公司绩效考核细则(2017.1.1)

篇一：公司绩效考核细则

公司绩效考核细则

一、绩效考核的目的：

1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；

2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；

3.不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；

4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；

5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则：

1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

（1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4.公司对员工的考核采用百分制的办法。

5.评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。

6.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部：定量考核70%，定性考核30%。 生产岗位：生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70%

其他岗位：定量60%，定性40%。 定量考核：

A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。

B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

定性考核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长：樊国栋副组长：黄喜凤 成员： 工作职责：

1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准

根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后）

（1）中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。

（2）评分小计＝上一级评分×70%＋自评分30%

（3）考核会时各部门负责人不能提出实质性工作（非日常事务性工作），则视为

工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

（4）定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时（以上事故给公司造成经济损失500元以上），或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

（5）考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。

（6）对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况：未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。

（7）下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10－30分。

（8）上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准： a 工作过程的正确性b 工作结果的有效性 c 工作方法选择的正确性 d 工作的改进和改善 e 解决问题的能力 f 责任意识、个人品格 2.定性考核：公司全体员工执行同一标准（标准附后） 3.各部门、各岗位考核标准

东大公司 中层干部绩效考核标准

部门：综合部 负责人： 时间：2012年 月 日

本月本部门自我评价： 签字：

考核小组评价：签字：

总经理指导意见：签字：

考核部门负责人：综合部负责人：

员工绩效考核标准

部门： 综合部 岗位： 内 勤姓名： 时间：2012年 月 日 定量考核（60分） 1.档案资料管理 2.员工入厂培训 3.会议记录、整理 4.ISO文件管理 5.员工住宿、管理 6.文化宣传 7.其他工作

定性考核 （40分）考 1.考勤 2.环境卫生 3.安全 4.行为规范 5.责任意识 6.服务态度

加减分原因：表扬加分 差错扣分 本月总分

自我评价：签字：

部门负责人评价：签字：

考核小组监督指导意见：签字：

部门负责人： 核 项目执行情况分数员工评价部门评价评分 综合部负责人：

篇二：公司绩效考核细则

公司绩效考核细则

一、绩效考核的目的：

1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；

2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；

3.不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；

5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则：

1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

（1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4.公司对员工的考核采用百分制的办法。

5.评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。

6.灵活性原则：

公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

中层干部：定量考核70%，定性考核30%。

生产岗位：生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位：定量60%，定性40%。

定量考核：

A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。

B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。定性考核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。

三、组织领导

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

组长：

副组长：

成员：

工作职责：

1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。

2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

3.负责各部门“定量考核”的评价。

4.负责安排各部门下周工作重点。

四、考核标准

根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。

1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后）

（1）中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。

（2）评分小计＝上一级评分×70%＋自评分30%

篇三：绩效考核细则(001号文)

东莞市塑通实业投资有限公司

薪酬及绩效考核细则

【塑通投资2011第001号文】

一、原则

在遵循公开、客观、差别的基础上，结合本公司实际情况，制订本实施细则。 二、使用范围

本公司管理人员、全体职能系列人员、融资部业务系列人员、工程财保部系列人员。 三、定义

1、经营管理团队：包括总经理、副总经理、财务总监、行政部、风险管理部、财务部、业务系列部门负责人。公司总经理室包括公司总经理、副总经理、财务总监。 2、业务系列部门：业务部。

3、职能系列部门：行政部、风险管理部、财务部、。

4、业务净收入=当期确认的业务收入－当期匹配的资金利息－当期匹配的对外佣金/中介费－其他实质为代收付费用。

5、业务资金占用利息（成本）：资金为公司自有资金，按1.2%/月计算，如资金为拆借资金，则按其实际拆借成本计算，最高不超过2%/月。 四、绩效奖金分配方式

1、分配原则：绩效奖金的分配按劳分配、多劳多得、有奖有罚的原则实行。 2、绩效奖金分为业务奖金、风控奖金、业务管理层奖金、后台奖励基金。 2.1 业务奖金：

2.1.1 短期拆借业务奖金：

短期拆借业务奖金=短期拆借利息净收入×3%=（短期拆借利息收入-短期拆借利息成本）×3%，于收回本金并归档后次月发放50%，年底发放50%。 2.1.2 低风险业务奖金：

2.1.2.1 低风险业务奖金=低风险业务收入×10%×50%。

2.1.2.2 评估费收入奖金=评估费净收入（扣减评估公司评估费后收入）×10%×50%。上述奖金于收入到账后次月发放。 3、风险风控奖金：

3.1风险风控奖金=（短拆业务净收入+低风险业务收入+评估费净收入）×0.5%，短拆业务收回本金并归档后，低风险业务收费全部到账后的次月发放50%，年底发放余下的50%，具体由风控部门负责人分配。 4、业务管理层奖金：

4.1 业务部管理层奖金=该部门业务净收入（含低风险业务收费）×0.5%，在本金收回，业务归档后次月发放50%，年底发放余下的50%。 5、后台奖励基金：

5.1 后台奖励基金=当期净收入×1%

5.2 后台奖励基金在总经理室、行政部、财务部中进行分配，分配比例为：总经理室50%；余下50%在行政部、财务部进行分配，行政与财务部门单一员工比例不超过0.1%，剩余部分留总经理室作为公司员工俱乐部基金。

5.3 后台奖励基金根据各相关人员的季度考核结果按季度于次月发放。 7、俱乐部基金用于公司俱乐部举办各种活动费用的开支。 五、业务系列工资报酬结构及绩效考核 1、工资报酬结构：

1.1 固定薪酬标准按照公司薪酬标准和各职位的确定薪级、分位套入确定。 1.2 每月10日发放上月工资，遇节假日提前或顺延发放。 2、项目经理工资报酬及绩效考核办法： 2.1 项目经理年度目标收入与对应职级及底薪：

2.2 固定薪酬职级的确定：

2.2.1 年初定级：主要依据客户经理上一年度的业绩完成情况，在年初对客户经理作职级确定，并承担相应职级所对应的目标收入，本年度指标完成情况作为下一年度职级定级依据。 2.3 客户经理的考核周期：实行季度考核与年度返算。

2.3.1 目标收入季度考核分解（季度累计完成占全年目标收入的比例）：

季度考核时，对客户经理每季度对应的目标收入进行统计，该统计结果将影响到员工的职级升降，并依据此结果对员工全年职级作调整和返算，影响全年固定薪酬发放。

2.3.2 短期拆借收入、资产评估业务收入以及低风险业务收入按100%的比例计入项目经理的目标收入。

2.3.3 年中入职员工初始职级及考核： 由总经理根据该员工的具体情况定级。

2.3.3.2 年中转正的员工，目标收入从试用期开始计算：年度目标值的确定，按初始职级对应的年度目标收入及员工在考核年度内实际工作月数折算，15日前入职的从当月开始计算工作月数，15日后入职的从次月开始计算工作月数（年度目标收入=职级对应的年度目标收入×员工在考核年度内实际工作月数÷12个月）。 2.4 职级的升降

2.4.1 完成对应职级目标收入的不降级； 2.4.2 完成更高职级对应的年度目标收入的晋级；

2.4.3 在年度考核中如项目经理实际完成业绩不足所对应职级目标需降级返算的，对于固定薪酬部分的返算扣减，首先从当年剩余应发业务奖金中扣减，如业务奖金余额不足扣减的，则再从本人年度应发的业务奖金、终奖金等中扣减，直至扣完为止；

2.4.4 6个月之内（含6个月）未完成对应职级半年任务的80%或超过6个月未完成对应职级累计任务80%的，将发书面警告信（含公告、电子邮件、书面当面送达等方式），一年内收到三封警告信者，将自动淘汰（因特殊情况，总经理或授权人批准延期的除外）。 2.5 工资的发放：

2.5.1 第一季度（1—3月）的固定薪酬按年初定的相应职级发放；

2.5.2 第二、三、四季度按上一季度完成指标对应工资级别发放薪酬，晋升者按最新职级发放固定薪酬；降级者按最新职级发放固定薪酬。 2.6 试用与转正：

2.6.1 试用期为三个月；

2.6.2 试用期期间的工资报酬按公司的有关规定执行。 2.6.3公司评审会通过可实施项目至少一个；

2.6.4试用期满的试用员工，须填写《员工试用期考核转正审批表》，各级领导考核通过后，方可成为正式员工。对于不符合条件的试用员工，应予解除劳动关系。

2.6.5 对试用期内有业务收入的客户经理，可按本办法的有关规定发放各类业务奖金。 2.6.6不能如期转正的，经管理团队决定，可以视项目受理情况给予延长试用期，但最长时间不得超过3个月。

六、职能系列人员及管理人员的绩效考核 1、职能系列人员的工资报酬结构

2、固定薪酬标准按照公司薪酬标准和各职位的确定薪级、分位套入确定，年度绩效奖金每个薪级对应一个基数，按对应薪级确定。 3、年终奖金：根据年终绩效考核成绩核发。

4、年度绩效考核根据公司年度考核结果，对职能系列人员分别进行归级，归级原则、工资分位、职级升降规则参见《东莞市塑通实业投资有限公司绩效考评制度》。 六、若业务项目发生风险，则按公司相关制度执行。 七、本制度未尽事宜，参照公司有关制度执行。

八、本制度自二○一一年九月一日起执行，如需修改需报董事会核准后实施。

东莞市塑通实业投资有限公司 二○一一年九月一日

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