岗位能力素质模型——人事助理(1)

人力资源部

人事助理岗位能力素质模型

2011年12月

人事助理岗位能力素质模型

一、人事助理岗位能力素质模型图

《岗位能力素质模型》

二、渠道经理岗位能力素质一览表

数目1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36

类别

序号1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 1) 2) 3) 4) 5) 6) 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9) 10) 11) 12) 13) 14) 15) 16) 17) 18) 19) 20) 21) 22) 23)

能力素质要素客户导向 绩效导向 学习能力 创新能力 尽职敬业 积极进取 执行力 计划能力 沟通能力 信息分析能力 人际交往能力 招聘管理 谈判能力 财务管理知识 成本管理知识 战略管理知识 人力资源管理知识 生产管理知识 项目管理知识 档案管理知识 合同管理知识 法律知识 市场营销知识 品质管理知识 安全管理知识 供应链管理知识 研发管理知识 设备管理知识 工艺知识 信息系统知识 产品知识 职位分析相关知识 商务写作技能 计算机应用技能 岗位所需系统操作技能 面试技能

编码

等级 权重 要求 低2.5 2.0 2.0 1.5 2.5 2.5 3.0 2.0 3.0 2.0 2.5 3.0 1.5 0.0 1.0 1.0 2.5 0.0 1.0 1.0 1.0 1.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.5 1.5 1.5 1.0 1.5 2.5 22.5 12.5 12.5 7.5 15.0 10.0 20.0 15.0 25.0 12.5 15.0 25.0 12.5 2.5 4.5 4.5 11.5 4.0 4.5 4.5 4.5 5.5 2.5 2.5 2.5 2.5 2.5 2.5 2.5 2.5 3.0 6.5 7.0 4.5 5.5 12.5

重要性 中 高

结果3 2 2 1 2 1 2 2 3 2 3 3 1 1 2 2 3 1 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 3 2 2 2 3

通用能力 素质 (占 20%)

专业能力 素质 (占 50%)

知识技能 (占 30%)

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三、人事助理能力素质定义及描述 （一）通用能力素质

《岗位能力素质模型》

1.只提问题或者现象，不去挖掘原因及制定解决办法； 2.总是过分夸大自己执行过程中的困难； 0 级 3.工作时片面追求时间、成本、质量中的某方面； 4.任务完不成找出种种客观理由； 5.做事虎头蛇尾，不能善始善终。 1.始终把握工作任务的出发点、目的及约束条件； 1 级 2.对模糊的工作任务，主动探究、明确工作目标并及时沟通；

3.根据工作任务的最终时限要求，缜密计划实施步骤。1.对讨论决定后的事情不折不扣地执行 2 级 2.只要明确了任务目标，总是能想方设法完成 3.为了保证结果的实现，敢于并能够采用超出常

规和经验的方法 3级 1.预见实施过程中的困难，制定应对方案消除各种障碍 2.为了确保绩效结果，敢于坚持经过自己客观求证的观点

学 3 习 能 力

保持开放 心态及好奇 心；敏锐感知 变化和挑战； 快速并持续 不断地获取 知识、经验并 将其转化为 技能、观念、 行为习惯；从 实践中及时 总结成功的 经验和失败 的教训，并使 之固化为规 律性认识；学 以致用。 行为示范： 0级

TY03

通过学习， 在专业 方面能展示基本 的知识， 并让这些 知识初步能用于 实践。

保持专业知识的 沟通，与他人分 享经验，并在公 司众多的建议 中，使自己的提 议与众不同，能 够被执行。

知识面宽，能利 用本专业范围外 知识来提升业 务。

在公司工作范 围外寻找机会 以提高自己新 知识的水平， 并通过在专业 杂志上出版自 己的文章来展 现自己这方面 的能力。

1.运用专业知识实现近期目标； 2.接收培训，与岗位专业知识保持同步发展。 1.了解专业领域的最新发展情况并思考怎样运用；

1 级 2.用技术/专业经验证实项目是否可实现； 3.运用技术与专业能力促进项目与局面的拓宽。 1.充当起团体外的资源或专家。 2 级 2.利用本专业内能促进其它领域工作或项目的专业知识提高其他部门的效率 3.寻找能利用专业知识促进别人项目发展的机会。 1.充当起最新技术的倡导者与传教士的角色； 3 级 2.抓住机会了解外部公司的技术/进展； 3.定期公布前沿性的课题。 不受陈规和 以往经验的 墨守成规， 缺乏创 束缚，不断改 新精神、创新意 进 工 作 学 习 TY04 识。 方法，以适应 新观念、新形 势发展的要 对潜在的危机 较敏感，努力 通过自身不断 革新和发展， 积极应对未来 的挑战。对新 观点、新方法

创 4 新 能 力

敢于质疑传统和 常识，能够提出 制定新政策、采 取新措施和尝试 与众不同的观 点、 见解和方法。 新方法。

敢于承担风险去

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《岗位能力素质模型》

求。

的提出表示欢 迎和赞同。

行为示范： 0级 1.怕犯错误而不敢尝试新的方法、知识、观念、态度； 2.对新技术及不成熟的技术嗤之以鼻。 1.将“持续改进”养成个人工作习惯的一部分； 1 级 2.注重在团队中培养持续改进的工作氛围； 3.对新事物保持开放心态和好奇心。 1.对外部变化保持高度敏感，由外而内设定改进、调整或创新的方向及目标； 2级 2.支持、鼓励他人尝试新技术、新方法，并允许出现小问题； 3.洞悉所辖领域的价值要素和环节，在需要时零活调动组合，达成创新； 4.爱写善写，善于将改进、创新的成果文字化、知识化、制度化。 1.注重通过管理改

进创新来提高效率 3级 2.根据理性分析后的客户、市场需求制定创新方向及评估标准 3.密切跟踪创新方案的实施，确保取得预期效果 4.客观评估创新的效益，总结经验教训 尽忠职守，热 爱自己的职 业，有良好的 职业道德和 强烈的职业 使命感，工作 兢兢业业、任 劳任怨，为了 自己的职业 而乐于奉献。 行为示范： 没有自知之明也不主动提高自我认知； 尽 5 职 为不承担责任寻找种种借口； 在涉及利益冲突的情况下，公私不分明； 敬 0 级 说一套做一套，言行不一致； 业 对批评和建议采取防御或推诿的态度； 只关注对上级的承诺而忘记了对客户的承诺； 看不到激情和活力，每天总是打不起精神。 对自己的岗位职责表现出较高的热情和投入； 1级 能承担有挑战性的工作职责； 对承诺的事情及时落实，不能按时实现时及早沟通。 有良好的工作责任心，立足本职，兢兢业业； 2级 即使时间紧迫或有其他压力，也坚持保证工作的质量； 为了达到更高质量的结果，愿意付出额外的努力； 对简单重复性的工作及小事每次都坚持做好。第 6 页 共 15 页

只为完成工作而 工作，画地为牢， 不愿承担新的职 责。 热爱劳动，恪尽 职守，能从劳动 中找到尊严、快 乐、职业自豪感

注重工作方向、 方法和效率；工 作标准持续改 进；勇于承担责 任；以积极心态 克服困难、应对 压力；

所有工作行为 以公司利益为 出发点；把个 人成长与岗位 责任紧密结 合；对自己的 长远发展负 责。

《岗位能力素质模型》

在预见或遇到风险时主动向相关人员汇报及咨询； 3级 在公司内外主动维护公司的声誉和品牌； 在工作中不断探究提高工作效率的工作方式方法；

积 6 极

能够与企业或团队共患难，在组织需要时愿意做出“自我牺牲”。 渴望有所建 有旺盛的求知欲 树，争取更大 和强烈的好奇 更好的发展； 比较满足于自我 心，从而能不断 根据组织总的目 为自己设定 现状，缺乏上进 接受新事物的出 标，制定个人的 较高的工作 TY06 心。 现，及时学习， 发展目标，并为 目标，勇于迎 更新自己的知 之努力奋斗。 接挑战，要求 识，提高自己的 自己工作成 个人能力。 绩出色。 行为示范：

坚持学习新知 识、新技能， 不断提升自己 的综合能力和 素质。

进 0 级 1.在期限内难以保质保量的完成工作任务或目标。 取 1级 1.定期检查个人进展，做出必要改变以确保达到期望标准； 2.在期限之内实现公认的目标。 1.获得优于已定期望的结果； 2 级 2.承担比以前更复杂更困难的目标； 3.提前获得高质量成果。 1.识别部门或组织的未来机遇，将其转化为新的目标和行

动； 3 级 2.利用组织资源实现困难的目标，获得重要的新业务主动权； 3.承担并管理对业务有积极或消极影响的风险。

能够迅速理解 上级意图， 形成 目标，整合资 源，制定具体 的、 可操作的行 动方案， 并监督 计划实施的能 力。 执行滞后或执行不 力，需要他人催促 和跟进方能完成执 行 重视可操作性， 具 备将笼统的甚至 模糊的意向性目 标， 转化成具体可 操作的方案计划 的能力。 高效组织各类资 源， 对工作进行分 工； 善于预见障碍 并制定和实施克 服障碍的计划； 善 于运用数据等有 力事实鼓动员工 的工作热情， 将工 作朝前推进。

合理安排时间 与资源， 确保在 规定时限内以 较低投入高质 量地完成任务。

执 7 行 力

行为示范： 0级对于上级的意图领悟较差，不能把握好方案计划的初衷与方向；计划制定时较少的考虑企业实际，较少征求各方面 的意见，对各方面的统筹能力差。 对于上级的意图领悟较好，能较好地把握方案计划的初衷与方向；在计划制定时能考虑到企业现实，并征求各方面 的意见，对于资源有一定的统筹能力，并能制定出较合理的工作流程。 能够准确领会上级意图，能够把握好方案计划的初衷与方向；能够在计划制定时充分考虑企业现实，从目标到实施

1级

2 级 过程都能切合企业实际；制定计划时，能够征求各方意见，并进行论证和修订；具备良好的统筹能力，能够有效地组织人力、物力、财力和时间等资源，制定合理的工作流程。

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（二）专业能力素质

《岗位能力素质模型》 3级 序 号 专业 能力 在工作进展不顺利、甚至有较大困难的情况下，能通过沟通，缓解双方矛盾，引导对方认同自己的观点，并达成 沟通目的。 释义 编码 0 学习 1 合格 2 胜任 3 优秀 要求等 级 权 重

能够将来源不 同的信息整合 能够把那些原始 的、零散的材料 经过归纳整理， 综合分析，去粗 取精， 去伪存真， 变成系统的、具 有较强操作性和 指导性的意见、 信息 建议。 分析 能力 行为示范： 0 级 不重视信息收集，收集到的信息有效性不高 1 级 能有意识去收集，能进行简单的分类、整理和利用 2 级 善于随时收集、分析、整理、存储信息，并有效利用 3 级 具有敏锐的洞察力，善于灵活利用掌握的信息进行市场预测、趋势分析，以辅助决策序 号 专业 能力 释义 编码 0级 学习 1级 合格 2级 胜任 3级 优秀 要求 等级 权重

能够从零散的 不重视信息的 收集和积累， 对信息的需求 依赖他人 能够有意识地做 好信息的分类、 整理和贮存，以 便在必要时可以 迅速调用。 信息中，敏锐 地洞察行业以 及市场等的新 动向、 新趋势， 并提出是否储 备。

起来，并将信 息分析中呈现 的新动向和新 趋势与企业实 际相联系，提 出预见性建 议，为规划企 业发展以及应 对市场变化提 供依据。

3

3

对人际交往保持高 度的兴趣，能够通过 主动、热情的态度以 及诚恳、正直的人格 面貌赢得他人的尊 重和信赖，从而赢得 良好的人际交往氛 人际 围。 交往

只关注自我， 不 愿意与他人交 往。

对人际交往持接 受的态度， 能与他 人在

交往中互动。

对人际交往有 较大兴趣， 主动 了解他人想法、 体察他人感受， 在交往过程中 表现出正直的 品质获得他人 的信任。

对人际交往保 持高度的热情， 能针对不同的 人群和场景使 用有针对性的 交际方法， 在交 际过程中表现 出正直的品质， 感染他人主动 与其沟通。

行为示范： 0级 1级 性格内向，对人际交往缺乏兴趣，只愿意以自己方式表达和沟通，不会考虑他人感受。 愿意与他人主动交往，待人友善，能在交往过程中了解他人需要，顾及他人感受。 第 9 页 共 15 页

《岗位能力素质模型》 2级 对人际交往有较大的兴趣和热情；在人际交往中表现出诚恳、正直的品质，能获得他人的信赖和支持，主动根 据他人的性格，照顾他人的情绪，与他人建立融洽的氛围。 对人际交往保持高度的热情；对他人的性格、情绪有敏锐的触觉，主动体察他人；能够针对不同的场景区别对 待，采取针对性的交往手段或策略。在交往过程中表现出能诚恳、正直的品质，感染他人主动与其沟通。

3级

是指招聘人员对招聘过程 (招聘需求调研、 招聘规划、 招聘实施、人员跟踪)和效 果的管控能力

了 解 招聘 管 理 了解招聘管理过 过程、 内容和流 程、内容和流程， 程， 能对招聘管 能主导过程中某 理 过 程中 部 门 项工作的实施， 但 职 责 权限 范 围 不能对全过程进 内 的 事务 进 行 行管理 管理

5

招聘 管理 能力 行为示范

能对招聘所 涉及到的公 司内部的所 有流程和事 务进行管理， 获得部门外 的支持和配 合， 顺利完成 招聘

能对招聘所涉及 到的公司内、 外部 的所有流程、 事务 和资源进行管理， 有效整合公司内 外部资源， 顺利完 成招聘

0级 1级 2级 3级

会做招聘管理过程中某项具体的工作，但尚不能担当起整个的招聘管理； 对招聘管理过程中属于部门职责权限范围内的事务均能独立操作和管理，能独立进行招聘； 能统筹集团(事业部)的招聘组织和管理工作，能进行跨部门的招聘管理； 能有效整合和统筹管理公司内、外部各种资源为招聘所用，确保各项招聘工作顺利完成；

序 号

专业 能力

释义

编码

0级 学习

1级 合格

2级 胜任

3级 优秀

要求 等级

权 重

具备较高的专 业谈判技巧， 能独立进行谈 判，能较好地向 能够通过各 种途径达到 谈判到预期 谈 判 目标的能力 能力 参与进行平常的 价格谈判， 有自己 的立场和见解 谈判方传达己方 的想法和信息， 通过谈判达到预 期目标。 能在谈判前收集 相关资料，谈判 前做准备；谈判 过程中学会运用 谈判技巧，善于 与供应商沟通， 以达到预期目标 的能力 能在谈判前

收 集相关资料信 息，谈判前做 充足准备；谈 判过程中学会 运用谈判技 巧，能很好的 与供应商沟 通，最终达到 预期目标的能 力 行为示范： 0 级 谈判前没有事先做好准备，仓促上阵。

6

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（三）专业知识，专业技能

人事助理岗位专业知识、专业技能提炼指导

A、专业知识、专业技能项目定义

B、专业知识、专业技能汇总

C、知识项目定义与分级

《岗位能力素质模型》 熟悉 HR 管理体系 及 其 各 系统 间 的 关系， 并熟练掌握 一个或几个系统， 包括： 人力资源规 划 ； 人 力成 本 分 析、 绩效考核方法 的设计； 招聘方法 与流程的设计； 培 训规划与管理； 薪 酬设

计与管理； 工 作 分 析 方法 的 设 计； 岗位价值评估 方法的设计； 能力 素质模型等 掌 握 档 案 管理 的 基 本 理 论 和方 法 以 及 档 案 管理 制 度和流程， 能初步 规 划 档 案 管理 的 分类、组卷等 了 解 合 同 管理 的 A、B、C、D 类基 本知识， 能够按照 法 律 法 规 要求 进 行 合 同 文 本的 拟 定 熟练掌握 HRM 系统的 内在逻辑关系，并能 提供设计思路，建立 系统， 其中包括 HR 战 略规划；人力成本； 绩效考核方法的设 计；招聘方法与流程 的设计；培训管理； 薪酬设计与管理、岗 位分析方法的设计； 岗位价值评估方法的 设计；岗位能力素质 模型管理

(2)

人 力 资 源 知 识

是指现代人力资源管 理的基本理论知识、 管理思想、方法论、 工具、企业实践等， 包括组织管理、绩效 管理、薪酬与福利、 企业文化、招聘与培 训、职位分析等

掌 握 人 力 资源 管 理的基础概念、 内 了 解 一 般的 人 力 容 框 架 与 一般 原 资源管理的概念、 理和方法， 掌握绩 内 容 框 架和 一 般 效 考 核 、 人员 选 流程制度， 掌绩效 聘、培训规划、薪 考核、人员选聘、 酬 管 理 、 员工 激 培 训 管 理等 一 般 励、 劳动关系中五 性 人 力 资源 管 理 项以上内容， 熟悉 方法 相 关 的 劳 动法 律 法规

(3)

档 案 管 理 知 识 合 同 管 理 知 识

指档案管理的理论和 方法以及对档案进行 整理、分类、组卷、 归档、编研、统计的 知识

了解档案管理的 了 解 档 案管 理 制 基 本 理 论 和 方 法 度和流程， 能根据 以 及 档 案 管 理 制 制 度 对 档案 进 行 度和流程， 能根据 整理、 分类、 组卷、 制 度 对 档 案 进 行 归档 整理、 分类、 组卷、 归档、统计 了解合同管理的 A、D 类基本知识， 能够进行合同文 本的分类、 归档等 管理

熟练掌握档案管理的 基本理论和方法，掌 握档案管理制度和流 程，能系统设计、规 划与编研档案分类、 组卷等档案管理系统 熟悉合同管理的 A、 B、 C、D 类基本知识，能 够按照法律法规要求 进行合同文本的拟定 与合同履行过程的监 督与管理

(4)

包括：A、经济合同法 知识；B、合同签订知 简 单 了 解 合同 管 识； 合同履行知识； 理的基本知识 C、 D、合同文本管理等

(5)

法 律 知 识

公司运营过程中所涉 及的各种法律、法规 的总和。 包括公司法、 商标法、合同法、招 投标法、税法、会计 了 解 岗 位 相关 的 法、仲裁条例、劳动 基础法律知识 法、安全生产法、产 品质量法、环保法、 标准化法、计量法、 职业病防治法等 包括：设备的基础知 识、设备工作原理知 识、设备结构与操作 知识、设备使用及日 常维护、设

备的维修 等

熟悉与工作相关 的法律知识， 并能 掌握其中大概内 容， 能在工作中 运用

掌 握 工 作 相关 法 律知识， 了解其它 法律知识， 能避免 法律纠纷

熟练掌握与公司运作 相关的全部法律知 识，并预先为公司有 效的避免法律风险

(6)

设 备 管 理 知 识

对 本 岗 位涉 及 的 设 备 管 理知 识 非 常熟悉

对本岗位涉及的 设备管理知识非 常熟悉， 并且了解 设备的构造以及 设备的工作原理

掌 握 设 备 相关 知 识、 设备的构造与 设备工作原理， 并 能 够 对 操 作人 员 进 行 知 识 培训 和 作业指导

熟练掌握公司大部分 主要设备管理的知 识，具备丰富的设备 管理经验，能够在现 场指挥设备的安装、 调试、操作等，保证 设备的安全

(7)

信 息 系 统 知 识

包括 A、信息与管理 知识；B、管理信息系 统的应用； C、计算 了解 A 类、B 类的 机系统技术基础；D、 基本知识 数据通信与计算机网 络、管理信息系统的 构建等知识

掌握 A 类知识， 了 解 B 类、C 类知识

熟练掌握 C 类知 识，掌握 A 类、B 类知识

熟练掌握 C 类、D 类 知识，掌握 A 类、B 类知识

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四、人事助理关键行为思维导图

《岗位能力素质模型》

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本文来源：https://www.bwwdw.com/article/3vae.html