企业培训师论文

企业培训师论文

《你可以做得更好》

摘要： 三流企业看资本，二流企业看品牌，一流企业看人才。随着社会经济的迅速发展，组织中的资源：人、财、物、信息中，人们已经认识到了人的重要性，从劳资—行政—人事—人力资源—人力资本，管理模式从目标管理—全面品质管理—教练式管理。突破传统的重使用、轻培养的劳资工作模式，以人为本，成就人的价值。21世纪最贵的是人才，人才是第一生产力。企业竞争的关键是人才的竞争，做好员工的培训与开发，提升员工技能和素质，激发员工积极性，促进企业可持续发展。

本文以某服装连锁企业为研究对象，分析培训工作现状，总结常见问题及实践经验，进行了企业教练、OJT的探索与尝试。

一、企业概况：

略。

二、企业培训的价值：

100*100=? 80*80=？50*50=？100*0=？木桶原理告诉我们：一只水桶能盛多少水，并不取决于最长的那块木板，而是取决于最短的那块木板。没有培训的员工是最大的浪费。企业培训的价值具体体现在以下四方面：

（1）提高员工的职业能力：通过知识、技能、行为、态度各方面、多层次的培训，提高员工面向未来的职业能力，更好地胜任现在及将来的工作，持续改善工作绩效，为员工的晋升和高收入提供机会。

（2）改善企业的工作质量：工作质量包括生产过程质量和产品质量、客户服务质量等，培训能使员工素质、职业能力提高，改进工作态度和提高劳动技能水平；增强岗位意识和责任感。这些都将直接提高和改善企业工作质量。

（3）增进企业的竞争优势：通过培训与开发工作，员工能及时掌握新知识和技术，为企业创造更多的效益，更好地为企业服务，提高企业的竞争优势。

（4）满足员工实现自我价值：通过培训员工更好的胜任现有工作，提高员工对自身价值的认识，对工作目标有更深的理解，接受挑战性的工作和任务，实现员工自我价值、满足成就感；感受到企业对员工的重视，满足员工的归属感。 三、企业培训的现状：

员工培训是现代企业生存、竞争、发展的基础，是企业发展的新动力。企业管理者重视培训投入与人力资源开发，致力于打造一个学习型的组织。经过十几年企业培训实践，总结主要成果如下： （一）拥有涵盖各岗位的内训师队伍，成立了企业商学院。

2002年开始启动内训师培养计划，从公司各职能部门选拔业务能手、明星员工进行培养，内训师根据企业需求及岗位标准开发课程，承担企业内部员工、加盟商培训。每年考核一次，优胜劣汰。竞选企业管

理岗位必须具备内训师资格，内训师逐级考核成为培训师、讲师，享受相应的课时补贴。2008年商学院成立，标志着企业培训工作的长足发展。

（二）完善员工培训体系，建立制度化的培训管理约束机制。

逐步完善适合企业实际需求的培训体系，加强入职培训，完善在职培训，技能与绩效挂钩。同时，加强培训的管理与考核，建立各层级员工培训档案。重要培训，与员工签定培训协议，实行培训赔偿制度，形成了初步的企业培训管理体系。

（三）、编写了规范的《运营手册》、《员工手册》、《岗位说明书》、《工作流程》以及适合终端销售的口袋书。并保持动态更新，每年定期进行调整、增删、更新，为标准化作业提供了依据。 （四）探索适合企业运营实际的培训模式。

1、新员工入职培训 2、岗位培训 3、加盟商签约培训 4、团队建设素质培训

5、区域加盟商终端管理、运营培训 6、外训： “请进来，送出去” （五）、运用多元化的培训手段。

1、多媒体教学：企业培训采用多媒体教学，并将重要课程录音、录像制成光盘发给加盟店，方便加盟商组织店面员工学习。

2、巡检抽查，现场示范：连锁企业注重标准化与规范化，在运营巡检过程中发现问题，现场指导、标准示范。

3、1+1帮扶计划：在“家文化”感召下，绩优店帮扶绩差店，绩差店到绩优店参观学习。

4、冠军挑战赛：技术比武，火烧淡季，提升员工理论知识、操作标准、业务技能。

5、企业内刊设立培训专栏、企业内网上传企业培训课件、培训视频，支持在线学习、研讨。同时，利用网络进行培训需求调查，培训效果评估。

（六）、培训与激励机制相结合。

建立起“培训—考核—使用—待遇”一体化管理机制。满足员工自我实现的需求，培训与绩效、晋升、工资、轮岗等激励机制挂钩，调动员工积极性。从被动的“要我学”到“我要学”。 （七）、优质培训课程的转化。

十余年间，企业与众多优秀培训公司合作，引进大批优质课程，如汇才的教练技术、九型人格；中研的盈利模式；斯巴达的运营智慧、宗教智慧、三弦智慧、全员生发系统等。内训师在培训成果转化过程中做了有益的尝试。

培训管理中存在的问题：

（一）、培训计划缺乏系统性、针对性。

树立清晰的目标，在人力资源规划基础上，服务企业发展，结合员工现状，制定完善的员工培训开发计划，为企业的持续发展作好人才储备。

（二）、优质培训向中高层及大客户倾斜。

对基层员工，特别是加盟店一线员工甚至存在只使用、不培养的情况。从品牌营销到关系营销，从产品主导到以消费者为中心，市场竞争日趋激烈，决胜终端，必须提高一线导购整体素质，从心态、知识、技巧三方面入手，提升终端实战能力。以专业、卓越的服务为顾客提供满意的消费体验，才能赢得顾客，创造佳绩。

（三）、“外来的和尚会念经”，侧重外部讲师和外部培训。 外部师资能给企业带来新视野，但对企业实际了解不足、课程针对性差、费用高，不能全面满足企业各层次的培训需求。训后如无人跟进培训只开花，不结果。

（四）培训管理有待提升系统性和规范性。

培训前需要准确的培训需求分析和科学合理的课程设计，培训中应加强过程管理和质量监控，培训后应在问卷调查和笔试基础上，进一步根据员工培训后业绩和行为的改变进行效果评估。 （五）培训转化难度大，缺乏实效性。

1、培训的转化多为“拿来主义”，无法把培训和实际工作结合起来，学以致用。

2、缺乏成果落地系统，受训人回到工作岗位上缺乏技术指导与督促跟进，不会转训或不想转训，先进的知识技能不能及时化为生产力。

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