某公司人力资源管理制度大全

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目 录 第一章 定岗定编管理规定 2 第二章 招聘管理规定 7 第三章 任用管理规定 13 第四章 考勤管理规定 27 第五章 薪酬管理规定 33 第六章 培训管理规定 42

第七章 工作业绩考核管理规定 49 第八章 奖惩规定 50

第一章 定岗定编管理规定 第一节 总则 为建立科学组织架构体系，合理控制集团人力资源成本，实现高效的组织运作，特制定本管理规定。 定岗定编是指依据集团的战略目标和公司销售任务，以岗位、业务流程分析工作为基础，对集团的组织架构、岗位设置、岗位工作内容、员工报酬等一系列内容进行科学设定并严格控制及执行的过程。 定岗定编工作是本集团人力资源管理工作的基础，集团一切招聘、任用、培训、考核、薪金等人力资源管理规定均须在遵守本管理规定的基础上进行。 集团总部行政人事管理中心是定岗定编管理规定的制订者，负责审核、调整、管理全集团的定岗定编工作，并对各地区公司的定岗定编工作进行检查、监督、指导。各地区公司行政人事部具体负责各地区公司的定岗定编申报及实施工作。 第二节 定岗定编的内容 定岗定编的内容包括组织架构、岗位编制及级别、员工年度岗位工作责任书及级别工资的设置。 组织架构

1、集团由董事会进行领导决策、集团经营班子具体执行经营运作、监事会进行监督检查的基本管理架构组成。

2、集团建立集团总部、各地区公司、项目公司的逐级管理机构。

3、集团总部设立九个职能管理中心，即行政人事管理中心、财务管理中心、招标管理中心、工程管理中心、营销管理中心、开发调研中心、设计管理中心、法律事务中心、合约管理中心，分别负责管理集团的各相关业务。 4、各地区公司设立八个职能部门，即行政人事部、财务部、营销部、工程管理部、开发部、规划设计部、法律合约部、审核部，分别负责管理各地区公司的相关业务。 5、地区公司下属项目公司下设五个室，即办公室、财务室、工程室、销售室、策划室，

具体负责项目公司的各项业务。

6、集团另于北京设立北方投资决策委员会，负责统筹集团北方地区的投资经营决策方向和提供其它支持工作。

7、原则上各地区公司应在集团设定的组织架构框架内确定部门设置并统一名称。如因地区差异或其它特殊情况需要合并或增加部门的，须由各地区公司行政人事部上报总部行政人事管理中心审批。 8、 非房地产项目的二级公司的组织架构设立须报经集团总部行政人事管理中心审定，常务副总裁及总裁审批后方可使用。 9、 各地区因工作需要增设的单列部门按实际情况报总部审批，参照相关规定执行。 岗位编制及级别

1、集团设定标准岗位、级别，各地区公司均需按照标准岗位、级别确定称谓。根据各地区公司不同的发展阶段及实际情况，各地区公司可在标准岗位、级别的基础上确定当年编制计划，具体内容须上报总部行政人事管理中心批准。 以下为《职务级别对照表》。 职级 职务（职称） 总部 地区公司本部 项目公司 技术系列（仅指工程系列） A 总裁 B+ 常务副总裁 B 副总裁 B- 地区公司董事长、总经理 C 总裁助理 地区公司副董事长、副总经理 D 各中心主任 地区公司总经理助理 总工程师、总会计师 E 各中心副主任 地区公司部门总监 项目公司总经理 F 各中心主任助理 地区公司部门副总监 项目公司副总经理 G 各中心业务经理 地区公司部门业务经理 项目公司总经理助理 H 各中心高级主管 地区公司部门高级主管 项目公司部门经理 正高职称 I 各中心中级主管 地区公司部门中级主管 项目公司部门副经理 副高职称 J 各中心初级主管 地区公司部门初级主管 项目公司部门初级主管 中级职称 K 各中心高级业务员 地区公司部门高级业务员 项目公司高级业务员 初级职称 L 各中心业务员、文员、资料员、接待员、司机 地区公司部门业务员、文员、资料员、接待员、司机 项目公司业务员、文员、资料员、接待员、司机 员级职称 M 保安、勤杂人员、编制外人员 保安、勤杂人员、编制外人员 保安、勤杂人员、编制外人员

2、集团每年根据业务发展战略计划招收应届高校毕业生作为储备人才，在其实习期内列入董事局编制。应届高校毕业生的招收人数于每年十月由各地区公司上报集团总部行政人事管理中心汇总后，报董事局批准确定。各地区公司不得擅自招聘应届高校毕业生。 3、董事局可根据需要在集团总部及各地区公司特聘人员。特聘人员的编制列入董事局编制。除董事局批准人员以外，各地区公司应按照设定岗位确定人员级别，不得自行设定特聘人员编制。 员工年度岗位工作责任书

员工年度岗位工作责任书是定岗定编工作的重要组成。任职资格条件确定了上岗人员的基本条件，是招聘、任用等工作必须遵照的依据。工作计划、工作流程等各项内容按照不同的岗位设置将工作落实到个人，是公司工作目标、组织工作流程的分解和体现。

岗位级别工资

集团原则上为每个岗位设定职级和岗位薪酬标准，根据各地区公司的不同情况，由地区公司行政人事部提出建议，集团总部行政人事管理中心负责汇总、核定、平衡，并统筹制定《岗位级别工资对照表》。

第三节 定岗定编的确定及审批程序 定岗定编方案的内容及确定程序 每年1110月，由地区公司行政人事部与地区公司各职能部门、项目公司协商，组织草拟地区公司下年度的《年度岗位编制计划方案》。《年度岗位编制计划方案》应包括以下内容： 1、年度组织架构图及相关说明。 2、年度详细编制方案。具体格式见《年度人员编制表》、《编制汇总表》、《级别汇总表》。 3、年度详细的工资及福利方案。具体格式见《工资及福利预算表》。 4、各岗位的年度岗位责任书。具体格式见《年度岗位工作责任书格式及编写指引》。 5、与以上内容相关的编制、确定依据及文字说明。 以上内容经地区公司行政副总经理、总经理审核批同意后形成地区公司《年度岗位编制计划方案》。 每年1110月，由总部行政人事管理中心与总部其它管理中心协商，组织草拟总部的《年度岗位编制计划方案》，经常务副总裁、总裁审核批后形成总部《年度岗位编制计划方案》。 定岗定编方案的审批程序 各地区公司行政人事部于每年11月10日前将次年地区公司的《年度岗位编制计划方案》连同制订编制计划方案的依据（包括开工量、销售计划等相关内容）报集团总部行政人事管理中心审核。集团总部行政人事管理中心每年11月20日前将次年全集团的《年度岗位编制计划方案》报集团常务副总裁核准后，由集团总裁办公会议讨论通过报董事局批准。 《年度岗位编制计划方案》经批准后由集团总部行政人事管理中心发文通知实施。 原则上定岗定编每年6月进行一次中期调整，中期调整应比照本章第十条和第十一条规定的程序进行，申请调整时还应提交用于调整的依据及说明。除中期调整外，其它时间不进行调整，如因情况特殊确需进行调整的也可按审批程序报特批，但行政人事管理中心可视情况决定是否接受报批。

第四节 定岗定编的管理及监督 《年度岗位编制计划方案》发文实施后，总部由行政人事管理中心负责，地区公司由行政人事部负责进行具体的落实及管理。行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）应根据计划方案，对于管辖范围内的招聘、晋升、调动等有关事项进行审核，确保各项工作在定岗定编规定的范围内进行。对于违反管理规定的情况，可应上报常务副总裁、总裁（总部）/行政副总经理、总经理（地区公司），对违规行为进行处罚。 总部各中心、地区公司各单位应严格按照定岗定编的规定执行，杜绝人岗不符、超编等违反定岗定编规定的现象产生。除自身严格执行外，如发现任何违反定岗定编管理规定的情况（包括行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）违反规定），可应上报常务副总裁、总裁（总部）/行政副总经理、总经理（地区公司），由常务副总裁、总裁（总部）/行政副总经理、总经理（地区公司）对违规行为进行处罚。 地区公司任何单位、个人有义务就其所知，将其所在地区公司违反本规定的有关事项上报总部行政人事管理中心，行政人事管理中心据此进行检查核实，如确系违规，则视情节轻重对责任单位或个人加以处罚。

行政人事管理中心可对各地区公司的定岗定编工作进行不定期的抽查，对于人岗不符、超编等各类情况，可责成地区公司进行整改，并追究用人单位、地区公司行政人事部、相关公司领导的责任。 各地区公司行政人事部应于每月10日前将本公司上月人员编制计划执行情况及人员异动情况报总部行政人事管理中心备案。

第五节 奖罚规定 对于维护定岗定编管理规定，有效检举违规情况的，可对检举人给予通报表扬至记小功的奖励。具体奖励标准可由总裁办公会议/总经理办公会议（地区公司）确定。 对于违反定岗定编管理规定，擅自招聘、晋升、定岗等，造成人岗不符、超编等情况的，可对各级责任人处以通报批评至记大过的处分。具体处分标准可由总裁办公会议/总经理办公会议（地区公司）确定。 对于不按时、按规定上报各项报表的，行政人事管理中心可将情况上报常务副总裁，并对地区公司责任人（包括行政人事部负责人或有关领导）给予通报批评至记小过的处分。

第五节 奖罚规定 对于维护定岗定编管理规定，有效检举违规情况的，可对检举人给予通报表扬至记小功的奖励。具体奖励标准可由总裁办公会议/总经理办公会议（地区公司）确定。 对于违反定岗定编管理规定，擅自招聘、晋升、定岗等，造成人岗不符、超编等情况的，可对各级责任人处以通报批评至记大过的处分。具体处分标准可由总裁办公会议/总经理办公会议（地区公司）确定。

对于不按时、按规定上报各项报表的，行政人事管理中心可将情况上报常务副总裁，并对地区公司责任人（包括行政人事部负责人或有关领导）给予通报批评至记小过的处第五节 奖罚规定 对于维护定岗定编管理规定，有效检举违规情况的，可对检举人给予通报表扬至记小功的奖励。具体奖励标准可由总裁办公会议/总经理办公会议（地区公司）确定。 对于违反定岗定编管理规定，擅自招聘、晋升、定岗等，造成人岗不符、超编等情况的，可对各级责任人处以通报批评至记大过的处分。具体处分标准可由总裁办公会议/总经理办公会议（地区公司）确定。 对于不按时、按规定上报各项报表的，行政人事管理中心可将情况上报常务副总裁，并对地区公司责任人（包括行政人事部负责人或有关领导）给予通报批评至记小过的处分。 第二章 招聘管理规定 第一节 总则 为建立公平、公正、公开的人员招聘体系，通过各种渠道广泛吸收高素质人员以满足集团快速发展的需要，特制订本管理规定。 招聘应在严格遵循定岗定编规定、严格遵循录用审批权限及招聘程序、严格遵循公平竞争原则的基础上进行。 所有人员的招聘必须按照录用审批权限进行审批 1、集团总部A-C级人员（即总裁助理以上人员）的录用由集团董事局最终审定。 2、集团总部B-C级人员（即副总裁、总裁助理）的录用由总裁审核，董事局最终审定。 23、集团总部D、E级人员（即主任、副主任）的录用由集团总部行政人事管理中心审核、管线副总裁、常务副总裁审批，总裁最终审定；集团总部F-J级人员（即主任助理至初级主管）的录用由集团总部行政人事管理中心审核，用人单位负责人、管线副总裁审批，常务副总裁最终审定。

34、地区公司B-D级人员（即本部总经理至总经理助理）的录用由集团常务副总裁审批，总裁最终审定。地区公司本部行政人事部、财务部、工程管理部总监（包括任第一负责人的副总监）的录用由集团总部行政人事管理中心审核，集团管线副总裁审批、常务副总裁最终审定。 45、地区公司E-G级人员（即本部部门总监至业务经理）的录用由地区公司行政人事部审核、管线副总审批、总经理最终审定；H-J级人员（即主管级别人员）的录用由地区公司行政人事部审核、用人单位负责人、管线副总审批、行政副总最终审定。 56、各用人单位K-M级人员（即高级业务员以下级别人员）的录用由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）审核、用人单位第一负责人最终审定。 7、新成立的地区公司的职能部门、项目公司第一负责人的录用由集团总部行政人事管理中心审核，集团管线副总裁审批、常务副总裁最终审定。 8、财务人员实行派出制，地区公司I级（即中级主管）及以上财务岗位人员、出纳人员的录用均由集团总部行政人事管理中心审批，管线副总裁审定，由行政人事管理中心统一调派。 69、集团储备人才及直接纳入编制的应届毕业生的录用由集团总部行政人事管理中心审核，集团常务副总裁最终审定。 第二节 招聘分类及程序 招聘分为内部招聘及外部招聘。内部招聘是在集团内部面向员工进行的招聘，外部招聘是通过网络、报纸等媒介对集团以外人员进行的招聘。 各单位需进行人员增补的，须填写《员工增补申请表》（由单位第一负责人签名），并将该岗位的岗位责任书一并交行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）审核。 行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）应根据岗位编制情况对《员工增补申请表》进行审核，确定是否应进行招聘。如超出定岗定编范围的，应根据编制调整的程序进行审批后确定是否进行招聘；如在定岗定编范围内的，行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）应根据招聘需求，选择内部招聘或外部招聘方式。 如须增补的岗位级别在主管级别以上（包括主管级别）的，应首先选择进行内部招聘，在集团内部发布招聘信息，并张贴岗位责任书；如招聘的岗位级别在主管级别以下的，可直接选择进行外部招聘。 如内部招聘应聘人员大于53人（包括53人）的，则按照竞争上岗的程序进行人员考核和录用。 如公布内部招聘信息3日内应聘人员少于53人的（即少于竞争上岗的最低人数），则应同时选择外部招聘形式进行招聘。 选择外部招聘方式的，应由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）根据招聘需求、招聘预算等情况选择报纸广告、网络或现场招聘会等招聘途径和方式。利用报纸广告和网络招聘的，行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）首先发布招聘信息，然后接收应聘材料并进行筛选，再将筛选后的材料转交用人部门，由用人部门确定面试名单后交行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）组织进行面试；通过参加现场招聘会招聘的，行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）在招聘会现场接收应聘材料并初步面试，筛选后将材料转交用人部门，双方协商后组织进行面试。 内部招聘人员及外部招聘人员均应按照竞争上岗程序进行考核 由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）安排应聘者填写《职位申请表》，提供身份证、学历证明、各种资格证书的正本及复印件，以及半年内的市一级医疗机构出具的健康证明（若无，须在办理入职前提供）。 进行资格评审。本部分满分30分。

由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）审核应聘者资格及有关证件，在核验证件清单上签名确认证件的真实性，并填写应聘人员评分表的资格评审部分。 进行笔试。本部分满分40分。 由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）对其进行测评或组织考试。考试由专业部门进行评分，由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）根据不同情况划定分数线，分数线以上人员可进入面试程序。 进行面试答辩。本部分满分30分。 组织面试评分委员对应聘者进行统一评分。原则上，面试评分委员应包括具有招聘审批权限的人员（即公司领导、空缺职位部门负责人、人事部门负责人）及相关职能部门代表、空缺职位部门职工代表等。 通知参加面试的人员准备进行公开演讲，对自己的工作经验、竞争优势、任职设想与规划进行阐述，然后由评分委员根据其阐述进行提问，重点为目标岗位工作中的难点如何解决、计划如何完成等内容。应聘人员现场回答问题，面试评分委员对其进行现场打分。 统计总分。 由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）对第2、3、4项分数进行合计，分数最高者即为拟录用者。 对于拟录用者，行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）进行背景调查，按照录用审批权限由审批者在《职位申请表》上加注录用意见，并给出级别与待遇建议。 《职位申请表》转交行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司），行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）确认后安排拟录用人员进行入职面谈，对待遇、上班安排等事项达成一致意见。 行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）对录用者发出正式《录用通知》。设立员工个人档案，将经审批的《职位申请表》、资格评审表、试卷、证书复印件、核验证件清单等放入个人档案。 办理入职手续。 如属内部应聘人员，可只进行2、3、4、5项内容，省略第1、6、7、8、9项，另行按照《竞争上岗管理细则》中竞争上岗录取的有关规定办理录用手续。 特殊职位经集团领导同意不进行统一面试答辩的，可不采取面试答辩而分别由各级录用审批人分别面试，以决定是否录用。 录用集团C级以上（包括C级）职位人员（即集团总裁助理及地区公司副总经理）可不受招聘程序的限制。 所有员工的录用，均应符合以下基本要求

1、具备相应岗位任职资格要求的学历、资历及素质、技能等内容；身体健康；无犯罪或其它不良记录；愿意遵守公司管理制度。

2、所有应聘G级以上（包括G级）职位员工须具备大学本科以上学历，特殊情况须由总裁/总经理（地区公司）批准。

3、除司机等特别任职资格条件职位及外，董事局特批情况外，任何L级以上（包括L级）职位均不得录用大专以下学历的人员。 招聘录用权限与任用审批权限相同，所有人员的录用应按照录用审批权限进行审批。 应届毕业生的招聘必须由集团总部行政人事管理中心统一组织及实施，各地区公司不得擅自进行招聘。各地区公司行政人事部应在招聘面试、办理户口等方面给予协助。

第三节 入职及试用 员工入职按照任用管理权限由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）办

理入职手续。 办理入职手续时，被录用人员应向行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）提供原单位的离职证明书等办理劳动用工手续必需的资料（应届高校毕业生除外），进行签订合同、办理工卡、安排购买社会保险等事项。 新员工入职后须参加当月由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）组织的入职培训（如入职时当月培训已结束，则于下月参加）；并由用人部门对其进行岗位培训和工作安排。入职培训及岗位培训后安排考试或考核，考试和考核合格是日后转正的必备条件。 新员工入职后须经1~6个月的试用期。一般情况下，有一年以上全职工作经验的人员和硕士研究生以上学历的应届生试用期为1~3个月，其他人员试用期为1~6个月，具体情况须由用人部门和行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）发出录用通知前确定，并在《职位申请表》上注明；G级以上职位和其他特殊岗位按审批权限由集团领导决定是否可免试用期。 试用期满由员工本人在《员工转正考核表》上撰写总结与自我鉴定，经单位评核后交行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）审核和办理转正。 转正考核应按照考核权限审批： 1、集团总部B级人员由集团总裁考核并最终审定。集团总部C-E级人员由集团管线副总裁考核，总裁最终审定。 集团总部F-J级人员由用人单位负责人考核、管线副总裁审批，常务副总裁最终审定。 2、地区公司B-D级人员由集团常务副总裁考核，总裁最终审定。集团储备人才由集团总部行政人事管理中心考核及最终审定。 3、地区公司本部行政人事部、财务部、工程管理部总监（包括任第一负责人的副总监）由集团总部集团管线副总裁考核、常务副总裁最终审定。 4、除第3种情况外，地区公司本部部门总监（包括任第一负责人的副总监）由管线副总经理审批、地区公司总经理最终审定。 5、地区公司F-G级人员由用人单位负责人考核、管线副总经理审批、地区公司总经理最终审定；H-J级人员由用人单位负责人考核、管线副总审批、行政副总最终审定。 6、各用人单位K-M级人员由被考核人上级考核、用人单位主管第一负责人审批，行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）审定。 转正考核的内容见《员工工作表现评核表（试用期）》。 考核结果处理：成绩优者可提前转正；成绩中至良者可按期转正；成绩仅合格者可延长试用期（最长不超过三个月）；成绩不合格者应予以辞退。 考核流程： 用人单位／业务主管部门参照考核要求逐条进行考核评定→行政人事管理中心/行政人事部审核→按照考核审批权限进行审定。

第四节 招聘管理及监督 集团总部及各地区公司分别根据人员任用管理权限进行招聘工作。其中，各地区公司应在广告发布，人员挑选等方面协助集团总部行政人事管理中心。 根据集团业务发展需要，总部行政人事管理中心可适时组织全国统一招聘。 集团的各项招聘工作均须在行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）的安排及监督下进行。行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）应对于管辖范围内的招聘事项进行管理与监督，确保各项工作在定岗定编的基础上，按照招聘的权限及程序进行。对于违反管理规定的情况，可上报行政副总经理、总经理（地区公司）/常务副总裁、

总裁（总部），对违规行为进行处罚。 总部各中心、地区公司各单位应严格按照招聘管理规定执行，严格杜绝自行招聘等违反招聘管理规定的现象产生。除自身严格执行外，如发现任何违反招聘管理规定的情况（包括行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）违反规定），可上报行政副总经理、总经理（地区公司）/常务副总裁、总裁（总部），由行政副总经理、总经理（地区公司）/常务副总裁、总裁（总部）对违规行为进行处罚。 地区公司任何单位、个人有义务就其所知，将其所在地区公司违反本规定的有关事项上报总部行政人事管理中心，行政人事管理中心据此进行检查核实，如确系违规，则视情节轻重对责任单位或个人加以处罚。 行政人事管理中心可对各地区公司的招聘工作进行不定期的抽查，对于擅自招聘、违反招聘程序及审批权限等各类情况，可责成地区公司进行整改，并追究用人单位、地区公司行政人事部、进行审批的公司领导的责任。 各地区公司行政人事部应于每月10日前将公司本月计划招聘人员情况表报总部行政人事管理中心备案。集团行政人事管理中心可视情况决定是否统一招聘。 第五节 奖罚规定 对于维护招聘管理规定，有效检举违规情况的，可对检举人给予通报表扬至记小功的奖励。具体奖励标准可由总裁办公会议/总经理办公会议（地区公司）确定。 对于违反各项招聘管理规定，包括违反招聘程序及审批权限擅自进行招聘的，可对各级责任人处以通报批评至记大过的处分。具体处分标准可由总裁办公会议/总经理办公会议（地区公司）确定。 对于不按时、按规定上报各项报表的，行政人事管理中心可将情况上报常务副总裁，并对地区公司责任人（包括行政人事部负责人或有关领导）给予通报批评至记小过的处分。 第六节 附则 对于本管理规定所未规定的事项，由总部行政人事管理中心依照其他管理制度执行，必要时可进行补充规定。 监事会人员参照本管理规定执行，如有特殊情况，由监事会另行规定。 本管理规定由总部行政人事管理中心负责解释，员工对本管理规定产生异议时，可由行政人事管理中心进一步做出书面说明。 原则上行政人事管理中心每年对本管理规定进行检讨和修正，确保管理规定的适应性和有效性。

第三章 任用管理规定 第一节 总则 为建立科学的人员任用标准及体系，充分调动员工的积极性，达到岗位与人的合理配置，特制订本管理规定。 员工任用应遵循以定岗定编为基础，通过公平、公正、公开的方式使员工才能得到最大限度发挥的原则。 员工任用应严格遵循任用管理权限 集团总部行政人事管理中心负责集团总部人员、地区公司本部D级以上（包括D级）人员、地区公司本部行政人事部、财务部、工程管理部总监（包括担任第一负责人的副总监）及储备人才的任用工作，负责对各地区公司的人员任用情况进行检查、监督、管理。 地区公司行政人事部负责地区公司总经理助理以下级别（除行政人事部、财务部、工程部第一负责人以外）人员的任用工作。 所有员工的任用必须按照任用审批权限进行审批。

1、集团总部A-C级人员（即总裁助理以上人员）的任用由集团董事局最终审定。 2、集团总部B-C级人员（即副总裁、总裁助理）的任用由总裁审核，董事局最终审定。 23、集团总部D、E级人员（即主任、副主任）的任用由集团总部行政人事管理中心审核、管线副总裁、常务副总裁审批，总裁最终审定；集团总部F-J级人员（即主任助理至初级主管）的任用由集团总部行政人事管理中心审核，用人单位负责人、管线副总裁审批，常务副总裁最终审定。 34、地区公司B-D级人员（即本部总经理至总经理助理）的任用由集团常务副总裁审批，总裁最终审定。地区公司本部行政人事部、财务部、工程管理部总监（包括任第一负责人的副总监）的任用由集团总部行政人事管理中心审核，集团管线副总裁审批、常务副总裁最终审定。 45、地区公司E-G级人员（即本部部门总监至业务经理）的任用由地区公司行政人事部审核、管线副总审批、总经理最终审定；H-J级人员（即主管级别人员）的任用由地区公司行政人事部审核、用人单位负责人、管线副总审批、行政副总最终审定。 56、各用人单位K-M级人员（即高级业务员以下级别人员）的任用由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）审核、用人单位第一负责人最终审定。 7、新成立的地区公司的职能部门、项目公司第一负责人的任用由集团总部行政人事管理中心审核，集团管线副总裁审批、常务副总裁最终审定。 8、财务人员实行派出制，地区公司I级（即中级主管）及以上财务岗位人员、出纳人员的任用均由集团总部行政人事管理中心审批，管线副总裁审定，由行政人事管理中心统一调派。 69、集团储备人才及直接纳入编制的应届毕业生的任用由集团总部行政人事管理中心审核，集团常务副总裁最终审定。 任用包括定级、任免、竞争上岗、内部调动、统筹调动、晋升、降职、离职等内容。职位空缺原则上以原则上，所有任用均应按照竞争上岗的方式进行填补。如因情况岗位特殊，不宜采用竞争上岗方式填补的，可经竞争上岗领导小组的同意后，由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）采取其它任用方式。 所有人员都必须服从集团的统一调度，包括进行内部调动、统一调动等。 第二节 定级 员工级别共分为A、B+、B、B-、C、D、E、F、G、H、I、J、K、L 、M十五个等级，各等级与员工职务的对应关系如下：见《职务级别对照表》。 员工应按照所担任职务（职称）确定职级。 除集团领导特批以外，原则上，新成立部门第一负责人确定为副职以下职级。 原则上，博士定为H级，应届毕业硕士研究生定为I级，应届双学位人员定为J级，应届本科毕业生定为K级，应届大专毕业生定为L级。 员工的定级审批权限参照任用审批权限规定。 第三节 任免 任免指在集团或地区公司范围内对员工的职务任用、工作管理范围情况进行公布。 需要进行员工任免的情况包括：员工通过竞争上岗、入职、调动、晋升、降职、离职等，担任/辞去总部各中心业务经理、地区公司本部各部门业务经理、地区公司下属项目公司各部门副经理及以上职务。前述情况发生时，应分别由总部行政人事管理中心或地区公司行政人事部根据任用管理权限，发出任免通知。 员工任免通知发出前应根据任用审批权限进行审批。

集团总部人员的任免应在集团总部、并由地区公司行政人事部在地区公司进行公布。地区公司人员的任免应由行政人事部在地区公司内部进行公布。各级人员的任免应同时发放通知给予被任免人员。

第四节 内部调动 内部调动是指集团总部内部及地区公司内部人员的调动。实行内部调动是为达到在集团总部内部及地区公司内部建立合理人员流动渠道的目的。 集团总部行政人事管理中心具体负责集团总部员工内部调动，各地区公司行政人事部具体负责各地区公司员工的内部调动手续办理。 内部调动分为根据员工的要求及部门的招聘要求两种情况进行。 如员工根据自身的情况及发展的需要提出调动申请时，需填写《调动审批表》，征得调出及调入部门的同意，并由调入单位进行面试考核后，根据录用权限规定报相关公司领导审批后办理。所有手续须在行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）的安排下进行，调动人员须符合新岗位的任职要求，调动亦须符合调入部门/项目公司的编制要求。 行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）也可根据用人部门的要求在公司内部实行调动。由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）挑选合适人选与其面谈，候选人符合聘用要求且有意进行调动时，与其单位协商；经候选人所在单位同意候选人调出后，行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）安排调入部门对其进行面试考核；行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）根据面试考核结果拟写录用意见，根据录用权限规定报相关公司领导审核与批准。 办理调动后，员工凭行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）发出的《调动通知书》到新单位报到。 员工调动必须符合定岗定编规定，行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）须确保调动人员符合新岗位的任职要求，须符合调入单位的岗位及编制要求。 员工调动后的薪金福利按照调动后的岗位执行。 第五节 统筹调动 总则 “统筹调动”是指全集团范围内跨地区人员的调动。实行统筹调动是为适应集团业务在全国范围内的迅速发展， 通过全集团范围内的人员调配以满足各地区的人才需要，实现全集团人力资源共享。 集团总部行政人事管理中心负责集团员工统筹调动的统筹、审核、监督，各地区公司行政人事部负责具体办理与各地区公司有关的统筹调动手续。 统筹调动的类别及办理程序 统筹调动分为集团总部人员统筹调动、储备人才统筹调动、各地区人员统筹调动三类。 集团总部人员统筹调动指集团总部将人员调派到总部驻外地分支机构的情况。 储备人才统筹调动指集团总部每年根据各地区公司人才需求，将集团总部统筹招聘并经过培训的应届大学生分配到各地区公司的情况。 各地区人员统筹调动指原属各地区编制的人员因业务需要调派到不同地区工作的情况。 按照被调人的级别，统筹调动的审批权限与任用审批权限相同。其中，地区公司G级以下人员的统筹调动由行政人事管理中心负责人审批，地区公司G级以上人员的调动须由常务副总裁审批。 统筹调动程序如下：

。 注：如被调人所在单位认为调动可能严重影响该单位工作时，可在两天内申请集团召开讨论会或以书面形式对调动进行评估，以确认调动是否合理。调动评估由行政人事管理 中心组织进行，地区公司领导、总部有关部门参与，其中，G级及以上人员的评估由集团领导参与。如出现异议时，最终由集团领导决定是否调动。 统筹调动人员的管理 统筹调动前由集团明确员工调动后的职位与工作内容，如需要，则签署聘用补充协议。 统筹调动后的人员编制、行政费用预算均纳入新单位，由新单位进行考勤、培训、工资奖金发放、工作考核等各项管理。如属集团总部人员统筹调动而新单位无人员编制的，由集团总部在进行人员统筹调动时明确增编、追加预算等内容。 集团总部驻外地分支机构人员的日常考核分别由各地区公司进行，年终考核由总部进行。月度奖金及年终奖金均按照考核成绩相应发放。 员工统筹调动后如户口在原单位所在地区的，社会保险、住房公积金可由原单位办理，新单位对其社会保险、住房公积金个人应缴部分进行扣款，并按缴费总额定期划帐返还原单位。

统筹调动人员的薪金福利 统筹调动人员不再保留原级别待遇，所有薪金福利按照新岗位的级别标准确定。 无论集团总部和各地区公司是否实施探亲假制度，属于统筹调动的员工都享有探亲假待遇，休假天数、假期待遇按有关法规执行，并可将探亲假拆分享受，但每年休假次数不得超过因私路费报销次数。 因私路费报销指统筹调动员工休探亲假，和在非休探亲假的情况下因私回家探亲，可按新职级获得一定次数的往返双程路费（包括乘坐公共汽车、轮船、火车与飞机标准仓费用，但不包括市内交通费用）报销。 除储备人员外，其他统筹调动人员按照新级别享受标准租房补贴。（集团另行签订包含年薪在内聘用合同或由公司安排住房的不享受租房补贴。）

租房补贴与因私路费报销次数（往返）标准如下： 级别 租房补贴（元/月） 因私路费报销次数（次/年） 广州地区 北京地区 天津地区 上海地区 B+ 900 900 1000 950 6 B 900 900 1000 950 6 B- 900 900 1000 950 6 C 900 900 1000 950 64 D 900 900 1000 950 64 E 800 800 900 850 4 F 800 800 900 850 4 G 800 800 900 850 4 H 600 600 700 650 3 I 600 600 700 650 3 J 600 600 700 650 3 K 500 500 600 550 2 L 500 500 600 550 2 注：如成立其它地区公司，则租房补贴标准另行确定。 统筹调动员工在各地区公司享受各项福利待遇时，如需按入职年限计算相应待遇的，须将该员工调动前在集团总部和其他下属公司工作的时间一并计算。 第六节 竞争上岗 总 则 竞争上岗是指在集团内部通过公开竞争的方式选拔、任用各级人才。实施竞争上岗有利于建立激励竞争机制，进一步拓宽选人用人渠道，促进优秀人才的脱颖而出，造就一支高素质的专业化队伍。 推行竞争上岗，应坚持定岗定编、择优上岗的原则；坚持公平、公正、公开的原则；坚持专业化、年轻化的原则。 适用范围 原则上D级（即总部中心、地区公司总经理助理）及以下职位的空缺均应通过竞争上岗的方式进行填补及实施。 下列职位不适用本办法： 1、涉及公司安全和重要机密的职位； 2、因所需任职条件特殊形不成竞争的职位； 3、公司相关政策规定或竞争上岗领导小组认为不宜公开竞争的职位。 条件和资格 参加竞争上岗的人员，应具备下列资格条件： 1、具有大专以上学历； 2、当年绩效考核（或前一年，考核时间不少于6个月）均应被评定为普通及以上等级；竞争上级岗位或其他单位岗位的，绩效考核成绩均应在良好或以上等级； 3、具备竞争职位规定的其他任职资格条件。 4、是公司的正式在编员工。 实施竞争上岗原则上应按照资格条件逐级晋升。对优秀人才或工作特殊需要的，可适当放宽参加竞争上岗的资格条件。其中竞争G级以上级别（包括G级）岗位的人员原则上应在下一级岗位至少任职一年；竞争初级主管、中级主管、高级主管的人员竞聘条件一般不作其他限制。

组织管理及责任 集团总部、各地区公司应成立竞争上岗领导小组（包括竞争上岗常务办公室）： 集团总部竞争上岗领导小组——组长：总裁，副组长：常务副总裁、副总裁 竞争上岗常务办公室主任：行政人事管理中心主任 办公室成员：总部行政人事管理中心人事组成员、相关业务部门人员 地区公司竞争上岗领导小组——组长：总经理，副组长：副总经理、总经理助理 竞争上岗常务办公室主任：行政人事部总监 办公室成员：行政人事部人事组、相关业务部门人员 集团总部竞争上岗领导小组具体负责集团总部各部门人员及由集团总部任命的各地区公司人员（即地区公司本部总经理助理及以上人员）的竞争上岗工作。各地区公司竞争上岗领导小组具体负责由各地区公司进行任命人员的竞争上岗工作。 在竞争上岗过程中，各级竞争上岗领导小组及常务办公室均应负有以下职责： 竞争上岗领导小组：负责竞争上岗的全面工作，并对整个过程进行领导，对过程和结果的公正、合理性负责；确定最终上岗人选并审批各阶段考核结果；确定落选人员的处理方案；协调和组织、领导各部门协作共同保证竞争上岗制度的落实和结果的有效性。 竞争上岗常务办公室：负责竞争上岗的各项准备工作，提供技术和档案支持，提供岗位任职资格条件及各种相关资料和表格；在竞争上岗领导小组的领导下负责竞争上岗过程中的日常工作，整理各阶段的结果并为上岗人员办理相关手续。 集团总部竞争上岗领导小组同时享有对各地区公司的竞争上岗工作进行指导、协调、监督、检查的权利。如各地区公司未能按照竞争上岗的有关规定进行人员任用，集团总部有权否决，并责令按照相关规定重新进行岗位竞争及任用。 各有关单位应协助竞争上岗领导小组加强对竞争上岗工作的落实，应指定专人作为竞争上岗工作的联络员，负责竞争上岗的上下联络和所在单位的具体日常工作；要加强宣传和引导，使各级员工正确认识竞争上岗的目的意义。 程序和方法 集团内部各单位实施竞争上岗，原则上按照下列程序和方法进行。如有特殊情况，各单位可在坚持公平、公正、公开原则的基础上，由单位竞争上岗领导小组对下列程序和方法进行适当调整。 1、公布职位。通过多种形式，在集团、公司内公布目标职位的岗位工作责任书，明确岗位名称、岗位的工作职责、工作要求、资格条件，在资格条件中要明确共同条件和特殊条件。并公布竞争上岗的程序、办法等事项。有条件及有需要的公司可将竞争上岗的内容在集团范围内公布，其他地区公司员工要求参加竞争上岗的应在条件许可下给予满足。 2、公开报名。一般由符合竞争上岗条件的人员个人报名，也可采取领导推荐、员工推荐、个人自荐相结合的办法报名。所有报名人员均须填写《竞争上岗报名与资格评审表》。 如报名人数在5人以下的，应另行按照招聘的程序同时执行外部招聘，并按照内部招聘与外部招聘的方式进行资格评审、笔试、面试。 3、资格审核与资历评审阶段（满分为30分） 竞争上岗领导小组应充分尊重目标岗位所在专业部门、项目公司的意见，可根据不同岗位的专业需要对资格评审部分的项目与分值进行相应调整，以满足不同岗位的需要； 竞争上岗领导小组应对报名人员的资历填写进行核对，核对后报目标岗位所在的管线领导审核，如存在明显虚报瞒报重大事项或者与该岗位任职资格相差太大的，可经领导小组同意后取消其竞聘资格；

对报名人员每月考核分数进行统计，得分有2次及其以上不合格的人员不得参与竞争上岗；

对报名人员的资格从学历、在岗时间、工作经历、级别等方面分别赋予不同的分值，并由竞争上岗领导小组办公室对其按照标准进行打分，满分为30分。对参与竞争同一岗位的人员得分由高到低进行排列并公布其得分。公布期为7天，公布期间竞争上岗领导小组应接受员工对候选人的检举，如查实资料虚假，或不符合岗位任职资格的，应取消候选人的竞争资格。 4、笔试阶段（满分为40分） 由竞争上岗领导小组组织对候选人进行笔试。试卷由专业部门进行评分，由竞争上岗办公室根据不同情况划定分数线，成绩达到分数线以上人员才进入公开答辩阶段。 5、公开答辩阶段（满分为30分） 候选人应参加统筹组织的演讲答辩，并由竞争上岗领导小组负责组织答辩评分委员会。其中，评分委员应包括管线领导、本部门负责人、人事部门负责人、相关职能部门代表、本部门职工代表等。 每位竞聘人员进行10-15分钟的公开演讲，对自己的竞争优势、任职设想与规划进行阐述，然后由领导小组根据其阐述进行5分钟提问，重点为目标岗位工作中的难点如何解决、计划如何完成等内容。竞聘人员现场答辩，答辩评分委员对其进行打分。根据实际情况，可选择现场打分形式或召开评分委员会议，由评分委员充分交换意见后再进行评分。 6、确定初选人员。将第3、4、5项考核得分进行汇总，总分最高者即为入选人员（二人以上竞争一个岗位的，应按照得分高低进行排列；特殊情况下，一个岗位只有一个人报名的，应得到60分以上。）测评得分以书面形式在公司公布。 7、公示初选人员。在决定聘任、任用之前，将初选人员按岗位、级别在集团内公布，接受员工的再监督、再评议。公示初选人员时间为3天。如果发现员工对公示人选意见很大，反映的问题经查属实的，取消其初选资格。 8、决定任用。竞争上岗领导小组依据各项情况最终决定岗位人选，在按规定上报主管部门审批后，由竞争上岗办公室办理有关定岗定职手续，进行任命及备案。 结果处理 上岗人员试用期考察期为三个月。考察期内工资按照新岗位确定，奖金按照新岗位奖金权数的80%计发，其余待遇按照新岗位标准执行。 在考察期内，如发现上岗人员特别不称职的，竞争上岗小组可通过商议及审批，取消上岗人员的试用资格，由在竞争上岗中综合评分列于第二位的人员进行填补递补。 考察期满应进行民主评议考核。由目标岗位所在部门的全体员工（不包括董事局编制和特聘人员）对上岗人员进行民主评议打分。评分结果由竞争上岗领导小组办公室负责统计，平均得分低于6分的为评议不合格。 考核合格者从转正日开始全面享受新岗位待遇。考核不合格者可按照以下顺序进行安排处理： 1、如在该岗位可降级使用的，由竞争上岗领导小组决定是否给予降级使用； 2、如原任职岗位仍空缺的，可在原岗位所在单位同意情况下按照调动程序办理，安排回原任职岗位； 3、如不能降级使用又不能安排回原岗位的，可安排参与其它岗位的竞争上岗。 4、以上三项均无法解决的，则由公司与个人协商进行培训、另行安排工作（按照竞争上岗前级别），不服从工作安排的解除聘用合同。 在竞争上岗中目标岗位落岗人员可参加较低级别岗位、其它岗位的竞争上岗，最终落岗人员由公司与个人协商进行培训、另行安排工作（至少降一级使用），不服从工作安排的解除聘用合同。

第七节 晋升

除有特别规定外，员工不单独执行晋升。如该岗位有较高级别的空缺，应通过竞争上岗的方式对之加以填补。如因特殊原因，不宜采取竞争上岗方式的，可经过竞争上岗领导小组确认后，通过对较低级别人员的晋升加以填补，拟晋升人必须通过资格评审、笔试、公开答辩等程序，以考核拟晋升人是否符合晋升条件。 拟晋升人应填写晋升审批表，在通过资格评审、笔试、公开答辩（具体程序及操作参见竞争上岗的有关规定）后，按照任用权限由各级领导根据最后得分对拟晋升人的晋升进行审批。 一般情况下，得分在60分以上的人员可予以晋升；得分在60分以下的人员须由进行最终审定的领导决定是否可予以晋升。 所有晋升的生效时间均以最后审批人审批时间为准；特殊情况由最后审批人注明生效时间。 员工职位晋升后的薪金福利应按照相应级别重新确定，具体标准按薪酬管理规定。

第八节 降职 符合以下情况的，可对员工进行降职： 1、绩效考核中成绩不合格，符合降职条件的； 2、竞争上岗中从原岗位落岗，可降职使用的； 3、不能胜任本职工作，可降职使用的； 4、其它违反公司制度，可降职使用的。 降职审批权限与任用审批权限相同，所有人员的降职应按照降职审批权限进行审批。 降职的生效时间以最后审批人审批时间为准；特殊情况由最后审批人注明生效时间。 员工降职后的薪金福利应按照降职后相应级别重新确定，具体标准按薪酬管理规定。

第九节 离职 离职分如下几种情况（其中前3种均属于解除劳动关系）： 1、辞职；2、自动离职；3、辞退；4、终止劳动关系。 辞职 1、辞职指员工提出辞去职位工作并解除劳动关系。 2、职工在试用期内辞职，须提前7个工作日通知公司。正式员工辞职，须提前1个月提出书面申请。 自动离职 一、下列情况视作自动离职： 1、连续旷工达三天以上； 2、提出辞职但未达正式离职时间而任意缺勤的； 二、自动离职者一律不予结算工资，并自自动离职日起停止一切福利待遇，若有携款潜逃等行为的，公司将另追究其法律责任。 辞退 一、员工具下列条件之一的，公司有权给予辞退： 1、入职时提供的个人资料有虚假、欺骗性的； 2、在试用期内发现不符合录用条件或试用期期满经考核不合格的； 3、因工作严重失误，造成公司严重损失的； 4、违反《行政奖惩制度》的规定并达到由公司予以辞退的条件的； 5、其它符合解除劳动关系条件的。 二、入职时提供虚假个人资料、在试用期内发现不符合录用条件或工作严重失误造成公

司损失等情况被公司辞退的，公司无需发给经济补助金。 终止劳动关系 1、劳动合同期满，行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）根据员工过往表现，并征询员工所属单位意见，决定是否续签合同； 2、如公司愿意续签合同，由行政人事部提前1个月发出书面通知给员工，员工应在收到通知15日内书面答复； 3、如公司愿意续签合同且各项待遇不变，员工因个人原因不愿续签，双方终止劳动关系，公司无需发给经济补助金； 4、公司不愿续签合同时，双方终止劳动关系，公司应发给经济补助金。 离职程序 1、凡员工辞职均由员工提前一个月（试用期内辞职需提前7个工作日，倘若通知期不足者，需以相差期间工资予以补偿，方可正式离职。）填写《员工辞职审批表》，同时附上书面辞职报告；属辞退的由单位负责人（或行政人事管理中心/行政人事部）填写《员工辞退审批表》。 2、《员工辞职（辞退）审批表》须按照员工录用审批权限及程序进行审批。 3、《员工辞职（辞退）审批表》批准后，由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）填写《同意离职通知书》/《辞退通知书》书面通知员工本人，由员工本人签收。 4、行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）可根据需要对离职人员进行离职面谈。 5、《同意离职通知书》/《辞退通知书》生效并到预定离职日后，行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）开具《离职清单》（包括工作交接，公物交还，帐目结算等），员工须持该表到各部门取得各部门经手人、负责人签名，以此确认各项手续理清。办完一切手续后，方可结算工资离职。否则，公司有权追究责任。 已决定离职之员工，必须尽心服务到最后工作日为止，如借故怠慢，公司有权立即终止其任职而无需给予任何补偿。

第十节 任用的管理与监督 集团实行任期制，对于F级以上（包括F级）人员定期进行任用考核以决定是否进行继续任用。 原则上，集团C级以上（包括C级）人员的任期为三年， F-D级员工的任期为两年，G级及以下员工的任期为一年。在任期届满时，行政人事部（地区公司）/行政人事管理中心（集团总部）应根据任用管理权限对管辖范围内人员进行任用考核。 任用考核主要通过被考核人提交述职报告，进行民主评议等方式进行，考核最终结果由总经理（地区公司）/总裁（集团总部）进行确认。 任用考核合格人员可进入下一任期，不合格人员应按照竞争上岗考核不合格人员的处理方式进行处理。 集团的各项任用工作均须在行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）的安排及监督下进行。行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）应对于管辖范围内的竞争上岗、调动、招聘、晋升、降职等有关事项进行管理与监督，确保各项工作在定岗定编的基础上，按照任用的各项规定进行。对于违反管理规定的情况，可上报行政副总经理、总经理（地区公司）/常务副总裁、总裁（总部），对违规行为进行处罚。 总部各中心、地区公司各单位应严格按照任用的管理规定执行，严格杜绝随意入职、晋升、降职等违反任用管理规定的现象产生。除自身严格执行外，如发现任何违反任用管理规定的情况（包括行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）违反规定），可上报行

政副总经理、总经理（地区公司）/常务副总裁、总裁（总部），由行政副总经理、总经理（地区公司）/常务副总裁、总裁（总部）对违规行为进行处罚。 地区公司任何单位、个人也可将情况上报总部行政人事管理中心，由行政人事管理中心对地区公司违规情况进行检查及处罚。 行政人事管理中心可对各地区公司的任用管理工作进行不定期的抽查，对于擅自招聘、违反任用程序及审批权限等各类情况，可责成地区公司进行整改，并追究用人单位、地区公司行政人事部、相关公司领导的责任。 各地区公司行政人事部应于每月10日前将公司上月各类人员异动情况（包括入职、调动、晋升、离职、任免等）明细表及汇总表报总部行政人事管理中心备案。 第十一节 奖罚细则 对于维护任用管理规定，有效检举违规情况的，可对检举人给予通报表扬至记小功的奖励。具体奖励标准可由总裁办公会议/总经理办公会议（地区公司）确定。 对于违反任用管理规定，违反任用程序及审批权限擅自进行招聘、晋升、任免等情况的，可对各级责任人处以通报批评至记大过的处分。具体处分标准可由总裁办公会议/总经理办公会议（地区公司）确定。 对于不按时、按规定上报各项报表的，行政人事管理中心可将情况上报常务副总裁，并对地区公司责任人（包括行政人事部负责人或有关领导）给予通报批评至记小过的处分。 所有人员都必须服从集团的统一调度，包括进行内部调动、统一调动等，如不服从有关工作安排，公司可在二年内不予晋升、调薪，并可经总经理（地区公司）/总裁（总部）批准，给予警告至记小大过的行政处罚。

第十二节 附则 对于本管理规定所未规定的事项，由总部行政人事管理中心依照其他管理制度执行，必要时可进行补充规定。 监事会人员参照本管理规定执行，如有特殊情况，由监事会另行规定。 本管理规定由总部行政人事管理中心负责解释，员工对本管理规定产生异议时，可由行政人事管理中心进一步做出书面说明。 原则上行政人事管理中心每年对本管理规定进行检讨和修正，确保管理规定的适应性和有效性。

第四章 考勤管理规定

第一节 工作时间 集团总部各部门、地区公司本部各部门实行五天工作制，即周一至周五上班，周六、周日为休息日。地区公司下属项目公司一般情况下实行六天工作制，即周一至周五上班，周六、周日可根据工作需要安排其中一天工作。 周一至周五每天工作起止时间可由各地区公司自行制订，但每天工作时间不应少于7小时。项目公司六天工作总时间不应超过40小时。

第二节 考勤 考勤采用员工打考勤卡和部门填写考勤表相结合的方式。

上班必须亲自到指定地点打卡，不得代人打卡或授意他人打卡，同时不能将卡随身携带。 考勤卡不能涂改或自行签署，因公不能打卡者，必须填写“外勤登记表”，并经部门经理批准签署。 按规定时间到岗或离岗而忘记打卡，经其部门负责人证实无疑，需由该负责人在考勤卡上签名，可免迟到或早退处理。

第三节 出入 因公事需离开办公区域半天一天以内的，需在“外勤登记表”上登记，并经主管上级的同意，离开时间达一天及以上的，需经主管上级和部门经理的批准。 因私事原因外出的，需填写《请假单》，并经部门经理批准。 若因客观原因确实不能及时书面登记并获批准签字的，须以电话申请，次日补填《请假单》。 地区公司本部各部门、项目公司负责人离开地区公司所在城市，无论因公与因私原因，均必须报告总经理，经总经理批准后才可离开。

第四节 延长工作时间 员工应充分利用公司的时间资源，尽量在正常的工作时间内完成工作任务，公司原则上不延长员工的工作时间（加班）。如因自身工作效率及工作分配安排问题，在上班时间未能完成岗位工作责任书中规定工作内容而加班的，不予计发加班工资。 如确有工作需要或有突发性的工作任务，需延长工作时间的，须填写《加班申请表》，经部门经理审批，如属法定节假日加班，还须经行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）批准。 正常工作日下班后继续工作一小时以上才能计算加班。 加班待遇按照薪金管理规定中有关加班费的规定办理。 第五节 休假与请假 员工每年可享受以下国家法定带薪假日： 元旦1天（1月1日）； 春节3天（农历正月初一、二、三）； 劳动节3天（5月1、2、3日）； 国庆节3天（10月1、2、3日）； 妇女节半天（3月8日，女职工专有）。 年休假 1、员工入职满一年，且上一年度总出勤率达90%以上，每年可享受带薪年休假，休假天数按以下规定执行： 公司工龄 每年休假天数 满1年不满5年 5天 满5年不满10年 10天 满10年及10年以上 15天

E级以上级别管理人员可在以下规定和上述规定中选择之一享受休假： 职务 每年休假天数 集团E级（包括E级）以上人员 10天 集团C级（包括C级）以上人员 15天 2、行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）于每年一月初统计员工入职情况，制作并发放本年度的年休假单。

3、计算入职年限以本年度的1月1日为基准，即上一年1月1日前入职的员工才能享有年休假待遇。 4、年休假单只在当年内有效，不能延后使用，休假期间发给工资及奖金全额。 5、有效期内员工休年休假可自由选择休假时间，最小休假单位时间是1天，申请休假方式为填写请假单，注明年休假并附上年休假单，经部门经理批准即可。 事假 1、员工因个人原因需请事假，必须按下一条款要求获得批准。事假期间，不计发工资和奖金。 2、主管及以下级员工请事假，须经部门/项目公司负责人批准；H、G级人员请事假，须经部门负责人审核，管线副总批准；部门/项目公司负责人请假，须经管线副总及分管人事副总批准；地区公司总经理、副总裁、总裁助理请事假，须经总裁批准；总裁请假，须经董事局批准。 3、由于本人或家庭突发情况，来不及事前请假的，必须于事后2个工作日内补办请假手续，否则，按旷工论处。 4、事假每年不能超过15天，否则超过部分按旷工处理（不可抗力及意外事件除外）。 病假 1、员工因病不能正常工作，可申请病假，但须按正常请假手续书面申请并经有效批准。 2、如因病情紧急无法事先进行书面申请，可即时电话申请，并于病愈上班后2个工作日内补办请假手续，否则，按旷工论处。 3、请病假必须持县、区以上医院开具的病假证明、病历、药费单方有效。 4、根据员工在本公司服务时间的长短，按以下细则支付其病假期间工资（以基本工资为基数）： 服务年限 累计病假天数1—2天，请假期间工资百分数 累计病假天数3天至3个月，请假期间工资百分数 累计病假天数3至6个月，请假期间工资百分数 累计病假天数超出6个月 少于2年 全额发放 70% 50% 不计发工资（特别批准的除外） 2至5年 80% 60% 5至8年 90% 70% 8年以上 100% 80% 病假期间不计发奖金。 5、员工因工负伤、患病的治疗期、休息期按国家有关规定处理。 丧假（恩恤假） 1、员工亲属去世，可享有带薪（含工资，不含奖金）丧假：配偶、子女、父母、配偶之双亲2日，（外）祖父母、兄弟姐妹1日。另外，外省（直辖市）员工可享有3日、本省（直辖市）员工享有1日路途假（单程400公里以上2日）。丧假恰逢公众假期（如周日、法定假期等）不得顺延。 2、享假员工须事先提出申请，事后附死亡证明或出示当地派出所证明复印件。 3、确因实际需要申请延长假期的，经批准同意的按事假处理。 婚假 1、员工在公司工作满一年以上，符合国家婚姻法规定，享有带薪（含工资，不含奖金）婚假待遇。 2、婚假天数如下，若逢公众假期（如周日、法定假期等）不得顺延： 年龄 婚假天数 男方 25岁以下 3天

25岁以上 13天 女方 23岁以下 3天 23岁以上 13天 3、享假员工需事先办理请假手续，事后附结婚证书影印本给予行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）核实。 生育、哺乳假、产护假 1、符合计划生育规定的女员工产假，流产假和节育措施假，按当地《女职工劳动保护实施办法》执行。请假期间发放工资全额，不发放奖金。 2、女员工产假期满后，如有实际困难，经集团行政人事部批准，可请哺乳假至婴儿一周岁，未经批准的，作擅自离职处理。哺乳假期间，按本人基本工资的75%发给。 3、产假期满不申请延长的，每天给1小时哺乳时间至婴儿一周岁，不扣发工资。 4、因工作需要，产假期未满提前上班的，经部门/项目公司负责人和行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）批准，按照每工作日50元的标准给予补贴。 5、符合计划生育规定的男员工产护假，标准为10天。产护假可在婴儿出生三个月内享受。产护假期间发放工资全额，不发放奖金。 所有休假必须办理请假手续，填写请假申请单，请事假按上述事假批准权限进行审批，其他各类请假，须提供相关证明材料，经上述审批权限审批后，还须经行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）审核批准方为有效。 凡请假的员工，应将自己的工作安排妥当；无法自行安排的，必须报请上级指派其他员工接替。

第六节 缺勤处理 考勤标准 1、迟到：上班晚到岗30分钟以内者为迟到。 2、早退：提前下班30分钟以内者为早退。 3、须打考勤卡的，上下班忘记打卡者应当在第二个工作日下班前向本部门负责人说明情况，并由部门负责人签名确认。如无部门负责人签名确认的，每次计为旷工半日。 4、旷工： （1）上班晚到岗或提前下班30分钟至3小时的以旷工半日论处； （2）上班晚到岗或提前下班超过3小时的以旷工1天论处； （3）代人打卡，经查明双方均以旷工1天论处； （4）未经请假或假期期满未续假而不上班者以旷工论处； （5）伪造出勤记录者以旷工论处。 5、迟到、早退时间月累计超过1小时，扣发半天工资，累计超过2小时扣发一天工资，以此类推。 6、旷工一天扣发二天工资，旷工两天扣发半月工资，旷工三天除扣发当月工资外，公司可将其视为严重违反工作纪律，予以辞退。

第七节 考勤管理及监督 各部门/项目公司须指定专人负责本部门全体员工的考勤记录工作。将出勤、迟到（早退）、旷工、请假等记录于《考勤统计表》，将加班情况记录于《加班统计表》，并汇齐上述《请假单》、《加班申请表》等原始表单。 每月最后一个工作日下午《考勤统计表》和《加班统计表》经部门/项目公司负责人签名确认后，汇总其它出勤原始表单于下月2日前交行政人事管理中心（总部）/行政人事部

（地区公司）审核以计发工资待遇。 行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）随时检查员工在岗工作情况，若当班时间缺勤而又无合理解释的，将视为擅离职守，作旷工论处。

第八节 奖罚细则 迟到、早退时间月累计超过1小时，扣发半天工资，累计超过2小时扣发一天工资，以此类推。 旷工一天扣发二天工资，旷工两天扣发半月工资，旷工三天除扣发当月工资外，公司可将其视为严重违反工作纪律，予以辞退。 对于不按时交考勤记录或制作虚假考勤的考勤员，可处以通报批评至记小过的处分。 未按照审批权限进行批准擅自休假的，可视为旷工，按照处理旷工的办法处理。 其它违反考勤制度的行为，可由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）报常务副总裁（总部）/行政副总（地区公司）后酌情处理决定处罚办法。 第九节 附则 对于本管理规定所未规定的事项，由总部行政人事管理中心依照其他管理制度执行，必要时可进行补充规定。 监事会人员参照本管理规定执行，如有特殊情况，由监事会另行规定。 本管理规定由总部行政人事管理中心负责解释，员工对本管理规定产生异议时，可由行政人事管理中心进一步做出书面说明。 原则上行政人事管理中心每年对本管理规定进行检讨和修正，确保管理规定的适应性和有效性。

第五章 薪酬管理规定 第一节 总则 薪酬管理的目标是建立科学高效的薪酬制度，吸引、保留、鼓励和奖赏高绩效的员工，保障集团的快速成长和高效运作。 薪酬设计遵循简明化和科学化的原则。在薪酬管理过程中遵循如下原则：公平公正原则、竞争原则、激励原则、经济原则和合法原则。 根据与集团发展战略目标相协调的和增强企业竞争力的原则，结合集团实际情况以及市场状况制定集团的薪酬策略，本集团采取与企业形象相一致的市场领先的薪酬策略。 集团总部行政人事管理中心负责统筹全集团的薪酬管理工作，审核各地区公司年度薪酬计划，对地区公司的薪酬管理情况进行检查、监督、管理；各地区公司行政人事部负责各地区公司的薪酬管理工作，具体执行薪酬管理各项规定。 本规定适用于集团各级从业员工。董事局编制人员、顾问人员及特聘人员、临时工视实际情况另行约定或参考本办法执行。 本集团员工薪酬由工资、奖金、福利三大部分组成，结构图如下：

薪酬制定依据 员工所处级别及承担职务为制定其薪酬的基本依据，同时也考虑不同员工的学识、经验、技能、工龄等因素； 薪酬制订考虑生活费用与物价水平、地区和行业工资水平、劳动力市场的供求状况； 薪酬制订考虑集团财务能力、预算控制、薪酬政策、企业规模、比较工作价值、竞争力等。

第二节 工资 基础工资 基础工资包括基本工资、岗位工资、工龄工资和补贴。其中补贴包括业务补贴、医疗补贴、交通补贴、住房补贴。 基本工资依据员工所在的级别和岗位确定，同时每一级别的基本工资依据员工的学历、职称、工作年限分设若干档次。 员工的岗位工资依据员工所在的级别和岗位确定，同一级别员工的岗位工资标准相同。 工龄工资依据员工入职本公司的工作年限确定，员工每增加一年工龄，增加50元工龄工资。 J级以上(含J级)员工根据其工作表现及业绩，可享受一定数额的业务补贴。员工的业务补贴按员工的不同级别确定。 员工的住房补贴按员工的不同级别确定，同一级别员工的住房补贴相同。（已公开销售的项目公司所有人员一律不享受住房补贴）。凡租住公司住房的员工，须按规定缴纳房租。统筹调动人员按照统一调动实施细则另享受相应租房补贴。 员工每月按一定标准享受医疗补贴；患病或非因公受伤，到门诊看病的药费，在每月发放的医疗补贴中包干使用。 员工每月按一定标准享受交通补贴。 公司每月按一定标准向员工提供午餐补贴，或每个工作日向员工提供免费工作午餐。 工资确定 公司将按照新招聘人员的学历、工作经历、工作能力、工作岗位等确定其试用期基本工资待遇；主管以上人员的业务补贴原则上按第1至2级确定；岗位工资、住房补贴按相应级别确定。 工资确定必须按照审批权限进行审批。 1、A级员工的工资由集团董事局审定。 2、B+、B、B-级员工的工资由总裁审批、集团董事局最终审定。 3、C、D级员工的工资由常务副总裁审批、总裁最终审定。 4、集团总部E级人员的工资由管线副总裁、常务副总裁审批，总裁最终审定；集团总部F、G级员工的工资由总部行政人事管理中心、管线副总裁审批，常务副总裁最终审定。 5、地区公司E级人员（不包括行政人事部、财务部、工程管理部总监）由地区公司管线副总经理、行政副总经理审批、总经理最终审定。F、G级员工的工资由行政人事部、管线副总经理、行政副总经理审批、总经理最终审定。 6、H、I、J级员工的工资由工作单位提出建议、行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）、管线领导审批，常务副总裁（总部）/行政副总经理最终审定。 7、K、L、M级员工的工资由工作单位提出建议，行政人事管理中心（总部）/行政人

事部（地区公司）审批及备案。 8、地区公司本部行政人事部、财务部、工程管理部总监（包括任第一负责人的副总监）的工资由集团总部行政人事管理中心、集团管线副总裁审批、常务副总裁最终审定。 工资调整 工资调整包括整体工资调整和员工个人因转正、调动和晋升（或降职）而引起的工资调整。 公司可以根据年度通货膨胀情况、劳动力市场供求变化、公司当年整体效益等多项要素进行调薪。，于每年1月1日定期调薪。定期调薪幅度由地区公司每年12月10前上报行政人事管理中心，常务副总裁、总裁批准决定后执行。 员工试用期满后，公司将根据其工作表现、工作能力、综合素质、发展潜力等确定其基本工资、业务补贴。原则上转正后基本工资、业务补贴是在其试用期基本工资、业务补贴的基础上提升1－3个点级。由于员工表现突出、责任心强、有较强的专业能力和组织协调能力，经公司领导审定给予越档次或越级别确定其基本工资和业务补贴。 公司根据员工表现及实际工作需要调换员工岗位的（同级不同岗），员工即按新岗位享受有关薪酬福利待遇。 员工职位晋升（或降职）应自晋升（降职）当日起按新职位的级别调整其基本工资、岗位补贴、业务补贴和住房补贴。如其基本工资已纳入新级别的基本工资范围内，则在原基本工资基础上调高（或降低）2至5个点级；如其原基本工资、业务补贴未纳入新级别的基本工资、业务补贴范围内，则按新级别的最低级（不低于原基本工资、业务补贴）基本工资、业务补贴确定。 年度考核成绩优秀的员工，其基本工资在原基础上调高1个点级，业务补贴调高1-3个点级（总额上调不低于15%）。年度考核不合格的员工，降低行政级别，同时降低工资级别一级。 特别调薪是指针对表现优异且对公司卓有贡献的员工进行的调薪，其调整幅度由各部门负责人评核后交行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）审核后报总裁（总部）/总经理（地区公司）批准确定。特别调薪应以考核为基本依据，结合员工实际工作情况于每年的三月和九月由用人单位提出申请，行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）进行审核，报总裁（总部）/总经理（地区公司）审批确定。 对公司有特殊贡献者及表现非常突出者，经分管领导建议，报总裁（总部）/总经理（地区公司）审批后，可调整其工资。 员工因升、降级或岗位调整，其基本工资、岗位工资、业务补贴和住房补贴自批准当日起,按新岗位标准执行。 各级员工薪酬调整应按照工资调整审批权限审批，工资调整审批权限与确定权限相同。 加班工资 G级以上（含G级）人员及执行年薪制人员，薪酬待遇中已考虑加班加点的工资部分，因此不执行加班工资。 销售人员实行佣金制，不执行加班工资。 员工因自身工作效率问题，因上班时间未能完成岗位工作责任书中规定工作内容而加班的，不予计发加班工资。 员工加班原则上安排调休，各部门将根据批准后的加班申报表于加班发生后即开具调休单，调休单自加班之日起一月内有效。 若在有效期内因工作繁忙而无法安排调休的，则在当月25日前报行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）计算加班工资，具体计算办法如下： 1、平时加班的，按本人日基本工资的150%支付加班工资，如加班时间在22时至次日

6时期间的，按本人日基本工资的200%支付加班工资。 2、休息日加班的，按本人日基本工资的200%支付加班工资。 3、法定节假日加班的，按本人日基本工资的300%支付加班工资。 4、加班时间以小时累计。 部门经理须做好本部门人员的分工管理，在审批加班申请时应按实际需要严格控制，每位员工加班时间原则上每月不超过20小时（特殊情况经与行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）协商后另行处理）。 年终双薪 在集团工作满一年的员工，可获年终双薪（年终双薪的计算含基本工资及岗位工资，不含业务补贴）；工作不满一年的员工，按在职月份折算计发双薪（不足一月的当月不计）。 工资支付管理 公司实行标准工作制，每月平均工作天数20.92天。员工病、事假、加班等均以平均工作天数计算。公司通过月度考勤核发月度工资。年度结算工资期间从1月1日开始到12月31日止。 工资计算时一律以元为单位，具体到分。 工资发放程序具体如下： 工资发放日期为下月15日，当发放日恰为节假日时，则在节假日的前一日发放。因不可抗拒原因而无法按期支付工资时，须于支薪日前五天通知公司员工，并告知变更后的支薪日期。年终双薪与12月工资一同发放。 工资给付除特别规定的情况外，原则上由财务部门直接将工资（含奖金）全部或部分汇入员工的银行账户上，金融机构的指定原则上以与公司有业务往来或公司指定的金融机构为主。 员工死亡、离职或遭解聘、结婚或生产、受意外灾害或其他经公司认可的事由时，员工或其直系抚养亲属申请可支付已执行勤务时间的工资，按照公司相关规定给与办理。 当发现有虚假、误算工资情况时，公司应立即更正，并在下一月扣回超付的工资或补发少算的工资差额。 下列规定各项可从每月工资中直接扣除： 个人收入所得税； 由个人承担的社会保险费和住房公积金部分； 按公司规定代扣的房租、通讯费等； 因违反公司制度而应扣除的部分； 其他法令规定或公司认为有必要扣除的部分。 特殊情况下工资核算方法 新入职或终止（解除）劳动关系的员工，按当月实际工作天数计算工资，此工资基数为工资各项内容之和。

员工因病（含非因工负伤）治疗或休息期间，计算病假工资基数为基本工资。 员工因工负伤、治疗期及修养期的待遇，按国家规定办理。 员工因事请假，按实际请假天数扣除工资。计算事假工资基数为工资各项内容之和。 同时兼任两个或两个以上职务者，按就高不就低的原则，基本工资、岗位工资、业务补贴、住房补贴等均按其中收入高的职务标准确定。 技术系列工资标准 由于工作性质的不同，在工资标准中加入技术系列，职称划分为正高级职称、高级职称、中级职称、助理职称和员级职称等五个职类。技术系列人员根据其技术职称按照级别工资对照表确定其基本工资。享受技术系列工资人员需从事与职称相关的专业，否则不能按技术系列确定工资。 既具有专业职称又具有职务的技术系列员工依据两个系列中对应档次高者确定。 无职称人员不再单独设立职类，起薪点为员级职类的最低档。特殊情况由公司领导确定可定在高档。 技术系列员工聘任职称发生变动，则工资等级变动到相应职称职类系列的基本工资。 在管理系列和技术系列之间变动，按原基本工资和变动后岗位对应基本工资中高者确定。 员工可根据自己情况经部门/项目公司经理同意后上报自己工资所在的职系，经行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）审核后报常务副总裁/行政副总经理审批方可生效。

销售人员工资标准 集团销售人员工资结构为底薪+销售奖金，其中： 1、在编销售人员的底薪由集团视不同楼盘统一规定； 2、董事局储备大学生做销售的人员试用期6个月内，底薪按照集团关于董事局储备大学生工资福利待遇的有关规定执行，销售奖金按照“在编销售人员奖金标准×80%”的标准执行；试用期6个月后，合格人员按照集团对销售人员福利待遇的规定执行； 3、兼职销售人员底薪按日薪计，销售奖金为销售人员佣金标准×100%的标准执行（其中50%发给本人，另50%发给此工作跟踪人，此人由项目公司指派）。 外单位委派实习的销售人员工资仅发销售奖金；销售奖金的计算方法同兼职销售人员的计算方法。

第三节 奖金 本节将稍后下发。奖金额及计提比例

奖金调整 第四节 福利 福利包括服装费、旅游费、过节费、降温费、各项社会保险（养老、医疗、生育、工伤、失业保险）和住房公积金。 强制性福利属国家政策所规定，原则上按有关法规办理；各地区公司行政人事部负责将强制性福利方案连同有关政策规定随《年度岗位编制计划方案》报集团总部行政人事管理中心核准备案。 非强制性福利由各地区公司根据当地薪酬市场情况制定方案随《年度岗位编制计划方

案》报集团总部行政人事管理中心汇总；集团总部行政人事管理中心负责统筹拟定集团总部和各地区公司的非强制性福利方案报常务副总裁、总裁批准后执行。 强制性福利方案和非强制性福利方案的施行以集团总部行政人事管理中心发文为准。 公司每逢元宵、端午、中秋、冬至，将向员工发放过节费。具体数额按当年预算执行。 公司每年将向各位员工发放服装费（发放工作服的除外）。具体数额按当年预算执行。 公司每年向各位员工发放旅游费。具体数额按当年预算执行。 每年6月至10月，公司按一定标准发放降温补贴。具体数额按当年预算执行。 公司每年组织工作满一年的员工体检一次。 员工患病住院，并在医疗保险管理中心指定的定点医院住院治疗（紧急情况除外），其医疗住院费经批准，给予报销个人支出部分，具体标准如下： 1、H级及以下员工：在公司工作满一年以上，报销10%，工作满二年以上，报销20%，工作满三年以上，报销50%，工作满五年以上，报销80%； 2、G、F级员工：在公司工作满一年以上，报销50%，工作满二年以上，报销80%，工作满五年以上，报销100%； 3、E级及以上员工：报销100%； 4、自费药品以及不在医疗保险报销范围内的费用自行支付。 因公伤的治疗费用，按国家有关规定执行。

第五节 薪酬管理与监督 集团总部行政人事管理中心负责公司的薪酬制度的制定和修编工作，并对全集团的薪酬实施状况进行管理与监督。各地区公司行政人事部负责对本公司的薪酬实施状况进行管理与监督。 集团行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）负责对于管辖范围内的薪酬制定标准及薪酬发放情况进行审核。对于违反本规定的情况，可上报行政副总经理、总经理（地区公司）/常务副总裁、总裁（总部）并对有关责任人进行处罚。 如果地区公司有违反本规定的情况，而该地区公司行政人事部隐瞒不报，各级员工也有义务向集团行政人事管理中心举报。如行政人事管理中心检查举报属实，将追究该地区公司行政人事部相关人员直至该地区公司领导的责任。 各地区公司应于每年12月15日前将下一年度奖金分配办法上报总部行政人事管理中心并由集团领导审批；于每月18日前将本公司工资、奖金发放情况上报总部行政人事管理中心备案。

第六节 奖惩细则 对于自觉维护薪酬管理规定，勇于检举违规情况的，可对检举人给予通报表扬或给予一定的物质奖励，并在员工考核或晋升中作为重要影响因素。 对于违反本规定，擅自更改员工薪酬标准或克扣员工工资的，将视情节处以通报批评至记大过的处分，并可予以一定的经济处罚。 对于违反本规定滥发奖金的行为，总部有权收回该部分奖金并对相关责任人记过处分。 对于伪造员工名册冒领工资的行为，将对直接责任人处以冒领工资总额十倍以上罚款，并处以记过处分。 各地区公司行政人事部如未能发现本公司的违规情况而被总部行政人事管理中心查出的，将追究该公司行政人事部的失察责任，并对有关责任人处以通报批评至警告处分。 对于不按时、按规定上报各项报表的，行政人事管理中心可将情况上报常务副总裁，并对地区公司责任人（包括行政人事部负责人或有关领导）给予通报批评至记小过的处分。

第七节 附则 对于本管理规定所未规定的事项，由总部行政人事管理中心依照其他管理制度执行，必要时可进行补充规定。 监事会人员参照本管理规定执行，如有特殊情况，由监事会另行规定。 第一百条 本管理规定由总部行政人事管理中心负责解释，员工对本管理规定产生异议时，可由行政人事管理中心进一步做出书面说明。 第一百零一条 原则上行政人事管理中心每年对本管理规定进行检讨和修正，确保管理规定的适应性和有效性。

第六章 培训管理规定 第一节 总则

为提高员工的专业知识、业务水平及综合能力，促使员工符合公司不断发展的业务需求，同时扩展员工发展空间，达到员工与公司共同发展的目的，特制订本管理规定。

员工享有接受业务培训的权利。同时，员工负有不断学习和训练，获取与工作相关的知识、提高自己的业务技能、改进自己的工作态度的义务，有向其他员工提供培训的义务。

第二节 培训内容 入职培训

公司为新员工提供入职培训。入职培训包括部门岗位技能培训及公司入职引导培训。 公司为刚入职的新员工提供部门岗位技能培训。其目的为帮助员工初步了解本部门情况，掌握本岗位的具体技能和技巧。培训内容包括讲解部门工作管理手册、本岗位的岗位工作责任书情况等。该培训由部门负责人或其直线主管负责。培训时间大概为一周。

行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）应每月至少为新员工安排一次入职引导培训（当月无新员工入职情况除外。）其目的是帮助员工了解公司基本概况。内容包括：公司组织架构、发展历程和发展前景等。该培训由培训专员负责。培训时间为半天至一天。新员工未赶上当月入职引导培训，则延迟至下月。

入职培训的对象主要为集团G级以下员工（不包括G级）。若G级以上员工自动提出需要入职培训，也应作相应安排。

部门岗位技能训练情况由部门记录于《新员工岗位培训考核表》，该考核表所记录的岗位培训考核结果将作为员工转正考核依据之一。

原则上，各地区公司新入职G级及以上人员应在集团总部进行入职培训及实习。各地区公司培训专员应将培训需求在每月15日前上报行政人事管理中心，由行政人事管理中心根据具体情况安排培训及实习。 支持培训

支持培训目的是帮助员工更快地适应新环境的要求，以便能够迅速开展工作。支持培训应该在员工调动或调职等情况下安排。 当员工的岗位发生调动时，为其提供岗位技能支持培训。该培训由调入部门参照入职培训中岗位技能培训内容，拟定培训内容和操作方法，组织实施。 当员工的岗位职能发生变化时，为其提供岗位技能支持培训。该培训由员工所在部门重新进行工作分析之后，拟定培训计划，并由培训专员协助组织实施。 业务培训

业务培训包括为提高员工日常工作中所需的知识和技能水平，公司为员工提供的专业知识培训及当公司采用新的管理制度、应用新知识和新技能时，为员工提供的规章制度培训。

专业知识培训由各单位制订培训计划；或者由各单位提出业务培训要求之后，再由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）安排制订。行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）应保证不同专业的此类培训每季度不少于一次。

规章制度培训由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）负责组织实施。如管理制度为集团总部颁发，则由集团总部行政人事管理中心制订计划、组织，由地区公司行政人事部协助组织有关业务部门及个人进行业务培训。此类培训在有需要的情况下不定期举行。

组织发展培训

为了促进企业文化的建设，同时也是为了端正员工的工作态度、帮助员工树立正确的信念和价值观，以更好地贯彻组织行为规范，最终提高企业的凝聚力、向心力和整体经营与管理能力，公司为员工提供组织发展培训。

组织发展培训的内容包括企业发展纲领、案例培训等内容。

组织发展培训由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）按照公司发展需要组织实施。

储备人才培训

储备人才主要指应届大学毕业生及其它根据公司业务需要招聘的专业储备人员。储备人才培训的目的是使储备人才熟悉公司各项业务情况，并掌握实际管理及岗位操作的技能。 应届毕业生的培训由行政人事管理中心统一组织进行。培训分为集中培训与实习培训两个阶段。集中培训在每年大学生入职后进行，为期半月至一月，主要培训内容为公司概况、管理系统、业务流程等。实习培训为根据具体情况对应届毕业生进行的为期半年至一年的业务实习培训。由行政人事管理中心根据毕业生的专业及今后从事的工作内容，将毕业生分配到实际的工作部门，由工作部门对毕业生进行实际岗位操作培训。也可根据需要安排毕业生进行实习轮换以熟悉不同工作岗位的内容。应届毕业生的所有培训及实习安排均须在行政人事管理中心的安排下进行，各地区公司应在培训及实习方面给予协助，不得以任何理由拒绝。 专业储备人才为根据实际情况由行政人事管理中心招聘的待分配专业人员，由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）制订培训计划，主要内容为进行实际岗位的操作实习，并可进行不同岗位轮换，以达到熟悉公司情况的目的。 中高层管理人员培训

中高层管理人员培训是为G 级以上员工（含G级）提供的培训。目的是进一步提高这些员工的管理能力和综合素质。

中高层管理人员培训包括：报读EMBA研修班，参加社会相关管理报告会议和研讨会等。其中，D级以上级别人员（含D级）必须分别参加当地高校的EMBA或MBA培训；G 级以上员工（含G级）应参加有关综合素质的各项培训。 中高层管理人员培训由行政人事部组织实施，并报集团总部行政人事管理中心备案。根据实际情况，行政人事管理中心也可统一制订中高层管理人员培训计划，各地区公司应在培训组织实施方面给予协助。

第三节 培训方式

培训方式包括公司内部培训及外出培训。 内训是由集团总部行政人事管理中心、地区公司行政人事部以及各部门组织的各类培训。全体员工均可参加内训。

外训是由公司外各类机构举办的培训（含海外培训、高学历培训等）。原则上，只限公司J级（包括J级）以上员工参加。业务员及高级业务员如因特殊的工作需要，须由其所在单位

报行政人事部核实后，经其所在单位的管线副总经理（地区公司）/副总裁（集团总部）批准也可参加外训。其中，海外培训仅限集团总部/地区公司部门G级以上（包括G级）人员参加。

第四节 培训计划的制订和培训记录的管理 培训计划的制订

地区公司各部门及项目公司应在每年的十一月份向地区公司行政人事部提交培训方案。地区公司行政人事部根据公司业务发展及人力资源规划对各部门、项目公司的培训方案进行评审及统筹评估，并根据集团公司要求由地区公司培训专员汇同各部门/项目公司制定《年度培训计划》。

各地区公司在每年12月制订下年的培训计划（包括培训预算），报集团总部行政人事管理中心审批。集团总部行政人事管理中心可根据集团的总体培训需要对地区公司的培训计划进行调整，最后的培训计划以集团总部行政人事管理中心审批的为准。 地区公司行政人事部应就通过审批的培训计划进行相应的准备工作（包括安排培训时间、地点、科目、教师等），并按照制定的培训计划有步骤地开展培训。地区公司各部门及项目公司的业务培训，须根据公司批准的培训计划，由行政人事部统一安排，各部门给予必要协助。 在实际培训工作中，遇到需要修订改进的地方，地区公司行政人事部应根据实际情况及时修订相关培训内容，报集团总部行政人事管理中心批准后实施。 培训记录的管理

为便于评估培训效果，综合了解已完成的各类培训情况，对员工今后工作调配、晋升、绩效考核等提供参考资料，应及时进行培训记录。 培训记录分为个人培训记录和部门培训记录。

“个人培训记录”用来记录员工个人已接受的全部培训，并分为两份保存，一份由员工所在单位保存，另一份由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）保存至该员工离职时止，员工所在单位应每三个月联同行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）对该记录进行核对和修订。部门负责人和员工本人有权查阅员工个人培训记录。

“部门培训记录”用来记录各单位每一工种已经完成的培训。“部门培训记录”必须坚持不断地修订，以反映最新的培训进展情况。“部门培训记录”由部门制作、保存，但须报行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）备案。

所有培训都必须按照规定的培训记录表进行记录，汇总后由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）整理存档。行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）应设资料室，保存及提供培训资料供员工查阅。

第五节 培训经费预算及使用 经费预算 原则上，按平均每一员工一年的培训经费800元预算。具体预算由地区公司行政人事部报集团总部行政人事管理中心审批后执行。

参加外训的员工每年使用的费用最高不得超过一万元（按审批程序执行），特殊情况需经行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）核实后报总经理（地区公司）/总裁（集团总部）审批。 经费使用

集团总部行政人事管理中心统一安排的由各地区公司人员参加的培训按集团规定的要求做预算，并按照各地区公司参加人数进行分摊。

地区公司行政人事部安排的培训由地区公司行政人事部进行费用控制及统计。

地区公司其他单位按计划进行的专业培训在使用培训费时，由需要进行培训的部门或项目公司向行政人事部提交培训方案，由行政人事部审核后转交管线总经理审批，审批通过后由行政人事部根据培训实际所需进行总体规划调配。

外训费用根据集团总部批准计划由行政人事部统筹安排，其中海外培训费用由集团总部行政人事管理中心审核后报常务副总裁审批总裁审定，由董事局特批。

教材费、学杂费由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）统一按预算内标准使用。

第六节 培训协议

凡员工自愿接受公司安排的任何形式的培训，培训费金额在1000元以内的(不含1000元)，可以不用签订培训协议，培训费用报其所属部门领导批准、行政人事部审核后，由公司支付。 凡员工自愿接受公司安排的任何形式的培训，培训费超过1000元的（含1000元）必须在培训前签订培训协议。培训费金额在1000元以上，3000元以内的（不含3000元），协议期为一年；培训费金额在3000元以上，6000元以内的（不含6000元），协议期为二年；培训费金额在6000元以上，10000元以内的（不含10000元），协议期为三年；培训费金额在10000元以上的，协议期为五年。

前述4种情况的培训费用可采取以下方式缴纳： 1、由个人垫付所有培训费用，完成学业且培训协议期满后报其所属部门领导批准、行政人事部审核后，凭发票报销培训费。 2、公司代为垫付培训费用，然后扣除个人每月奖金充抵此款，直至额满。待个人完成学业且培训协议期满后报其所属部门领导批准、行政人事部审核后，凭发票报销培训费。

第七节 培训师及培训设施管理 培训师的管理

对培训师的管理和监督，包括对培训师工作的评估，由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）负责。

培训师分为企业培训师与外聘课程教师。企业培训师负责参与本行业培训课程设置、教学大纲及课程计划的制定及安排，教材的编写。主要由公司部门负责人或业务、技能熟练的人员担任，人员要求稳定。外聘课程教师负责某一课程教学的教师。主要由公司以外人员担任，主要包括大学教授、相关行业的专业精英等。 培训师应承担以下职责： 1、根据教学计划和课程安排制定培训大纲，并准备相应的教学讲义。 2、布置本门培训课程的考试工作，包括出题、监考、评卷、考核计分，并对考试内容负责和保密。 3、为人师表，做好每堂课的教学工作，维持课堂秩序，做好每堂课的考勤工作。 培训师的薪酬 1、由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）制订培训师的酬金预算。 2、企业内部聘用的培训师按200元/课时(45分钟/课时)预算；原则上，外聘教师酬金也按此标准给付。如遇特殊情况需要调整酬金的，由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）报公司领导批准后执行。 3、酬金计算公式：酬金=系数*课时*标准酬金 系数是指对培训师的培训过程及效果进行的评估系数。评估系数标准如下： 1——反映好 0.8——反映中等 0.5——反映一般 0.4——反映差 5、酬金支付须在课程评估之后进行，由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区

公司）计算，送公司领导批准后，按请款程序请款，通知领款人签收。 教材及教学场地的使用

教材由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）自编或外购。自编的教材由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）根据课程需要组织培训师编写，并送审，培训师稿费按150元/千字给付。外购教材由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）部根据课程需要，组织选订，并做预算送审。

教学场地由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）统一安排。

第八节 培训的管理及监督

集团总部行政人事管理中心负责统筹全集团的培训管理工作，各地区公司行政人事部具体负责各地区公司内部的培训管理工作。

各单位负责人应重视和支持员工要求学习和发展的需要。员工在管理者未安排各类相关培训的情况下，可向集团总部行政人事管理中心或地区公司行政人事部投诉，由培训主管负责受理，并调查未安排培训的原因。如确属因管理者疏忽及不是因为个人原因未参加培训的，培训主管应及时与相关管理者协商制订补充培训计划，并督促落实。 各地区公7司行政人事部应对各项培训的结果进行检查，并每月向集团总部行政人事管理中心提交培训执行情况汇总。集团总部行政人事管理中心有权对各地区公司的培训工作的开展情况进行抽查，以确定培训按时、有效进行。如发现未按照规定进行培训的，可对责任部门及责任人进行处罚。

第九节 奖惩细则

对于未在规定时间内上报培训方案，或者未按照规定进行培训的地区公司，集团总部行政人事管理中心有权删减该公司下年的培训预算，并将情况汇报给集团总部经营班子，由经营班子决定该类行为的处罚办法。

员工对公司下达的培训讲课（或指导）任务不得无故推辞，确有特殊原因不能承担的，需经本部门/项目公司负责人书面确认后报行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）备案，否则视为工作失职，并扣罚当事人当月奖金200元。 参加外训的学员需参加主办机构的考核。如若考核成绩不合格或没有参加考核，外派人员需解释原因，并参加补考；若无特殊原因，需向公司退还培训费，并在两年内取消其外派培训的机会。

参加内训的学员需按时、按培训要求参加培训，并接受考核。成绩不合格者应进行补考，并可视情况给予通报批评至警告的处分。如果在无特殊原因的情况下，员工未能按培训要求参加培训或接受考核，公司应对其进行通报批评；未能按培训要求参加培训或接受考核超过3次的员工，应给予警告的行政处分。

对于不按时、按规定上报各项报表的，行政人事管理中心可将情况上报常务副总裁，并对地区公司责任人（包括行政人事部负责人或有关领导）给予通报批评至记小过的处分。

第十节 附则

对于本管理规定所未规定的事项，由总部行政人事管理中心依照其他管理制度执行，必要时可进行补充规定。

本管理规定由总部行政人事管理中心负责解释，员工对本管理规定产生异议时，可由行政人事管理中心进一步做出书面说明。

原则上行政人事管理中心每年对本管理规定进行检讨和修正，确保管理规定的适应性和有效性。

第七章 工作业绩考核管理规定 本章将稍后下发。第八节 奖惩细则 各被考核单位如在考核中虚报单位业绩，经查实后，虚报项分值从单位第一负责人当月考核成绩中双倍扣除。 对于维护考核管理规定，有效检举违规情况的，可对检举人给予通报表扬至记小功的奖励。具体奖励标准可由总裁办公会议/总经理办公会议（地区公司）确定。 对于违反各项考核管理规定的，包括未按照实事求是、公平、公正原则对被考核人进行评分，无故对被考核人加分、减分的，可由行政人事管理中心/行政人事部（地区公司）查实后对各级责任人处以通报批评至记大过的处分。具体处分标准可由总裁办公会议/总经理办公会议（地区公司）确定。 第九节 附则 对于本管理规定所未规定的事项，由总部行政人事管理中心依照其他管理制度执行，必要时可进行补充规定。 监事会人员参照本管理规定执行，如有特殊情况，由监事会另行规定。 本管理规定由总部行政人事管理中心负责解释，员工对本管理规定产生异议时，可由行政人事管理中心进一步做出书面说明。 原则上行政人事管理中心每年对本管理规定进行检讨和修正，确保管理规定的适应性和有效性。

第八章 奖惩管理规定 第一节 总则

为建立良好的奖罚机制，对工作突出、有特别贡献的员工给予奖励，对损害公司利益及给公司带来不良影响的行为给予处罚，使奖罚分明，以达到正确引导员工工作方式及行为的目的，特制订本管理规定。

本管理规定是制订集团其它管理规定中奖惩细则的基础，如其它奖惩细则与本规定有冲突的，以本规定为准。

奖惩包括行政奖励、年度创新奖励及行政处罚、经济处罚等内容。

第二节 行政奖励

行政奖励分为通报表扬、嘉奖、记小功、记大功。

奖励额度为嘉奖一次给予200元的奖励，记小功一次给予600元的奖励，记大功一次给予1800元的奖励。获三次通报表扬者予以一次嘉奖，嘉奖三次予以记一小功，记三次小功予以记一大功，记二次大功给予特别加薪（工资上浮30%）。 凡符合下列条件之一者，公司给予通报表扬的奖励： 1、在本部门或本项目公司月度绩效考核连续三次或年度累计五次获第一名者； 2、严格控制费用，节省开支10%以上的部门/项目公司；

3、为公司树立良好形象，提高公司知名度，行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）认定应予表扬者。

凡符合下列条件之一者，公司给予嘉奖的奖励： 1、在地区公司组织或参与的各类竞赛中名列前三名者； 2、努力树立公司良好形象，在市级以上新闻报刊、电视、电台宣传本集团的人和事的报道经采用者； 3、在工作中表现突出，取得优良业绩者； 4、发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者； 5、提出合理化建议，经实施取得一定效果者； 6、工作尽责尽职，忠于职守，起表率作用者； 7、地区公司部门或下属公司会同地区公司行政人事部认定应予嘉奖者，或集团总部各部门会同行政人事管理中心认定应予嘉奖者。 凡符合下列条件之一者，公司给予记小功的奖励： 1、在本部门或本项目公司当年年度考核分数为第一名者； 2、为保护集团、公司财产和顾客生命财产安全，见义勇为者； 3、提出合理化建议，经实施后年增加收入或减少支出1万元以上者； 4、在社会活动中，积极维护或提高公司形象，为公司赢得声誉者； 5、发现事故苗头，及时采取措施，防止较大事故发生者； 6、地区公司分管副总经理/总经理助理会同行政副总经理,或集团总部副总裁/总裁助理会同常务副总裁认定应予以记小功者。

凡符合下列条件之一者，公司给予记大功的奖励： 1、提出合理化建议，经实施后年增加收入或减少支出10万元以上者； 2、见义勇为，抢救国家财产和集团、公司财产，为市级公安机关表彰者； 3、及时发现并向管理层提出公司经营过程中存在的重大问题，避免或减少公司损失者； 4、在社会活动中，为公司赢得重大荣誉的主要人员； 5、发现事故苗头，及时采取措施，防止重大事故发生者； 6、地区公司副总经理、总经理助理会同行政副总经理报总经理认定,或集团总部副总裁会同常务副总裁报总裁认定应予记大功者。 除上述行为外，凡有其他对公司有较大贡献的行为，由集团总部行政人事管理中心核实后报常务副总裁、总裁确定奖励标准，奖励额度可不受本办法限制。

第三节 年度创新奖励

为鼓励创新以促进集团的不断完善，集团设立年度创新奖，对取得实际效益的创新方案进行奖励。

创新指在公司管理、销售、工程等方面对于制度、工作流程、工作方法等提出改进建议和方案并能在实际工作中予以实施。

为有效开展年度创新奖的评审工作，特成立创新奖励评审委员会，组成为：主任：总裁；成员：副总裁及特聘专家；秘书：集团总部行政人事管理中心主任。 创新方案经评审委员会审议后，报董事局审定。

公司设立额度为30万元/年的创新奖励基金，作为年度创新奖的专项基金，奖励等级与额度为：一等奖100000元人民币；二等奖50000元人民币；三等奖20000元人民币。

每年12月中旬由集团总部各部门和地区公司各部门/下属公司汇总本单位年度创新项目，填写《年度创新奖申报与评审表》并附相关证明材料，提交3项供创新奖励评审委员会评审。如获创新奖励评审委员会评审通过并经董事局审定后，可获得年度创新奖，奖励项目数不定

（可缺省），奖励总额不超过年度奖励基金数额。

创新项目可以个人名义提出，也可以包括所有参与人的工作小组名义提出。

第四节 行政处罚

分类：通报批评、警告、记小过、记大过、停职检查、解雇。

处罚额度：警告一次扣100—200元，记小过一次扣200—600元，记大过一次扣600—1200元。通报批评三次者改记警告一次，警告三次改记小过一次，记小过二次改记大过一次，记二次大过者将给予解雇。

有下列行为之一者，给予通报批评： 1、工作迟延，无正当理由未按照制度或工作计划完成工作者； 2、在责任范围内未能及时发现问题，尚未造成不良后果者； 3、各类工作报表、会议纪要、工作报告无故推迟2天报出的单位和责任人； 4、各类工作报表、会议纪要、工作报告出现差错尚未造成损失的单位和责任人； 5、有损公司形象，情节轻微者； 6、其他在工作中存在差错但情节较轻微及在其它制度中规定应予以通报批评者。 有下列行为之一者，给予警告处分： 1、对上司及客户有不礼貌行为，引起投诉者； 2、在本部门或本项目公司月度考核连续三次排列最后者； 3、未按照公司规定穿戴制服、工卡者； 4、当天上班时间擅离工作岗位而无合理解释者； 5、无故不参加公司或部门会议者； 6、违反规定工作程序，造成损失1000元以下者； 7、其他违反公司制度、有损公司形象、妨碍工作秩序但情节较轻微者。 有下列行为之一者，给予记小过处分： 1、办事不力，推诿拖延，引起投诉或直接影响正常工作进度者； 2、捏造请假理由或伪造病假单者； 3、未经许可，私自出借公司财物者； 4、请假未经批准、私自离开工作岗位2天者； 5、工作不负责任，浪费公司财物，金额在5000元以下者； 6、违反规定工作程序，造成损失1000—5000元者； 7、私自动用或损坏消防及安全设备者； 8、其他违反公司制度、有损公司形象、妨碍工作秩序情节较严重者。 有下列行为之一者，给予记大过处分： 1、造谣惑众，挑拨是非，影响公司正常管理秩序者； 2、违反规定工作程序，造成损失5000元以上者； 3、贿赂公司管理人员以达到不可告人之目的者； 4、工作不负责任，浪费公司财物，金额在5000元以上者； 5、未经许可，在工作时间内受雇其他公司者； 6、其他严重违反公司制度、影响公司声誉，对公司利益造成严重损害者。

以下任何一种情况，公司有权对员工作出停职处理，在停职期间，员工不享受公司一切福利待遇及薪金： 1、无正当理由拒绝接受公司指定的身体检查、诊治或防疫注射者； 2、违反刑律或治安条例接受调查者； 3、经记大过后仍再犯第四章第六条第（五）中第5点所列行为、听候公司处理者；

4、做出不利于公司或同事的行为，造成严重后果接受调查等待是否给予解雇处理者。 有下列行为者，可无须预先告知而给予解雇，公司保留追讨有关经济损失或提请司法机关追究刑事责任的权利： 1、违反行政处罚第六点规定二次或一年内记小过三次者； 2、各类触犯刑律者； 3、泄露公司机密，贪污、受贿、挪用公款者； 4、在公司有打架行为之双方（正当防卫者除外）； 5、造谣惑众，挑拨是非或唆使他人怠工、罢工，情节严重者； 6、利用职务之便，收取他人贿赂或为自己牟取私利者； 7、利用社会不良分子解决公司内部问题者； 8、擅用公司名义在外招摇撞骗或从事其他有损公司利益、声誉之行为者； 9、故意损坏公司设备、工具、原材料及重要文件者； 10、遇非常事变，借故躲避，致使公司财物蒙受损失者； 11、对公司职员及其家属实施威胁，暴行或有侮辱之行为者； 12、未得预先准许而缺勤3天以上，或经常迟到早退，经批评教育无悔改之意者； 13、玩忽职守情节严重，造成损失10000元以上者； 14、向公司或上司提供虚假证明或资料，有欺骗或严重不诚实行为者； 15、服务态度恶劣，损害客户利益影响公司声誉者； 16、蓄意违抗公司或上司的合理安排或调遣，不服从工作分配或恶意顶撞上司者； 17、窃取公司机密资料或财物者。

违反人事管理制度，包括违反录用、调薪等审批权限或违反考核、培训等管理办法等，以权谋私或给公司、他人造成损失的，由行政人事管理中心/行政人事部（地区公司）查实后，报总裁办公会议/总经理办公会议（地区公司）或董事局确定处罚标准。处罚额度可不受本办法限制。 除上述行为外，凡有其它违反公司规章制度、造成公司损失或影响公司声誉极其严重的行为者，由行政人事管理中心/行政人事部（地区公司）查实后，报总裁办公会议/总经理办公会议（地区公司）或董事局确定处罚标准。处罚额度可不受本办法限制。

违反人事管理制度，包括违反录用、调薪等审批权限或违反考核、培训等管理办法等，以权谋私或给公司、他人造成损失的，由行政人事管理中心/行政人事部（地区公司）查实后，报总裁办公会议/总经理办公会议（地区公司）或董事局确定处罚标准。处罚额度可不受行政处罚的内容限制。

除在奖惩实施细则中规定的行为外，凡有其它违反公司规章制度、造成公司损失或影响公司声誉极其严重的行为者，由行政人事管理中心查实后，报总裁办公会议确定处罚标准。处罚额度可不受行政处罚的内容限制。

第五节 经济处罚

对给公司造成经济损失的员工以一定经济处罚，并以示警戒。

经济处罚的对象为给公司造成经济损失的第一责任人、第二责任人及第三责任人。 按照造成损失的数额，相应的经济处罚额度如下表 经济损失(元) 第一责任人 第二责任人 第三责任人 5000<α≤30000 当月奖金50% 当月奖金50% 当月奖金50% 30000<α≤50000 当月奖金100% 当月奖金50% 当月奖金50%

50000<α≤100000 当月奖金100%，年度奖金50% 当月奖金100% 当月奖金50% 100000<α 当月奖金及年度奖金 当月奖金100%，年度奖金50% 当月奖金100%

注: α为当事人给公司造成或将造成的经济损失。

第六节 奖惩权限

无论奖、惩，均须按照奖惩审批权限进行审批后才可执行。

员工的通报表扬、嘉奖由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）批准。地区公司员工记小功由地区公司行政人事部报行政副总经理批准，记大功须由地区公司总经理最后批准。集团总部员工或集团总部任命的地区公司员工的记小功由行政人事管理中心报常务副总裁批准，记大功须由总裁最后批准。 地区公司员工的通报批评、警告及记小过由地区公司行政人事部报行政副总经理批准，记大过须由地区公司总经理最后批准。集团总部员工或集团总部任命的地区公司员工的通报批评、警告及记小过由行政人事管理中心报常务副总裁批准，记大过须由总裁最后批准。 员工的经济处罚均应按照记大过的审批权限进行审批。

第七节 奖惩程序

奖惩由同事、主管或行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）依据上述办法提出建议 (经济处罚须分别落实第一责任人、第二责任人及第三责任人)并填写《奖惩审批表》。 《奖惩审批表》由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）根据上报资料查实后签署，按本规定奖惩级次、权限报相关领导审批后执行。

由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）每月底前将奖惩单交财务部，由财务部负责在当月执行。

第八节 奖惩管理与监督

无论奖惩，均应在公司范围内通报，并存入个人档案。

员工对于奖惩处理结果可以提出异议，并可提交上一级管理人员（机构）进行裁决。无论奖惩，总裁为奖惩结果的最终裁决者。

行政人事管理中心可对各地区公司的奖惩执行情况进行不定期抽查。并可对投诉情况进行调查。对于未有充足理由即对员工实行奖惩决定的，可责成修改决定并消除影响，并可视情况对作出决定的责任人给予警告至记小过的处罚。

特殊情况的奖惩，可由总裁办公会议/总经理办公会商讨后决定。

第九节 附则

对于本管理规定所未规定的事项，由总部行政人事管理中心依照其他管理制度执行，必要时可进行补充规定。

监事会人员参照本管理规定执行，如有特殊情况，由监事会另行规定。 本管理规定由总部行政人事管理中心负责解释，员工对本管理规定产生异议时，可由行政人事管理中心进一步做出书面说明。

原则上行政人事管理中心每年对本管理规定进行检讨和修正，确保管理规定的适应性和有效性。

人力资源管理奖罚规定 对于维护人力资源管理规定，有效检举违规情况的，可对检举人给予通报表扬至记小功的奖励。 对于违反定岗定编管理规定，造成人岗不符、超编等情况的，可对各级责任人处以通报批评至记大过的处分。 对于不按时、按规定上报各项报表的，可对责任人给予通报批评至记小过的处分。

对于违反各项招聘管理规定，包括违反招聘程序及审批权限擅自进行招聘的，可对各级责任人处以通报批评至记大过的处分。 对于违反任用管理规定，违反任用程序及审批权限擅自进行晋升、任免等情况的，可对各级责任人处以通报批评至记大过的处分。 所有人员都必须服从集团的统一调度，包括进行内部调动、统一调动等，如不服从有关工作安排，公司可在二年内不予晋升、调薪。 对于不按时交考勤记录或制作虚假考勤的考勤员，可处以通报批评至记小过的处分。 未按照审批权限进行批准擅自休假的，可视为旷工，按照处理旷工的办法处理。 对于违反薪酬管理规定，擅自更改员工薪酬标准或克扣员工工资的，将视情节处以通报批评至记大过的处分，并可予以一定的经济处罚。 对于违反薪酬管理规定滥发奖金的行为，总部有权收回该部分奖金并对相关责任人记过处分。 对于伪造员工名册冒领工资的行为，将对直接责任人处以冒领工资总额十倍以上罚款，并处以记过处分。 对于未在规定时间内上报培训方案，或者未按照规定进行培训的地区公司，集团总部行政人事管理中心有权删减该公司的培训预算。 员工对公司下达的培训讲课（或指导）任务不得无故推辞，确有特殊原因不能承担的，需经本部门/项目公司负责人书面确认后报行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）备案，否则视为工作失职。 参加外训的学员需参加主办机构的考核。如若考核成绩不合格或没有参加考核，外派人员需解释原因，并参加补考；若无特殊原因，需向公司退还培训费，并在两年内取消其外派培训的机会。 参加内训的学员需按时、按培训要求参加培训，并接受考核。成绩不合格者应进行补考，并可视情况给予通报批评的处分。如果在无特殊原因的情况下，员工未能按培训要求参加培训或接受考核，公司应对其进行通报批评；未能按培训要求参加培训或接受考核超过3次的员工，应给予警告的行政处分。 各被考核单位如在考核中虚报单位业绩，经查实后，虚报项分值从单位第一负责人当月考核成绩中双倍扣除。 对于违反各项考核管理规定的，包括未按照实事求是、公平、公正原则对被考核人进行评分，无故对被考核人加分、减分的，可由行政人事管理中心/行政人事部（地区公司）查实后对各级责任人处以通报批评至记大过的处分。 各地区公司行政人事部如未能发现本公司的违规情况而被总部行政人事管理中心查出的，将追究该公司行政人事部的失察责任，并对有关责任人处以通报批评至警告处分。 以上规定中奖罚的具体标准可由总裁办公会议/总经理办公会议（地区公司）确定。 与以上奖罚相对应的经济处罚按照《行政管理办法》中有关规定执行。 如出现其他违反人力资源管理制度的行为，可由行政人事管理中心/行政人事部（地区公司）查实后对各级责任人处以通报批评、记大过直至解雇的处分。具体处分标准可按照《行政管理办法》中的有关审批权限进行审批确定。 附表目录 第一章附表： 1．《集团组织架构图》 2．《地区公司组织架构图》 3．《地区公司下属项目公司组织架构图》 4．《年度人员编制表》

5．《编制汇总表》 6．《级别汇总表》 7．《工资及福利预算表》 8．《年度岗位工作责任书格式及编写指引》

第二章附表： 1．《员工增补申请表》 2．《职位申请表》 3．《资格评审表》 4．《面试评分表》 5．《录用通知》 6．《员工转正考核表》

第三章附表： 1．《调动审批表》 2．《统筹调动审批表（一）（二）》 3．《调动通知书》 4．《人员异动情况明细表（入职、任免、调动、晋升、离职）》、《人员异动情况汇总表》 5．《员工辞职（辞退）审批表》 6．《同意离职通知书》 7．《辞退通知书》 8．《离职清单》 9．《竞争上岗报名与资格评审表》 10．《竞争上岗答辩评分表》 11．《竞争上岗民主评议表》

第四章附表： 1．《请假单》 2．《加班申请表》 3．《加班调休单》 4．《考勤统计表》 5．《加班统计表》

第六章附表:

1.《新员工岗位培训考核表》 2．《个人培训记录》 3．《部门培训记录》 4．《培训协议》 5．《培训汇总表》

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