建筑公司绩效考核管理办法(完整版)

****建筑公司

绩效考核管理办法

一、总则

1、为了进一步规公司管理，落实岗位职责制，牢固树立向管理要质量、要安全、要效益的意识，提高工作效力。

2、公司本着人性化管理，激活管理，多劳多酬，奖勤罚懒，奖优罚劣的分配原则，结合我单位实际情况，特制定本考核办法。

3、为了不断提高公司的管理水平、施工能力、工程质量，降低生产经营成本和安全事故发生率，增强公司实力，促进公司可持续发展提供动力。

4、加深公司职工对工作职责和工作目标的了解，提高工作积极性和主动性，不断提高自己

的工作能力，建立一支团结、协调、工作严谨、务实高效的团队。

4、通过绩效考核的合理应用，不仅提高员工的工作绩效，也顺利实现公司良好的经济效益，

更带动了员工的收入。

第一节、考核领导机构

1、公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核

的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。

考核领导小组：组长：

副组长：

组员：

2、公司各项目同时设立员工绩效考核小组，小组长由项目经理担任，成员由项目技术负责

人、生产经理组成，在公司考核领导小组的领导下开展工作。

3、考核方法：被考核人员先自行评价评分，再由相关的考核人员进行考核；各职能部门主

管（项目经理），由考核领导小组通过平时的检查结果，并结合该部门（项目部）员工的真实意见进行考核，项目部其他管理人员及部门员工分别由项目经理和部门主管进行考核；所有考核结果均要通过考核领导小组评定后才能公示。

第二节、考核人员围

1、考核围：公司所有管理人员。

1

2、考核期限：季度绩效考核、年度绩效考核。

3、考核分为员工考核和部门考核。

a.员工考核是指各科室的负责人对所带领的员工工作效力的考核和遵守公司各项制度

等容进行综合考核。

b.部门考核是指公司总经理考核各部门的整体工作效力和执行公司各项制度的力度及

成本控制等容的综合考核。

第三节、考核办法

1、绩效考核采用百分制，考核成绩直接与每位员工的工资和奖金所挂钩。

2、考核办法:每月5号把上月《员工月绩效考核表》上报办公室，办公室在每月10日，公

布所有考核员工的考核成绩。每个季度为一个考核兑现节点。

3、公司季度考核分现场管理人员绩效考核和办公室人员绩效考核，每季度将评出优秀现场

管理人员3名，优秀办公室管理人员2名。同时也将评出季度考核最差的管理人员2名（现场1名、办公室1名）

4、绩效考核工资从个人工资总额中提取20%，作为绩效考核工资。

5、考核期不发放绩效工资，考核期结束时，按（季度或年度）考核结果发放绩效工资，绩

效工资在考核期结束后下月发放。

第四节、考核职责分工

一、根据公司实际，员工绩效考核职责分工如下：

1、公司领导由董事进行考核；

2、项目领导班子成员及公司各部门负责人的绩效考核由公司考核领导小组负责考核；

3、专业（技术）管理员工及普通员工的绩效考核由所在单位（项目）员工绩效考核小组负责考核；

4、在涉及对考核领导小组成员的考核时，当事人应予以回避；

5、公司考核评领导小组有权对员工绩效考评结果进行复核。

第五节、考核结果评定

按照绩效考核成绩对各层次的员工分别进行考核评级并公示，分为S、A、B、C、D 五个等级，具体定义和对应关系如下表：

2

说明：评定等级原则上根据绩效考核得分确定，

一、绩效沟通管理

1、绩效过程沟通。为实现绩效管理的过程控制，在考核期，直接责任人（直属领导）应及时对员工的工作进行指导和监控，员工就工作中遇到的问题及时向直接责任人寻求帮助，以确保绩效的有效达成。

2、绩效结果沟通。在绩效考核结束5日，直接责任人与考核结果为S、A、C、D的人员进行绩效面谈，对绩效结果进行沟通，讨论分析绩效原因，形成提高和改进计划。

二、考核结果的应用

考核结果主要应用在薪酬发放、年终奖金、即时激励、职务调整与其他福利等方面。

1、薪酬发放

绩效与薪酬，考核结果与绩效薪酬挂钩。绩效工资根据考核结果每季度发放一次

2、职务、薪酬调整：

绩效优异是职务晋升和工资的必备条件。员工个人年度考核评级为“S”、“A”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升、工资调整的考虑对象。

连续三次考核评级为“D”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整处理或解除合同。

被降职的所有员工，评级结果的累计从进入新岗位开始计算。

三、福利

针对考核成绩，公司提供不同的培训。个人年度考核评级为“S”和“A”的员工，优先列为享受年终福利的对象。考核为“B”的员工享受年终福利，考核为“C、D”的员工将不享受年终福利，“C”“D”两级员工由其所在部门负责人配合对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。

四、岗位薪酬核算

1、绩效工资核算方法

（1）S、A、B、C级员工绩效工资为：考核得分对应系数*相应岗位绩效工资

（2）D级员工无绩效工资

2、说明

（1）管理人员岗位变动时，参照任职岗位的绩效比例，考核发放其相对应岗位的绩效薪

3

酬。

（2）因违反公司规章制度或其他原因被公司劝退、开除的，绩效薪酬一律为零。

（3）因个人原因主动离开公司的，绩效薪酬一律为零。

（4）绩效薪酬考勤扣款原则：

3、考勤

当月出勤天数为全勤时，绩效薪酬按绩效成绩予以发放；当月出勤出现缺勤现象时，经查实后除按考勤管理制度进行处罚外，还要纳入绩效考核；当月出勤累计5次以上（含5次）出现迟到、早退或旷工累积超3天的（含3天）当月绩效薪酬一律为零。

五、考核申诉

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

2、部署与直接主管讨论考核容和结果后，仍有异议，应先向部门负责人提出申诉，若未能解决决再向公司绩效考核小组申诉，由公司绩效考核小组进行调查协调。

3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

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项目经理绩效考核

一、考核方法

项目经理的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。项目经理的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、资金回收；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。对积极事件的发生采取额外加分的形式，对消极事件的发生采取减分的形式。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分和减分。

二、考核量表

1、基本绩效考核指标（总分30分）

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2、关键绩效考核指标（总分70分）

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项目总工程师（技术负责人）

绩效考核

一、考核方法

项目总工程师的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。项目总工程师（技术负责人）的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、技术管理；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。对积极事件的发生采取额外加分的形式，对消极事件的发生采取减分的形式。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分和减分。

三、考核量表

1、基本绩效考核指标（总分20分）

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2、关键绩效考核指标（总分80分）

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本文来源：https://www.bwwdw.com/article/3p4q.html