基于企业生命周期的海澜之家人力资源管理研究

洛阳理工学院毕业设计（论文） 基于企业生命周期的海澜之家人力资源管理研究

摘 要

人力资源管理学，作为一门独立的学科体系，作为现代工商管理整个系统中的一个重要组成部分，约出现于二十世纪六十年代中后期。它研究如何最有效、最合理地管理和使用企业所拥有的最宝贵的资源—其员工们的才能与热情，从而实现企业的既定目标，使其经济效益和社会效益最大化。我们知道一个企业从成立到消亡要经历：初创期、成长期、成熟期和衰退期这四个不同的生命周期。不同企业在不同生命周期所采取的人力资源管理的模式是不尽相同的，本文以海澜之家为研究对象，以企业生命周期理论和人力资源管理理论为理论依据，通过对海澜之家人力资源管理方面的全面深入细致的分析，采用业绩指标体系的方法界定海澜之家当前所处的生命周期阶段，并对海澜之家当前所处的生命周期阶段所采取的人力资源管理模式进行研究，从中发现海澜之家现阶段人力资源管理面临的问题，然后通过将企业生命周期理论、人力资源管理理论与海澜之家所处的环境、实际发展情况、人力资源战略目标和企业总的战略目标相结合，找到解决海澜之家现阶段人力资源管理问题的对策。

关键词：生命周期、业绩评价指标、人力资源管理

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洛阳理工学院毕业设计（论文） Based On Enterprise Life Cycle Of Heilan Home Of Human Resource Management Research

ABSTRACT

Human resources management, as an independent discipline system, as a modern business management an important part of the whole system, about appeared in the 1960 s. It studies how to management and use the most effective and reasonable enterprise owned by the most valuable resources - its employees' talents and enthusiasm, so as to achieve the stated goals of the enterprise, to maximize the economic benefit and social benefit. We know that an enterprise from the establishment to the death to experience: initial, growth, maturity, and decline the four different life cycles. Taken different enterprises in different life cycle of human resource management model is not the same, in this paper, the Heilan Home as the research object, according to the theory of enterprise life cycle and human resource management theory as the theoretical basis, through the Heilan Home of human resource management aspects of the comprehensive thorough analysis, adopt the method of performance index system of possessions of Heilan Homebefore life cycle phase, and the Heilan Home before the stage of life cycle of human resource management model, to find the Heilan Home of present human resources management problems, and then through the enterprise life cycle theory, human resources management theory and the Heilan Home environment, the actual development situation, the strategic objectives of human resources and enterprise combining the total strategic goal, find a solution to the Heilan Homeof present human resources management countermeasures.

KEY WORDS:life cycle,performance evaluation, human resource management

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洛阳理工学院毕业设计（论文） 目 录

前言 ..................................................... 1 第1章 基于企业不同生命周期的人力资源管理理论综述 ........ 2 1.1 不同生命周期的人力资源管理内容 .................... 2 1.2 不同生命周期的人力资源管理特点 .................... 3 1.2.1 企业初创期人力资源管理特点 ................... 3 1.2.2 成长期的人力资源管理特点 ..................... 3 1.2.3 成熟期人力资源管理特点 ....................... 4 1.2.4 衰退期人力资源管理特点 ....................... 4 1.3 不同生命周期的人力资源管理作用 .................... 4 第2章 对海澜之家所处生命周期的界定 ...................... 6 2.1 海澜之家的介绍 .................................... 6 2.2 界定企业生命周期的业绩评价指标体系 ................ 6 2.2.1 业绩指标体系的设计思路 ....................... 7 2.2.2 业绩指标体系的基本框架 ....................... 7 2.2.3 界定海澜之家所处的生命周期阶段 ............... 9 2.2.4 界定结果 .................................... 12 第3章 现阶段海澜之家人力资源管理存在的问题 ............. 14 3.1 缺乏科学的人力资源规划，人才储备不足 ............................ 14 3.2 人力资源开发、培训的力度不够........................................... 15 3.3 缺乏行之有效的激励措施 ....................................................... 16 3.4 绩效考核制度模糊 ................................................................... 16

III

洛阳理工学院毕业设计（论文） 3.5 缺乏对人力资源管理与企业战略配合的统筹 ........................ 17 第4章 解决现阶段海澜之家人力资源管理问题的有效对策 ..... 18 4.1 建立战略性人力资源规划 ........................... 18 4.2 建立战略性的人力资源管理模式 ..................... 19 4.3 提高和完善人力资源综合素质和能力 ................. 19 4.4 建立有效的人才激励机制模式 ....................... 20 4.5 确定行之有效的绩效考核体系 ....................... 21 4.6 打造与人力资源相适应的海澜之家文化和愿景 ......... 22 结 论 .................................................. 23 谢 辞 ................................................... 24 参考文献 ................................................ 25

IV

洛阳理工学院毕业设计（论文） 前言

任何企业自诞生之日起都在不断的追求：实力的增强，规模的扩大，以及由其而带来的利润的最大化，这是企业在激烈竞争中得以生存的必然选择，也是企业追求利润的目的和企业家推动的结果。每一个企业都想把自己的企业做成“百年老字号”、“世界五百强”，然而变幻莫测的市场经营环境、日新月异的科技创新、产品的迅速更新换代，使企业要想在这样的环境下寻求持续发展就必须不断提高自身的竞争力，而企业竞争力的提高归根到底是要人才来推动的，所以企业间的竞争最终还是人才的竞争，人力资源是企业的第一资源，在不同发展阶段企业对人力资源的需求是不一样的，企业只有在了解自己所处的发展阶段的前提下才能更好的利用自身所拥有的人力资源，增强其自身的竞争力。

国外将企业生命周期与人力资源结合起来进行研究的文献并不多，主要集中于国内的文献。同时由于生命周期划分角度、标准不同，对两者相结合的内容研究缺乏系统性和重点性，得到结论各执一词。而本文将结合前人的研究，以男装领导品牌“海澜之家”现阶段人力资源管理为研究对象，以企业生命周期理论和人力资源管理理论为理论基础，通过对现阶段“海澜之家”人力资源管理的比较、归纳、分析，采用业绩评价指标体系界定海澜之家现阶段所处的生命周期，并通过对海澜之家现阶段所处生命周期的人力资源管理模式进行更加细致的分析，发现现阶段其人力资源管理方面的问题，找到解决其问题的办法，也为企业以后的发展和同行业其它企业的发展提供借鉴意义。

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洛阳理工学院毕业设计（论文） 绩效考核也简称为考绩，即通过运用科学的考核标准和方法，对员工的工作绩效进行定期考评，目的不仅可加强员工自律，而且有助于企业达到预期目标。完善、明确、公平、公正的绩效考核制度对处于成熟期的企业而言是其持续发展必不可缺的。

关于绩效考核海澜提出了“能者享其职，绩者享其利、功者拥其股”的主导思想，在海澜确立以结果导向为主的分配制度和价值评估体系，重视待遇留人，建立了一整套完善的薪资待遇方案，尤其重视对技术类、综合性人才待遇的提高，充分体现价值分配的合理化，以激发员工价值最大化，使发展环境最优化。但是这套绩效考核体系太笼统了，没有具体到细节，能者、绩者、功者怎么划分的不清楚，结果是怎样定量的也不知道，采取什么样的方法考核还是不得而知，虽说确立了以结果导向为主的分配制度和价值评估体系，但缺乏完善的监督和反馈体制保证这一体系的有效实施。

3.5 缺乏对人力资源管理与企业战略配合的统筹

企业人力资源战略派生或从属于企业总体战略，人力资源战略只有很好地切合企业总体战略，才能发挥其推动作用。处于成熟期的海澜之家正是各方面资源都需要优化配置发挥其最大潜能的时候，尤其是人力资源的优化配置决定着海澜之家是向着繁荣或衰退发展。

海澜之家采取的全员管理的人力资源管理模式并没有用企业总体战略把人力资源管理各模块统领起来。根据人力资源管理的特点，人力资源管理必须在横向上力求实现各个模块之间的匹配，在纵向上力求实现与企业总体战略相匹配。这就意味着企业总体战略是一切人力资源管理工作的总指导，必须在企业总体战略的统领下进行人力资源管理各模块的协调与整合。

海澜之家的人力资源管理战略的制定是依据企业总的战略，以企业总体战略目标为依据同时又服务于企业的总体战略，但在具体的执行中没有战略的，长远的观念，不是有计划的储备人才，以备不时之需，而是在需求的时候想法满足眼前的需求，这样导致人力资源管理处于被动的地位，人力资源模块的不匹配等。

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洛阳理工学院毕业设计（论文） 第4章 解决现阶段海澜之家人力资源管理问题的有效对策

4.1 建立战略性人力资源规划

战略性人力资源规划作为企业战略性人力资源管理的一项核心工作，其目的是防止人员配置过剩或不足、确保组织在适当的时间、地点有适当数量且具有必备技能的员工、确保组织能对环境变化做出适当的反应、为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准、将事业管理者与职能管理者的观点结合起来，其关键在于科学地分析企业人力资源现状，有效地进行企业人力资源的需求与供给预测。基于海澜之家人力资源管理的困境，本文认为其人力资源规划的重点主要在人员需求的补充和员工的教育培训这两个方面。

人员补充规划主要通过分析海澜之家现有的人力资源情况，预测将来的需求情况，具体实施方法是通过招聘工作满足人员需求。这个时期的海澜之家相对稳定，人员供求相对平衡，人力资源管理部门成立由高级管理人员、资深的技术专家、人力资源管理专家、企业的优秀技术人员和骨干组成的专门评定机构，制定系统、科学的人力资源发展计划；招聘重点是管理方面的人才，寻求企业将来的接班人，这就要求应聘者的具备较强的战略思考能力、组织管理能力和市场营销能力等；另外，员工突然离职或是有新的项目和任务时，也需要做提前做好人员补充的准备。

在员工的教育培训方面海澜之家采取了如下措施： （1）健全的教育培训体系

处于生命周期成熟期的海澜之家，应建立覆盖各层员工的培训体系。对新进员工进行入职培训，帮助新入职人员尽快适应企业环境，完成角色转变，培养的定位是为企业培养生产骨干与生力军；对在职人员进行岗位培训、技能培训、脱产培训等，帮助在职人员不断提升自我，开发潜在的能力；在对各类人才全面进行培训时，应遵循重要人才重点培训、紧缺人才特殊培训、青年人才优先培训的原则，以满足企业对各方面人才的需求。

（2）探索出一条人才培养的新模式

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洛阳理工学院毕业设计（论文） 销售行业培训的特点就是士气激励，通过各种方法鼓舞员工的士气，使其在销售工作中以积极饱满的态度应对各种情况。海澜之家在这方面除了要延续之前的培养模式外，还有积极创新，使销售人员在士气高涨的前提下，通过学习与实践相结合，在实践中探索一套适合自己的培训模式。目前，海澜已建立了一整套“内培”“外训”相结合的培训体系，在制订培训计划之前，进行培训需求摸底，根据具体的培训需求，制订灵活的培训方式，委外培训、内部培训、远程培训等方式相结合。

4.2 建立战略性的人力资源管理模式

海澜之家现阶段的人才观是：最适大于最优的选人观，先舞台后擂台，信任而不放任的用人观，我助你成功、你促我发展的育人观，快乐的工作氛围、环境待遇的留人观；现阶段的之所以建立战略人力资源管理是因为海澜之家要想在成熟期长久发展,建立战略人力资源管理，为企业输送适合企业发展的人才是十分必要的。

战略性人力资源管理是指为了使组织能够达到目标,对人力资源的各种部署和活动进行计划的模式。

海澜之家所要建立的战略性人力资源管理模式是：首先，进行战略匹配与整合。战略匹配与整合概念是战略性人力资源管理的中心概念；战略匹配包括人力资源战略和企业战略的关系的匹配,也可称为“纵向整合”；通过发展和强化人力资源管理的各种政策和实践之间内在一致性的“横向整合”。其次，坚持双层双元的原则，双元是指企业发展和员工发展;双层是指企业层次和员工层次；也就是说,要通过合理的战略性人力资源管理战略使员工个人发展目标尽可能与企业目标相匹配。最后，建立学习型组织 。处于成熟期的海澜之家所构造的学习型组织主要包括，明确的学习内容、良好的学习氛围、构建起有利于组织学习的机制、合理利用学习的结果。

4.3 提高和完善人力资源综合素质和能力

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洛阳理工学院毕业设计（论文） 海澜之家是以实体店为主，通过加盟的方式拓展业务的，其从业人员85%都是基层销售人员，这些人大多数没有受过良好的学习教育，知识水平低，素质也普遍偏低，应变能力等也普遍不高，这是目前海澜之家所应急需解决的问题，也是处于成熟期的以销售为主的企业所面对的普遍问题，海澜之家要想摆脱这种困境需要重视员工的培训与开发工作。

培训是给员工最好的福利，海澜应建立了一整套“内培”“外训”相结合的培训体系，在制订培训计划之前，进行培训需求摸底，根据具体的培训需求，制订灵活的培训方式，委外培训、内部培训、远程培训等方式相结合。海澜的培训还应该囊括了集团所有员工，不管是管理人员还是一线员工，都必须接受企业文化理念、专业知识技能等培训。为了更好地培养各类人才，海澜需对外加强了与名校的交流，实施校企合作项目,以企业需求为目标，实践了海澜“班组长”人才的“校企合作培养”模式，并且不断拓宽“校企合作”新路，开办了仓储物流、财会、拓展、职业店经理、服装工艺等各类培训班，为公司培养输送各类管理和技术型人才。

海澜加快实施人才专业化培训战略，与同济大学、复旦大学、南京大学等国内各大高校联手在服装界率先开办多期MBA班以及各类大专班，目前已有数百名硕士生走上集团的营销、管理和科研开发岗位。依托雄厚的人才资源优势，海澜拥有行业一流的科研开发中心，建有中国服装业第一家博士后科研工作站，这些又为人才自身发展提供了良好的平台。完善的培训机制，让每一位海澜人在成就海澜的同时也成就了自己。

4.4 建立有效的人才激励机制模式

处于成熟期的海澜之家已达到了最佳状态，公司业务成熟，市场地位稳固，员工工作熟练，企业发展平稳。但想获得进一步发展，必须通过完善的激励制度来激发员工的积极性和创造力，因此，在成熟期，激励成了海澜之家人力资源管理的核心内容，也是解决人力资源管理危机的有效方法。海澜之家要建立的激励机制主要包括以下几个方面：

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洛阳理工学院毕业设计（论文） （1）建立适合成熟期特点的薪酬支付体系。成熟期薪酬制度的总体原则是：强调内部公平，适当增加长期薪酬，多种分配形式。员工的薪酬既能体现按劳分配的原则，又能体现按权责大小、风险大小分配的原则，力求实现内部的公平。

（2）建立完善的福利、社会保障制度。像大多数民营企业一样，最制约海澜之家吸引人才的一个环节就是缺乏福利和社会保障制度。建立和完善的福利和社会保障制度，才能解决其人才的后顾之忧，才能使其有不断发展的力量，海澜之家在这方面要利用自己有限的资源、员工的个人需求来设计富有竞争力的福利计划、福利项目，规定福利总水平，让员工根据自己的偏好自由的选择。

（3）帮助内部员工进行职业生涯的规划。职业生涯规划是实现员工人生价值、追求个人发展的必然要求，也是激励员工为企业发展而努力工作的重要措施。成熟期的海澜之家的员工除了对薪酬激励的需要外，还有晋升、被尊重、自我实现的需要等。这就要求海澜之家帮助员工进行职业生涯规划、寻求其发展的方向，这过程本身也是一种激励。

（4）建立多层次的海澜之家激励机制。首先，物质激励与精神激励相结合；物质激励是海澜之家激励的主要模式，但单纯物质激励不一定能起作用，尤其是平均分配的物质激励，更容易挫伤员工的积极性，因此，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正调动员工的积极性。其次，坚持个人激励与集体激励相结合。企业的发展使得海澜之家的很多工作需要团队的合作而不仅仅是个人的努力更重要的是团队的合作。个人激励促使个体工作方式的改进和绩效的提高，集体激励带来的却是整体的绩效提高和优化，所以两者结合才能达到更好的激励效果。

4.5 确定行之有效的绩效考核体系

绩效考核是一种开发、激发员工潜能的管理模式，它不仅对员工职业生涯规划、培训和开发等提供科学依据，还保证员工薪酬、晋升、辞退等方面的公平性、科学性。另外，公平合理的绩效考核体系在一定程度上可削减员工的不满情绪、在稳定人才方面也起着十分重要的作用。

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洛阳理工学院毕业设计（论文） 海澜之家在绩效考核方面已建立了相应的绩效考核制度但是在具体实施中还应注意：绩效考核制度的公开、公平、公正。具体说来就是，在绩效考核的目标设计、过程设计、考核反馈和激励发展这四个循环反复的过程力求实现客观、公平、公正，考核的指标要量化，考核的方法要明确。另外，像海澜之家这样的民营企业，大部分家族式管理在考核员工工作绩效和工作效率上缺乏科学性，更没有健全的职能部门来进行这一工作。因此，设立健全的、专职的绩效考核部门确保绩效考核的公开、公平、公正也是十分必要的。

4.6 打造与人力资源相适应的海澜之家文化和愿景

企业文化主要是企业在长期的实践过程中形成的价值观、精神、经营哲学、经营习惯等；企业文化说到底是企业的科学管理问题。通过对海澜之家的研究分析可以知道海澜之家诱人的“移民文化”在其“裂变”中创建奇功，海澜与同济大学联办的首批MBA班学员奔赴全国各地，快速组建成三十多个分公司。每个分公司采用人才本地化战略，在本地引进二十多人。短短一年多，这 三十多个分公司六百多名销售人员就拿回了一亿元的订单。人才裂变带来了市场裂变。

对于海澜之家而言，不仅要重视移民文化更要注重和完善本土文化，不论移民文化也好、本土文化也罢要有自己的特色，去其糟粕留其精华。为此海澜之家在企业文化方面应在企业内部积极营“四种氛围”，即安全文化氛围、道德建设氛围、学习交流氛围和业余文化氛围，使公司员工增强“人人都是企业形象传播者”的意识，自觉维护企业的良好形象。

企业的愿景就是企业今后的发展方向，海澜之家以“男人的衣柜”自居其在男装市场上的地位不言而喻。在创新能力减弱，官僚主义滋生的成熟期，企业的愿景要在不违背企业总体发展目标、符合企业发展规律的基础上主题更加鲜明，方向更加具体和明确，内容更加的深入、细致。

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洛阳理工学院毕业设计（论文） 结 论

本文运用企业绩效评估指标体系的方法，界定了海澜之家公司所处生命周期的阶段。科学地认识企业所处生命周期的阶段，可以化解企业可能产生的部分人力资源危机，有助于建立适合企业发展阶段特点的人力资源管理模式。

尽管处于成熟期的海澜之家建立了全员管理的人力资源管理模式，但对于处于成熟期的企业而言，忽视人力资源战略与企业总体战略的关系将会导致致命的问题。文章通过对海澜之家生命周期和人力资源管理现状的分析，指出了该企业在人力资源管理方面存在的问题，提出了改进的方法和措施，以及公司应结合企业生命周期和所处环境，建立以企业战略为中心的人力资源管理模式的观点。这一观点为企业以后的发展和其他企业的发展都具有借鉴意义。

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洛阳理工学院毕业设计（论文） 谢 辞

本论文得以完成，首先应该感谢董朝阳老师。正是他在本论文的写作过程中的悉心指导、热情鼓励，在繁忙的工作中抽出时间来为我修改论文，我才能顺利完成我的毕业论文。

作为洛阳理工学院的一名毕业生，我更要感谢经济与工商管理系给了我能够学习不同学科知识的机会。在两年的工商管理专业学习过程中，任课老师们的学识渊博、治学严谨时常影响着我。学习的时间是短暂的，但老师们的影响却是我终生受益不尽的。在此对我的老师们深表感谢！

在论文写作过程中，我的一些同学、朋友也给了我巨大的帮助与鼓励。在此一并感谢！

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洛阳理工学院毕业设计（论文） 参考文献

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