTO急需知识型员工

知识型员工对经济增长具有显著的作用。随着我国加入WTO，人力资源配置将更为市场化，拥有一定数量和质量的知识型员工，以及有效地组织并调动知识型员工的创造性投入知识劳动，增大对经济增长的贡献，将成为国家形成知识优势、增强国际竞争力的战略基础。

知识型员工对经济增长的显著作用，使之成为国家核心资源。三、知识型员工的特点分析

受教育和社会环境影响，知识型员工的特点主要表现为： (一)拥有丰富的知识资源

知识型员工拥有丰富的知识资源，如受过正规教育和拥有较高的学历，可以使用各种先进的信息工具，拥有企业隐性知识和潜在创新能力等。 (二)拥有丰富的社会资源

知识型员工拥有丰富的社会资源，可以利用先进的信息技术、通过多渠道的交流合作等方便快捷地获得大量信息，进行更逻辑、辨证和系统地思考，促进知识创新。知识型员工还拥有根据需要提高相应能力的机会，如参加进修、得到职业发展规划帮助等。 (三)独立工作能力强

知识型员工对自己的知识具有独占和支配权，而且知识型员工从事的知识劳动，主要是以分散的个人独立劳动为主，强调独立思考、独立钻研、独立创造、独立负责，决定了知识型员工具有较强的独立工作能力。 (四)创新能力强

知识型员工具有较强的理性思维能力和学习能力，从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和设备得以更新。 (五)具有高增值性

知识型员工具有丰富的想象力，通过知识劳动可以创造新知识。这种知识创新能力极大地提高了员工既有知识的价值，并使之具有难以估量的增长速度，成

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为企业竞争优势的源泉和增值动力核心。如美国微软公司员工的知识劳动可以使公司资产每年激增4亿美元。

知识型员工的高增值性还体现在知识劳动(如新产品设计、咨询服务)的输出具有较高的附加值，这种附加值往往表现为产品价格的显著差异。 (六)能影响集体和他人

知识型员工在某一方面的特长和知识本身的不完善性，使得知识型员工往往可以对其上司、同僚和下属产生影响。 (七)能自我成长

随着科学技术的不断发展和竞争的日趋激烈，知识型员工为了实现自我完善，也为了保持能力和价值，必须不断学习、创新，表现出明显的适应性和成长性。

知识型员工需求层次较高，自我完善的要求更为强烈，期望通过富有创造性和挑战性的工作来获得精神、物质及地位上的满足，体现其自身的价值。他们时刻关注国际社会和科技的最新发展，通过多种渠道获取信息，进一步提高自己的知识层次，争取更多的选择机会，并随时敏感地捕捉可能的发展机会，逐步实现自我的完善与发展。一些知识型员工有较强参与管理的欲望，不满足于永远充当被管理者，使“资本家”的出现成为可能。

(八)劳动时间和劳动方式较灵活

以计算机技术和通讯技术为代表的信息技术，使人们能够更加快捷、方便地获得信息，使知识型员工知识的交流和分享突破了时间和空间限制，可以在任何地点、任何时间内获得信息或相互联络，从事知识劳动，以往向往的“在家里办公”可以成为现实。而且，知识劳动的连续性和间接性也使知识型员工可能无法按常规的工作时间地点要求完成任务，工作时间地点都具有相对的灵活性。现代信息技术的发展和办公手段的完善，为人们远距离办公和经商及信息交流提供了便利条件；同时，为了满足人们为应付现代生活的紧张节奏而越来越需要灵活性的要求，企业在不断丰富工作内容、进行工作定期轮换的同时，实行了弹性工作制，使得知识型员工的劳动方式更加灵活。如在发达国家，随时应聘和兼职工作的就业人员正在不断增加。 (九)时效性强

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研究发现：人的最佳创造年龄为25~45岁，37岁则为峰值年；最佳学习年龄和最佳创造年龄是特定的，不同年龄会产生不同的工作效果：一旦过了这个时期，人的工作能力和创造力就会下降。企业应及时调整员工队伍结构，确保企业持续的知识创新能力。另一方面，知识更新的速度不断加快，知识型员工既有的知识也呈现出明显的时效性。知识型员工必须坚持学习，紧跟知识更新脚步，并适时调整自己的职业定位。 (十)流动成本高

知识型员工具有稀缺性。企业对知识型员工的普遍需要，造成知识型员工的相对匾乏；而且知识型员工的知识随身携带，使得知识型员工的流动更容易，但员工的离开将使其所拥有的知识，如技术、创意、能力，以及观念、文化等随之消失，给企业造成严重损失；再者，知识的难以模仿性使工作岗位之间的互换性和替代性变差，都客观上使企业提高了知识型员工的流动门槛，增大知识型员工的流动成本。

(十一)能增强企业风险竞争力

创造性与风险性成正比。知识劳动是一创新过程，既艰巨又带有很强的未知性，具有较大的风险，从事知识劳动的知识型员工成为企业风险竞争力的重要组成。并且大量的知识和经验深藏于知识型员工内心，随着员工的流失而流失，加大了企业对个人的依赖，知识型员工的流动性成为企业又一风险。另一方面，知识型员工随着地位的日益升高，最终可能从普通劳动者中分离出来，成长为决定企业生产方向的经营者和雇佣者，成为企业风险的主要承担者，增强了企业的风险竞争力。

四、人力资源管理的挑战

知识型员工的出现增大了企业经营风险，也给人力资源管理带来挑战。 (一)员工的流动性强

在知识经济时代，资本不再是稀缺的经济要素，知识取代了它的位置。知识型员工的知识随身携带，使得知识型员工的流动更容易，而且，知识型员工往往追求个人成就，追求自身对知识的探索，知识经济时代企业对人才竞争的加剧，将增强知识型员工的流动意愿，长期保持雇佣关系的可能性降低。 (二)员工对企业的忠诚度下降

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知识型员工拥有的知识资源和社会资源，以及独立工作的能力和较强的流动意愿使其对企业的忠诚度下降。员工不是终生固定在一个企业、依试论知识经济时代的人力资源管理—知识型员工的管理与培训附于它，而常常希望以真正有知识的企业家身份，通过开办自己的企业，或者作为承包商从一个公司转到另一个公司，开创自己的事业，满足自己较高的需求。 (三)员工主体意识增强

随着社会的发展，员工主体意识不断增强。知识型员工不再是企业的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体。与流水线上操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不愿意受制于物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。主体意识的增强还表现在对工作场所、工作时间方面的灵活性，宽松的组织气氛与满意的报酬等要求的提高，以及入股或参与管理意识的增强。

(四)员工的工作时间和工作形式更趋弹性化

知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且一可能发生在每时每刻和任何场所；加之工作并没有确定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在，员工的工作时间和形式更趋弹性化。 (五)个人绩效难以衡量

在知识型企业，员工一般并不独立工作，他们往往组成工作团队，通过跨越组织界限以获得较高的效益。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，难以进行分割，这给个人绩效的衡量带来了困难。除此之外，成果本身有时也是很难度量的。比如，市场营销人员的业绩就难以量化，原因不仅在于营销效果的滞后性，也在于影响营销业绩的因素的多样性。 (六)员工的需求发生重大变化

与一般员工相比，知识型员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。

(七)企业对人才的竞争增强

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在知识经济时代，经济的全球化导致人才竞争的全球化，人才的竞争将更加激烈，高素质的知识型员工因其所赋有的较强的知识创新能力往往成为争夺的焦点。人力资源管理的一项重要任务就是要吸引和培养人才。一些企业纷纷加大知识型员工的引进和培养力度，或以高薪四处猎取，或提供深造机会，留住并培养优秀的知识型员工，争取竞争优势。 (八)女性知识型员工比例增加

知识经济时代，科技进步引发的机械化、自动化和现代化，将使生产中的脑力劳动比例不断增加，体力劳动比例不断下降，女性知识型员工将得到与男性相同的就业机会;信息技术为龙头的新兴产业和提供知识信息服务的第三产业中的许多岗位，大都适合女性的心理和生理特点，女性知识型员工较男性更具有就业优势;劳动方式的变革，如周工作时间的缩短、闲暇时间的增加，计算机及通信设施的发达将使办公地点移至家中，也给女性知识型员工提供了就业机遇。这些就业机会的出现和知识经济时代教育的普及，将使女性知识型员工的比例不断增加。女性特质及其社会角色要求的影响将越来越成为人力资源管理必须高度重视的内容。

(九)外资企业对人才的强度吸引

随着我国加入wTo，外资企业将大量进入并取得国民待遇。外企所具有的较及时、正确、灵活的信息及信息交流条件，人才使用上奉行“公开招聘，平等竞争，择优录用”的原则，和优厚的报酬等将对高素质的知识型员工构成强度的吸引。据中国社会调查事务所(sslc)的一项调查，1995年以来，北京、上海、广州三市国有企业由于效益差、待遇低，员工流出引入比达0. 89，大量的创造型人才纷纷外流到外企或从事个体劳动，使本来十分短缺的人才更加匾乏。

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第三章发达国家和地区的知识型员工管理

知识经济发展相对走在前面的发达国家和地区，为了应对知识经济时代人力资源管理挑战，纷纷加强本国人力资源开发和对知识型员工的争夺，加强知识型员工管理。本文认为，发达国家和地区的知识型员工管理主要有下列六个方面做法。

一、多渠道引进

政府政策支持和世界范围引进各类人才，是发达国家和地区拥有一定数量和质量的知识型员工的主要做法。 (一)政府政策支持

美国1965年修改的移民法中就规定:“具有专业特长者可以优先移民”，在美留学毕业的学生、访问学者都可以通过签证，申请永久居留。近年来，美国参议院还不断通过法案，放宽外国技术人员进入美国劳动力市场的限制，向急需专业的知识型员工大开方便之门，1999年外国技术人员进入的限定数就增加到11.5万人。新加坡举办多种收费低廉的语言学校、职业技术院校，广泛吸收外国留学生，并为毕业后愿意留在新加坡工作的留学生提供申请私人居住或公民身份证方面的服务。新加坡政府还严格控制外派人员的流失，规定:凡获奖学金或国家出钱送到国外留学深造的人，除签定毕业后必须回国服务满8年的合同外，还要有两名经济担保人，一旦学成不归，由担保人加倍赔偿留学费用。据统计，1988~1990年间新加坡外派人员流失到国外的，每年都递减25%。我国台湾地区的做法是建立旅外学人档案(1974年始)，并通过提供优惠待遇吸引留学人员回台，如采取吸收访问学者、客座教授进行短期交流，发展高科技产业、提供启动基金、税收优惠等为海外学人回台创造科研条件等办法，满足岛内企业对知识型员工的需求。 (二)在大学设立奖学金

在大学设立奖学金，可以使企业成为大学生关注的焦点，为知识型员工的来源提供保证。如仅在我国的清华大学就有近百种的奖学金是由IBM,摩托罗拉、宝洁等美国企业设立的，奖项高的每人每年5000元，低的也在千元左右;北京大学中的外企奖学金也占学校奖学金总量的多数，而且数额较大，有的可以达到普

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通奖学金的2-4倍。 (三)依托人才市场

人才市场是发现并吸收知识型员工的直接场所。如天津统计局提供的数据:1993年和1994年天津人才‘市场的用人主体以“三资企业”为主，分别占达成意向人数的58.12%和55.97%。 (四)借助猎头公司

美国IBM、福特等公司都曾并正在借助猎头公司物色理想的高层知识型员工，猎头公司成为企业引进知识型员工、增加市场竞争力的又一渠道。据了解，目前在中国有关部门登记注册从事猎头业务的公司已达100家，主要分布在北京、上海、广州、沈阳等大城市。这些猎头公司深入研究劳动力市场情况，积极寻访企业所需的高素质知识型员工。二、动态筛选

知识型员工的管理既要保证企业招到最合适的员工，更要保证企业拥有结构最合理的员工队伍，提高企业知识劳动的效益。动态筛选是发达国家和地区在知识型员工管理上的又一做法。 (一)把好聘用关

获得高素质的知识型员工往往是企业成功的第一步。美国公司在招聘时，除注重应聘者毕业的学校之外，还特别注意应聘者的智力水平、心理素质、独立解决实际问题的能力、自信心、事业心、个性、爱好、兴趣以及与人交往合作的能力等，通过几十轮的面试，优胜劣汰，确保公司招到最理想的、高质量的知识型员工。如微软公司的应试者要接受5至6位考官、每次大约1小时的提问，考官还利用与之共进午餐的机会进行再观察，以发现创造型人才。荷兰银行在聘用储备主管之类的高级知识型员工时，至少有10位海内外各级主管要逐一对之进行提问筛选。

(二)构建结构合理的知识型员工队伍

知识经济要求企业具有一支能级、专业和智能搭配合理的知识型员工队伍，以在国际市场上保持足够的应变力和创新能力。如美国贝尔实验室的员工中，所学专业包括电子工程与通讯工程、计算机科学、物理和物理化学、数学、机械工程、化学工程、商、心理学、财务、法、外务、工程管理、冶金等十余种。这些

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不同专业员工的合理搭配成为贝尔实验室发展的基础。发达国家和地区的企业大都在员工流动中筛选合适的知识型员工，发现知识人才，建立结构合理的知识型员工队伍，并通过员工升调，调动员工创新积极性。如香港企业充分利用自由港的优势，在频繁流动的人员中筛选所需的知识型员工。三、重视教育与员工培训

发达国家和地区高度重视教育与员工培训，积极构建学习型企业，不仅提高了知识型员工的储备，更增强了员工学习能力和创造力，使人力资源成为发达国家和地区的核心竞争优势。

(一)依托国民教育培养知识型员工

1、资助教育。许多发达国家和地区企业通过各种方式对高等教育机构进行资助，如向各类大学提供大量基金，用以聘用专业教授和创办商学院，雀巢公司和埃尔肯公司建立的欧洲著名的国际管理学院(IMI)和企业管理方法学院((IMEDE)即是此例。另一些公司通过提供奖学金等方式鼓励现有员工进行正规教育的深造。

2、注重实用经验的培养。以美国的商学院为例，学校通常招聘至少工作了2到3年的学生，采用案例教学，注重培养学生的合作精神和分析问题、解决问题的能力。学生学习一年后，还要根据自己的专业联系到对口公司实习一个暑期。德国则通过调整教育结构，以技术理论和操作技能为核心，重点培养有一技之长的学生。这些学生成为知识型员工重要来源。

3、联合办学。全美的大型企业有85%以上为员工开设研究生至博士后的教育课程，有74%以上的中小企业开办大学或开设与高等技术院校教育相应的课程，有94%的小型企业开设以培养技能为主的中等专业课程，如西部电力公司被誉为“企业学院”的科教中心，摩托罗拉大学等。另据了解，西门子公司同我国12所大学也建立了合作关系，成立培训中并筹建了一所以德国职业教育为样板、面向中国员工综合培训的企业管理学院。

4、成立网络大学。一些发达国家利用网络技术，办网上大学，允许学生在网上大学注册、学习、考试并取得文凭，为社会提供一个费用低、普及率高的教育途径，进一步满足劳动力市场对知识型员工的需要。 (二)重视知识型员工培训

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人力资源只有经过培训才能成为资本，而且知识具有强烈的时效性，及时更新才能使知识型员工发挥更好的作用，为此发达国家和地区都十分重视知识型员工培训。如美国企业为大学毕业后的在职员工提供更新、拓宽和加深专业知识的机会，日本企业为员工提供的培训包括新员工定向培训、内部升迁、继续教育、终生职业发展等。

利用国际性设施和专业知识网络，建立全球或区域培训中心对员工进行在职培训，是一些发达国家和地区知识型员工培训的常见做法。如派遣海外雇员赴母公司访问培训等。 (三)构建学习型企业

在信息技术高度发达的知识经济时代，员工、企业都必须不断提高学习能力，随时接受新的知识，迅速改变思想观念和管理方法，构建学习型企业尤显重要。据调查，世界排名前100位的企业中，有40家属于学习型企业，美国目前排名前25位的企业中，则有20家按照学习型企业的模式改造自己。四、以完善的激励机制增强吸引力

为了吸引并激励员工，发达国家和地区不计代价，提供了丰厚的待遇。 (一)提供高额的薪酬和奖励

高额薪酬是企业吸引和保留知识型员工的基本政策。如美国高新技术产业中的知识型员工不仅报酬比一般企业高，而且工资和资金分配上向开发、经营和高新尖技术岗位倾斜，技术含量越高、上作风险越大的工_资越高，产品开发、技术改造项目负责人还有一定的资金系数或给予单项奖励。一些跨国企业在中国提供给员工的工一资往往是国内其它同行业企业的数倍，而且年薪递增率在20%左右。

(二)提供优厚的福利

高福利是企业吸引和保留知识型员工的又一绝招。如美国企业为了留住知识型员工，增加了名目繁多的福利待遇以及自助餐式的福利政策，吸引并激励员工努力工作，如医疗保险、健康保险、失业救济、养老保险、牙医疗保健、年终分红、带薪休假、提供无息或低息贷款帮助购房等。这些福利可以占工资的40%以上。

(三)关注员工发展

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知识型员工往往更看中个人发展，因此许多企业积极鼓励知识型员工在创新中实现自我价值，甚至允许或鼓励员工在一定的工作时间内，动用企业的资源进行个人创新劳动。员工个人创新一旦成功，成果归员工所有，企业提供资金、人员、物资等方面的支持，以企业的统一品牌进行商品化生产，企业和员工共同分享知识创新带来的好处。如美国3M公司的员工一旦自主创新成功，可以在3M的品牌下经营自己的事业;惠普公司的员工可以利用一定的工作时间与相应的企业资源，自由从事与创新有关的劳动，事前无须获得主管同意。

另一些企业让员工超负荷承担工作责任，促进企业员工不断学习、交流，不断超越自我，激活创新能力。如选送高素质的员工到海外公司工作，赋予挑战性的工作;鼓励员工参与决策，增加员工对公司的责任心等。 (四)让知识参与投资收益分配

发达国家和地区大都将知识视为一种重要的经济投入要素，按照“谁投资，谁拥有”的原则，在企业的产权分配方面考虑知识型员工相应资产权的拥有。在收益分配比例上，知识型员工明显比普通员工高。如新加坡企业在工资结构中设立“灵活工资”，“灵活工资”与员工教育水平相挂钩，受过高等教育的员工与普通员工有较大的差距。 (五)合理评估员工绩效

对知识型员工的绩效评估更突出员工的创造性、团队精神等。如波士顿顾问公司建立的一套有别于传统资本取向的“用工经济取向”工具和衡量指标，结合知识型员工的劳动特点，重点测评员工创造的价值，并以此作为报酬依据。日本一些年轻的企业家吸收西方的“能力主义”、“效率主义”，提出了“学历主义”，强调员工的知识水平，进一步激发知识型员工对企业的热爱和工作积极性。五、实行人本管理

企业规模较小或处于创建初期时，资金受限制，往往无法以高薪酬高福利吸引或保留知识型员工，人本管理、企业文化等成为知识型员工管理的有效方法。 (一)突出人本管理

严格执行管理制度的同时，最大限度地尊重、善待、关心体贴知识型员工的生活，如日本企业记住员工生日、关心员工的婚丧嫁娶、促进员工成长和人格完善等，使员工及其家属感受到企业大家庭的温暖，提高了员工对企业的忠诚度。

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(二)建立优秀企业文化

建立优秀的企业文化是发达国家和地区知识型员工管理的重要做法。如日本企业稳定的就业政策提高了员工工作安全感;美国电话电报公司以“服务全世界”的口号动员和鼓舞员工，成为企业管理的软件之一。 (三)以制度拴心留人

包括日本、美国在内的许多国家企业，制定了一项包括一笔为数可观的退职金和其他特殊恩惠的被誉之为“黄金降落伞”的制度。当企业被收购或兼并时，一些重要的知识型员工可以借“黄金降落伞”安全脱出，另谋高就，不受经济损失，为保证知识型员工队伍的稳定和企业的平稳发展起到了积极的作用。一些企业则规定服务满几年后离开，可以获得一笔不菲的离职金。 (四)调整组织结构

不少企业设立“知识主管(CKO)”或“智力资本主管”，快速收集、处理和保存大量的知识，加强知识型员工的管理与使用，激励员工发挥潜能。如施乐公司设立知识主管，工作涉及知识产权、人力资源、信息管理、市场环境、公共关系等，还可参与企业发展战略、市场战略、R&D战略等的制定;惠普公司建立知识管理小组以获取和掌握公司内不同的产品及其生产加工的知识，开发知识管理系统。一些企业建立工作团队，培养知识型员工的团队精神，更好地完成知识劳动。如微软公司将新来的员工分配成三至七人小组，在老师的指导下，在研发前沿按客户需求参与复杂的新软件设计，尽早培养员工合作、共享意识。 (五)放宽工作时间和场所的限制

知识型员工的劳动具有相对灵活性。不少企业利用现代化的信息和通讯技术，允许员工在家里远程工作，如欧美正在流行的SOHO就是一种“小办公室”或“家庭办公室”的工作方式。六、加强知识劳动风险的防范

知识劳动具有较高的风险性。采取措施加以防范不仅可以降低企业面临的风险，还可以保障参与者获得的收益水平，降低工作压力，并满足一部分员工以冒险获得高回报的愿望。更重要的是，有了风险防范，企业可以容忍员工在知识应用、知识创新过程中可能的失败，吸引并维持足够多的参与者，员工也勇于面对失败，积极更新、完善知识，取得新突破。

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风险投资基金和市场化的保险机制是防范风险的主要工具。美国大量发达的风险基金为知识型员工提供了防范风险的有效手段，使得拥有知识型员土的美国知识型企业在推动经济发展过程中所起的作用，远远超过了欧洲、日本和其它西方发达国家知识型企业所起的作用。

从以上分析可以看出，重视知识型员工的储备、提高和激励是发达国家和地区知识型员工管理的关键。有了高质量的知识型员工，通过有效的激励和不断的知识补充，激发员工的创造潜能，人力资源形成了效益。借鉴这些管理经验，积极研究并实践适合自己特点的管理对策，应是我国政府和企业应对人力资源管理挑战的当务之急。

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第四章我国知识型员工的管理

知识经济时代，国家、企业的竞争实力关键在于拥有并管理好一大批富有创造力的知识型员工。我国知识型员工尽管在从业人员中的比例还相对小，主要是由新兴的高科技企业、咨询服务业员工，及传统制造业中的研发、设计等人员构成，但这些知识型员工创造的财富已经成为国民经济的重要组成。

知识型员工的心理特征往往影响其创造力的形成和发挥。本文分析认为，我国知识型员工管理必须重视其心理特征的研究。一、我国知识型员工心理特征分析

我国知识型员工以知识分子和技术工人等为主要来源，大都经过“千军力马过独木桥”的入学竞争、扎实的理论培训和实践，既有知识型员工的共同特点，又有自己独特的思维方式、心理品质和行为习惯。我国知识型员工的心理特征主要表现为： (一)唯尊不唯上

我国知识型员工大都不善于投机取巧，有不唯权、不唯老、不唯亲、只唯真本事的性格，对学有所长、品德高尚的人比较服气；不惧怕竞争，渴望公平的、有规则的竞争。如我国大学生在一些外企员工招聘的激烈竞争中，“前仆后继”、“趋之若鹜”。但也有部分知识型员工在竞争中有不正当心理，如想通过不良手段打压异己分子等。 (二)清高自诩、唯我独尊

知识型员工一般有某一方面的专业知识或较强的业务能力，自信心强，追求个性。我国知识型员工继承着知识分子自尊心强、自我意识浓烈的性格特征，更喜欢独立作战，不愿受别人影响，不随大流，甚至缺乏团队合作观念，考虑问题不从整体角度出发，而以个人理解为中心，只关心自己的观点和成就能否被承认。有的知识型员工过于追求个性，思想和行为不按成规、不为人们所理解，如迷于自己的研究、“不懂生活”的“工作狂”。当从事的工作难以被替代时，我国知识型员工容易养成清高自诩的心理，洁身自好、自立自赏，如较高的知识教育、文化素养成为我国某些知识女性自恋心理得以强化的主要原因。

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(三)以实现自我价值和获得尊重为主要需求

研究表明，我国知识型员工期望获得的回报至少包括：工作满足感、发展机会、成绩的认同和经济方面的补偿。如我国大学生普遍认同并向往外企中“个性和创意能够更好发挥”。在关心自己的劳动成果能否得到社会和组织的承认过程中，我国知识型员工更珍惜和看中体现自身价值的名份，如将职称视为身份地位的表征。在职称的心理压力下，部分知识型员工失去心理平衡，如不择手段剽窃他人成果等。

(四)视富贵如浮云

我国知识型员工受传统文化影响，延续着知识分子既饱含忧患意识、却更向往世外桃源的矛盾心态。对于他们来说，“逍遥”是精神上的最高寄托之一。我国知识型型员工心理上更倾向于放松、宽和、自由的环境，不喜欢刻板的生活模式，厌烦过分的秩序感。 (五)胆小怕事、明哲保身

我国知识型员工具有典型的“追求加逃避”式心理，对待挫折的心理承受力较弱，影响其首创精神的发挥。如始终存在着无可奈何中求得生存平衡的“中庸”心态，这种心态或以退守的消极倾向表现出来，怨天尤人，或以进取的积极倾向表现出来，更执著地追求，一定程度上影响我国知识型员工的风险承受力。我国知识型员工受传统和社会环境影响，还有明哲保身、不爱“出头”的倾向，或循规蹈矩，或藐视新生事物，甚至扼杀新观念、新方法，制约了创造力。二、我国知识型员工管理的对策

结合我国知识型员工心理特征和知识经济时代人力资源管理面临的挑战，本文认为，我国知识型员工的管理可以采取以下几个对策。 (一)提高企业高层对知识型员工特点和重要性的认识

企业高层充分认识到知识型员工的特点、知识经济时代的到来给人力资源管理带来的挑战，以及拥有高素质的知识型员工对企业的成功举足轻重，才能积极参与知识型员工的管理工作，研究知识型员工的心理和行为规律，识别并发现其中的知识人才，不断支持、鼓励知识型员工的成长。如通过国家立法，可以要求企业提供必要的资金，对员工培训负责，提高企业高层对知识型员工管理的重视。 (二)积极培育知识型企业家

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企业家群体既是现代企业的生命和灵魂，又是国家经济发展的栋梁。企业竞争和国家之间的经济竞争，在很大程度上是企业家群体的竞争。当今世界己悄然步入知识经济时代，中国要发展，要赶超世界，就必须顺应知识经济大趋势，加快培养自己的知识型企业家。

知识型企业家，是指具有风险意识、创新意识，能以其卓越的才能发现别人不能发现的潜在利润，敢于冒一定风险，善于创新，具有非凡的组合生产要素能力，能够以自己高尚的人格力量塑造和培植卓越的企业文化，并在实践中不断总结经营理论与方法，贡献于社会，对推动行业或整个经济发展做出较大贡献的人才。知识型企业家具有的“人本”观念和知人善任能力，将是对知识型员工实施有效管理的重要保障。

(三)制定有吸引力的员工价值体系

结合我国经济发展实际，企业应特别注意满足知识型员工的主要需求，认同其价值观，设计有吸引力的员工价值体系。

1、富有挑战的工作。企业可以安排新员工在有经验的人员指导下，尽早接触实际问题或设置难度较大的绩效目标，有意识地给知识型员工以挑战，最大限度增加员工的努力程度，促使其不断超越对书本知识、常规模式和现状的满足，追求更深层次的知识和创新。

2、注重个人绩效和体现个人贡献的物质报酬。及时客观的评估和优胜劣汰有利于营造良好的竞争氛围，促使员工积极学习、不断改善员工知识结构。企业应根据知识型员工的绩效和市场平均水平，调整预算、工资、奖金和其它资源分配，激发其学习、工作的积极性。

3、融治公平开放的环境。知识型员工所从事的劳动是创造性的劳动，除了要保证较好的生活待遇外，更重要的是营造能充分发挥其主动性、创造性的工作环境，激励人去创造、去超越、去竞争，而且这种竞争是一种良性的竞争，开放式的竞争。如努力营建良好人际关系氛围，在机构内部建立公平、公开、透明的“赛马”机制，让所有员工在既定的、大家认同的规则面前，公平公开地竞争，充分发展，提高工作满意度。

4、优秀的企业文化。优秀的企业文化可以吸引、激励知识型员工。中国一些知识型企业在企业文化建设上已有独到之处，如华为技术有限公司以基本法明

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确企业“在电子信息领域实现顾客梦想”的追求，联想集团教育员工以信誉获得市场和社会的信任。还有一些企业在“成果奖励机制”之外建立“失败宽容机制”，以增加知识型员工创造新知识的信心。

5、参与决策和继续发展的机会。企业可以采取决策权下放，或运用股票期权和知识参与产权组成等手段，满足知识型员工工作的兴奋感和被组织委以重任的成就感，并使之感到自己与企业的命运休戚相关，关注企业发展、对企业前途充满兴趣等。企业还应重视员工职业生涯的发展，加强员工培训，增强其工作技能和智能，既提高其业绩，也增加他们在未来商战中就业的机会，提高员工对企业的忠诚度。

6、知音型的领导。企业领导应加强与知识型员工的沟通，了解知识型员工特点和习惯，善于与他们相处，做员工知音。在知识型员工的培养使用上，增强信任和理解，关心人、爱护人，并最大限度地发挥其积极作用。

7、弹性管理。知识型员工具有较强的获取知识、处理和应用知识的能力，更多地从事思维性工作，这些能力和劳动方式提高了他们的主观能动性，因而常常不按常规处理日常事情。现代信息技术的发展和办公手段的完善，也为人们远距离办公及工作交流提供了便利条件，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，而且知识型员工更喜欢独自工作的自由和刺激以及更具张力的工作安排，因此，企业中的工作设计应体现员工的个人意愿和特性，避免僵硬的工作规则。企业可以采用弹性管理方法，以人为本，顺应人心尊重人格，灵活管理，使知识型员工获得更多的自治责任和发挥个人创造性的机会。如放宽工作时间、地点的限制，使每位员工在时间分配和地点安排上拥有更大的自主性。 (四)引进与利用外部资源相结合

一方面，加大引进力度，参与知识型员工的争夺战。如华为、大唐电信、创维积极与一些外企应战，纷纷驻进各高等院校，争取知识型员工供应与储备上的主动权。另一方面，改变用人观念，在企业的所有级别、甚至在高级职位上引进知识型员工。可以充分利用外部人力资源，使用“随时应聘”人员，不追求知识型员工百分之百的占有，以避免昂贵的人力资源存储成本(提供住房等福利)和维护、改造成本(培训、进修)等，“不求所有，但求所用”。如以项目小组形式，仅保留一支精干的项目管理和尖子员工队伍，当有研究与开发项目时，临时招募

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配套的知识型员工，项目结束后，解散临时队伍。 (五)建设企业知识沟通的设施和环境

知识经济一个基本观点是，知识在相互交流中得到开发。企业可以先进的信息设施作基础，充分利用各种先进的技术手段，建设知识沟通的设施和环境，如企业内部信息网络，在企业内部形成有一效的思想互联，推进个体思想在企业内跨职能、跨层级和跨越时间界限的流动，确保企业决策的正确性和知识劳动效率。通过信息网络的沟通，企业还可以了解知识型员工对职业发展机会、人际关系和工资等的满意度，发现并分析其决定走留的因素，及时改进管理。 (六)建立制衡机制

知识型员工是企业隐性知识的重要组成部分，其知识劳动又具有难以监控的特点。如果在激励之外不加以约束和制衡，一旦知识型员工离开企业，可能会造成企业资源的巨大流失。适度的制衡可以强化知识型员工的企业精神和合作意识，避免他们过于强调个人的价值体现，做出有损于企业利益的行为。这些约束和制衡措施如:1、招聘把关。招聘时更要注意考察奉献精神和团队合作意识。2、适当分权。不让某一个员工在较长时间内拥有或控制企业的关键技术和重要权利。3、注重知识产权及相关法律问题。如对员工职务发明和其他技术成果所有权的归属，应制定出符合法律的企业内部规章；或在员工聘用合同的条款中，明确阐述双方的责任、权利和义务，做到有备无患，避免在万一陷入法律诉讼时处于被动地位。

(七)健全知识劳动风险防范机制

政府应开放保险市场或鼓励风险投资，使企业可以充分利用市场化的保险机制和充足的风险投资基金，建立有效的风险转移方式，提高知识型员工的劳动积极性，如政府可以制定优惠政策，鼓励一些有实力的机构和企业如商业银行、保险公司、证券公司、科技开发公司或个人等进入风险投资领域，扩大风险投资的资金来源等。

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第五章我国知识型员工的培训

知识经济时代知识剧增，开发新产品、提高产品及服务质量、降低成本等，都要求员工拥有良好的素质。我国企业应重视知识型员工培训，使之积极学习新知识，并有效运用知识进行创新。一、我国知识型员工培训目的

本文认为，我国知识型员工的培训主要有五个目的。 (一)帮助知识型员工适应工作需要

员工培训与工作成效有着密切的关系。新加入企业的员工必须通过培训，适应岗位要求:升迁或调整岗位的员工必须通过培训，掌握新岗位的工作技能。知识型员工培训是帮助其适应不断变化的环境，提高工作技能和工作效率，从而增加企业生产能力的一种必需方法。许多现场研究和调查表明，员工的工作成效和工作积极性，在很大程度上取决于他们所得到的培训和所掌握的知识与能力。一项对24家企业的研究表明，计算机应用技能的学习和培训，对于计算机推广运用中的能力、工作态度和积极性有着显著的作用；技术培训是计算机应用工作取得成效的必要条件之。 (二)统一员工价值观

统一的价值观在企业发展过程中起重要的作用。企业创业期，统的价值观是保持团队的理念；发展期，它成为企业精神；壮大期，它扩展成为企业文化。统一的价值观是企业成功的核心要素。企业成员必须通过培训，领会并遵从企业既有的统一价值观。

知识型员工的劳动具有相对独立性，但企业的生产是各个独立过程的集合，团队合作显得十分重要。知识型员工通过培训可以强化团队精神，帮助处理好独立劳动与团队合作的关系。 (三)确保企业质量目标的实现

在激烈的市场竞争条件下，许多企业都认识到质量是企业成功的必要条件。只有当员工以质量意识去工作时，企业质量目标的实现刁有保障。通过培训，可以使知识型员工理解并贯彻企业的质量策略，减少工作中的失误，提高企业质量

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控制水平;还有助于员工提高产品或服务质量的鉴定水平，确保企业质量目标的实现。

(四)提供知识共享与交流的机会

知识型员工培训为企业内部观点和信息的交流创造了机会，可以帮助员工在企业内部产生互相之间的认同感，加强彼此间的联系，产生解决问题的新办法，或避免重复劳动。培训内容通过传递，还可以为未得到培训的员工提供共享知识的可能。

知识劳动往往伴随一个长期投入的积累过程，即前期投入并非一朝一夕，而是很长很大。对知识型员工培训的投资是一长线投资，或许5年或许10年后才可能有成效、获得经济效益，此前的不断培训是一巨大的投入。知识型员工培训提供了掌握新技术、补充新知识、激发创造力的重要机会。 (五)为知识型员工职业规划和职业发展创造条件

员工职业发展是企业激励机制的组成。通过人员筛选，招聘到符合企业要求的知识型员工，是企业发展的前提，也是知识型员工职业生涯的开始。知识型员工具有需求层次高、看中自身发展等特点，企业有效的培训和员工发展计划是吸引优秀知识型员工的关键因素之一;而且知识经济时代不再有一终身职业，知识型员工培训不仅帮助员工适应岗位需要，更重要的是帮助员工失业后重新找到工作，增强员工对企业的忠诚。企业应关注知识型员工的职业规划，通过培训，帮助提高自身素质，为其职业发展创造条件。 (六)增强个人的竞争力

培训不仅提高了知识型员工的知识水平、合作精神等，还激发了员工工作积极性，使之能力和潜能得以充分发挥，进而提高其工作绩效，极大地增强了知识型员工的个人竞争力。

(七)为进入世界大经济做人才和知识的储备

高素质的知识型员工队伍是企业最重要的竞争因素，全球化的经济使企业面临着全球化的人才竞争。培训可以提高员工的知识水平和创造力，为企业培养所需的合适人才。这些高素质的知识型员工及其所拥有的知识和潜在的创造力，是企业迎接世界大经济的到来所储备的充足的人才和知识资源，将成为企业竞争力的核心。

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(八)紧跟知识快速更新的脚步

知识经济时代，知识总量迅速增加，陈旧周期加快。经常性的培训是知识型员工在知识快速更新中，不断完善自身知识结构和能力结构，提高创造力的重要保证，是企业紧跟知识快速班新脚步的必要举措。二、我国知识型员工培训主要内容

员工培训内容一般包括业务素质、能力和思想教育等，但我国知识型员工具有创造力一可能受制于“胆小怕事、不出头”心理，自我意识强可能导致团队精神差，挫折心理承受力弱等特点，培训内容需突出创造力、团队精神和心理素质等内容。

(一)创造力陪训

企业创新能力是知识经济时代保持竞争优势、持续发展的基础。企业创新能力决定于知识型员工的产出质量和数量，即知识型员工的创造力。 1、影响知识型员工创造力的主要因素

知识型员工创造力是产生新思想、新事物的能力，如产生新设计、新工艺、新方法、新理论、新发明的能力等，是一个人创造性地解决问题的能力。本文认为，影响知识型员工创造力的主要因素有:

(1)思维习惯的障碍。知识型员工通过学习和经验的获得，形成某些固化的观点和思维模式，这些观点和思维将影响对事物更进一步的探索与研究。知识型员工应注意培养了解新事物、获取新知识的好奇心，减少思维习惯对创造力的影响。

(2)情绪障碍。知识型员工的情绪影响其创造力，害怕、缺乏自信等都不利于创造力的发挥。如失败可能使人感到心灰意冷而压抑其创造力，表现为对自己创造力产生怀疑，丧失自信心，而自信心恰恰是创造力最关键的心理基础。管理者可以让情绪不佳的员工离开工作一段时间，帮助调节其精神状态，提高创造力。管理者还应重视知识型员工情绪的改善，如采用鼓励参与决策、提供私人工作空间、弹性工作制等的激励手段。

(3)文化障碍。在不同的文化背景里，社会关系和社会规范对人产生不同的影响，这种影响将在职业经历中得到加强和发展。当知识型员工处在群体压力和社会规范之下时，可能因此产生一定的适应性以减少压力，这种适应性同时也

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影响了个人的创造力。知识型员工应处理好对不同文化背景的适应性与个人创造力的矛盾，在适应中发挥创造力。

(4)职业障碍。过窄的专业容易束缚思维和创造。创造性的设想可能来自一个表面无关的领域，如科学史在各个科学领域的重大突破和创新，大多是由本专业以外的人取得。知识型员工应尽可能多地学习各门学科知识，了解不同职业，增强创造的活力。管理者应提供知识学习、共享机会，便于员工了解或掌握所需的新知识:还应提供职业发展机会，使员工有机会负责史有挑战性的工作，扩展知识面。

2、创造力培训的几种方法简介 (1)头脑风暴法

运用头脑风暴法，可以鼓励知识型员工在一定时间内发表解决问题的观点，相互启发，激发创造力。 (2)联想法

联想法是用数字或物品作为刺激物进行联想，创造出新观点。 (3)即兴法

即兴法是锻炼想象力的一种手段。可以升始于任何文字、思想或概念，记下随之而来的一切，让自己的大脑在自由的世界里漫游，创造想象力，长此以往，将提高创造力。 (4)教练技术法

教练技术法(Coaching)是一种衍生于体育界的态度训练新方法，在实施过程中，企业教练以谈话沟通的形式通过聆听、发问和区分等技巧了解到学员真实的态度和动机，再从完全第三方的角度提供一面镜子，客观且富有建设性地把学员“纯真”的状态回应给他，在学员完全了解自己真实的状态之后，积极主动地改变自我。

(二)团队精神培训

知识型员工的团队精神主要受其较强的资源配置、隐蔽性、劳动的灵活性、独立性及自我意识强等因素影响。知识型员工的团队精神培训可以采用项目小组等方法。

项目小组是一种协作型的结构，也是一种工作方式。用于知识型员工的团队

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精神培训时，项目小组是在一定时间内，集中各种知识型员工，完成设定的某一复杂任务。在培训过程中，由受训者充当项目管理人，负责领导团队致力于特定的任务。受训者在分配任务、协调工作进展、互相帮助中体会团队合作的重要性，从而强化团队意识，自觉培养团队精神。 (三)心理素质培训

知识经济时代，竞争异常激烈，知识型员工往往面临许多抉择;知识劳动又具有较大的风险性，健康的心理至关重要。企业除了应为知识型员工学习新知识、提高创造力创造条件外，更重要的是应为员工锻造健康的心理提供培训机会。拓展训练是用于对企业员工进行心理训练的一种新方法。 (四)新知识、新技术培训

新知识、新技术培训提供了知识型员工、适应工作岗位、提高竞争力和实现职业发展的重要机会。新知识、新技术培训可以采用参加高校进修班、组织专题讲座或报告，参加对外学术交流活动或实地考察等方法。 (五)沟通能力培训

知识型员工通过沟通不仅可以得到大量信息，激发创造新知识的灵感，还大大提高了知识传播的效率，沟通能力成为其知识劳动的基础之一。沟通能力培训可以采用T小组(T Group)方法。

T小组训练是把员工编成小组，进行不定中心内容和具体日程的自由对话。在无拘无束的对话中，受训者通过自己与他人之间的互相影响，发现自己行为的动机和感情，并思考如何对待别人，如何进行改变自己行为的尝试，从而提高沟通技巧。

(六)职业规划和职业管理培训

知识型员工重视自己的职业规划，并希望能按既定目标一步一步地去实现，在实现中使自己不断成长和发展，以增强自己各方面的知识和能力，增强竞争力。企业应为知识型员工提供职业规划和职业管理培训。

职业规划和职业管理培训可以采用员工发展会议、角色扮演等方法。员工发展会议方法主要是组织员工对自己目前的实绩进行自我评估，再对照组织评估的结果，了解自己在知识、技能方面掌握的程度，以及工作表现中存在的问题，从而帮助制定或调整职业规划，进一步参加业务或管理培训，自我完善，为自己的

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职业发展提供保证。角色扮演法则是让受训者假想从事某一工作，以此角色处理面临的问题，从而发现自己的特点，帮助进行职业规划和管理。 (七)国际惯例、经济法培训

全球经济一体化意味着企业必须按照国际惯例、经济法等规则从事经营活动。员工对国际惯例、经济法的了解可以避免知识劳动中产生的纠纷，如侵犯知识产权、违反双边贸易协议等，为企业经营活动带来方便。国际惯例、经济法培训可以采用案例分析方法，即向受训者提供案例，引导受训者讨论，从而加深对国际惯例和经济法具体内容的掌握。 (八)跨文化培训

随着经济全球化时代的到来，跨国经营成为越来越普遍。不同地区、不同民族和不同国家的固有文化差异很大，造成管理上难以克服的困难。跨文化培训成为跨国企业员工培训的重要内容。

跨文化培训的目的在于了解不同国家和地区的不同文化，学会尊重各自的文化，并转化为竞争优势。常见的培训方法是授课和组织讨论。受训者通过参加授课和讨论可以掌握各种文化背景知识，并设法改变对之的态度和偏见，树立理解和尊重不同文化的观念，学会与不同文化背景的人打交道，确保企业的跨国经营战略。

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参考文献

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4、谢泅薪：“对优化科技人才环境管理的初步探讨”，《科学管理研究》，1999年第2期，P54-57

5、刘恒：“针对心理特征，实施科学管理”，《装备指挥技术学院学报》，1999年第8期，P98一103

6、王宇航：《知识经济与人才素质》，浙江大学出版社，1999年9月

7、刘建勇、孙铭浩：“中国经济当务之急：建设高素质的企业科技人才队伍”，《学习与交流》，1999年第11期，P7-10

8、李廉水等：《知识经济需要我们做什么》，江苏人民出版社，2000年1月 9、廖泉文：《人力资源发展系统》，山东人民出版社，2000年4月