生产主管职业化训练教程 - 第7讲 生产主管七大管理职能之五（激励部属的行动能力）

生产主管职业化训练教程

第7讲 生产主管七大管理职能之五

——激励部属的行动能力

【本讲重点】 激励因素 激发部属的积极性 指责部属的正确方法 处置表现不良的部属 激励理论

激励因素

【名 言】

拿破仑曾说过：“没有不好的军队，只有无能的将领；只要有足够的勋章，我就可以征服世界”。

这句话说明：一个优秀的将领，是制胜的关键，如果能加上适度的激励措施，鼓舞高昂的士气，那更是攻无不克的部队。在实际工作中，往往可以看到同一部门换不同的管理干部，产生的绩效会有很大的差异，这中间除严明的纪律、良好的教育训练外，最大差异是激励措施的运用。

人人都喜欢别人赞赏。适度、及时、公开地赞赏是一种有效的管理技巧。一名优秀的主管除了能够发现问题、解决问题、授权之外，更重要的是学会赞赏部属的优点，懂得激励因素的运用。

什么叫做激励因素？激励因素就是人所需要满足的因素。每个人的激励因素不尽相同，一般来说教育水准越低、生活条件越差的人比较注重生理的、物质的需求，而教育水准高、生活条件比较好的人比较注重心理的、精神上的需求。人总是先求温饱，再求享受。

一个企业福利待遇的好坏影响着多数部属的心理，所以部属心里常常会想：这家公司有没有发展前景，它的制度是不是很好，将来升迁是不是有希望，有没有保障，工作环境怎么样，工作能不能引发他的兴趣，有多少教育培训的机会，在这里工作能不能找到成就感，上司能否帮我解决问题。这些激励因素都是因人、因地、因事不同，劳资双方只要运用不同的双赢战略，都能够收到良好的效果。

激发部属的积极性

作为一名管理者最主要的工作就是如何提升部属的能力、如何激发部属在工作上的积极性。激发部属在工作上的积极性通常有以下八种做法：

1.适时地给予称赞

一个好的主管，应该学会运用恰当的时机，称赞你的属下、肯定他，让你的属下感到在你心中他是重要的，在这个团队里面，他也很重要。即使默默无闻、埋头苦干的属下，你也应该去称赞他，肯定他。

2.避免过度监督

一个好的主管，要时刻避免过度监督。赋予部属责任及权限之后，不做过度的干预。在日常管理中，尽可能以商量的口吻提出要求，你可以这样说：有件事情，我想跟你交换一下意见，我们这样做会不会更好，这样的处理方式，你认为怎么样？这样可以建立一种友善的沟通方式，避开过度的监督。 3.要尊重部属的意见

一个好的主管，要时时刻刻尊重部属的意见。你要制造机会让部属提出工作意见，你可以说：请问各位对于这个方案有没有其他的意见？甚至当部属在表述其意见时，你要真心地听取他的意见。 4.建立工作感情

适度地与你的属下接近，关心他的工作与生活。比如一个新进的操作人员，你要问他工作还适应吗，或者问有没有什么需要协助的，甚至问他吃得好吗，睡得好吗，有没有给家人打电话。这些都是透过关心来建立你跟属下之间的工作情感。 5.以身作则

一个好的主管，应该以身作则。你要让你的部属对你有所钦佩，让你的部属为有这样的一个主管而自豪，甚至以你为榜样。 6.培养其挑战性

一个好的主管，应当知道设定目标的重要性，在你带领部属一起参与工作时，导入目标管理的技巧，让每一个人都能够向目标迈进。 7.经常加以训练及指导

你需要经常对部下加以训练及指导，提升部属的工作能力。一个拙劣的管理者喜欢用惩罚做管理工具，而一个成功的管理者会用奖励做激励手段，营造充满活力的气氛。 8.经常面露笑容

管理者的笑容是激励部属的强心针。经常面露笑容的主管会让属下更觉亲切，更觉和谐。笑容除了可以拉近你跟下属之间的距离以外，还可以鼓舞士气。主管的笑容是魅力的展现，所以管理阶层都应该试试笑容带来的威力。 【自检】

你在激励部属时常用哪种方式？并说明理由。 常用方式：

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理 由：

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指责部属的正确方法

当你的部属没有完成预期的任务，或者是完成的结果极其糟糕，你一定会很生气，这时你就有可能指责他。指责不仅是批评，也是询问，还带有激励。指责部属时一定要注意运用正确的方法。 1.要在冷静的时候

当你发现部属犯了错误，千万不要太冲动，尽量搁置一段时间，但不要太长。因为当你带领团队共同目标迈进的时候，如果中途遇到挫折，你的心情一定会受影响，你很有可能把部属当做出气筒。这时你一定要冷静下来，理清头绪再找部属谈话。 2.在单独的情形下

古人言：扬善于公堂，归过于私室。因为人有自尊，都要面子，所以你在指责部属的时候，千万不要有旁人在场，一定要给部属留面子。 3.适可而止

在指责部属时，一定要举出事实，什么时间，什么地点，什么事情。千万不能火上浇油、借题发挥，而要就事论事。 4.率直

责备部属时，千万不要拐弯抹角，更不要用讽刺的语言，而要明确地指出问题的重点，错误的原因，以及对个人、团队、整个企业造成的影响，并给予他建设性的意见，让部属知道怎么样做会更好。 5.斥责中带激励

在指责的过程中，一定要带有激励的成分。要站在对方的立场上。你可以这样表达：我理解你一定是因为求好心切，求快心切，使你忽略了机器的正确使用方法，以后一定要吸取教训。我希望你尽快把它完成。

6.让其有闻过必改的意愿

不要让你的部属失去勇气，失去信心，而要让他有一种闻过必改的意愿。所有的谈话结论都应该带有激励，带有期望，给他一种信心。这样你和部属之间的关系就会比较融洽。

处置表现不良的部属

如今企业之间的竞争越来越激烈。人是企业的主体，企业只要拥有精兵强将，就能够立于不败之地，否则就会被淘汰。因此，人们普遍认为：人是在解决问题的。但事实上，人也会制造问题。每位员工对于企业都会有正面的贡献，但往往也会有负面的破坏。通常拙劣的管理者比较注重的是部属的缺点，经验不足的管理者习惯用感觉来衡量部属的表现，而优秀的管理者是以贡献来评价部属的表现。 下属表现不良的原因： _ 你选错了人

任你怎么教导他、激励他，无济于事，他还是他。 _ 缺乏训练及教导

做主管的是否对下属进行了教育训练及工作技术教导，否则就不能全怪下属。

_ 虽有能力却不积极

强制目标管理，再加上适度的激励措施也许会见效。

在竞争的社会中适者生存，劣者淘汰，企业更是如此。企业既然重视人，就应在选人、育人、用人、安人方面建立合理的制度，使企业成员乐于贡献其心力。但对于不能称职的人员，必要时则应采取适当的处置措施。美国企业英雄李·艾科卡的管理风格以“果断”著称，他认为在必要的时候，必须要做出果断的决策，对人也不例外。 在教育下属的时候，主管的笑容是不可或缺的调味剂。经常面露笑容的主管与惜笑如金的主管相比，通常比较容易得到下属坦率的意见。

激励理论

图7-1 马斯洛的需要层次理论示意图

在激励理论里，最常用的就是美国心理学家马斯洛的需要层次理论。他的激励理论认为：人的一切行为都是由需要所引起的，而需要又是分层次的。人的需要由低向高共分为五层：第一层是生理的需要，第

二层是安全的需要，第三层是感情的需要，第四层是尊重的需要，第五层是自我实现的需要。

马斯洛在1943年提出的激励理论一直沿用到现在。在激励属下的时候，一定要知道他需要什么，具体处于哪个层次，然后采取相应的满足策略，才能起到激励作用。 【本讲总结】

每个人都有他看重的东西，当某种行为能使其获得他所看重的东西时，他就会自觉自愿地去做。所以，作为生产主管的你，如果能发现下属看重什么、需要什么，并适时、适地、适量地给予，那么，你对下属的激励一定是成功的。成功的激励对于个人、团队及企业的益处都是不言而喻的。希望通过本讲的学习，能够使你掌握有关激励的技巧，让你的管理更加积极有效。 【心得体会】

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