人才的概念和特征

人才的概念和特征

（行政管理 乔亚东 龚媛）

一、人才的概念

什么是人才？现实生活中对于这一问题的回答众说纷纭，近30年人才概念的理论发展大致可以分为三个阶段。

1、初创阶段。上世纪80年代初，人才定义理论与人才学研究相伴而生，并形成了对后来极具代表性的两种人才定义。

早期人才学研究者雷贞孝、蒲克同志在1980年所写文章《应该建立一门“人才学”》中指出，人才，“是指那些用自己的创造性劳动效果，对认识自然改造自然，对认识社会改造社会，对人类进步做出了某种较大贡献的人。”①1987年国家教委直属高等工业学校教育研究协作组第二次高等工程教育理论讨论会上，多数到表都赞同了这个定义的核心实质，并把人才定义表述为，“人才，是在认识与改造自然界、认识与改造社会的实践中，用自己的创造性劳动，为社会和人类的进步作出较大贡献的人。”②这类定义，突出了五个方面的特征：第一，肯定了人才的创造性劳动，揭示了人才之所以具有较大社会意义的本质在于，人才的活动中既有一般的模仿性、重复性劳动，更有复杂的、艰苦的创造性劳动，后者可以创造出更大的价值；第二，“效果”一词，还体现了劳动本身与劳动成效的区别，强调人才的劳动应当体现出实际的社会效应，而不是劳而无功，耗废劳动力和社会资源；

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雷贞孝、蒲克：《应该建立一门“人才学”》，出自《人才，人才！》，天津人民出版社1980年版，第11页。 《国家教委直属高等工业学校教育研究协作组第二次高等工程教育理论讨论会——关于新时期人才观的讨论综述》，《高等工程教育研究》1987，02。

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第三，以贡献评价人才，突破了那个时代比较盛行的以学历、资历、职称等要素来衡量人才的片面做法，有利于人才培养、开发和使用；第四，明确指出了人才劳动的方向性，即对社会和人类进步有促进作用而非阻碍作用，防止重才轻德现象的发生；第五，“认识自然改造自然”，“认识社会改造社会”，实际上指出了人才劳动的领域，即在人对自然和社会的认识和实践活动中才能够产生人才，离开了对自然和社会的认识与改造，人才就失去了存在和发展的凭据。

同期另一个代表性的人才定义，出自我国人才学重要创始人王通讯先生。他认为，“人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域，某一行业，或某一工作上作出较大贡献的人。”①该定义也强调了人才劳动的创造性、方向性、社会价值量等等，不同之处在于：第一，该定义强调人才劳动创造性的同时并未明确指出这种劳动是否应该表现出具体的劳动效果。他认为，人才包括显人才和潜人才，潜人才是那些“确实进行了创造性劳动，但是由于各种原因被埋没了”，但也应该是人才。这种说法是否合理，值得商榷。不过该定义用更为抽象的“贡献”一词来隐喻了具体的“劳动效果”，一定程度上依然肯定了人才劳动的实效性。第二，该定义将人才劳动的场景明确化，不再是抽象地概括为“认识自然改造自然”，“认识社会改造社会”，而是具体到“某一领域，某一行业，或某一工作”。这样有利于各行各业根据实际情况制定自己的人才衡量标准，防止人才标准流于形式化和空洞化。

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王通讯：《人才学通论》，中国社会科学出版社2001年5月第1版，第2页。实际成文于1983年。

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上述两种定义，对人才学产生了重大的影响，奠定了人才学领域对人才进行定义的基础。同期还产生了其他一些人才定义，有的也具有较大参考价值。例如，甘自恒同志1982 撰文指出 “人才，是指现实个人在特定专业(行业)的实践和认识活动中，产生和发展了某种较强才能(主要是综合性创造能力)，并以有利于促进人类社会进步事业的考核成果、创造成果或影响作为客观标志的系统范畴；这个系统中的较强才能实质上是主体感受、选择、贮存、转译、重组、再现、发出和调节某类信息的较强能力，这个系统中的主体是具有时代、专业、阶段、层次差别的现实个人。”①该定义尽管不够简洁抽象，却有突出的借鉴之处。第一，指出了人才劳动的内在依据在于有某种较强的、以综合性创造能力为主体的才能，而且，还指出这些才能的获得需要一个产生和发展的过程；第二，不是笼统地讲人才的贡献，而是列举了可能呈现的三种形态，即考核成果、创造成果或影响，这在一定程度上有利于避免唯成果倾向或者唯物质贡献倾向，以及只见创新成果不见非创新但具有实际社会意义的成果等倾向。

2、发展阶段。上世纪90年代，人才定义有了新的发展，其中，叶忠海先生的定义最具代表性。他认为，“人才是指在一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社会或社会某方面的发展，作出某种较大贡献的人。人才的本质则是创造性、进步性、社会历史性的统一。”②这与初创阶段的主流定义在基本内涵上是一脉相承的，突出的特点在于指出了人才所在的“社会条件”。马克思指出，人的本质，在其现

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甘自恒：《论人才的特征》，《广西师范大学学报（哲学社会科学版）》1982，02。 叶忠海：《谈谈潜人才》，《人才开发》1994，02。

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实性上，是一切关系的总和。人才素质的产生、发展以及转化为实践活动并产生效果，都离不开一定场境支撑，其劳动的价值也要回归到具体的社会进行检验和评判。因此，这一定义避免了不分时代、不分情景界定人才的错误。

同期还有一些定义具有一定影响力。例如，段尔煌撰文指出，“人才是通过刻苦学习，达到德才兼备标准，并在社会主义现代化建设中以复杂的、创造性的劳动，对经济和社会发展、人类进步做出了超常贡献的人。”①他看到了人才创造能力不取决于先天因素，而取决于后天“刻苦学习”，具有借鉴意义。不足之处在于，尽管作者在文章中补充说明了人才的贡献有大小层次区分，但用“超常贡献”来确定区分人才和非人才的标准，易生歧义。与此类似，有人用“超常”或“突出”等词语来从人才素质角度给人才做出定义，例如，黄津孚认为，“人才是指在对社会有价值的知识、技能和意志方面有超常水平，在一定条件下能作出较大贡献的人②。田丹认为，“人才就是在某一方面有突出才能的人，即：一个人的先天智力条件、心理品格、身体状况

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与后天的实践所形成的内在素质。”这些学者也在各自的文章中解释

了人才的广泛性、层次性等等，但是难以避免引起对人才认识的精英化、狭隘化、片面化。

3、深化阶段。21世纪开篇，在中央人才工作会议的推动下，“人力资源是第一资源的观念”不断深入人心，人才的定在争鸣中深化发展。

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段尔煌《“人才”定义辨析》，《行政人事管理》1999，05。 黄津孚《人才是高素质的人》，《人才开发》2001，11。 ③

田丹：《人才定义管窥》，《继续工程教育》2000，04。

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罗洪铁先生的人才定义在这一时期极具代表性。他认为：“人才，是指那些具有良好的内在素质，能够在一定条件下通过不断地取得创

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造性劳动成果，对社会的进步和发展产生了较大影响的人。”他指出，

人才定义包含应当四个基木点：第一，人才的内在素质要高，但不一定要“超常”，要么是各项素质都好，要么各项素质中有一、两项素质突出，其余素质一般，这是衡量人才的内在依据；第二，人才的活动离不开一定的自然条件和社会条件；第三，人才能通过主观能动性的发挥，取得创造性劳动成果，这是衡量人才的外在标准；第四，人才的贡献比一般人大，他的作用是把自己的创造性劳动成果直接用来推动社会的进步。这种观点的突出特点在于：第一，以“良好的内在素质”取代了前人的“知识、才能、技能、意志”等分类的、含混的说法，抽象程度和概括力都有显著改善，更符合素质教育的时代浪潮；第二，指出了人才存在的条件不仅有社会因素，也有自然因素，是对人才环境的实事求是的反映，也符合人与自然和谐共处的时代主题；第三，强调了人才的创造力及其成果的长期性、持续性，反映了人才具有生命周期的实际情况，即人才不是永恒的，有其形成期、高峰期和衰退期等人生阶段；第四，不再限定人才必须在特定或者某一行业、领域或者岗位上的贡献，只要能实际地推动了社会的进步和发展，反映了现代社会复杂的社会分工要求人才具有专业性与综合性的双重特点，即岗位、行业等都可能不是固定的，人才智力多重发展和人才资源软性流动的情况大量出现。综观这一观点，是在继承上世纪主流

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罗洪铁：《再论人才定义的实质问题》，《中国人才》2002，03。

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观点基础上的创新，使人才的定义更加明朗、完善，更加符合新的历史时期人才形成、使用和管理的实际情况。

罗洪铁先生的观点引出了直接的学术争鸣。例如林春丽同志认为该定义“对于评价杰出人才是非常合适的，但对于衡量众多的中国各行各业从业人员是不合适的，毕竟能做出创造性劳动的人才是非常稀缺的，……这样的人才定义过于狭窄，不利于建立中国人的自信心，更不利于人力资源开发，因为人才标准过高，可望而不可及。”林认为，“人才，就是非常适合某一领域、某一行业或某一岗位上的人，并在此领域、行业和岗位上为社会发展或为人类进步创造出较大的价值或做出较大贡献的人。”①林以个人的社会成效来衡量人才，是对人才进行定义的主要途径之一，因此对人才的定义仍然是基本正确的。同时我们也应该看到，林对人才的定义与其对罗的观点的反驳之间没有必然的一致性，因为人的创造性并非只存在于类似诺贝尔奖获得者等极少数人身上，而是存在于普通大众的素质体系中，只是有人创造精神和创新能力强，有人可能较弱，所以罗在另一篇文章中指出，“创造性劳动具有普遍性和层次性，只要有良好素质的劳动者都有条件进行创造性劳动，为社会发展做出较大贡献”②。这也实际上肯定了林对人才定义的核心成分。所以两者没有实质的悖逆，只是对创造性劳动是否具有普遍性和层次性这个问题的理解上有分歧。

同期还有一些其他观点，例如刘冰同志认为，“人才是具有一定知识和技能，能够进行创造性劳动，能够在社会经济建设中作出贡献

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林春丽：《论人才定义与人力资源开发》，《人才开发》2002，12。 罗洪铁：《论创造性劳动的普遍性和层次性》，《中国人才》2003，09。

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并创造一定价值的人。从这个概念上看，人才不一定是才能杰出，智慧超群的人。那些有一技之长，在生产劳动中运用自己的聪明才智，

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发挥其主动性和创造性的人都有成为人才的可能。”这个定义也基本

继承了前人的研究成果，只是把人才的贡献限定在“社会经济建设”领域，尽管便于统计，但也缩小了人才的范围，因为人才的贡献不仅 在社会经济建设中，也在社会政治、文化以及其他方面产生。 二、人才的特征

(一)人才的基本特征

人才具有如下基本特征即本质特征：

1、人才的普遍性。要使人才学成为一门真正的科学，它的研究对象——人才发展和失败规律必须具有普遍性；而要做到这一点，首先人才这一概念必须能正确反映人才的普遍性。在探讨人才概念时必须运用马克思主义的科学抽象方法 ，也就是马克思所运用和阐明的“从抽象上升到具体的方法”②，也就是毛泽东同志用来探讨战争概念的科学方法：第一步，从古今中外一切战争的共性中抽象出一个适用于一切战争的一般战争定义；第二步，从一般战争上升到具体的革命战争，第三步，再从革命战争上升到具体的中国革命战争③。我们表述的人才概念就是运用“从抽象上升到具体”的方法，从古今中外一切人才的共性中抽象出来的。反过来说，我们的人才概念具有普遍性特征，适用于古今中外的一切人才，任何时代、国家、民族、地区、行业的现实个人，只要他在特定专业的实践和认识活动中产生

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刘冰：《如何界定人才统计标准》，《辽宁广播电视大学学报》2006，01。 《马恩选集》 第二卷第103页。 ③

《毛泽东选集》第1卷第164页。

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租发展了某种较强的才能 (主要是综合性创造能力)，他的考核成果或创造成果或影响有利于人类社会的进步事业，他就是人才。

有了抽象的一般人才概念，就很容易上升为具体的社会主义人才概念(即为社会主义事业服务的人才就是社会主义人才)；也很容易上升为中国社会主义人才概念了（即热爱社会主义中国、为中国社会主义事业服务的人才就是中国社会主义人才)。

2、人才的方向性。人才概念是具有明确方向性的。正如我们表述的人才概念规定的：人才的考核成果或创造成果或影响必须“有利于促进人类社会进步事业”，而不能相反。一个人不论他有什么样的能力，也不论他有多大的能力，如果他的成果或影响不是有利于而是有碍于人类社会进步事业，那么在马克思主义的人才观看来他就不是人才，而是歪才、坏才或者叫负人才。当然，现实中的情况复杂得多，有的人，例如哈维在政治领域是反动保守的，可是在自然科学领域却对医学的发展作出了重大贡献。对于这样的人我们认为他不是政治领域的人才却是科学领域的人才。总之，一个人的成果和影响在哪一个领域有利于推动人类社会的进步事业，他就可能是那一个领域的人才。我们所说的人类社会进步事业也是有客观标准的。按列宁的说法，生产力的状况，即是“整个社会发展的主要标准”①。

3、人才的实践性。我们表述的人才概念规定人才的较强才能是“在特定专业(行业的实践和认识活动中产生和发展 的。”这就揭示了人才的才能的根源性，即实践性。也就是说，我们的人才概念

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《列宁选集》第32卷第224页。

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与唯心主义夭才论的人才观是根本对立的。唯心主义天才论把天才看作脱离实践、远离群众、生而知之的天生之才；我们的人才概念虽然不否认某些先天的生理和心理素质对人才的发展有一定影响，但是又认为，人才的知识和才能毕竟是在后天的社会实践中产生和发展的。我们所讲的实践是指以人民群众为主体的人们运用一定工具或手段有目的、有意识地认识世界和改造世界并创造出一定产品的客观物质活动。既然我们说的实践是以人民群众为主体，那么我们说人才来自实践也包括人才来自群众、来自集体的含义。尤其是社会进入现代以来，随着科学劳动的社会化，人才个体按一定结构结成人才群体成了不可抗拒的历史趋势，各类人才群体在人类进步事业中发挥着日益巨大的作用。人才个体的发展和成功愈来愈依赖人才群体的作用。另外，人才的成长也离不开广大人民群众，是人民群众养育了人才，为人才提供了发展的条件，提供了智慧和经验的无尽源泉。这说明人才概念的实践性从另一个角度体现出它的社会性。那么，为什么要规定人才系统中的主体是现实的个人呢? 因为历史唯物主义研究的人是现实的人，即从事实践活动的、具有肉体生命的个人；因为历史唯物主义的观察方法“是从现实的、有生命的个人本身出发” ；因为历史唯物主义认为“人们的社会历史始终只是他们的个体发展的历史”①。人才发展史当然也应该是个体人才的发展史。那么是不是轻视人才群群体的作用呢?不是。因为我们给人才 (即个体人才 ) 下了定义，从逻辑上就能推论出人才群体的定义：人才群体是人才按一定方式(自

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《马恩选集》第1卷30~31页，第4卷第321页。

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愿结合或领导调配)、一定结构组成的集体。

4、人才的客观性。我们所讲的人才不是自封的，也不是靠别人吹出来的，而是有客观标志的。我们表述的人才概念规定，要“以有利于促进人类社会进步事业的考核成果、创造成果或影响作为客观标志”。这就明确规定了人才概念的客观性。有利于促进人类社会进步事业的考核成果或创造成果或影响都是不以人们的意志为转移的客观实在。当然，人们对它的评价难免与实际有出入，但是给人才明确规定了以上的客观 标志，就有利于较客观地衡量一个人到底是不是人才，是哪一层次的人才。以人们的创造成果作为客观标志容易理解，问题是为什么还要以考核成果作为客观标志呢? 这是因为要把求学阶段的人才也概括到人才概念中，所以要以他们的考核成果为标志，例如，以少年大学生的入学考核成果为标志，认定他们是有培养前途的人才；又如以研究生的入学考核成果为标志，认定他们是攻读硕士学位的人才。除了考核成果和创造成果以外，为什么还要以影响作为客观标志呢? 这是因为要把某类特殊人才也概括到人才概念中。这类特殊人才(如刘胡兰、雷锋等)的特点是，他们在民族斗争或革命斗争的关键时刻，或者在建设社会主义精神文明的过程中，虽然创造的具体成果不是特别大，但他们的英雄行为所表现的崇高精神、气节和品质却产生了特别巨大和十分深远的社会影响，大大促进了社会进步事业，使他们成为一代杰出人才。衡量这类特殊人才主要看他们的社会影响。

5、人才的广泛性。我们在前面表述的人才概念正确反映了

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同原理，可以创造出新原理。例如爱因斯坦综合万有引力理论与狭义相对论，创立了广义相对论。综合已有的不同方法，可以创造出新成果，例如麦克斯韦把实验方法与数学 方法综合起来，创造了电磁理论。综合已有的不同学科，可以创造出新学科，例 如物理学与化学的综合产生物理化学，生物学与化学的综合产生生物化学。综合 已有的不同技术，可以创造出新技术、新成品，例如“阿波罗计划”综合了成千上万种已有技术，创造了尖端的飞月空间技术。综合已有的不同的艺术手法，可 以创造出新的艺术样式和新的艺术作品，例如综合美术、音乐、舞蹈、文学、戏 剧、摄影的艺术手法创造出电影艺术；综合已有的舞蹈和音乐艺术的技巧，使之达到水乳交融的高度统一才能创造出《天鹅湖》那样的世界名作。综合已有的不 同知识结构和科学方法，可以创造出新的人才，这叫走综合成才之路，或者叫做“通才取胜”例如牛顿、麦克斯韦、爱因斯坦、欧本海默、维纳、西蒙、米兰尔、 李四光、郭沫若等人走的都是综合成才之路。美国曾对1311位科学家的论文、成果、晋级等方面进行了五年调查，结果发现，有成就的很少是仅仅精通一门专业的“专才”，而是“通才取胜”。

事实证明，综合就是创造。综合性创造能力是人才主要的本质特征。

（三）人才的具体特征

人才除具有以上基本特征和主要特征外，还具有如下具体特征。

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1、人才的时代性。我们的人才概念明确规定，人才系统中的现实个人是具有时代差别的。也就是说人才是有时代性的。不同时代的人才有不同的特点。 例如，古代人才的特点是原始综合型的“通才”，他们掌握的知识和才能，尚未分出明显的专业领域、近代人才的特点是单科深入的“专才”，现代人才的特点则是现代综合型的“通才”。又如，由于科学文化在各个时代发展和传播的程度不同，古代的人才以几百或几千计，近代人才以几万、几十万计；现代人才则以几百万、几千万计。再如，古代和近代人才的劳动特点是以个体劳动为主，现代人才的劳动则是逐步趋向于群体性的劳动或社会化的劳动。

2、人才的专业性。我们的人才概念规定，“ 现实个人在特定专业 (行业 ) 的实践和认识活动中” 表现出某种较强才能。又规定人才系统中的现实个人具有专业差别。这就确定了人才的专业性。尤其是现代科学出现了高度分化和高度综合的趋势，学科越分越细，愈分愈多，目前学科门类已达2400多门。虽然科学发展的高度综合化要求培养现代综合型的通才，但即使这样的通才也只可能主要精通一个或几个专业，再基本掌握若千有关专业，(例如，治国之才需要掌握政治学、经济学，管理科学，决策科学等多种专业）。当然实际上，现有的大多数人才只能是主要精通一两个专业的专才。因而，人才有专业差别就是毫无疑问 的了。例如有的人是运动健将、跳高冠军，可是如果你要他上舞台跳舞，他很可能不会。有的人是电影明星，擅长于表演各种角色，但你叫他去给一个病人治病，他可能束手无策。诸如此类，不胜枚举。有专业差别是符合常规现的。从马克思 主义

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的认识论看来，人才的才能只能来源于特定专业（行业）领域的认识和实践。 你经常从事某专业的实践和认识活动，就具有该专业的才能，你不从事其他专业的实践和认识活动，就不具有其他专业的才能，这是浅显明白的道理。

3、人才的阶段性。我们的人才概念还规定，人才系统中的现实个人具有阶段差别，也就是说人才具有阶段性。这一概括是符合实际的。人才系统在其发展的长过程中，是分阶段的。我们倾向于将这个长过程分为五个阶段：幼儿阶段、求学阶段、突破阶段、成熟阶段、老年阶段。幼儿阶段的营养状况和教养状况对于一个人能否成才、成为哪方面的人才具有一定影响，应引起足够重视。当然 ，这个阶段仅仅是人才的萌芽阶段，一般说来多数人在这个阶段还不能称为人才。 求学阶段(包括小学、中学、大学、研究生四个小阶段) 是人才发展过程中打基础和准备创造的阶段。在现代社会，这个阶段对多数成才者来说都是起关键作用的阶段。它对于求学者能否成才，成那个专业的人才，成哪个层次的人才都起着重大作用。有的人，完全没有经过四个求学阶段，连小学一年级也没有读过，完全靠自学成才，或在实际斗争实践中成为杰出之才，有的人虽然没有经过大学和研究生阶段而自学成才，但毕竟读过小学和中学，或者进过业余学校或函授学校，也有自己的求学阶段，只不过求学阶段短一些罢了。在求学阶段的后期，那些考核成果特别优秀者，可算人才了。例如全国大学入学统考(包括单科比赛) 的前几名，硕士研究生和博士研究生入学考试的优胜者。在求学阶段后期，有的人提前搞出了创造成果，也可算

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为某方面的人才。例如，有的人在中学或大学阶段就发表有影响的文艺作品，有科学价值的学术论文或学术著作或工程设计。突破阶段一般是指求学阶段结束后直到作出第一项被社会承认的重大创造这段时期。这个阶段，是人们集中一切精力和智慧进行创造的时期是人们艰苦创业的时期，是人们屡遭挫折和失败，经历严峻考验的时期。这个阶段对于一个人能否成才、成哪个层次的人才起着决定作用。成熟阶段，一般是指人才作出第一次被社会承认的重大创造后，不断前进，继续作出创造的时期。这个阶段是每一个人才直接对社会进步作出贡献的时期，是人才的黄金时代。每个人才都要珍惜这段时间，抓紧这段时间，而且想法延长这段时间多作创造、多作贡献。老年阶段一般是指人才因年龄、健康、创造能力衰退等原因，创造性成果急剧减少乃至再也出不了创造性成果直至去逝这样一个阶段，多数人才都会经历这个阶段。应注意的是，要力争延迟这个阶段的到来，或者在这个阶段转行作有益于社会的其他工作 。在这个阶段，要特别提高警惕，保持晚节，不要误入歧途，不要作出压制最新科学创见、压制青年人才的蠢事。这个阶段创造能力衰退了，但革命意志和精神可以不衰退。

4、人才的层次性。我们的人才概念还规定人才系统中的现实个人是有层次差别的，也就是说人才是有层次性的。我们倾向于把人才分为三个层次：初级人才、中级人才和高级人才。初级人才是指具有中专毕业至大学毕业文化程度或同等文化程度、具有助教、技术员职称或相当于同级职称的各种人才(包括农村中的部分能工巧匠)；中级人才是指具有硕士研究生文化程度或同等文化程度，具有讲师、工程

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师、助理研究员或相当于同级职称的各种人才；高级人才是指具有博士研究生文化程度或同等文化程度、具有副教授、高级工程师、副研究员职称或相当于同级职称以上的各种人才。每一个层次的人才又可根据能力和成果 的大小分为若干级别。上面，我们从十一个方面来探讨人才的特征，是否恰当，有待进一步研究讨论。

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