绩效技术(HPT)模型与教学系统设计(ISD)模型的述评

绩效技术(HPT)模型与教学系统设计(ISD)模型的述评

绩效技术（HPT）模型与教学系统设计（ISD）模型的述评

07教育技术学1班 2007914132 蔡玲玲

【摘要】绩效技术是一种用系统论思想来分析、解决人类绩效问题的方法。根据教学理

念，运用绩效技术模型中的系统的方法来设计教学系统模型，从而全方位地解决教学管理过程中所遇到的绩效问题，提高教学质量。

【关键字】绩效技术模型 教学系统模型 系统论 绩效问题 目录

一、教学系统设计（ISD）模型………………………………………………………. 二、绩效技术模型 ... 三、绩效技术（HPT）模型与教学系统设计（ISD）模型的异同…………………. 四、应用案例……………………………………………………………………………. 五、总结………………………………………………………………………………… 六、参考文献

一、教学系统设计（ISD）模型

（1）、系统化方法模型的构成

迪克－凯里模型由9个基本步骤构成了用系统化方法设计教学的过程，即：分析，设计，开发，实施与评价

最后的“设计实施总结性评价”并不属于以上9个基本步骤，因为它通常不是设计过程的一部分，是在教学已经进行了充分的修改，满足了设计者的标准之后才进行的。 （2）、系统化方法模型的分析

迪克－凯里模型描述了教学设计的方法，利用这个模型，把教学分成了若干个组件。它将教学集中在所要教授的知识和技能上，同时为学习结果的“产出”提供适当的支持条件。 首先，从分析阶段中的“评价需求以确定教学目的”确定了学习者通过学习后需要掌握的知识和技能。这里包括了需求分析、明确目标和建立原则，在明确目标的同时，模型还要求教学设计者注意到学习者、环境和工具，之后在“教学分析”和“分析学习者与环境”的基础上“编写绩效目标”，包括学习者的现有技能、偏好和态度以及教学环境和应用环境的特点这些重要信息的获取，以及教学目的分析，这里的绩效目标经常又被称为行为目标，称其为绩效目标在于该模型考虑到教学设计师一般喜欢绩效技术方法，即根据要解决的问题或面对的机遇来设立教学目标，而绩效目标的含义在于“清楚、准确地说明学习者在完成了教学之后应该能够做什么（Mager,1962）”，它必须包括条件、可观察的行为和评判标准；其次，设计和开发教学过程中所需的考核量表，教学策略和教学材料等；最后，实施并进行形成性和总结性评价。关于迪克－凯里模型中最值得注意的是“修改教学”的步骤，图中的虚线表明并不是简单的修改教学本身，还要用于重新复查教学分析的有效性和合理性，复查绩效目标和试题，审核教学策略。通过对一对一和小组试验的目标表现，考试表现以及其他数据的分析，并按照一定的顺序来审查数据，确定材料和教学过程的修改。

二、绩效技术模型

1、绩效技术模型及其要素

绩效技术(HPT)模型与教学系统设计(ISD)模型的述评

20世纪70年代后期以来，许多教学系统设计专家一直关注绩效分析，并在自己的实践中总结出了一些绩效分析的工作模型。这些模型可以分为两大类：综合型绩效模型（comprehensive performance models）和情景－具体型绩效模型（situation-specific performance models）。前者尽可能反映影响人类绩效的众多因素，较适用于对一个企业组织的整体进行审视，寻找产生绩效差距的原因；后者则针对某些存在的实际问题，或假设存在的问题，进行原因剖析，可用于对具体的绩效分析过程进行指导。可以说，绩效分析的工作模型是对如何找出并分析问题进行可视化的指导。那么，绩效技术模型则在于揭示工作环境的复杂性和所有要素之间的相互影响，从而为绩效技术从业人员说明如何在工作中提高绩效的操作步骤。它以一种结构化（而不是线性的文字描述或列表）的形式，为提高人类绩效提供指南。如果说绩效技术是用以提高绩效的系统方法，其模型则体现了如何提高绩效的过程。

绩效技术模型的要素归纳来说有两个：系统方法和绩效问题。这可以解释为绩效领域问题具体问题和系统方法相结合：绩效技术可以看作是用以解决“令某个组织/个体的绩效优于其现有状况这一问题”的系统方法 （1）几种主要的绩效技术模型

这里介绍三个具有代表性的绩效技术模型：Byron Stock & Associate 模型（BSA模型），其中包括BSA85和BSA96模型；Branson模型；ISPI（国际绩效促进协会）发布的HPT模型（影响较大的绩效技术模型）。 Byron Stock & Associate 模型

BSA85模型（如下图）根据各种绩效因素的控制源（主导因素）将绩效因素归为执行层面、管理层面以及个体层面三类。对于一个组织机构而言，所有待处理的事务又可再分为若干层面，通过这种分类可以使各个层面的具体实施人员更加清楚的意识到他可能需要加以关注的绩效问题， 以及适合这种绩效问题的解决办法。例如：对于执行层面的绩效因素，模型主要划分为方向、组织系统和人力资源系统三方面，其中组织系统又可进一步的细分为组织结构、沟通系统、财务系统以及政策四个方面。

而BSA96模型是BSA在1996年提出的模型（如下图）将绩效因素分为外部和内部两个方面。不同方面还可进一步细分，直到与一系列可用“绩效技术”加以解决的绩效问题相对应。例如，引起绩效问题的外部因素主要包括环境（有形）和资源（无形）两个方面，“环境”又可再细分为认知支持、工具和物理环境三类，而“物理环境”还可进一步细分为噪声、光线、温度、物理布局等。

绩效技术(HPT)模型与教学系统设计(ISD)模型的述评

上述两个模型存在一个共同点，即只是列出了各种可能影响绩效的因素，并对部分因素对应的解决办法提供了建议。这两个模型的提出者似乎都尝试着按照某种分类方法将影响绩效的因素加以穷举，从而形成一种“绩效因素图表”。

Branson模型

美国佛罗里达州立大学绩效技术中心主任Robert K Branson认为绩效技术是由系统总体设计、职位和角色设计、筛选系统设计、培训系统设计、绩效评估设计、绩效支持系统、指导管理行为等七个子系统构成的环形结构（如下图）。使用绩效技术的目的在于获取最大的投资回报率，各个部分通过对组织机构、质量系统、状态、政策以及资金等方面产生影响来提高绩效。这个模型的各个环节都需要用数据作为得出结论的基础，力图通过结构化、数字化的证据对行动的理由、行动的方式以及行动的预期结果提供支持。

从这个模型可以看出一种以系统方法解决问题的思路：根据“需求”设计职位并建立筛选系统，是一个明确绩效差距、发现问题的过程；根据发现的问题设计相应的手段（培训），并以绩效支持的形式实施，这是解决问题的过程；绩效评估，指导管理行为则是对问题解决的成效加以验证的过程。整个过程循环往复，并伴之以质量保障，使得工作绩效螺旋式的提升。该系统强调各个步骤结论的得出都需要有相应数据的支持，并认为这是绩效技术重要的

绩效技术(HPT)模型与教学系统设计(ISD)模型的述评

特征之一。

ISPI的HPT模型

国际绩效促进协会92年发布了HPT模型是绩效技术领域中影响最大的工作模型，下图为2004年发布的最新版本。

从结构上看，这个HPT模型和教学设计模型有几分相似之处，遵循了ADDIE模型的五个要素：分析、设计、开发、实施与评价。只是关注的问题不是教学，而是企业中的人力资源。

与前面两个绩效技术模型相比，ISPI的HPT模型有了较大的扩展。它不再局限于对绩效因素的分类，而是致力于绩效差距的消除。它将绩效改进分为五个环节：发现问题、分析问题、设计解决方案、实施解决方案以及评价。

从这个模型可以看出，绩效改进的实质在于消除或减小绩效差距，而这种差距在绩效领域，主要来自于环境-员工和组织机构本身。ISPI对不同要素还作了进一步的细分。绩效改进的途径是多种多样的，模型中提到教育以及非教育类型的绩效支持，包括职位分析-变革管理-组织交流-员工发展等等。

其中，值得注意的是元评价的实施，其既可以伴随前三种评价同时进行，也可以在三种评价完成之后进行，以便对评价过程、产品和结果的可靠性和有效性提供反馈。它不仅面向绩效改进，还可针对每种评价过程本身，并可对前三种评价进行验证，从而获得有价值的关于评价过程和产品的洞察。

除了将绩效改进的“流程”加以结构化、模块化之外，还以箭头的方式指出了模块之间的先后顺序，使得依照模型的实施更加有章可循。但是，在很多情况下，绩效改进工作的实际开展只是该模型中的几个环节甚至一个环节的实施。在有的场合下这是由于其他环节并不需要，而在另一些场合下则由于时间、经费、人力等原因，必须对几个环节加以整合或者兼有。但无论如何，对于一个绩效技术从业人员来讲，在头脑中有这样一副清晰的绩效改进图景是非常必要的。

绩效技术(HPT)模型与教学系统设计(ISD)模型的述评

三、 绩效技术（HPT）模型与教学系统设计（ISD）模型的异同

（一）理论基础

HPT与ISD的理论基础如下表

当然，HPT模型较之ISD模型，其理论基础更加广泛，更具有开放性，还包括控制论、组织学、管理学、工程学等相关学科的理论，并且，愿意任何领域的优秀成果，并不局限于某个学科领域。其中影响两个模型的主要理论基础是系统方法和行为主义。 （二）流程分析

HPT模型的工作流程为：绩效分析——原因分析——选择/设计/开发——执行——评价，而ISD模型的工作流程为：分析——设计——开发——实施——评价。 由此可以看出，他们都遵循了ADDIE模型的操作步骤，只是在HPT模型中，强调了分析部分的作用，这也体现了HPT模型的目的是为了寻找原因、缩小差距和改进绩效。 （三）组成部分

绩效技术(HPT)模型与教学系统设计(ISD)模型的述评

根据这个HPT模型（2004）和迪克－凯里的ISD模型的对照表，可以看出，绩效技术模型同教学系统化设计模型所要说明的操作步骤大体一致，但是，绩效技术模型由于立足于提高绩效，其与ISD模型有如下不同之处：

分析问题更细致：在HPT模型中，“原因分析”被放在显要位置，其中详细描述了需要解决的问题及其影响因素。即需要对需求分析做较为详尽的报告。

解决问题更具体：与ISD模型不同的是，HPT模型将设计、开发和实施的对象更为明确化，并例举多方面因素，包括财政预算。并且，在具体个案的实施中将更加复杂。

“元评价”的提出：与ISD模型中的“修改教学”不同，元评价的监控作用较为明显，起到了“质量保障”的作用。原因在于绩效改进的实施大部分发生在HPT模型中的部分环节，而非全部，对每个环节的评价（绩效考核）就显得尤为重要。 （四）运用领域比较

HPT：用于未达到人类绩效期望、个人绩效期望或组织绩效期望的任何情形。 ISD：用于知识或技能的特定领域。 （五）构成要素的比较

（1）其中绩效技模型的构成要素主要有两个：

第一个是绩效技术所依赖的用以提高绩效的系统方法。因为它决定了绩效技术采用怎样的手段组织各种绩效改进途径，最终提高绩效。

第二个是指该模型针对的具体的绩效领域。一个绩效技术模型既要体现绩效技术理论和实践的一般特点，更应该体现问题领域的特征，才能使其具有针对性。

（2）教学设计的主要构成要素有学生、教师、学习内容(教材)、学习情境、学习方式、学习资源、学习目标、学习评价、学习策略等 （六）目标指向比较

HPT：人类行为的效益和系统的价值，也可认为是绩效的精确诊断和各种干预的精确处方，体现了如何提高绩效的过程。

ISD：有效的教学干预，帮助学习者达到预期的目标。

四、 应用案例

1、访谈问卷设计

关于07、08级同学提早退出学生会的原因的访谈问卷 组员：蔡玲玲、谭惠芳、潘丽贞、王慧娟、卢秀玉、刘丽玲 调查对象：教育科学学院07、08级学生会已退干事7人

出场白：同学们，你们好，我们是07教育技术学的学生。为了提高学生会办事效率的绩效，我们特邀您参加此项调查，您宝贵的意见和建议将成为我们学习资源建设的重要参考材料。

绩效技术(HPT)模型与教学系统设计(ISD)模型的述评

本次调查采取不记名的方式，我们对您的回答将予以保密的，希望你们可以回答我们这几个问题，谢谢！！

年级：______________ 问题设计:

1、 为什么加入学生会？

2、 没有加入学生会之前，学生会是怎样的一个概念?加入之后又是怎么样的一个概念？ 3、 加入学生会后你学到了些什么？ 4、 为什么提早退出学生会？ 5、 你有没有后悔加入学生会？

6、 你认为学生会最需要改进的是什么？

7、 你现在还有参加其他团体吗？为什么不退出该团体？ 8、 你会建议你身边的朋友加入学生会吗？

再次谢谢你的合作!!!!

注:这次的调查问卷只是为了完成绩效这门课的作业而设计的,我们不会上交给任何机构的,希望同学们认真回答就行了。

绩效技术(HPT)模型与教学系统设计(ISD)模型的述评

绩效技术(HPT)模型与教学系统设计(ISD)模型的述评

3、绩效分析：

很多同学没有进学生会之前，都觉得学生会是一个很神圣的职务，于是都纷纷报名面试学生会，但是当被选中当干事后，他们由开始抱负的那种神圣感就消失，积极性也由此降低，办事效率下降，从此很多同学认为进入学生会就是干苦力的工人，渐渐地他们就觉得自我价值的实现与理想落差比较大，于是很多同学加入学生会没多长时间就退了。学生会也算也是一个小小的教学管理基层吧，从上面出现的问题来看，以绩效的方法来分析问题，我们学院的学生会缺乏科学的管理机制，这不单会耗费很多的人力财力，而且得不到预期的成果。 接下来我们做这个访谈发现了我们学院的学生会的教学管理机制中存在很多绩效问题： 1、 时间安排不合理（如：开会单位时间长、次数多；活动（晚会彩排次数多、时间长）；

部分活动与正常上课时间冲突，需要请公假，严重影响学习；联谊活动选择时间不合理） 2、 人际关系复杂（如：内部不团结（部门之间缺乏交流，联谊活动少，尽管有联谊交流所

去的成员很少）；部分干部摆官架子，说官话较多，部门之间权衡轻重不等（如：“不可不错，不可再错”）；人际冷漠，没有归属感（有些人说进入青年志愿者协会有爱的感觉，

绩效技术(HPT)模型与教学系统设计(ISD)模型的述评

而学生会就感觉不到爱的氛围）；很多人敢怒不敢言；与其他同学疏远（基层班级）） 3、自我价值的实现与理想落差比较大（如：激励制度不合理（如：某些奖项的部门分配不合理）；自我实现度不高（如：体力活动较多，脑力活动太少，女生当男生看，男生当畜牲看））

4、解决方案：

1、针对时间安排不合理问题

（1）尽量减少无谓的会议。如果没有必要的话，就尽量用飞信或者qq通知； （2）会议上紧扣主题，不要延伸与重复太多；

（3）活动时间与工作人员的安排要根据具体的课程时间来编排； （4）大型晚会结束后尽量不要搞联谊活动。 2、针对人际关系复杂问题

（1）校方应该提供一些物质支持；

（2）每一个部门开设一个意见箱或邮箱（特意给那些敢怒不敢言的人，也可以写表扬信）； （3）各位干事要高调做事，低调做人，特别是学生会带头人要经常开展自我批评，自我反省。

（4）相互关心，相互理解，干事们要多点联系。 3、针对自我价值的实现与理想落差比较大问题

（1）依据个人表现和贡献来考核评比优秀学生干部等奖项，多一点激励，少一点责备和批评。 （2）、同事之间相互肯定和认可。

五、总结

绩效技术是一种用系统论思想来分析、解决人类绩效问题的方法。由于它对成本-效益、投入-产出和对结果的关注,目前已被广泛应用在企业组织之中,目的是为了提高组织及其团队的绩效。本文是涉及到教学系统设计方面的，现阶段我们还是学生，对教学的机制还不甚了解，于是我们就从身边出发，选择我们学院的学生会管理机制作为出发点，学生会也算是教学系统中的一小小部分吧。我们以宿舍为单位设计一些访谈问卷去访谈了一些同学，从他（她）们的谈吐中我们发现了学生会的确存在很多绩效问题，从上面的单一理论描述，我们的确对绩效是不甚了解的，只有亲身去体会才会有好的收获。

六、 参考文献

1、梁林梅.从培训向绩效技术的转变——提高教师培训绩效的新思路[J].中国电化教育，2003,(12):27-31 2、张祖忻.从教学设计到绩效技术[J].中国电化教育,2000,(7):5

3、马宁.林君芬,林涛等.绩效技术的理论渊源与研究领域[J].2004,(10):5-9

4、朱从娜,杨开城,李秀兰.电子绩效支持系统及相关概念探究[J].中国电化教育,2002,(8):13-17 5、梁林梅.教育技术学视野中的绩效技术研究[D].广州：华南师范大学，2004

6、林涛,马宁,林君芬,何克抗.关于绩效技术的模型评述[J].中国电化教育,2004,(11):11-15 7、张建国，徐伟.绩效体系设计——战略导向设计方法[M].北京:北京工业大学出版社，2003 8、张洪霞.绩效技术及其应用研究[D].上海:华东师范大学,2002

9、邓雪松.基于绩效技术的企业e-Learning设计策略研究[D].武汉：华中师范大学，2005 10、王继新,李广.中小学信息技术课电子绩效支持系统设计探析[J].中国电化教育,2003,(3):42-45

注：本文分两步进行，理论部分是属于个人完成的，而实践部分是以小组形式完成的。

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/40f1.html