现代企业员工培训需求分析的要素及方法分析

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现代企业员工培训需求分析的要素及方法分析

指导老师:郝宏兰

学生：刘亚旋

北京交通大学

2014年4月

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目录

中文摘要........................................................................................................................................... 4 1、绪论............................................................................................................................................. 6

1.1研究背景 ............................................................................................................................. 6 1.2研究意义 ............................................................................................................................. 6 1.3 论文研究的主要内容 ........................................................................................................ 7 2相关理论综述 ................................................................................................................................ 8

2.1现代企业员工培训需求分析的含义 ................................................................................. 8 2.2现代企业员工培训需求分析的特点 ................................................................................. 8 2.3现代企业员工培训需求分析的作用 ................................................................................. 9

2.3.1确认差距 .................................................................................................................. 9 2.3.2改变分析 .................................................................................................................. 9 2.3.3由人事分类系统向人事开发系统的转换 ............................................................ 10 2.3.4可供选择的方法 .................................................................................................... 10 2.3.5形成一个研究基地 ................................................................................................ 10 2.3.6决定培训价值和成本 ............................................................................................ 10 2.3.7能够获得内部与外部的支持 ................................................................................ 11

3、现代企业员工培训需求的确定 ............................................................................................... 12

3.1根据员工行为或工作绩效差异是否存在来确定培训 ................................................... 12 3.2根据绩效差异的重要性来确定培训需求 ....................................................................... 12 3.3根据培训员工是否是最佳的途径来确定培训需求 ....................................................... 12 4、企业员工培训需求分析要素 ................................................................................................... 13

4.1组织分析 ........................................................................................................................... 13 4.2任务分析 ........................................................................................................................... 14 4.3人员分析 ........................................................................................................................... 14 5、企业员工培训需求分析的方法 ............................................................................................... 16

5.1访谈法 ............................................................................................................................... 16 5.2问卷调查法 ....................................................................................................................... 16 5.3观察法 ............................................................................................................................... 17 5.4关键事件法 ....................................................................................................................... 18 5.5绩效分析法 ....................................................................................................................... 18 5.6经验分析法 ....................................................................................................................... 18 5.7头脑风暴法 ....................................................................................................................... 19 5.8专项测评法 ....................................................................................................................... 19 5.9胜任能力分析法 ............................................................................................................... 20 6、现代企业中内部培训主要存在的问题 ................................................................................... 21

6.1没有建立健全完善的培训规划 ....................................................................................... 21 6.2培训观念的误区 ............................................................................................................... 21 6.3 培训计划与企业的总体目标不能紧密结合 .................................................................. 21 7、企业改进培训需求分析的方法 ............................................................................................... 22

7.1提高对培训需求分析的重视程度 ................................................................................... 22 7.2建立短期培训需求分析与战略性培训需求分析相结合的分析模式 ........................... 23 7.3以科学的信息收集方法,奠定好培训需求分析的基础 .................................................. 23

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7.4强化我国代企业培训需求的层次化分析模式 ............................................................... 24

7.4.1组织层次分析 ........................................................................................................ 25 7.4.2工作岗位层次分析 ................................................................................................ 25 7.4.3员工个人层次分析 ................................................................................................ 25

8、北京骏安机床零件制造有限公司培训分析 ........................................................................... 26

8.1北京骏安机床零件制造有限公司的概况 ....................................................................... 26

8.1.1公司的组织结构 .................................................................................................... 26 8.1.2公司的员工结构 .................................................................................................... 27 8.2北京骏安机床零件制造有限公司培训现状 ................................................................... 27 8.3北京骏安机床零件制造有限公司在培训时所出现的问题 ........................................... 28 8.4分析北京骏安机床零件制造有限公司在培训时所出现的问题 ................................... 28 8.5解决北京骏安机床零件制造有限公司在培训时所出现问题的方法 ........................... 28 9、总结........................................................................................................................................... 32 参考文献......................................................................................................................................... 33

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中文摘要

越来越多的企业已经认识到员工培训在现代企业发展中的重要地位,并开始积极探索有效的培训方式和方法,但由于我国的历史传统和企业长期在计划经济体制下形成的人事管理的方式和方法,使国内一些企业的员工培训存在着不少问题,制约了企业发展。做好员工培训的前提条件是做好员工培训需求分析,籍以更富有成效的实施员工培训。现代企业对只有构建并不断完善企业的培训需求体系，才能使培训达到预期的培训效果，从而给员工和企业带来勃勃生机和持续的竞争力，获得不断发展的不竭动力。本文就此问题进行了探讨研究,并努力寻找出了解决问题的方法与途径。

关键词：现代企业、员工培训需求、分析、因素、方法

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ABSTRACT

More and more enterprises have realized that training is very important in modern society, and they began to search for the effective approaches and ways. However, due to the tradition and the managing ways in the planned economy, there are lots of problems in the training and they also bound the development of the companies. If you want to improve the training effect, you should analyze what the employers need, then you will benefit from it. Modern enterprises should build the improved system of training, they will get the expected effect, not only improve their lasting ability of competition ,but also get the source of developing. This article discuss the peoblem deeply and manage to find out the solution.

Key words: modern enterprise, the employers’ training needs, analyze, factor, approach

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1、绪论

1.1研究背景

成功的企业人力资源管理，应该为企业寻找适合企业的员工，作为一种替代方案，我们可能会接受有潜力的人才进入企业，并为他们提供必要的培训，以使他们能够与工作更好地进行匹配。目前一些目光敏锐的企业家已清醒地意识到，要想使企业在市场激烈的竞争中处于领先地位，就必须不断培养自身发展需要的各类人才,只有使自己培养出来的人力资源，不断扩大企业人才结构合理协调，才能适应企业发展的需要。然而培训的效果却常达不到预期的目标，那是因为大部分企业的培训工作仍停留在，需要什么样的技术，就对该岗位员工进行什么样的技能培训的基点上，没有真正起到培训是一种投资，是会产生投资收益的经营性行为。而培训作为企业的人力资本投资，其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。因为培训需求分析，是整个培训管理活动的首要环节，它决定了培训能否瞄准正确的目标，因此研究企业的员工培训需求分析，对企业建立有效的培训体系具有十分重要的意义。

1.2研究意义

现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。企业培训有利于提高员工劳动效率、增强员工岗位胜任力、利于实现员工职业生涯规划等等个人表现方面。有利于实现组织的战略、塑造企业文化、树立组织良好的形象等组织发展方面。因此合理有效的培训需求是达到培训目标的切入点，对培训需求的分析则是关键。需要采取科学的方法弄清谁最需要培训、为什么培训、培训什么等问题，如何评估培训需求分析结果。培训的根本目的是增加员工为企业创造价值的能力，推动企业持续良好发展，只有合理的对培训需求进行分析才能达到企业培训的目的，同时避免资源浪费。

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北京骏安机床零件制造有限公司位于北京市房山区，是机床零件制造业大中型企业中的典型，自2003年建厂以来，员工培训工作始终放在公司的工作议程中，可这么多年以来，起到的培训效果却不佳，甚至更悲观，员工的理念已经成为企业迅速发展急需解决的重要问题。结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择北京骏安机床零件制造有限公司员工培训需求分析这一问题进行研究，对改善北京骏安机床零件制造有限公司人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考价值。

1.3 论文研究的主要内容

绪论 相关理论概述 培训需求的确定 培训需求分析要素 培训需求分析方法 培训需求存在的问题 改进培训需求方法 案例分析

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2相关理论综述

2.1现代企业员工培训需求分析的含义

需求就是一个组织预期应该发生的事情和实际发生的事情之间的差距，这一差距就是“状态缺口”。企业对员工的能力水平提出的要求就是“理想状态”，而员工本人目前的实际水平即为“目前状态”，两者之间的差距就是“状态缺口”。企业要努力减小这种“缺口”，就形成了培训需求。

所谓培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程，因此，从这个意义上说，员工培训需求分析就是弄清企业员工中谁最需要培训，培训什么，以及需要进行什么样的培训等问题。它的关键是找出产生培训需求的真正原因，并确定是否能通过培训来解决。培训的需求分析既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础和企业员工培训活动的首要环节。

2.2现代企业员工培训需求分析的特点

从培训需求分析的含义，可以看出培训需求分析有下列特点：

1、从需求分析主体来看，需求分析的主体具有多样性，既包括培训部门的分析，也包括对各类人员的分析。

2、从需求分析的客体来看，需求分析的客体具有多层次性，即要通过对组织及其成员的目标、技能、知识的分析，来确定个体的现有状况与应有状况的差距，组织的现有状况与应有状况的差距及组织与个体的未来状况。

3、从需求分析的核心来看，需求分析的核心就是通过对组织及其成员的现有状况与应有状况之间差距的分析，来确定是否需要培训以及培训的内容。 4、从需求分析的方法来看，需求分析的方法具有多样性，如既可以采用全面分

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析法，也可以采用绩效差距分析法等。

5、从需求分析的结果来看，需求分析具有很强的指导性，即它是确定培训目标、确定培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。

2.3现代企业员工培训需求分析的作用

培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，它在培训中具有重大作用，具体表现为 2.3.1确认差距

培训需求分析的基本目标就是确认差距，即确认绩效的应有状况之间的差距。绩效差距的确认一般包括三个环节：一是必须对所需要的知识、技能、能力进行分析，即理想的知识、技能、能力和标准或模型是什么？二是必须对当前实践中尚缺的知识、技能、能力进行分析；三是必须对理想的或所需要的知识、技能、能力之间的差距进行分析。这三个环节应独立有序地进行，以保证分析的有效性。有时需求分析并非如此简单，每一个环节都有可能面临各种挑战。很多资源被用来确认所需要的知识、技能、能力、但这些资源相互之间可能发生冲突。现代的知识、技能、能力的范围可能相当宽泛，或者一项不可接受的实践可能不会经常发生，但是当它确实发生时又会产生严重问题。当变革在组织标准和工作人员职位方面都发生时，需求分析并不仅仅是简单的任务确定，它更像击打一个移动的靶子。 2.3.2改变分析

需求分析的一个副产品就是改变分析。由于组织中发生的持续、动态的变革代表了一种主要挑战，改变分析对培训就显得成为重要。当组织发生变革时（不管这种变革涉及到技术、程序、人员，还是涉及到产品或服务的提供问题），组织都有一种特殊、直接的需求。那些负责培训开发的人们应该在制定合适的规划以前迅速地把握这种变革。

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2.3.3由人事分类系统向人事开发系统的转换

当需求分析考虑到培训和开发时，需求分析的另一个重要的作用便是能促进人事分类系统向人事开发系统的转换。无论是公营部门，还是私营部门，一般都有人事分类系统，人事分类系统作为一个资料基地，在决定新员工录用，预算等的政策方面非常重要，但在工作人员开发计划，培训和问题解决方面用处很小。如果一个人事分类系统不能帮助工作人员确定他们缺少什么技能以及如何获得这些技能，工作人员就不可能在一个较高的工作岗位上开发和承担责任。如果这种系统不能包括培训详细、特殊的需要，它对培训人事部门是没有用的。如果它不能分析由任务和技能频率所决定的功能，它就不会形成高质量目标规划。然而，当培训部门因人事分类系统的设计与资料收集密切地结合在一起时，这种系统就变得更加具有综合性和人力资源开发导向。 2.3.4可供选择的方法

可能是一些与培训无关的选择，如人员变动、工资增长、新员工吸收，或者是几个方法的综合。例如，假设人事部门预测，在调整公路建设方面急需增加一批交通工程专家。一个选择便是对已经工作在组织中的工程人员进行再培训，另一个选择可能是雇佣已获高薪的、很有资格的工程专家，或者是组织雇佣一些低薪的，缺乏资格的个体，然后对他们进行大规模培训。所有这些方法的选择具有不同的培训分类。最好的方法是把几种可种选择的方法综合起来，使其形成多样性的培训策略。

2.3.5形成一个研究基地

一个好的需求分析能够确定一般的需要与”听众”，确立培训内容，指出最有效的教导战略，确定特殊的”听众”等。同时，在培训之前，通过研究这些资料，建立起一个标准，然后用这个标准来评估进行的培训项目的有效性。 2.3.6决定培训价值和成本

如果有了科学的培训需求分析，并且找到了存在的问题，管理人员就能够把成

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