如何管理90后员工

如何管理80/90后员工几点建议

看了孙河店的案例让我感慨颇多，这也是所有管理者将面临的一次严峻的考验！我们应该怎么做？作为一个一直从事管理工作做，专业培训多年又一直在学校与80后接触的我来说想跟大家分享一下我的经验。现在许多管理人员经常提到一个共同的话题，为什么现在的员工不好管理了呢？跟我们当年天壤之别，记得我们学徒的时候师傅根本不用跟在屁股后面告诉如何做，而是我们要跟在师父身边哄师傅高兴，好让师父多交自己。是啊记得我在厨房刷碗的时候每个月挣68块钱，那时候炒菜的师父挣将近2000块钱，经理挣将近3000块钱，我们都想拼命表现自己创造机会，托人拜师想让自己学到手艺，从而 挣到高工资。记得我烤鸭挣到1500块钱的时候，一看好家伙经理每一个月拿一沓，一想要有出息还得做经理，因为我大学学的企业管理。所以改行去前厅做传菜生，一个月才挣300块钱，很多人笑话，师父不让我登门说自己不学无术。可是自己有一种不达到目的不罢休的精神，吃多少苦自己感觉都值，一直拼搏努力，不断超越自己的既定目标。因为自己是农村出来的苦孩子，家里兄弟多父母省吃俭用供自己上学，自己发至内心相回报父母的恩情。想让他们生活的更好一些。同时为什么别人就比自己强，别人能做到的自己也能做到，当时只有这一个想法。当然付出的努力与辛苦也是超长的。现在回头看看应该就是自信+责任。九几年的时候改革开放才真正走向市场，农民工大批量进城，工作不好找啊！很多人有没有一技之长，

只好做餐饮因为要求不高，那时候人也多都往城里打工。记得当时店里的管理人员只要员工犯错，大笔一挥罚款，开除。员工是案板上的羔羊任人宰割，为什么？因为他不做有的是人啊。在则大家可以选择的工作也少啊。所以许多管理者的法宝就是颐指气使，大笔一挥，从而养成了管理素养。可现在不同了，二十一世纪最缺的是人材---人才，面对现在这样的局面，和我们所要管理对象的变化就不能在是单一的管而是要理，理什么要理的是员

工的心声、心情、心态、思想。思者心田也。入心田，才能知心声。我们只有把员工看成是朋友的时候，员工才会把我们当作他的知己。 辅导员只有走近员工，走近工作，走近生活，才能听到实话、掌握实情、触摸实际;只有走下去、安下心、扑下身，架构心桥、走近心田，思想工作才能落地、生根、结果。 走进心田，关键要辅导者明确与员工的关系定位，把员工当作自己的朋友。但当辅导员的不能把他们作为孩子，少用命令的口吻，多用商量的语气，既要教育和引导他们，又要尊重和关心他们，要先同流在交

流与他们谈心、才能交心，只有这样才能把你当成身边的

亲人，我深切感悟到当好辅导员（管理者）的一个公式：你什么时候关心他，他就什么时候关注你;你什么时候游离他，他就什么时候远离你;你什么时候服务他，他就什么时候信服你。事实证明：只有把员工当朋友，沟通就会无极限。 当代员工期盼沟通，渴望亲情。我们首先要做的是：

善于倾听，学会欣赏。据有关方面调查显示，当前员工思想

状况存在“五个反差”：即责任感强，责任意识弱;认同感强，践行能力弱;参与意识强，辨别能力弱;主体意识强，集体观念弱;人性特征强，承受能力弱。针对员工思想状况的特点，我认为，“心有千千结，思想教育不能高高在上”，需要牵

着他们的手，热情帮助他们完成先做人、后做工作的转

变。 辅导员要与员工保持热线联系，不能一味的说教，应善于倾听他们的所思所想，分享他们的喜怒哀乐，在与他们的沟通和交心中进行适时的引导。思想教育又是一项集成化工程，大多数员工远离父母和亲人，辅导员不仅要在思想上引导他们，还要在生活上关心和体贴员工，在情感上感动员工，与员工交流，不是急风暴雨，而是春风化雨。善于倾听，学会欣赏也是求真务实，德育工作离开

“真”的“实”是徒劳的“实”，缺乏“实”的“真”是空虚的“真”，把“真”与“实”结合，这是辅导员（管理者）的艺

术，更是辅导员（管理者）的功底。 走近他们，首先要学会沟通的媒介。沟通绝不是一厢情愿的话语权威，而是语汇与语境的平等对话。员工对思想教育的期盼，概括起来是“六喜六厌”：喜新厌旧，喜欢新理论、新观点、新思路，厌烦陈旧空洞的说教；喜忧厌好，喜欢富有强烈的忧患意识，厌烦盲目乐观、任意拔高；喜快厌慢，喜欢有分析、有归纳、有启迪的快节奏，厌烦泛泛的理论阐述；喜短厌

长，喜欢简短的理论概括，厌烦冗长的照本宣科；喜简厌繁，喜欢简明、精练、经典的话语，厌烦故弄玄虚的繁文缛节；喜近厌远，喜欢贴近生活、贴近实际的时代气息，厌烦不着边际的海阔天空。 如今的员工，文化水平高，个性特征强，思想活跃，价值观念多元，尤其是新词新语、网络语的流行，面对这样一个重要群体，如果还用一套话语系统是很难走进员工的。如果不尽快提高与员工“说话”

的能力，就会面临“言者谆谆，听者藐藐”的尴尬。 我本人一直

以来从事员工培训工作与80/90后的年轻人接触很多，自己也总结一些经验与大家分享。

那么我们来看一下80/90后的员工具体有哪些特征：

首先当大家提出80/90后员工不好管的时候，实际上也在说明一个问题，我们自身的管理和管理观念需要进行学习和转变。因为我们管的员工不能服从我们的管理，那就首先说明我们在管理方式和行为中，存在不能有效沟通和解决问题。如果首先解决了我们自身的问题，那我们在管理过程当中，我们的管理才是具有影响力的行为。现在80/90后的服务人员或管理人员最普遍的存在以下几种现象。一、有组织无纪律 二、自尊心强好面子。三、喜欢交朋友不喜欢严厉的上级。四、自我为中心意识强。五、受朋友和社会不良风气影响大。六、喜欢被表扬不喜欢被批评。七、热衷时尚号称新新人类。八、缺少吃苦耐劳精神。我先从第一个分析：

一、 有组织无纪律：现在的员工中相当的一部分是独生子

女，都是父母眼中小皇上、小公主。由于家庭环境的影响往往形成了只要我喜欢不管别人怎么看。不管别人说的对也好错也好，哪怕是违反工作纪律甚至是法律我也去做。对于这样的员工我建议不要一犯错就严厉的批评或那纪律罚款处理，当然该处理的要处理，但是和员工的沟通过程当中要注意方式方法多加引导。必要的时候可以鼓励他进行尝试性的工作，一般只要引导的得当，都能会有很好的效果。另外也要注意当员工已进入店里上班的时候就要他感觉到正规化和纪律化，我们学员一来就培训纪律服从性，同时要给一定的适应过程，不要一进门就有压抑感，这样会造成潜在的抵触情绪。 二、 自尊心强好面子：其实许多的员工他们在出现错误或失

误的过程中，基本都能认识自己的错误，但往往是由于自尊心强好面子，总是缺少面对的勇气，而有的管理人员在处理的时候，不会顾及他们的心理需求会当着员工甚至顾客的面，会给予严厉的批平或处罚。往往适得其反，造成管理的被动。作为管理者首先要设身处地、同理心、双向双赢思考处理问题。

三、 喜欢交朋友不喜欢严厉的上级：许多员工在工作当中都

有自己喜欢和不喜欢的员工或管理人员，这个主要是因为性格原因或缺少沟通造成的。说以我们在工作当中应该创造家庭式和朋友式的氛围。不是一家人不进一家

门，进了一家门就是一家人的观念，所有管理人员都应该树立人人平等的观念，不要有家族、里外、远近之分，你和员工交朋友，其实员工也把你当朋友。

四、 自我为中心意识强：许多的80/90后在家里都是公主或

皇帝,在家里无论谁都是自己说了算,但是工作以后就需要一段时间来进行思想转变,很多人都说不行我不喜欢干,当出现这种情况的时候,要让他们明白自己的目的是什么?干什么的?这是非常重要的,同时在被违背原则的前提下尊重他们的选择和意愿。让他们做他们自己喜欢切能胜任的工作，当人当喜欢和原则发生冲突要以原则为中心。

五、 受朋友和社会不良风气影响大：80/90后因为缺少正确

的人生观和价值观，往往会因交友不慎或沾染不良风气，不可避免的错误，甚至会毁掉一生，所以作为管理人员应该强调树正气，树新风，孔子说:“君子之德风, 小人之德草, 草上之风, 必偃。意即君子（管理者）的德行就像风, 百姓（员工）的德行就像草, 风吹向哪边, 草就跟着向哪边倒。上行下效是道德教育中的一个普遍规律。上梁不正下梁歪。这也正是儒家文化听来如此美妙动人, 在现实中却难觅其踪影, 管理者长期的言行不一不无关系, 而管理者实际并未身体力行, 反而使之充满了虚伪性和欺骗性, 结果失信于员工, 使员工与管理者

处于戒备甚至对立状态, 使管理处于危机中, 公信力荡然无存。看今日之管理者诸君又有何感？

六、 喜欢被表扬不喜欢被批评：其实都是因为较强的自尊心

造成的，所以在适当的时候要给与他们一定的鼓励与表扬，多给与精神上的奖励，有时就因为你的小小鼓励他会把工作做到你想不到的程度。

七、 热衷时尚号称新新人类：事实上，随着上世纪80年代以后出生

的“新新人类”逐步走上工作岗位，有许多管理者在管理过程中越来越觉得一些原有的管理方式已不再适合年轻员工，如果再不及时分析年轻员工的工作特性并有针对性地迎接“新新人类”员工的挑战，就会感到力不从心，管理会陷入困境。人的成长会受一定环境和文化的影响，在特定环境和文化的影响下就会产生特定的社会群体，“新新人类”就是这样一种特殊的社会群体。他们在改革开放中学步，在商品社会的浪潮中长大，没有太多的传统文化的记忆，没有刻骨铭心的政治、历史的负累。他们在社会转型中成长——自费上学，自主择业，自我设计，自我调整，自由发挥。作为管理者，要有效地管理好这些“新新人类”员工，首先必须要研究他们的工作特性，然后有针对性地采取相应的管理策略。价值观趋向多元化。 “新新人类”员工成长于一个多元化的社会环境中，因而他们的价值取向也呈现多元化的特点。他们崇尚金钱，重视价值，追求时尚，挑战权威，强调个性。在社会转型与市场经济环境中，他们学会了效率、

务实、功利、竞争与自我价值实现。在个人与社会集体的取向中，他们显而易见追求自我，认同个人本位，但并不因此就无视集体。他们在追求自我利益实现的同时，也热心公益事业，注重环境保护，帮弱助困。较高文化知识水平，创新意识强。 由于基础教育程度大幅提高和高等教育大众化发展，“新新人类”员工一般都有较高的文化教育和知识水平，具有较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力。这提高了他们对工作岗位的胜任力和主观能动性。他们在工作中富有创意，常常有新奇的想法，不愿被动地完成工作，喜欢不断地挑战自我，追求成功的快乐。如果运用传统的官僚式的管理方式来管理他们，只会伤害其感情，影响其创新激情，往往收不到预期的效果。思想解放，流动意愿强。 “新新人类”员工有较强的流动意愿，这既有外部动因，也有内在动力。首先，人才稀缺与日益增长的人才需求及人才配置的市场化，使人才面临多种流动诱因和流动机会。如奖金分配不公，或赶不上其他企业的薪资水平，或有更好的工作机会等，都会成为他们流动的理由。其次，人才流动成为人才价值增值与价值实现的一种途径。“新新人类”员工忠诚于自己对职业的兴趣与执着，热衷于追求职业能力的提升和职业的发展，他们不会像他们的父辈一样为了生计而长期地从事不感兴趣的工作。如果对目前的工作不感兴趣或得不到发展，他们会通过流动来实现自己的职业追求。因此，流动已成为当今“新新人类”员工职业生涯中的普遍

现象。责任感和自我约束力弱。 由于他们是被“溺爱”一族，又在改革开放这一重大社会转型期长大，受权钱交易、假冒伪劣、人际关系扭曲等不良社会问题的熏陶，从小学到中学始终受“应试教育”的影响，这些因素综合作用导致他们的社会责任感淡化，这是“新新人类”员工最为人诟病的方面。社会责任感淡化导致的直接后果是，在工作中表现出不尽职、不尽责、不敬业等。爱玩是“新新人类”员工的天性，玩不只局限在运动中，这种追求乐趣的精神会贯穿他们的学习、工作、生活等所有领域。但由于他们年龄较轻，缺乏自制力，且自由意识强，不愿意受制于人，不习惯按部就班地工作，难免不影响工作。 “新新人类”员工的管理策略

以“合作伙伴关系”代替“单向控制型关系”。管理者与员工之间要结成“合作伙伴关系”。所谓“合作伙伴关系”，是指在共同目标驱动下的平等的合作关系。如果各级主管能以“合作伙伴关系”的思路运作管理就可以跳出传统的单向控制型模式。在传统的单向控制型的管理中，被控制的一方(即员工)是被动的，没有主动性、积极性和创造性，而任何管理措施在对立中都将事倍功半。在“合作伙伴关系”式并且单向控制型的管理往往潜伏着管理者与员工之间的对立，的管理过程中，管理者与员工之间不断处在沟通与共识、信任与承诺、尊重与自主、服务与支持、创新与学习、合作与支援、授权与赋能的互动之中，管理者与员工将会双双得到解放，在管理者的支持、帮助、推动下，

员工的业绩必然会朝着企业的发展目标大步推进。以“新新人类”员工可接受的方式加强沟通。为解决问题，增进信任，实现合作，管理者与“新新人类”员工之间更应该要加强沟通。为提高沟通效果，作为管理者应注意以下四个问题：一是以“新新人类”特有的方式与“新新人类”沟通。使用他们特有的新潮时尚语言设立“偶的愚见箱”、“QQ-Me”、和“伊妹速来”等信函、即时通讯和电子邮件等渠道来加强沟通。二是避免在沟通中出现贬低性的言辞。因为他们有想做就做，想说就说，很少考虑他人是否能承受的个性，为减少冲突，管理者要学会控制自己的情绪。三是沟通应经常化。因为“新新人类”员工自主工作愿望强，但在工作过程中难免不出现困难，遇到挫折。这时就需要管理者发挥自己的作用和影响力，在沟通的基础上，努力帮助员工排除障碍，辅导员工改进和提高业绩，使员工感觉到在困难时候自己并不孤立无援，从而培养起他们对组织的归属感。四是实现沟通双向化。在平时，可能主管人员对下属发出指令的时候比较多，而下属可能没有太多的机会表达自己的观点。因此，应借助沟通的机会让下属把自己的真实想法说出来，才能有效地了解下属的问题和期望。为此，要注意倾听，要保持目光的接触，并不时地用点头等动作或“嗯”之类的语气词来表示对对方语言的接纳；另外，还要善于运用各种表达技巧，如使用一些开放性而不是用“是”或“不是”就可以回答的问题等，让下属多说话。 用“示范”、“无声行动”取代不必要的说教。作为管理

者，特别是基层管理人员，在日常工作中的行为影响力是很大的。因为这些管理人员天天与“新新人类”员工生活、工作在一起，管理者的一言一行和遇事的处理方式都会对他们产生潜移默化的影响，俗话“近朱者赤，近墨者黑”讲的就是这个道理。因此，管理者要加强“示范”作用，采取“无声行动”，以身作则，树立榜样，用自己的一言一行进行“说教”。特别是当“新新人类”员工在工作中出现问题时，一味的批评也许还不如“此时无声胜有声”，用身体语言进行积极有效的回应。因为严厉的批评可能会造成逆反心理，导致他们的气愤和憎恨，从而达不到解决问题、纠正错误的效果。 创造一种自主的工作环境。管理“新新人类”员工的重点之一是创造一种使他们愉快工作的工作环境。一是实施弹性工作制。即在固定工作时间长度的前提下，可灵活选择自己的工作时间，它把个人需要和工作要求之间的矛盾降至最小，使员工对工作时间有自主权，能按个人意愿和价值取向，更好地协调家庭生活、业余爱好和工作时间的关系，这会大大提高他们对工作的满意度。二是实现远程办公。现代信息和网络技术的发展使远程办公成为现实，员工通过远程办公使工作地点变得更加灵活方便。三是进行充分的授权。通过授权使员工自主地完成任务，而不是进行详尽监督和指导甚至强制规定处理问题的方法，从而极大地调动起他们的工作热情。四是实施参与式管理。“新新人类”员工不习惯于被指挥、操纵和控制，而往往追求工作自主和得到别人的尊重与认可。所以

管理者应创造条件让他们参与决策和各级管理工作的研究与讨论，由此会产生强烈的被信任感。同时，参与式管理对他们来说，提供了一个受管理者重视的机会，从而给他们一种成就感。 塑造兼收并蓄的企业文化。随着更多的个性鲜明的“新新人类”走上工作岗位，企业员工队伍的构成日益多元化。员工队伍多元化，一方面有助于创造性地解决问题，但也可能带来冲突和不和谐。因此，管理多元化的员工队伍是当今管理者面临的一个重要挑战。如何才能创造一个支持和鼓励多样性的工作环境呢?最关键的一项策略是，塑造一个支持和鼓励接纳所有有着不同背景和观念的员工的企业文化。为此，最重要的是，企业的管理者必须重视多样性，而且必须通过决策和行动表现出来。如在日常管理活动中，应当鼓励相互包容、尊重个性，鼓励相互信任、自主开展工作，鼓励相互支持、相互合作等。除此之外，企业还可考虑通过以下一些途径来进行文化建设，如创建表彰多样性的惯例和仪式，奖励接受和促进兼收并蓄适当的“英雄人物”，以正式和非正式的方式宣传拥有多样性的员工。当然，建设一个支持多样性和包容性的企业文化也许是富有挑战性的，但可以带来很高的潜在利益。 建立符合“新新人类”员工工作特性的激励机制。实施正确的激励是人力资源管理的关键所在。对于“新新人类”员工来讲，实施正确的激励应坚持以下四个基本原则：一是以业绩为依据原则。因为“新新人类”员工在工作中，不愿意受到较多的控制和约束，所以管理者应主要是

依据工作业绩来进行激励，而不是工作过程。二是公平激励原则。公平是激励管理中一个很重要的原则，“新新人类”员工感觉到的任何不公平的待遇都会影响他们的工作效率和工作情绪。因此，管理者在进行激励时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些人可能让你喜欢，有些人你不太喜欢，但在工作中一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。三是差别激励原则。由于不同的员工有不同的需求，相同的激励政策起到的激励效果会不同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。所以，激励要充分考虑员工需求的差异性。四是情感激励原则。管理工作的核心是管人，管人的核心则是管人心，“得民心者得天下”。在企业管理中，制度约束固然重要，但要使员工最大限度地释放能量，“情感激励”不失为一条切实可行的途径。管理者应针对“新新人类”员工的上进心强、热情、好学、肯干、敢竞争、希望得到信任、重用等特点，在工作中充分给予赏识、信任，鼓励和支持他们大胆工作，既要压工作重担，又要正确引导、精心培养。这样，必将会产生巨大的激励作用，从而使企业的整体工作更有成效。 为“新新人类”员工的职业发展创造条件。社会发展速度越来越快，科技发展也越来越高速化、多元化，工作中所需的能力和知识更新的速度也随之加快。“新新人类”员工发现，知识会很快过时，只有不断地更新知识和提高能力才不会被社会淘汰，才能具有职业竞争力。因此他们非常看重

企业是否提供知识增长和能力提高的机会。如果企业只给其使用知识和能力的机会，而不给其增长知识和提高能力的机会，就不可能保证他们的忠诚度。另外，现在大多数高素质的年轻员工在一个企业工作，并不仅仅是为了通过工作挣钱，而更重要的是把自己感兴趣的工作作为一项事(职)业来经营，希望自己的事(职)业得到不断发展，不断提高。基于此，管理者首先要在工作中帮助他们进行职业生涯规划，帮助他们找到感兴趣的工作，确立职业目标，明确职业路径；然后根据他们职业生涯发展和工作需要，有针对性地举办各类培训(如培训方式要考虑“新新人类”员工的性格特点，培训内容要考虑职业发展和工作需要等)，使员工的发展与企业发展融为一体。 实现以“惩罚”为导向的监督模式向以“促进员工绩效提高和员工发展”为导向的监督模式的转变。由于“新新人类”员工工作责任感和自我约束力弱，对他们的工作过程进行监督是有必要的。但过去在对员工工作进行监督时，在很大程度上演变成了“先发现问题，然后采取惩罚方式以防止类似问题再次发生”的这样一种模式。这样做的结果是，员工害怕，不配合甚至会抵制监督。而“新新人类”员工“崇尚自由，主张自主”，这样的监督模式肯定会使结果变得更糟糕。因此，面对“新新人类”员工，要采用趋于温和的监督和批评方式，要减少直接性的惩罚式监督措施，取而代之的是增加对他们现场工作的指导力度。要让他们知道，监督不仅仅是为了发现问题，而是要努力帮助员工排除障碍，帮助员

工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，辅导员工改进和提高业绩，使员工的绩效朝积极的方向发展。这种高度互动式的过程能为他们提供一个令人鼓舞的支持性环境，使监督人员与他们建立起良好的合作关系，从而增进彼此的信任感，有效地降低监督给他们带来的负面影响和心理压力。这不仅能保证工作有序开展，而且也能使工作有效。

八、缺少吃苦耐劳精神：８０／９０后经不起挫折，社交恐惧，自

卑心理，依赖心理等是８０／９０毕业生常见的心理问题。心理学研究发现，理想的我与现实的我之间的差距与矛盾，随着年龄的增长而增大。８０／９０后恰好处于这样一个矛盾期。首先，就业选择是人生一件大事。他会遇到很多的矛盾，如自我与客我矛盾、社会需求与自身能力的矛盾等。这些矛盾是他们以前从未遇到过的，所以很容易使他们产生心理上的不平衡，甚至陷入难以自拔的境地。其次，８０／９０正处于心理发展不稳定、不平衡、不健全的时期，主要表现在理想与实现矛盾、开放与封闭矛盾、独立性与依赖性矛盾、情感与理智的矛盾等等。再次，生理与心理发展不同步。８０／９０有相当部分心理还不成熟，同时由于生理与心理发展不同步，加之个体生活体验不同，所以形成的个性心理特征有很大的差异。现在我们的员工大部分是“80后”，甚至“90后”的独生子女。良好的社会发展环境，让这些独生子女在生活上基本上是有求必应，生活在父母的重点“保护”之下。他们基本上没有经历过什么挫折，对于什么是苦难、什么是艰辛、什么是来之不易，除了字面上的感知外，没有更深的体验和

感觉。正是由于这种心理特征和经历，他们一旦遇到困难，也不论困难是大是小，势必会在其心理上造成极大的负担和阴影。我们管理者就要因势利导，创造条件磨砺训练８０／９０的心理素质有相当一部分中职生，九年义务教育结束后没有被重点高中录取，他们有的自卑情绪严重，缺乏求成勇气；有的畏惧课堂学习，把上课学习视同迫于无奈的“劳役”；有的生活目标迷失，认识混沌，几乎对什么都不感兴趣，对待一切均取“混”的态度；就业后总觉得领导和老员工看不起自己，产生逃避思想。总之缺乏自信心是中职生中极为普遍的现象。首先要树立正确的人才观——“人人有才，人无全才；扬长避短，个个成才”；其次要充分利用教育心理学知识引导、帮助学生认识自己、悦纳自己，要让学生树立“天生我才必有用”的信念；第三在工作中要用心发现学生的闪光点，善用表扬，慎用批评；第四要开展以“多侧面、低起点、广参与”为原则的活动，让每一位学生都能品尝成功的喜悦，用成功激励学生去追求更大的成功。适应能力训练。80/90生毕业后如何适应社会环境、工作环境、生活环境，以及有时因专业不对口而带来的就业选择，是一个非常重要的问题。学生刚刚离校，大多思想都比较单纯，对如何应对复杂、突变的事物缺少必要的思想准备，加之学生知识面窄、技能不过硬、心理承受能力差、竞争意识淡薄、人际关系紧张等，部分学生无法适应全新的工作、生活，于是选择了逃避。实际上，从某种角度来说，中职学生在学校学什么专业，学习成绩是否优秀，毕业后第一次就业质量如何，很多时候对学生的就业前途影响并不大，影响大的主要是学校对学生综合素质和适应能

力及意识的培养。适者生存，适应能力才是一个人最重要的能力。学校应树立新的人才培养观念，优化学生的知识结构、素质结构，提高学生生存适应的能力，这是管理关键。

吃苦耐劳精神和艰苦创业精神教育目前80/90后学校毕业生的创业意识还比较淡薄，创业能力不强，更缺少吃苦耐劳的历练。他们有实现自身价值的想法，但对吃苦耐劳有恐惧感，没有充分做好艰苦奋斗、艰苦创业的心理准备，在就业上想走捷径，幻想成功的道路一帆风顺，一蹴而就。很多80/90后被一种不切实际的目标所指引：希望通过二、三年甚至更短时间的，掌握一门赖以生存的专业技能，获得富裕美满的物质享受。他们既不满意自己的现状，又缺乏奋发图强的精神，徘徊于理想与现实之间，行走于希望与困惑之中。责任意识教育是否具有负责精神是决定一个人能否健康发展的核心品质之一，因为它可以派生出其他许多健康的人格特质，一个拥有责任感的人，往往能激发和实现自身的潜能。而一个人如果缺乏责任感，则容易向环境屈服，自我实现也就无从谈起。据我们的调查和观察，发现在就业上不稳定的学生责任意识普遍较差。他们在父母过多的呵护中成长，习惯了只知索取，不知付出，他们不知道怎样对自己负责，更谈不上对他人、对社会、对企业的责任感。他们在学业上对自己没有要求，每天在学校混日子，上课睡觉；对学校缺乏应有的责任感，不关灯、不爱护公物、不爱护环境整洁；对供职的企业缺乏应有的责任感，对企业的发展漠不关心，稍不如意就不打招呼，拍屁股走人。

反思学生当中存在的对他人缺乏关心,对父母缺乏感激,对集体缺乏热情,对学习缺乏自觉性,对未来缺乏思考等的种种不良表现，最根本的是由于他们对他人、对家庭、对社会缺乏最起码的责任感。导致中职生责任意识缺乏的原因是多方面的,家庭对独生子女的过分保护、学校教育手段的不力以及社会不良风气的影响都是不可忽视的因素 耐心和恒心训练恒心毅力是一种心智状态，是可以培养训练的。但很多中职学生恰恰缺少的就是这种训练。现在许多中职生由于家长的娇生惯养，无原则的溺爱，加上家庭条件和社会环境的影响，缺乏独立自主的生活能力，缺乏克服困难的决心和毅力，缺乏艰苦奋斗，勇于创业的精神，遇到困难，不思进取，不谋求解决，只有退缩或放弃。有的80/90就业后缺乏耐心和恒心，总嫌工作吃力，工作时间长而放弃就业岗位。有的这山看着那山高，当外界诱因强烈，则容易动摇，当工作中碰到困难，生活中遇到不顺心的事时，就表现为悲观、失望，甚至退缩，意志崩溃。无论做什么都会碰到困难和挫折，没有一个人在走向成功的道路上是一帆风顺的。对80/90来说，既然已经在这个环境里了，那么就只有两种选择：坚持和退出。如果你不想退出，就只有坚持，把现在该干的事干好这就需要我们管理者引领。引导学生对自身能力进行客观的评价，实事求是确定自己的期望值。80/90后就业期望值过高主要表现在求职方向、薪酬待遇、工作岗位三个方面。很多毕业生非大型企业、独资企业不就，工资低者不就。我们对中职生过高的就业期望值与社会现实之间的矛盾越来越突现。

指导学生做好职业生涯规划学生毕业了不知自己该干啥，把挣钱多少做为谋求职业的唯一标准。就业不稳定学生的普遍表现。为了给每个学生设计适合其自身条件的职业生涯，做为管理者、从员工入职、生活到职场实习的整个过程，就应通过与员工交谈，了解其爱好、家庭情况、个人的实际情况，并针对这些结合行业的要求和社会的需求，为学生设计合适的职业，开展中职生职业生涯设计咨询活动，指明他应学习那些课程，具备怎样的素质，掌握哪些技能才能实现其就业期望和理想，从而激发其学习的积极性，稳定其就业的选择。 以上是我多年实际工作经验，带学员的经验、培训经验的积累，可能会比较冗繁，请大家多提宝贵意见。

崔祚章

2008年10月28号

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