薪酬制度与员工激励问题初探_毕业设计

毕业设计（论文）

中文题目：薪酬制度与员工激励问题初探

开 题 报 告

题 目：薪酬制度与员工激励问题初探

报告人： 2014年12月10日 一、文献综述

通过对人力资源管理的学习，薪酬制度与员工激励是分

不开的，激励员工的方法虽然有很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最直观的、最易运用见效最快的的方法。薪酬制度与员工激励之间，二者相互牵绊，相互作用，使薪酬制度和激励作用发挥到最大。

本文经过叙述概括出了科学与合理薪酬制度的要求，并就我国企业薪酬管理现在的现状和存在的问题和当前企业薪酬激励制度的主要问题进行了具体的分析，并且结合实际提出了适合企业薪酬激励制度的措施，着重细致的对薪酬制度与员工激励之间的作用惊醒深刻的阐述，对于如何做好员工的激励和薪酬管理，二者如何优质的结合在一起，结合公司的规模、发展情况和员工的特点，及上述的具体分析，对此提出了自己小见解。

二、选题的目的和意义

目的：一个多世纪以来，企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。当然，无论是基于何种薪酬设计方法，薪酬发放的对象并非一个个“理性”的个体，在当今企业管理中，管理环境也是复杂多变的，根据企业、市场和人员方面进行灵活调整。

意义：传统的薪酬制度重点在于为了调动员工工作热情与积极性，然而在现代企业中，薪酬制度的设立更注重员工的主动性、协作性和创新性的发挥。 研究的重点内容。此论文剖析了一些企业所会面对的通病，也说出了薪酬制度与员工激励良好的结合，也叙述了薪酬制度与员工激励是在人力资源管理中不可或缺的重要性。

三、研究方案：

1、研究现在的薪酬制度

2、解读企业薪酬激励制度的主要问题 3、制定适合企业薪酬激励制度的措施

4、平衡薪酬制度与员工激励之间的作用 5、找准员工的激励和薪酬管理的关系 四、进度计划：

2014年11月25日资料调查 2014年12月5日论文起稿

2015年1月10日论文初稿转写完毕

2015年1月15日至1月26日论文经指导老师修改并提出审查意见后进行完善

2015年2月2日论文撰写完毕

五、指导教师意见：

指导教师： 2014年12月10日

结 题 验 收

一、完成日期

二、完成质量

三、存在问题

四、结论

指导教师： 2015年2月10日

北京交通大学

毕业设计(论文) 评议意见书

专业 人力资源管理 姓名 题目：薪酬制度与员工激励问题初探 评语： 指导教师： 2015 年 2 月 10 日 答 辩 小 组 意 见 答辩小组责人： 201 年 月 日 学 院 意 见 院长： 201 年 月 日

具有一定的竞争力和吸引力。企业的薪酬体系是否具有外部竞争力，直接体现就是在在人才市场上的竞争力。只有对外部具有竞争力的薪酬激励体系，才能吸引企业战略实现所需要的各类人才，否则会造成企业人才的流失。

5.3 物质激励机制

5.3.1 薪酬激励

薪酬激励是现代企业人力资源管理的重要组成部分，它对充分调动员工潜能、提高企业的竞争力有着不可忽视的作用。企业只有拥有完善的激励机制，才有利于其健康的发展。薪酬激励是目前企业普遍采取的一种有效激励手段，管理者比较容易掌握其方法，也更加容易衡量其效果。从对员工激励的角度来看，可将薪酬分为两类：一类是保障性因素例如工资、固定津贴、社会强制性福利、企业内部统一福利项目等；另一类则是激励性因素如奖金、晋级、培训、住房等。如果保障性因素得不到满足，则会是员工产生不安全感，工作主动性、积极性下降，造成人员流失，甚至出现招聘不到人员的现象，另一方面，较高的工资待遇及多种福利项目虽然能够吸引并留住员工，但易被员工视为赢得待遇，难以起到激励作用，真正能推动员工主动性、积极性及工作热情的应是激励性因素。在员工看来，薪酬不仅仅代表了与自己劳动付出相适应的劳动所得，在某种程度上代表了员工对自身价值、企业对员工工作认同的体现甚至代表了员工的个人能力和发展前景。因此薪酬激励能多角度激发员工的工作热情，成为员工全身心投入工作的动力之一。在薪酬具有外部竞争力与内部公平的同时，要做到薪酬激励与时俱进。薪酬激励必须做到动态化，对薪酬制度进行动态化调整。调整的范围包括薪酬总体水平、个别员工的薪酬调整、薪酬结构的调整及结构要素的调整。要使薪酬激励能够长效发挥作用，就要求企业根据内外部环境变化实时对其进行完善、调整和变革，保证薪酬制度的先进性与实用性，这样才能使薪酬激励制度在企业发展过程中长久发挥其激励作用。

5.3.2 其他物质激励

除薪酬激励外，企业科根据自身实际情况及发展需要，建立与企业相适应的晋升与淘汰机制、带薪学习培训、带薪休假甚至住房福利等激励机制。

5.4 精神激励机制

企业的快速发展要把精神激励与物质激励有机结合，以精神激励促进物质激励，以物质激励带动精神激励，达到最大化激励效果。精神激励的多样手段是对物质激励的有力补充，开展定期的评优评先活动，表彰先进树立典型，设立各项标兵。重视宣传的力量，把对员工激励的宣传做到极致，以少量投入带动大量员工的主动性、积极性。运用外界媒体宣传企业内部的先进事迹及物质激励体系，在组织内部及社会加深影响力。

5.5 重视企业文化的激励作用

建立企业文化的目的，简单来说就是为了增强企业内部员工凝聚力，调动员工的积极性，促进企业健康发展。因此企业文化的激励作用也是企业文化建设的目标之一。企业文化的激励作用是一种精神激励，相较于前文所述的物质激励手段，精神激励更为持久有效，物质激励达到一定程度会因“边际递减效应”造成其激励效果逐渐减弱。企业文化的激励作用是指通过企业文化组成要素激励员工积极性和潜在能力的作用。企业文化满足的是员工精神的需要，从而调动员工精神力量，使员工对企业产生归属感，充分发挥员工巨大潜力。关键在于员工对企业文化的认同和理解程度，一旦员工对企业文化产生强烈共鸣，那么企业文化的激励作用就具有了持久性和广泛性的特点。

5.6 注重间接薪酬和非财务薪酬

马洛斯需求层次论把人们的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交和爱情需求、自尊的需求以及自我实现的需求，其中生理上的需求、安全上

的需求和感情上的需求都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需求和自我实现的需求是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现；二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。员工只有满足低层次的需求之后，才会考虑更高层次的需求。随着社会经济的快速发展和人民生活水平的提高，员工更加注重高层次的需求，这是企业一味的增加直接薪酬无法达到激励员工工作积极性的需要，管理者此时必须通过一些间接薪酬和非财务薪酬来激励员工。比如对员工给予及时的肯定和赞赏，增加其工作的成就感；委派员工更富有挑战性的工作；提供更为舒适的办公环境等。薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何利用金钱的支出达到薪酬激励的作用。一些情况下及时薪酬总额相同，利用不同的薪酬支付方式，会取得不同的激励效果。

5.7 重视对团队的奖励

尽管从薪酬激励效果看，奖励团队相比奖励个人起到的激励效果要弱，但如果是员工个人得到激励性奖励，那么他们会把自己看做是碰巧在同一团队里工作的个人；但如果员工能获得集体协作的激励性报酬，那么他们作为其成员，继续高效协同工作的可能性就要大得多。团队激励就是基于这一简单的道理而设计，它奖励的是团队成员之间通过彼此的合作从而有效实现团队目标的行为。团队激励薪酬之所以有效，是因为它将团队成员的协作与努力同团队目标的实现结果联系起来，建立了一个基本的反馈联系：组织为团队设定目标，团队成员为实现目标而相互协作、共同努力，从而实现团队目标,团队因此而得到组织的激励薪酬。团队激励薪酬基于这样一个假设：只有团队中每个成员都努力工作且高度合作，团队才有可能达成组织既定的任务目标；团队中即使某个人的个人能力、业绩十分优秀，但如果团队未能达成目标，他也因此不会受到奖励。因此团队激励首先关注的是团队整体的工作达成率，其次才是团队中个人贡献度不同。

5.8 薪酬战略与企业发展战略相适应

薪酬及有效的薪酬管理对于组织具有多方面的有利影响：激励员工个人、团队的工作热情和主动性；减少员工对薪酬制度的不满；减少矛盾和冲突等等。正是因为薪酬及薪酬管理对企业有如此重要的作用，所以几乎所有的企业都在薪酬管理上投入大量的经历。然而，很多时候，企业往往在薪酬管理上过于关注细节问题使得薪酬管理流于技术层面，最终把薪酬的公平合理等要素当成了薪酬管理的目的。在涉及薪酬的问题时，很少有企业去思考这样一些问题：“这种薪酬管理方法能使我们达到什么样的目的？”“它能否帮助我们企业战略目标的实现？”等等。其结果是很多企业往往把薪酬制度改了又改仍是麻烦一堆，往往老的问题没有解决新的问题又出现，员工对于薪酬制度的满意度总是不高。这其中一个重要原因是一些企业没有从企业总体发展战略出发来制定企业薪酬战略，而是为了制定薪酬而制定，提到薪酬首先想到的是“这样分配合不合理”，把公平、合理的分配薪酬当成了目的，而不是关注什么样的薪酬制度有利于企业整体战略目标的实现。 企业的发展过程不断变化，企业招聘人员，辞退不符合企业发展需要的员工，晋升员工职务，调整员工岗位，这些要素综合考虑极为复杂，人力资源的配置清楚地知道企业在什么时间，在那些部门需要什么样的人才，薪酬设计的合理性往往能够吸引与人力资源配置需求相匹配的人才。这就要求企业在进行薪酬设计时应当跳出薪酬看薪酬，既要考虑到企业自身条件与外部市场的整体薪酬水平，又要做到不能完全被内外部薪酬的公平、合理完全引导，应当站在企业整体战略发展的角度，把人力资源当做企业最具竞争力的资源，对人力资源获取、配置、开发和激励进行全局性、长远性和预见性的规划与筹措。

5.9 建立高效的人力资源绩效考评体系

绩效考评的目的是为了调动员工的工作积极性，对薪酬制度管理工作进行改进。绩效考评是确保企业实现战略目标的一种有效手段，采取科学的方法，对员工的工作态度、综合素质、工作成绩进行全面系统的评估和监测，通过激励挖掘员工的潜力，增强对组织的认可，不断提高完成工作的质量和工作效率。

绩效薪酬是根据员工的个人工作成果来计算薪酬，劳动付出多、成果高者拿高薪酬，劳动成果低者领低薪酬。通过绩效薪酬的差额，一方面对优秀员工给予奖励，使这一类员工知道他们的努力会得到企业的认可，会产生现实的回报，以绩效薪酬激励优秀员工保持主动性、积极性以继续维持其较高的绩效薪酬水平；另一方面，对于绩效较低的员工给予其一定的环境压力，促使这部分员工产生追求高绩效、高薪酬的动力。在制定绩效指标前，企业应与员工充分有效的沟通，让员工了解企业的发展战略及目标，使绩效指标最大限度与员工个人意愿及企业发展目标相一致，以便让员工的工作始终围绕企业发展战略及目标来开展。企业的发展目标有短期、中期和长期目标，企业的外部经营环境也在不断发生着变化，绩效考核指标随着企业的发展也在不断调整，不断改变，绩效考核内容并不是一成不变，一经制定就一劳永逸的。绩效的评价方案一定要与环境因素挂钩。既要考虑到经济周期、市场形式、行业状况、政府政策法规的变化、上下游企业对本企业的影响等共性因素,也要考虑企业所处的地理位置、企业的规模、企业历史传统和经营理念等个性因素。绩效薪酬倡导在企业中树立“按劳分配”的市场化薪酬观念，在企业内部营造了“多劳多得”,“不劳者不得”的氛围，这样的企业会对成就导向型的人才形成天然的吸引力,使他们加入企业并长期服务。建立完善的绩效薪酬体系，需要充分考虑企业内部不同岗位的不同要求，对一些可以量化的考核部门或岗位，可以根据其完成既定工作目标的状况制定相应的短期绩效考评体系。另一些无法在短时间内体现其工作价值的岗位或部门，例如员工培训工作、产品配方的改进工作，短期内无法看到员工培训的成果，无法获知改进配方后的产品优劣，这样就应制定长期待绩效考评指标，通过和岗位员工的具体探讨，使得绩效考评指标得到企业内部员工的认可。绩效考评指标的设计要把业绩、能力、态度这些指标的重要程度分开计算，为了体现各指标间重要程度的不同就必须确定指标的权重。例如对生产型企业的一线生产员工，绩效考评的内容首先要考虑在一定时间内员工生产产品的数量和质量，其次还要考虑到员工操作和维护生产设备的能力，更要看中员工的工作过程中确保安全生产的能力及工作中的创新能力。而对企业的高级管理者来说，绩效指标更应把短期考核目标与企业中长期发展目标相结合，尽量做到科学合理。绩效考核的关注点不应仅仅放在员工完成了多少工作任务，完成任务的好坏等因素，更应注重员工综合能力的评估标准，如员工

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