中联重科营销系统销售体系薪酬激励方案

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中联重科营销系统销售体系

薪酬激励方案

新华信管理咨询公司

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2002年11月

中联重科营销系统销售体系薪酬激励方案

一、基本原则

1、体现公司规模利润扩张战略的原则 2、满足市场细分、扩大市场覆盖面的原则 3、满足计算简化、提高激励透明度的原则 4、体现与企业规模化扩张相适应的充分激励的原则

二、核心措施

改变目前目标管理，承包经营的分配模式，销售体系人员从分子公司总经理到一线销售人员绩效工资全部采用销售提成制，个人收益与销售额直接挂钩，刺激销售体系人员努力增加销售，多劳多得，促进公司规模利润扩张战略的实现。

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三、薪酬构成

销售系统人员的薪酬由岗位工资、绩效工资和特殊奖励三大部分组成。其中岗位工资包括工龄工资；绩效工资包括销售提成和旧款回收提成。 四、薪酬层级

销售系统薪酬体系分为F、M和H三层，每层六级，共18级；M和H层比公司总体薪酬体系各多三级，以满足市场细分，扩大市场覆盖面的需要。每级设八档工龄工资。H层销售体系人员包括分子公司总经理、副总经理（含技术经理）和总经理助理。 H1 H2 H3 H4 H5 H6 M1 M2 M3 M4 M5 M6 F1 F2 IX 5000 4700 4400 4100 3800 3500 3200 3000 2800 2600 2400 2200 2100 1800 VIII 5100 4800 4500 4200 3900 3600 3280 3080 2880 2680 2480 2280 2150 1850 VII 5200 4900 4600 4300 4000 3700 3360 3160 2960 2760 2560 2360 2200 1900 VI 5300 5000 4700 4400 4100 3800 3440 3240 3040 2840 2640 2440 2250 1950 V 5400 5100 4800 4500 4200 3900 3520 3320 3120 2920 2720 2520 2300 2000 IV 5500 5200 4900 4600 4300 4000 3600 3400 3200 3000 2800 2600 2350 2050 III 5600 5300 5000 4700 4400 4100 3680 3480 3280 3080 2880 2680 2400 2100 II 5700 5400 5100 4800 4500 4200 3760 3560 3360 3160 2960 2760 2450 2150 I 5800 5500 5200 4900 4600 4300 3840 3640 3440 3240 3040 2840 2500 2200 3

F3 F4 F5 F6 五、定级标准

1500 1200 1000 800 1550 1250 1050 850 1600 1300 1100 900 1650 1350 1150 950 1700 1400 1200 1000 1750 1450 1250 1050 1800 1500 1300 1100 1850 1550 1350 1150 1900 1600 1400 1200 销售系统岗位工资按核定销售额确定级别：

工资级别 H1 H2 H3 H4 H5 H6

工资级别 M1 M2 M3 岗位工资 3200 3000 2800 核定销售额 2800万以上 2400~2800万 2000~2400万 岗位工资 5000 4700 4400 4100 3800 3500 核定销售额 1.5亿以上 1.3~1.5亿 1.1~1.3亿 0.9~1.1亿 0.7~0.9亿 0.5~0.7亿 4

M4 M5 M6

工资级别 F1 F2 F3 F4 F5 F6

2600 2400 2200 1600~2000万 1200~1600万 800~1200万 岗位工资 2100 1800 1500 1200 1000 800 核定销售额 1300万以上 1000~1300万 700~1000万 400~700万 100~400万 ≤100万 说明：（1）2003年销售人员岗位工资级别按2002年实际销售额，根据上表确定

（2）级别确定后，根据各人实际工龄确定岗位工资数额

六、级别调整

销售人员：2004年起，销售人员核定销售额视需要调整，保持相对稳定。在对核定销售额进行调整时，销售人员岗位工资级别按上年

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度销售额对照调整后的核定销售额确定

管理人员（分子公司总经理和片区经理）：2004年起，管理人员各级别岗位工资对应的核定销售额按公司总体销售目标增长率同比增长；管理人员岗位工资级别按各分子公司和片区上一年度实际销售额，根据调整后的核定销售额确定；跨层调整级别时（F级调至M级或M级调至H级），岗位工资级别采用指定方式，不与该人员上年度实际销售额挂钩

说明：分子公司副总经理（含技术经理）和总经理助理的工资级别统一按照分别比分子公司总经理工资级别低2级和3级确定 以H级为例：假定2004年和2005年公司总体增长率目标分别为20%和25%，则H层各级固定工资核定销售额变更为：

工资级别 H1 H2 H3 H4 H5 H6 岗位工资 5000 4700 4400 4100 3800 3500 2004核定销售额 1.8亿以上 1.56~1.8亿 1.32~1.56亿 1.08~1.32亿 0.84~1.08亿 0.6~0.84亿 2005核定销售额 2.45亿以上 1.95~2.45亿 1.65~1.95亿 1.35~1.65亿 1.05~1.35亿 0.75~1.05亿 说明：同层次工资级别调整时，该人员岗位工资数额=调整后级别岗位工资+原工龄工资

跨层次工资级别调整时，该人员岗位工资数额=调整后级别岗位工资+调整后级别工龄工资基数*工龄 举例：某H6级人员工资数额为：H6级岗位工资3500元+6年工龄工资600元，合计4100元

调整到H5级时，该人员工资数额为：H5级岗位工资3800元+6年工龄工资600元，合计4200元

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某M1级人员工资数额为：M1级岗位工资3200元+6年工龄工资480元，合计3680元

调整到H6级时，该人员工资数额为：H6级岗位工资3500元+6年工龄工资600元，合计4100元 级别下调适用同样原理

七、销售提成标准

销售人员：按每单销售额提成，产品不同，提成率不同；各产品提成率以公司产品发展战略和产品利润率为主要考虑因素，结合产品单价具体核定 高 大规模扩张产品 提成比率 大规模发展产品 提成比率 市场培育型产品 提成比率 维持型产品 提成比率

泵、塔机 ‰ 摊铺机 ‰ 铣刨机、水平定向钻 ‰ 沥青搅拌站 ‰ 压路机 ‰ 利润 中 低 泵车 ‰ 7

说明：（1）合同价格低于公司最低限价时，销售人员提成率为上表中标准提成率的一半

管理人员：

按核定销售额基数和对应的绩效工资基数确定各级别销售提成系数

2003年各级别的销售提成系数确定如下：销售提成系数=绩效工资基数/核定销售额基数

工资级别 岗位工资 核定销售额基数 绩效工资基数 销售提成系数 （2）对合同金额超过1000万或台数超过10台的大额合同，销售人员提成率为上表中标准提成率的一半

H1 H2 H3 H4 H5 H6 工资级别 5000 4700 4400 4100 3800 3500 岗位工资 1.5亿 1.3亿 1.1亿 0.9亿 0.7亿 0.5亿 核定销售额基数 22万 20万 18万 16万 14万 12万 绩效工资基数 1.47‰ 1.54‰ 1.64‰ 1.78‰ 2.0‰ 2.4‰ 销售提成系数 M1 M2 M3 3800 3500 3200 2800万 2400万 2000万 10万 9万 8万 3.57‰ 3.75‰ 4.00‰ 8

M4 M5 M6 2900 2600 2300 1600万 1200万 800万 7万 6万 5万 4.38‰ 5.00‰ 6.25‰ 2003年各管理人员适用的销售提成系数按2002年实际销售额确定的工资级别，对照上表确定

2004年起，管理人员核定销售额基数根据公司总体销售保底增长率同比增长，绩效工资基数视需要调整，销售提成系数随之变化；在绩效工资基数保持不变时，下一年度销售提成系数=上年度销售提成系数/公司总体销售保底增长率

以H层为例：假定2004年和2005年公司总体销售保底增长率分别为20%和25%，而绩效工资基数保持不变，则H层各级销售提成系数变更为：

工资级别 H1 H2 H3 H4 H5 H6 绩效工资基数 22万 20万 18万 16万 14万 12万 核定销售额基数 1.8亿 1.56亿 1.32亿 1.08亿 0.84亿 0.6亿 销售提成系数 1.22‰ 1.28‰ 1.36‰ 1.48‰ 1.67‰ 2.0‰ 核定销售额基数 2.45亿 1.95亿 1.65亿 1.35亿 1.05亿 0.75亿 销售提成系数 0.90‰ 1.03‰ 1.09‰ 1.19‰ 1.33‰ 1.60‰ 说明：核定销售额基数指达到该级别的最低核定销售额

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八、销售提成发放 销售人员：

（1）销售人员每做成一单且满足回款要求时，提成及时兑现

（2）销售人员个人具体提成分为销售人员独立做单和协助片区经理做单两种情况：

销售人员独立做单：提成100% 协助片区经理做单：提成30%

（3）回款要求：

1）回款率要求：

合同回款率低于60%： 不发放提成 合同回款率高于等于60%低于70%： 提成按50%发放 合同回款率高于等于70%低于80%： 提成按70%发放 合同回款率高于等于80%低于90%： 提成按90%发放 合同回款率高于等于90%低于100%：提成按95%发放 合同回款率等于100%： 提成按100%发放

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2）回款时间要求：

合同额100%回款的时间底限为六个月

超过六个月未能收回全款时，收回全款时间每延迟一个月，从根据回款率确定的应兑现提成中扣除10% 收回全款时间超过底限三个月时，从已兑现提成中扣除50%，尾款转律师小组 所有应扣款从下一单起应兑现提成中扣除

（4）销售人员绩效考核每年两次，具体流程参看《中联重科绩效考核手册》，若根据绩效考核确定的应提成额低于已兑现提成额，多

兑现部分从下一单起应兑现提成中扣除

（5）绩效考核指标包括：销售计划完成率、客户档案管理、市场信息收集和工作纪律，详见《销售人员绩效考核表》

管理人员：

（1） 管理人员销售提成=管辖范围内实际完成销售总额×销售提成系数

（2） 管理人员实际销售额比上年度销售额低20%以上时，取消管理人员销售额提成 （2）管理人员浮动工资在满足回款要求的前提下发放：

合同回款率低于60%： 不发放提成

合同回款率高于等于60%低于70%： 提成按50%发放 合同回款率高于等于70%低于80%： 提成按70%发放 合同回款率高于等于80%低于90%： 提成按90%发放

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合同回款率高于等于90%低于95%： 提成按100%发放 合同回款率高于等于95%低于100%：提成按105%发放 合同回款率等于100%： 提成按110%发放

（3）管理人员绩效考核每年两次，销售提成结合绩效考核时间，每年发放两次，具体流程参看《中联重科绩效考核手册》 （5）发放金额=（考核期间内实际销售额×销售提成率）×绩效考核分数×回款率

（6）绩效考核指标包括：销售计划完成率、费用控制、市场营销工作总结、合同质量报告和管理总结报告，详见《销售人员绩效考核

表》

说明：分子公司副总经理（含技术经理）和总经理助理的绩效工资分别按照1:0.8和1:0.6的比例与分子公司总经理的实际绩效工资挂

钩，并结合各自的绩效考核得分发放

九、旧款回收提成：按公司现行规定执行

十、特殊奖励：仅适用于销售人员

（1） 合同质量奖：年末计算各片区各产品（分型号）的平均销售价格，销售人员各产品（分型号）平均销售价格高于片区同型号

产品平均销售价格部分，销售人员按30%提成

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（2） 销售状元奖：年末在各片区评选销售状元，对各片区销售状元给予一次性奖励（建议2-3万元）

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本文来源：https://www.bwwdw.com/article/48fg.html