技能试题和文件筐解析

高级人力资源管理师 模拟考试（10月25日）

技能试题及 文件筐解析

一、简答题

?1、与职位分析问卷（PAQ）相比，通用工作分析问卷（CMQ）有何改进之处？

①通用工作分析问卷可以用来分析技术性和半技术性的职位，也适合于管理职位和专业职位。 ②通用工作分析问卷的分析结果不仅可以用来撰写职位说明书，而且可以用来进行培训需求分

析和设计绩效考核标准。

③通用工作分析问卷的项目更为行为化、具体化。 ④通用工作分析问卷所使用的语言对评定者的要求不高，文化程度不高的人也能看懂。 ⑤通用工作分析问卷更容易进行操作、评定和统计。 2、招聘的外部环境分析涉及哪些方面？

①技术的变化。技术的变革与新技术的采用会引起人员需求的变化。 ②产品和服务市场。分析产品和服务市场对用工量、劳动力供给和工资的影响。 ③劳动力市场。应分析劳动力市场的供求关系及地理范围。 ④竞争对手。竞争对手可能向求职者提供替代性的工作机会。 ⑤其他因素。如政府管理、社会文化、教育状况等。 二、综合分析题

1、某软件开发公司现有员工。。。 （1）这种变革是否适合该公司？ （2）两种薪酬模式各有何特点？

1）无论是分层式薪酬结构还是宽泛式薪酬结构，薪酬级差都应随着岗位层级的上升而加大。 2）分层式薪酬结构包含的薪酬等级比较多，呈金字塔排列，员工薪酬水平的提高只能随着个人岗位层级的向上发展而提高。

3）在分层式薪酬结构中，员工在一定时期内有更多的岗位晋升机会。

4）分层式薪酬结构适于成熟稳定的企业。相对而言，分层式的成本更容易控制。

5）宽泛式薪酬结构所包含的薪酬序列跨度宽，覆盖较大的工资范围，薪酬等级少，每个等级内具有更大的工资弹性。

6）宽泛式薪酬结构体现了组织结构扁平化、层级减少和强调团队合作等方面的发展趋势，有利于加快决策的制定。

7）宽泛式薪酬结构根据职能领域建立的宽带有利于扩大员工的职责范围。

8）宽泛式薪酬结构中，员工薪酬水平的提高既可以由于岗位级别的向上发展，也可以由于横向的工作调整而提高。

9）宽泛式薪酬结构中，由于确定员工的工资时有更大的自由，薪酬成本不易控制。它在不成熟、业务灵活的企业较常见。

2. 到2006年5月15日，刘文在升达公司工作。。。 1）该企业处理劳动关系时该如何预防劳动争议？ 2）请对上述案例提出你的分析意见。 （1）措施：

?强化劳动关系当事人的劳动法制观念；

?强化对劳动合同、集体合同、企业内部劳动管理规则执行情况的监督检查； ?强化劳动合同、集体合同的管理； ?强化和完善企业的民主管理体制； ?强化与企业工会组织的沟通； ?制定劳动争议预防的工作计划； ?完善劳动关系管理体制： ?完善企业内部管理体制；

?在既定的生产经营和增长水平的条件下，营造积极进取的企业文化。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）。。。

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）。。。

?第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动

者支付。

?六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

（2）分析意见

?符合国家有关法律法规，先培训，在转岗，提前30日告知，并给予离职补偿。

?强化职工法制观念 ?注重职工职业规划 ?加强与工会组织的沟通 ?营造积极进取的企业文化

3.天盛是一家中等规模的房地产公司 。。。

（1）从企业发展阶段来看，该公司目前处于人力资源的哪个阶段？ 属于整顿/衰退型企业的人力资源管理

（2）该阶段公司的人力资源管理方面可采用哪些对策？

?灵活应对变革，高任务导向，注重长期结果。规划正式、分段、明确；可能裁员；绩效注重

行为指标；薪酬较固定，无奖金；培训无计划，用途少；窄小职业道路。

（3）如果涉及到裁员问题，公司如何进行规范的解聘程序？

?编制条款：

清晰认同，福利保障， 避免纠纷，程序合法

?履行程序：

慎重准备，说明情况， 应对突发，规范执行

4、GQ设计公司计划招聘。。。

（1）招聘时应从哪些方面进行选拔？并分别指出至少一种具体的选拔方法。

（2）公司计划在一年后对所招聘的汽车设计师进行职业生涯发展评估，在此过程中，员工、部门主管和人力资源管理部门各自的任务是什么?

?选拔应主要从专业知识、工作经验、团队意识、能力和态度等方面进行选拔。

?可以采用：1、情境模拟法考察应聘者工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。

2、结构化面试考察其胜任素质。3、笔试考察其专业技术能力和智力。4、心理测试考察其工作动机和人格特征。

?在职业生涯发展评估中员工的任务：1、通告主管的兴趣和讨论发展的需求。2、进行自我的

认识与自我评估。

?主管的任务：1、基于目前的绩效、潜力和生涯兴趣评价员工。2、和其它主管沟通信息。3、

确认机会和问题。4、推销和执行计划。

?人力资源部的任务：1、协调、帮助和维持过程。2、有职位空缺或新增时，通告主管人员。3、

通告其它部门有用的人选。

三、综合评审

?是否每份文件都看过，并做了相应批复 ?是否利用了各种文件所提供的信息

?能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件 ?对问题的判断是否得当，办法是否合理 ?是否依据所提供的事实进行判断和决策 ?是否恰当授权

?是关注大局还是拘泥于细节 ……

文件1：人力资源规划 回复方式：电话

做如下考虑后约谈刘增：

1、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，战略性人力资源管理的长期性，艰巨性和阶段性。

2、建立人力资源管理基础平台，明确人力资源管理的理念，体系，完善各种制度和规划。 3、针对不同的职位和人员采用有效的岗位招聘方式在招聘过程中十分重要，当校园招聘无效时，可选用其它如社会招聘、委托中介、网上招聘等

4、不能完全依赖外部招聘，要和内部培养，内部选拔相结合。

5、关于薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位职工采用高于市场中点，其他人员可考虑低于市场平均水平。困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人。

6、尽快制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。 文件2：安全事故处理 1、安排好死亡员工的后事。

2、在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。 3、确认企业是否参加工伤保险，包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。 4、加强工伤预防和对职工安全教育。

5、调查确认事故责任等相关事宜。

6、处理原则：以公司利益为重，执行公司以人为本的战略，关怀员工和家属的身心健康。 文件3：绩效管理

1、必须对企业的绩效管理制度，目标，精神进行培训和宣传，获得企业员工的全面理解和支持。绩效管理的目的是促进企业和员工的共同成长。 2、抓住中层，并赢得高层的支持 。 3、在绩效管理制度中明确各机构的责任。

4、对绩效工作的投入和支持，作为对中层的一项考核目标固定下来。 5、加强沟通与反馈，推广经验和方法 文件4：培训管理

1、召开联席会议，统一思想，争取各部门的支持。

2、安排培训主管与工程部协商，制订符合实际的培训计划，有针对性地进行提高英语水平的培训。

3、和培训机构协商，延期支付培训费。 4、在培训过程中实施测评，控制培训效果。 5、争取第三方，南非提供免费培训。 6、加强基本技能如英语、计算机的培训。 文件5：配置与协调

1、与当事人面谈，了解根本原因。 2、确认机构合并操作中人事是否相宜。 3、明确职责分工。

4、调整团队的绩效管理方案。 5、加强绩效沟通。

6、有的放矢，强化转岗培训。 7、加强团队意识与职业道德教育。 文件6：职业生涯管理

1、部门经理的绩效工作分析报告。

2、可提拔晋升经理的名单及其优劣势分析。

3、人员配备需求分析，草拟招聘管理干部的招聘方案和招聘策略。 4、草拟提拔晋升人员薪酬调整方案。

5、制定中层干部培训计划。针对岗位要求确定培训内容（管理能力的提高）和培训方法。 6、考虑酝酿调整方案，安排准备工作。

文件7：劳动纪律管理 1、迅速查明事件的真相

2、如果事件属实，报告企业高层

3、按国家有关法律，企业内部规章制度严肃处理该员工 4、和培训公司联系，作出解释并致歉 5、努力追回2万元的经济损失 6、部署安排接替该员工的人选

7、选人，用人方面强调“人品第一”的标准。 8、加强公司有关规定和财务制度。 文件8：培训管理

决定派人参加会议，理由如下：

1、会议内容正是我公司正在实施的相关措施，有利于公司提升人力资源管理水平。 2、学习同行业工作经验，吸取专家经验。 3、扩大公司影响，树立公司良好社会形象。 4、发现专业人才，扩大人才信息库资源。 5、激励与会人员的工作热情和积极性。 6、提高我公司专业人员的工作水平。 7、减少与会人员，节约资金。 文件9：人员激励

1、思想教育，分工和岗位性质不同； 2、考虑岗位工作丰富化； 3、组织学习培训，设计职业生涯 ； 4、设计更多激励方案组合； 5、确保超时及加班工资发放到位； 6、基层主管多与员工沟通，杜绝发生纠纷 文件10：工作分析

1、有关部门提出岗位设置和生产流程建议。 2、调查地区薪酬水平或同类岗位设置信息。 3、了解生产线人员的岗位要求和任职资格。

4、搜集公司内部材料，采取内部招聘的策略，以降低招聘和培训的成本。

5、结合公司财务能力和当地类似岗位工资水平，确定该生产线各岗位员工的工资。 6、会议确定岗位配置结构和人数，作出该生产线人力成本估算，报上级领导审批。

文件7：劳动纪律管理 1、迅速查明事件的真相

2、如果事件属实，报告企业高层

3、按国家有关法律，企业内部规章制度严肃处理该员工 4、和培训公司联系，作出解释并致歉 5、努力追回2万元的经济损失 6、部署安排接替该员工的人选

7、选人，用人方面强调“人品第一”的标准。 8、加强公司有关规定和财务制度。 文件8：培训管理

决定派人参加会议，理由如下：

1、会议内容正是我公司正在实施的相关措施，有利于公司提升人力资源管理水平。 2、学习同行业工作经验，吸取专家经验。 3、扩大公司影响，树立公司良好社会形象。 4、发现专业人才，扩大人才信息库资源。 5、激励与会人员的工作热情和积极性。 6、提高我公司专业人员的工作水平。 7、减少与会人员，节约资金。 文件9：人员激励

1、思想教育，分工和岗位性质不同； 2、考虑岗位工作丰富化； 3、组织学习培训，设计职业生涯 ； 4、设计更多激励方案组合； 5、确保超时及加班工资发放到位； 6、基层主管多与员工沟通，杜绝发生纠纷 文件10：工作分析

1、有关部门提出岗位设置和生产流程建议。 2、调查地区薪酬水平或同类岗位设置信息。 3、了解生产线人员的岗位要求和任职资格。

4、搜集公司内部材料，采取内部招聘的策略，以降低招聘和培训的成本。

5、结合公司财务能力和当地类似岗位工资水平，确定该生产线各岗位员工的工资。 6、会议确定岗位配置结构和人数，作出该生产线人力成本估算，报上级领导审批。

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/5187.html