人力资源管理-薪酬管理-汇华

人力资源管理

薪酬管理Compensation Management1

第八章

薪酬管理

薪酬管理基础 工资制度 福利 员工持股计划 股票期权 管理层收购

薪酬管理

薪酬管理基础3

什么是薪酬？

组织对员工为组织所做的贡献—— 包括他们实现的绩效、付出的时间、 学识、技能、经验、与创造所付给 的相应的回报或答谢。

薪酬其实就是……

工资(基本工资、底薪) 奖金(与业绩有关) 津贴与补贴 福利

薪酬的四种基本构成

工资：劳动的价格。 奖金：对职工超额劳动的报酬。 津贴与补贴 ：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用 的额外支出的补偿。通常把与工作相联 系的补偿称为津贴，把与生活相联系的 补偿称为补贴。 福利：对职工生活的照顾。6

薪酬：你做得怎么样？ 薪酬体系的设计是否合理？ 薪酬方案具有内部公平性和外部竞争性 吗？ 员工对目前的薪酬水平、结构是否满意？ 薪酬方案能否激励员工更加努力工作？ 员工们是按业绩受到奖励吗？ 总劳动成本与财务计划相适应吗？7

薪酬的重要性金钱以外，薪酬还代表着——

身份 地位 业绩 能力 前景

影响薪酬的因素—内在因素 职务的高低 技术和训练水平 工作的时间性 工作环境(危险性、舒适性) 年龄与工龄

影响薪酬的因素—外在因素

生活费用与物价水平企业负担能力

地区和行业间的工资水平劳动力市场的供求状况 劳动力的潜在替代物 风俗习惯

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薪酬的决定因素

雇员绩效最重要，特别是近期绩效 上级所依赖的雇员拿更多的奖金 多数经理考虑OCB作为决定奖金的依据

团队合作；士气贡献；公司导向

当前薪酬水准和市场调查结果最重要， 职位评价其次

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分配奖金时经理的考虑

Giacobbe-Miller, Miller and Victorov(1998)120俄罗斯经理；81美国经理 18,000美元 或 18,000,000卢布奖金 18雇员 个人生产率(3)、与同事关系(2)、个人经济需求(3) 均将个人生产率放在首位 重视与同事关系，特别是美国经理$2173vs.1246 俄罗斯经理不如美国经理更看重个人经济需求

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经理的性别与薪酬差别

Brett and Stroh (1997)

Fortune 500中20家的经理薪酬 表面看经理人员收入与性别无关 在对控制变量的差别进行调整后，男经理 $69,248,而女经理$63,168 与他人相比，总体上更换工作会带来收入增 加$3,324,但男经理增加$8,292,女经理减

少$67113

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经理的性别与薪酬差别

Lyness and Thompson (1997)

男女经理在底薪和奖金上差别不大，但在股 票期权上差别很大 $16,840 男性白人且教育优先 男性谈判获得4.3%的收入增加，女性2.7%14

Dreher and Cox (1996)

Gerhart and Rynes (1991)

薪酬制定的基本过程确定本企业的付 酬原则与策略 企业文化及策 略等文件 职务设计与 职务分析 组织结构设计， 职务说明书 职务评价 工资结构设计

确定付酬因素 选择评价方法

确定并绘出 工资结构线

工资状况调查及数 据收集行业及地区调 查

工资分级与 定薪 工资范围及数值 的确定

工资制度的执行控制与 调整竞争力与成本控制生产指 数调整等15

现代薪酬管理理念-1金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花费 最昂贵， 也最为复杂的激励工具。 金钱对如下四种人比较有效—— 雅皮士(他们的理想生活方式需要大批金钱) 拼命往上者(穷人想挤进上流社会) 赚钱狂(他们生活的全部意义就是赚钱) 追求成就者(成就第一，金钱第二，但金钱应 与其成就相当)以上四类人加起来也不到就业者总数的50% (美国管理学家Saul W.Gellermar)16

现代薪酬管理理念-2工作的报酬就是工作本身。

当人们在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微不

足道了。

作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发 挥出最大的潜力。

韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上的时间花在“因 才施用”上。17

现代薪酬管理理念-3薪酬管理，最根本的就是对劳动生产率的管理，即对劳动效率的管理。

薪酬管理应与严格、科学的考核制度相配合 “人少是个宝”,“人多就是灾”。高效率， 高报酬。 宝钢——连续几年增产减人。

岗位测评——工作量不满80%,即撤岗，并岗。 一专多能——一人多岗，兼职。18

现代薪酬管理理念-4薪酬管理应不断创新，但应坚持以人为本。

河北衡水电机厂厂长吕吉泽的逆向思维：

跳起来摘桃子

伸手摘桃子

发红包以罚为主

张榜公布不奖就是罚19

现代薪酬管理理念-5薪酬与权力分开。

权力作为主要激励因素 薪酬作为主要激励因素

薪酬的基本原则 确保最低工资收入 激励性

竞争性 公平性 适用性 可负担

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