DISC的领导风格与企业文化

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DISC的领导风格与企业文化

从教育训练的角度来看，依学习者的不同学习方式做规划，能提升学员的学习效果﹔对领导人而言，英国学习型组织创始人，兰卡斯特大学商学院(Lancaster Management School) John Burgoyne教授，在和Mike Pedler 与Tom Boydell教授合着的「迈向学习型组织(Towards the Learning Organisation)」一书中，亦提出相似的看法，意即针对管理人不同的管理特质，提升其卓越管理的能力。

不管是哪一种领导人特质，诸如﹕D型、I型、S型、或C型，都有其优缺点﹔再者，不同产业结构，也往往会因工作的型态，而需有特殊的领导人类型。举例而言，在军警的行政机构，因机动性高，往往D型的管理者，会在这职业别出现﹔就媒体或广告业，因与人互动多，又需具说服力，管理人具I型的特质往往居多﹔从客服中心的产业结构来看，因需面对客户需求的不同意见陈述，耐心和不起冲突往往是要件，也因此S型的管理人，常能从容应对该职位﹔从C型管理人来看，因工作职场需要不断地对信息掌握做检视，诸如﹕医生、律师、信息管理人员等，也因此，相关工作属性具有C型管理风格的人，能愉快胜任这类缜密思绪的工作。

英国人事管理协会CIPD近来所做出的「Helping People Learn」报告上，强调教育训练的目的，应由顾问领导(an instructor-led)、内容讲解(content-based intervention)、到行为的转变(desired changes in behaviour)﹔针对学习的方向，应由自我主导(self-directed)、过程演进(work-based process)、到提升总体技能培养(increased adaptive capacity)，意即当学员在学习动机和授予的培训，与所需相符合时，才能达到教育训练的效率情境。透过因材施教的学习，所产生的行为转变，是一种正面的技能提升与潜能启发﹔值得提醒的是，每一个人在不同工作、不同时间点、和不同环境，对自我体认，进而愿意做出的转变，是一种值得鼓励的相互学习过程，是起点而非终点，更非一促可即。再者，人在工作环境中的信念与行为转变，也并非只有一次性的学习，换言之，组织在面对团队同仁的改变时，更应具耐心，以咨询辅导的「同理心」立场，给予适当协助，创造永续的终身学习环境。

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人性化与情绪化带动学习的教育培训，在这几年已逐渐受到重视，也将成为未来重要的训练方式之一。英国学者彼得、亨尼（Peter Honey）提出，达到有效率的教育训练，应先了解影响学习者对自我启发的主动性与否。管理界常争论的是，有人说领导人是天生的诸如家世背景，但也有人说领导人是后天学习所塑造出来的，不论是哪一种领导人，都需经过多元化技能的培养与学习，才能有独当一面的能力。从管理人软性技能提升的角度来看，专业技术固然是工作中的必备要件，懂得沟通、倾听、和以身做则的领导人，更能得到团队的认同。换言之，了解管理人的行事风格，除了能针对其优缺点来进行教育训练的规划，也可以让一个组织，藉由软性技能的提升，带动整体的学习﹔就其对团队而言，一个好的领导人，在了解自己的行为特质与领导风格外，更应该懂得综合团队不同行事风格，以找出最佳的团队运作模式，建立组织愿景。

从管理人软性技能提升的角度来看，专业技术固然是工作中的必备要件，懂得沟通、倾听、和以身做则的领导人，更能得到团队的认同。换言之，了解管理人的行事风格，除了能针对其优缺点来进行教育训练的规划，也可以让一个组织，藉由软性技能的提升，带动整体的学习﹔就其对团队而言，一个好的领导人，在了解自己的行为特质与领导风格外，更应该懂得综合团队不同行事风格，以找出最佳的团队运作模式，建立组织愿景。

人是组织中最重的资源，任何一个效率经营的卓越管理，若没有团队的共事和打拼，光是领导人的风格，仍不能突显该组织的企业文化﹔从另一方面来看， 若内部所有同仁都属于同一行事风格，缺乏接纳其它多元化的做事方式，不仅容易沉迷于自我的思维模式，在遇到需转型或企业再造时，可能也因彼此同类属性，而成为负面成长的反效果。综观而言，藉由了解不同DISC人格特质，进而懂得综合多元化的人力资源培育，才能为企业文化的凝聚，带来永续经营的加分效果。

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