二级人力资源管理师超精读书笔记-第四章绩效管理(第三版教材)

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第一节 绩效考评指标与标准设计

第一单元 绩效考评指标体系设计

1．组织绩效考评指标体系：生产性组织（工作成果、方式、氛围）、技术性组织（工作过程、结果）、管理性组织（整体素质、工作效率、方式）

2．个人绩效考评指标体系

（1）按岗位实际承担者的性质和特点：管理岗位，生产岗位

（2）岗位在生产过程中的地位和作用：生产岗位，技术岗位，管理岗位，服务岗位

3．不同性质的绩效考评指标体系：品质特征型、行为过程型、工作结果型

4．绩效考评指标的作用：绩效考评指标有助于战略的落实和达成；有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理；有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来

5．绩效考评指标的来源：组织战略与经营规划；部门职能与岗位职责；效短板与不足

6．绩效考评指标体系的设计原则：针对性，关键性，科学性，明确性，完整性，合理性，独立性，可测性

7．绩效考评指标体系的设计方法：要素图示法，问卷调查法，个案研究法，面谈法，经验总结法，头脑风暴法

8．头脑风暴之父：亚力克·奥斯本9

9．头脑风暴法四项基本原则：任何时候都不批评别人的想法；思想越激进越开放越好；强调产生想法的数量；鼓励别人改进想法

10．绩效考评指标体系的设计程序：工作分析（岗位分析）；理论验证；进行指标调查，确定指标体系；进行必要的修改和调整

第二单元 绩效考评标准的设计

1．绩效考评标准的类型：量词式、等级式、数量式、定义式

2．绩效考评标准的设计原则：定量准确、先进合理、突出特点、简洁扼要

3．绩效考评标准量表：名称量表；等级量表；等距量表；比率量表；

4．考评指标标准的评分方法：自然数法，系数法

两种方法的根本区别在于自然数法是一次性获得测评绝对数值，而系数法获得的知识相对数值

第三单元 关键绩效指标的设计与应用

1．关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键指标，体现的是对组织战略目标有增值作用的绩效指标，反映的是最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素，是用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系

2．建立战略导向KPI体系意义：激励约束员工行为、战略导向牵引；有效诠释传播企业发展战略，实施战略重要工具；改变以控制为中心的管理理念，强调对员工的行为激励

3．战略导向KPI与一般绩效考评体系的区别

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5．提取、设定KPI的原因：过程需要——提高组织、个人绩效；管理者——把握全局；被考评者——明确方向

6．KPI设定的基本特点：体现团队、个人创造价值；突出员工的贡献率；明确界定增值指标的权重；跟踪检查团队与个人的实际表现

7．选择KPI 的原则：整体性、增值性、可测性、可控性、关联性

8．提取关键绩效指标的方法：目标分解法、关键分析法、标杆基准法

9．目标分解法实施的步骤：确定战略总目标和分目标、进行业务价值树的决策分析、各项业务关键驱动因素分析

10．提取关键绩效指标的程序和步骤：利用客户关系图分析工作产出；提取、设定绩效考评指标；根据提取的关键指标设定考评标准；

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