XX公司员工绩效考核管理办法
更新时间:2024-03-14 14:22:01 阅读量: 综合文库 文档下载
XX公司
员工绩效考核管理办法
第一章 总 则
第一条
目的
绩效管理是XX公司(以下简称“XX”)战略目标实现的基础之一。绩效管理是人力资源管理的核心工作,通过建立科学规范的员工绩效考评机制,提高员工队伍积极性和人力资源效率,提升公司经营管理水平,推动公司战略目标的实现。
第二条
主要原则
(一)客观公正原则。考核以部门、员工岗位目标任务和职责为基础,做到统一标准、客观公正,最大限度地真实反映员工工作绩效。
(二)整体目标原则。强化团队合作与配合,员工目标与团队目标一致,员工业绩考核结果与团队绩效挂钩。
(三)综合评价原则。采取定量考核与定性评价相结合的方式,最大限度地真实反映员工工作绩效。
(四)绩效工资挂钩原则。绩效考核结果作为员工绩效工资发放的关键依据,与员工绩效工资收入直接挂钩。
(五)开放沟通原则。绩效计划、考核、应用过程公开透明,直接上级与被考核人保持沟通渠道畅通,及时反馈考核结果及改进意见。
第三条
适用范围
本办法适用于XX集团及所属公司除公司总经理、副总经理、“三总师”等高级管理人员以外的员工绩效考核工作。
第二章 考核体系
第四条
绩效管理组织
(一)成立绩效管理领导小组,组长由公司董事长担任,副组长由公司总经理担任,小组成员包括公司副总经理、“三总师”、综合部经理。主要职责如下:
1.监督、指导公司的绩效考核工作;
2.就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、表决; 3.修正公司现有考核体系与考核实际情况可能存在的矛盾,从而使绩效管理制度最终简明有效并易于操作。
(二)公司分管领导职责 1.指导分管部门制定考核目标;
2.执行对分管部门负责人的绩效考核、结果评定和绩效反
馈;
3.指导分管部门制定绩效改进计划。 (三)综合部门职责
1.制订、完善考核制度和方案,并组织和督导实施; 2.统计考核结果,提出绩效考评结果应用建议;
3.收集、管理绩效考核资料,建立绩效管理台账、档案。 (四)部门负责人职责 1.指导下属制定考核目标;
2.执行对下属员工的绩效考核、结果评定和绩效反馈; 3.指导下属员工制订绩效改进计划。 第五条
绩效考核周期
绩效考核采用季度滚动考核、年终清算考核方式,每年度开展4次绩效考核,对应考核周期分别为:
(一)1-3月绩效考核 (二)1-6月绩效考核 (三)1-9月绩效考核 (四)年度考核 第六条
绩效考核内容
(一)关键绩效指标(KPI):员工(部门)关键职责履行
情况的衡量指标。部门经理KPI以所在部门KPI为准。
(二)关键任务指标(GS):员工关键任务、专项任务、督办工作完成情况的衡量指标。
(三)部门定性评价指标:部门工作质量、管理水平等方面的定性衡量指标。
(四)能力态度指标:员工在岗位实际工作中具备的能力以及敬业程度的衡量指标。
(五)特殊事项考核:其他应纳入考核的加分或扣分事项。 第七条
绩效考核指标设置及计算方式
(一)KPI指标
1.KPI指标的选取以员工(部门)岗位职责为基础,在能有效反映被考核人(部门)主要工作内容、关键工作流程、当期业务重点的所有评价指标中,原则上选择3-5个最能反映被考核人业绩的评价指标作为个人KPI指标,原则上选择6-10个最能反映被考核部门业绩的评价指标作为部门KPI指标。部门经理KPI以部门KPI为准,不再单独设置个人KPI。
2.KPI指标包括名称、权重、口径、数据来源、目标、考核方式等基本要素,原则上以定量指标为主,应具备可衡量性 (如时限、数量、质量、成本等可衡量维度)。
3.KPI基准总分值为1000分,按照各项指标的重要性分别设置权重,依据各项指标确定的考核方式在基准分上加扣分。
部门KPI考核分值=1000+∑部门KPI项下指标加扣分值 员工KPI预考核分值=1000+∑个人KPI项下指标加扣分值 4.员工评价分值需符合标准一致性原则,员工KPI考核分值以按此原则修正后的分值为准。
基准分值=∑各部门员工KPI预考核平均分值÷部门总数 本部门修正分值=本部门员工KPI预考核平均分值-基准分值
员工KPI考核分值=员工KPI预考核分值-本部门修正分值
如:基准分值为1050分,本部门员工KPI预考核平均分值为1040分,某被考核人的KPI预考核平均分值为1060分,则本部门修正分值为-10分,该被考核人的KPI考核分值为1070分。
5.KPI指标按年度制定,原则上在考核年度内不再调整。 (二)GS指标
1.GS指标以纳入考核的重要任务为基础,按照任务重要程度分级管理,由综合部统一维护GS任务表,动态调整。
2.GS指标包括名称、分配任务领导、描述、目标、主办人、协办人等基本要素。任务等级划分如下:
A级:对实现公司战略目标有重大影响的任务,由公司董事长或总经理确定;
B级:对实现公司战略目标有较大影响的任务,由公司董事长或总经理确定;
C级:对公司日常经营管理有较大影响的任务,由公司分管领导及以上领导确定;
D级:对实现部门主要目标有较大影响的任务,由公司分管领导确定。
3. GS任务由确定任务的领导考核,根据任务完成情况确定考核等级,考核结果等级分为优秀、良好、完成、未完成、造成不良后果、造成严重不良后果等6个等级。
4. GS任务等级系数
任务等级 主办人 协办人 A 1.6 0.8 B 1.2 0.6 C 0.8 0.4 D 0.4 0.2 5. GS任务考核结果基准分
考核结果等级 基准分 优秀 30 良好 20 完成 10 未完成 -10 造成不良后果 -20 造成严重不良后果 -30 6. GS指标计算。
单项GS任务考核分值= GS任务等级系数×GS任务考核结果基准分
部门GS任务考核分值= ∑本部门人员主办GS任务考核分值÷本部门人员主办GS任务人次×50% + ∑本部门人员协办GS任务考核分值÷本部门人员协办GS任务人次×50%
个人(含部门经理)GS考核分值=∑本人各项GS任务考核分值
(三)部门定性评价指标
1.部门定性评价最高分为1000分。
部门定性评价分值=总经理评价×30% + 副总经理(三总师)评价×30% +部门经理评价×20% + 子公司总经理评价×20%。
2.评价分值需符合强制分差原则。
强制分差:同一位评价人对每个被评价部门的打分值需适当拉开差距,最高分与最低分的分差不低于50分。当被评价部门少于3个的,可以不设置强制分差。
(四)能力态度指标
1.能力态度指标评价最高分为1000分。
2.部门经理能力态度评价分值=总经理评价×30% + 副总经
理(三总师)评价×30% + 部门经理评价×20% + 员工评价×20%。
员工能力态度预评价分值=分管领导评价×35% + 所属部门经理评价×35% + 所属部门员工评价×30%。
2.评价分值需符合标准一致性和强制分差原则。
标准一致性:员工(不含部门经理)能力态度评价打分值需进行标准一致性修正。
基准评价分值=∑各部门员工能力态度评价分值÷部门总数 本部门修正分值=本部门员工能力态度评价平均分值-基准评价分值
员工能力态度评价分值=员工能力态度预评价分值-本部门修正分值
强制分差:同一位评价人对每个被评价人的打分值需适当拉开差距,最高分与最低分的分差不低于50分。当被评价人少于3个的,可以不设置强制分差。
(五)特殊事项考核
特殊事项 考核方式 受到表彰或批评 1.获得国务院国资委、省政府等省部级以上单位书面表彰或通报批评的,主办人员每次加分或扣分30分,协办人员每次加分或扣分15分。 2.获得省国资委、地市政府、XX集团等厅级单位书面表彰或通报批评的,主办人员每次加分或扣分20分,协办人员每次加分或扣分10分。 3.获得地市国资委、区县政府等县处级单位书面表彰或通报批评的,主办人员每次加分或扣分10分,协办人员每次加分或扣分5分。 1.在外部监管、内部审计检查中,被发现严重问题的,主要责任人每个问题扣20分,次要责任人每个问题扣10分;被发现较严重问题的,主要责任人每个问题扣10分,次要责任人每个问题扣5分;被发现一般性问题的,主要责任人每个问题扣5分,次要责任人每个问题扣3分。 规范管理 2.违反公司规章制度,造成严重损失或严重声誉风险的,主要责任人每个问题扣30-50分,次要责任人每个问题扣15-25分;造成较大损失或较大声誉风险的,主要责任人每个问题扣20分,次要责任人每个问题扣10分;造成损失或声誉风险的,主要责任人每个问题扣10分,次要责任人每个问题扣5分;未造成损失或声誉风险的,主要责任人每个问题扣5分,次要责任人每个问题扣3分。 考勤 考核管理 1.迟到、早退,每次扣3分。 2.旷工,每半天扣5分。 1.考核数据弄虚作假的,主办人员每次扣10分,协办人员每次扣5分。 2.未按时报送考核数据的,每迟1天主办人员扣5分,协办人员扣3分。 1.获得董事长、总经理书面表扬或批评的,主办人员每次加分或扣分5分,协办其他事项 人员每次加分或扣分3分。 2.经绩效管理领导小组研究,决定纳入特殊事项考核的。
(六)绩效考核总分计算
部门绩效考核分值=部门KPI考核分值×70% + 部门定性评价分值×30% + 部门GS任务考核分值
部门经理绩效考核分值=部门绩效考核分值×80%+ 个人能力态度评价分值×20% + 个人GS考核分值+ 个人特殊事项加扣分
员工绩效考核分值=部门绩效考核分值×30% + 个人KPI
考核分值×50% + 个人能力态度评价分值×20% + 个人GS考核分值+ 个人特殊事项加扣分
第三章 考核实施
第八条
制定考核目标
(一)被考核人与直接上级在充分沟通的前提下初步拟订年度考核目标。
(二)总经理负责最终审定部门的考核目标,分管领导负责最终审定分管部门员工的考核目标,各被考核对象的目标实现难易程度应保持相对一致水平。
(三)原则上应于每年1月底前完成年度考核目标的制定,由被考核对象及直接上级签字确认后交综合部备案。
(四)GS考核指标实行动态管理,由有权人签字确认后交综合部备案。
第九条
考核过程管理
(一)综合部牵头绩效考核的组织和实施;各部门落实本部门内各项考核工作安排,配合提供各项考核数据,并对考核数据的准确性、真实性负责。
(二)直接上级作为下属考核的第一责任人,需对下属的
考核数据严格把关。经核实发现存在考核数据弄虚作假的,按照本办法第七条进行相应扣罚。
(三)对于因政策变化、职责变动及其他不可抗力导致考核目标无法完成的,被考核对象可提出考核目标调整申请。部门及部门经理考核目标调整由总经理负责审定,员工考核目标调整由分管领导负责审定。
(四)考核结果由分管领导初步审定,并在分管范围内向被考核人反馈初定考核结果。对考核结果存在异议的,被考核人可在收到反馈后2个工作日内提起申诉。部门经理申诉由总经理最终裁定;员工一次申诉由分管领导裁定,对于一次申诉裁定结果不满意的,可在一次申诉裁定后2个工作日内提起二次申诉,二次申诉由总经理最终裁定。
(五)综合部根据初步考核结果和申诉裁定结果,提出绩效考核结果建议,由总经理最终审定。
(六)绩效考核结果确定后,直接上级与被考核人进行绩效面谈,通报考核结果并帮助被考核人制定绩效改进措施。
(七)每期绩效考核工作原则上应于下个考核周期的第一个月前完成。
第四章 考核结果应用
第十条
年度考核等级评定
年度绩效考核作为年度考核等级评定和评优选先的重要依据,考核等级分管理中层、员工两个层级分别评定。
A(优秀):绩效考核分值排名前20%; B(良好):绩效考核分值排名前40%;
C(称职):绩效考核分值不低于平均分值的85%; D(基本称职):绩效考核分值不低于平均分值的75%; E(不称职):绩效考核分值低于平均分值的75%。 第十一条 绩效工资
绩效考核结果与员工绩效工资直接挂钩,绩效工资按照每季滚动清算方式兑现。
个人应发绩效工资=个人考核周期内绩效工资系数×个人考核周期内绩效考核分值-个人考核年度内已兑现绩效工资。
第十二条 薪资奖惩
对年度绩效考核优秀的员工(占员工总数的20%左右),公司可予以奖励;对绩效考核落后的员工,将给予降薪处罚。
(一)获得年度绩效考核优秀的员工,采取一次性奖金方式予以奖励;连续两年获得年度绩效考核等级为“A”级的员工,
下一年度薪酬向上调整一档。
(二) 年度绩效考核等级为“D”级的人员,下一年度薪酬向下调整一档。
(三)年度绩效考核等级为“E”级的人员,下一年度薪酬向下调整两档。
第十三条 岗位调整
对绩效考核优秀且能力突出的员工公司优先考虑晋升职位;对业绩和能力表现持续较差的员工将视情况予以调整岗位。
(一)连续两个年度绩效考核结果为“D”级及以下的人员,管理员工应给予降职,基层员工应给予转岗;
(二)连续两个年度绩效考核结果为“E”级的人员,应予以待岗。员工待岗三个月经培训仍不能满足新岗位工作要求的,予以辞退。
第五章 附则
第十四条 本办法自发文之日起试行,由XX集团综合部负责解释和修订。
第十五条 本办法试行期间,绩效管理领导小组可结合绩效管理过程中存在的问题和实际需要,优化完善本办法。
第十六条 各子公司可根据本办法制定员工绩效考核实施细则,各项考核的指标设计和权重可根据所在公司实际情况适当调整。各子公司制定的员工绩效考核实施细则需报XX集团综合部审核备案。
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