第8章-薪酬制度设计

第八章 薪酬制度设计

本章案例 为什么员工会感到不公平？

第一节 薪酬设计的理论和内容

一、有效激励系统的要求 简单 复杂

员工激励理论1、激励(Motivation)理论的基础 – 激励的效应

吸引

自动力

推动

要我做

我要做

– 激励过程基本模式反馈

未满足 需求 (自身 / 外在)

满足心理或 生理 反应 寻求 满足 行为 目标

新的需求积极行为

挫折消极行为 反馈6

– 激励过程的关键因素 动机——(心理活动) 需求——生理或外界刺激 行为

维克多 弗鲁姆(Victor Vroom) 期望理论概要– 只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸 引力的结果时，个人才会采取特定的行动，即 有效的激励取决于个体对完成工作任务以及接 受预期奖赏的能力的期望。

– 期望理论的公式：

M=V*EM——激励 V——效价(对结果的感觉量度) E——期望(努力后绩效产生的可能程度)

– 员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的 判断：努力--绩效的联系(A),绩效--奖 赏的联系(B),奖赏--个人目标的联系(C)

个人努力

A

个人绩效

B

组织奖赏

C

个人目标

正激励与负激励并举 正激励是主动性的激励，它能够振奋人的 精神，保持饱满的工作热情和高涨的积极 性和主动性。负激励是被动性的激励，它 是通过对人的错误动机和行为进行压抑和 制止，促使其幡然悔悟，改弦更张。

工作激励 环境激励 成果激励 目标激励 员工持股激励

二、公平理论及应用 斯达西 亚当斯(J.Stecey Adams) 公平概要：– 人们将通过横向和纵向两个方面的比较来判断 其所获报酬的公平性。比较参照类型有三种：a.其他人，在本组织中从事相似工作的其他人以及别 的组织中与自己能力相当的同类人 b.制度，指组织中的工资政策与程序以及这种制度的 动作 b.自我，指自己在工作中付出与所得的比率

– 贡献率公式：Op/Pp=Ox/Px13

公平理论 公平理论认为，当一个人作出了成绩并取得了报 酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而 且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行 种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的 结果会有三种：(1)当该比率小于别人的比率时， 极易导致职工对组织或管理人员的不满。(2)当该 比率等于别人的比率时，职工感到组织的公平， 会得到强有力的激励。(3)当该比率大于别人的比 率时，个人可能会满足一会，但一段时间后，由 于满足于侥幸的心理，工作又恢复原样(如图所 示)。14

外部公平 所谓的外部公平，即公司的整体薪酬水平

必须充分考虑市场的整体薪酬水平和薪酬 实践趋势。强调的是本企业薪酬水平同其 他组织的薪酬水平相比较时的竞争力，这 种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平 的相对高低。

内部公平 所谓内部公平就是公司的职位与职位之间 的等级必须保持相对公平，就是薪酬政策 中的内部一致性。在设计薪酬制度的时候， 工资结构的制定就是为了解决内部公平性。 工资结构指的是企业内不同职位等级之间 的工资差别以及工资政策线的形状和条数。

个人公平 所谓个人公平，就是指员工薪酬的一部分 应该与公司、部门或个人绩效结合起来， 体现绩效文化。获取个人公平的方法是将 员工绩效和该员工的薪酬结合起来，从而 保证个人绩效越好的员工的报酬也越高。 每个员工对收入的评价都首先基于个人的 能力，同时，员工还会比较个人的收入和 公司的收入之间的关系。17

外部公平关键问题： 企业薪酬水 平与类似企 业相比如何 ？ 影响因素： 最低工资法 类似企业支付额 工会 劳动力市场 经济状况 合并： 薪酬市场线 薪酬等级

薪酬设计决策过程

基本工资

内部公平 关键问题： 企业如何确 定各工作的 相对价值 ？ 影响因素： 工作分析 标尺性工作 补偿因素 工作评价者判断

员工总报酬 (不含福利)

个人因素 关键问题： 企业如何为 员工的特征 、技能、贡 献定价？ 影响因素： 工作质量 工作数量 资历、学历 特殊因素

补充基本 工资 或个人报 酬

三、员工薪酬体系的内容

1.内容框架 间接报酬

薪酬体系 直接报酬 基础报酬 薪水 工资 绩效报酬

激励性报酬

延期支付

保护项目医保 生命保险 抚恤金 社会保障

非工作报酬假期 节日 病假 法律义务

服务与津贴休闲设施 汽车 融资计划 低价/免费餐饮

奖金 佣金 记件工资 利润分享 股票期权 倒班补贴

储蓄计划 股票购买 年金

四、薪酬体系设计的目标与流程

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