第三届中国长三角十佳HR经理人获奖名单

第三届中国长三角十佳HR经理人获奖名单

序号 姓名 1 2 3 4 5 6 7 8 9 城市 单位及职务 王秋菊 杭州 绿城房地产集团人力资源总监 金耀中 苏州 波司登国际控股有限公司人力资源副总监 郑新宇 南通 南通四建集团有限公司人力资源经理 吕 虹 嘉兴 浙江雅莹服装有限公司人力资源部经理 史军霞 镇江 江苏恒顺醋业股份有限公司总经理助理兼HR部长 鲍宛伶 南通 南通正大集团江苏区人力资源总监 缪 郡 杭州 杭州摩托罗拉科技有限公司人力资源经理 钟 明 苏州 好孩子儿童用品有限公司人力资源总监 何 菲 上海 捷普科技（上海）有限公司人事经理 10 杨成亮 台州 广汽吉奥汽车有限公司人力资源部部长 第三届中国长三角十佳HR经理人评选网络人气奖

序号 姓名 城市 单位及职务 陈增1 庆 史军2 霞 孙利3 军 绍兴 宝业集团股份有限公司人力资源总监 镇江 江苏恒顺醋业股份有限公司总经理助理兼人力资源部长 宁波 宁波欧琳集团人力资源总监 第三届中国长三角优秀HR经理人获奖名单

序号 姓名 城市 1 单位及职务 文 燕 杭州 虹软(杭州)科技有限公司人力资源&运营总监 2 刘顺芳 杭州 西子电梯集团人力资源总监 3 赵雪璎 杭州 宋城旅游发展股份有限公司人力资源总经理 4 笪 妮 南京 江苏苏美达五金工具有限公司人力资源部经理 5 王小文 南京 江苏通灵翠钻有限公司人力资源总监 6 张学军 南京 江苏金盛集团人力资源管理中心总监 7 沈 雷 苏州 苏州迅达电梯有限公司高级人力资源经理 8 张叶锋 苏州 苏州佳士达电通有限公司人事行政经理 9 程传奇 无锡 远东控股集团有限公司人力资源部总监 10 陈增庆 宁波 宁波欧琳集团人力资源总监 11 史文耀 常州 江苏斯达工业科技有限公司行政人事总监 12 周 鹤 常州 路劲地产集团常州公司高级经理-人力行政 13 万俊学 镇江 大全集团有限公司人力资源部总经理 14 张先超 镇江 大亚科技集团有限公司人力资源部总经理 15 李向东 扬州 江苏牧羊集团人力资源总经理 16 张德彩 扬州 宝胜科技创新股份有限公司人力资源部部长 17 孙利军 绍兴 宝业集团股份有限公司人力资源总监 18 卢山会 温州 浙江明泰标准件有限公司人力资源总监 19 盛健华 南通 韩华新能源（启东）有限公司人力资源助理总监 马鞍20 魏致家 山

中国十七冶集团有限公司人力资源部部长 金陵晚报记者郑正【金陵晚报报道】 苏商、徽商、晋商、浙商、潮商号称中国的五大商帮，近日，南京首次在全市7万名私营企业主中，依据2004年度的纳税、就业、光彩事业等综合考察，评选出“十佳新宁商”。“十佳新宁商”，创业最长不过10多年，现在已叱咤风云在各个行业。“十佳新宁商”的核心竞争力究竟在哪里？金陵晚报记者在和“新宁商当家人”的对话中，听到最多的一句话，几乎都是“人才是企业发展的关键”。今天起，我们独家推出新宁商人力资源总监系列访谈，同时开通“新宁商人力资源总监热线”，通过访谈和

热线的形式，探究十佳新宁商的人才策略和成功秘诀。第一位走进金陵晚报接听

“HR热线”的是苏宁电器连锁集团副总裁孟祥胜，今天上午10：30——11：30，孟总将在热线中就苏宁近期的招聘计划（见附件）和读者交流。明天起，陆续来金陵晚报接听热线的人力资源总监分别是：江苏雨润食品产业集团人力资源总监许萍、江苏红太阳集团人力资源部部长杨靖宇、江苏金浦集团有限公司人力资源部主任赵冠军、南京中脉科技发展有限公司人力资源总监何雄辉、江苏力联集团董事人事总监莫秋敏、江苏金盛置业投资集团人力资源总监刘爱武、南京新城市商业置业有限公司人力资源部经理王岚、南京鸿国集团行政、人事总监刘瑞金，敬请读者关注并积极参与热线交流。附件 十佳新宁商最新招聘职位

苏宁集团：营销品管、连锁店店长、市场策划、物流配送中心负责人、售后服务中心负责人、人事部长、办公室主任、软件开发工程师江苏雨润食品产业集团：

土建安装监理、子公司总经理、营销总监、高级策划师南京斯威特集团：暂无计划红太阳集团招聘职位：江南总指挥、招商总监江苏金浦集团公司：财务主管、集团酒店财务会计、集团办公室秘书、房地产物业管理部经理、国际贸易业务经理南京中脉科技：中脉科技集团总部（医学咨询专家、医学咨询师、机械工程师）；功能纺织品事业部（医学专家、培训师、企划文案）；子公司（财务经理、人事经理、企划经理、网络维护专员）力联集团：集团总部（投资项目经理、总裁秘书、人事经理、会计经理、资金经理、培训主管）；房产集团（总经理、总工程师、市场部经理、销售部经理、英文秘书、质量经理、体系管理员、动力技术员、动力运行工、采购工程师、销售工程师）金盛集团：市场部（市场部经理、市管员）；办公室（办公室主任）；财务部（总账会计）；公共事务部（外协人员）；工程部（土建工程师、给排水工程师、水暖工程师）；招商部（招商员）；结算中心（收银员）；企划部（高级策划）；驾驶班（驾驶员）。新城市商业置业有限公司旗下ShoppingMall南京新城市购物广场：企划部经理、现场营销员、客服接待鸿国集团：美丽华企业（南京）有限公司（办事处财务会计、销售主管、培训主管、办事处经理）；江苏大众书局图书连锁有限公司（营销总部连锁店店长、行政总部执行督导、商品总部自动化物流主任、商品总部物流主管、行政总部工程设计）；江苏团结企业有限公司（店长、储备干部、品牌经理、业务经理）。 （郑正 尹丽君 陈燕飞 李娅娅）(编辑 丹妮)

第二场对话

主持人：侨鸿国际总助 张冬梅

对话嘉宾：金盛集团HR总监张学军；弘阳集团HR总监谭铁军；中国药科大学副教授刘永军；舜天置业HR总监郑晓静；青和集团人事行政中心总经理邱建松

对话问题：规模化的企业越来越多，跨省、跨区域的、跨全国的不断地涌现出来，房地产的业态，集团性的管控模式究竟有哪些？

刘永军：为什么要进行集团管控，管控的目的在哪里？我的一个感受是，为什么要管控，主要是取决于形势，或者环境的需要。

有些公司价值链的模块，是在别的区域不在总部，没有办法去控制，比如说我们见到大部分企业，他的销售是全国性的，或者全球性的，那么他就不得不对企业进行全球性或者全国性的布点，布点就要控制，那怎么控制呢？于是产生出了关于财务的控制等等。

房地产不得不进行房地产跨区域经营，所以房地产行业做管控也是必然的选择。人力资源战略方面，是不是能够支撑公司战略，那这些风险，我相信可能会对人力资源带来挑战。目前管控的模式，无外乎这三种，从财务的角度、从战略的角度和直接运营的角度去进行管理和控制。

孙天元：集团管控，这对我而言是非常熟悉的课题，房地产是一个区域性的，是城市布点，你的公司做得越大，因为每一个城市的市场容量总是有限的，一个企业要变成全国性的企业，必须进行扩张，扩张就面临管控的问题，就面临风险的问题，第一总部的战略意识能不能得到执行，每年销售的经营指标，管理指标能不能得到实现，风险能不能得到控制，对于总经理的管控，对于整个团队的管控，风险的管控是一件非常重要的事情。

我们的管控第一对于各地的分子公司，采取了是一种类似于企业家的问题，而不是职业经理人的方式，这是第一个区别，就是赋予分子公司老总很大的权限，财务、人事是委托的，然后员工是本土化。风险是怎么控制？其实的分公司老总，

有很大的权限，我们所有的除了副总的任命属于总部任命之外，其他员工的招聘等等我说了算，但是每个月总部要派人过来，进行对你所有的行为，进行审计，对你所有的活动合同流程进行审查，有些要进行备案。我觉得权利跟责任这些方面都是对等的。

对话问题：怎么样达到分权和集权的平衡，这是考验我们很多HR总监和分管领导的智慧的。 人才管理的风险防范，到底有哪些风险存在？

邱建松：实际上这个题目出来，我理解人才管理的风险、防范，实际上它是所有人力资源风险的一块，这个跨区的人才管理风险防范，都是针对项目公司，经营管理的团队。我们谈的重要的话题还是风险，首先风险上来说这个话题，我们企业的风险是什么？对于一个房地产开发公司来说，实际上他的风险是无处不在的，投资有风险，建造产品有风险，做营销也有风险等等，回过头来说，异地公司人才管理风险我们要提上，要单独地提出这样一个日常的措施，我们要回答我们为什么要管理它，因为我们管理它的目的希望这个经营团队，按照总部的要求去实现总部的目标。

那么从集团来说，我要去管理下面的一个异地公司的项目团队，我总结一下，从这四个方面去对它进行管理，第一个目标管理；第二个就是授权管理；第三是技巧管理；第四经理考核，实际上这四个方面，我们管理的时候都会出现风险，第一就是组织能力的风险，如果这个团队自身能力比较弱，他不能达成你这个目标，那么你就存在这样一个风险，组织能力弱的风险，他们完成你的目标，还有一个就是你组织能力下面团队很强势，这也会产生一种风险，什么东西都不听你的，这会导致一个现象，就是地方公司诸侯化。

另外一个就是在我在授权管理的时候，会出现一个风险，就是道德风险，集团公司对下面的项目子公司进行授权的过程，就相当于经济学里面的委托代理机制，在委托代表的环节过程中，就会产生道德风险，就是代理人他不按照委托人的意识去执行。实际上产生的原因可能就是我们制度流程不健全，你的审核机制或者是监督审核等等不到位导致的，这是第二个方面道德风险。可能在很多公司在管控过程中，如何去管理子公司，承担最大的风险，我个人觉得就是道德风险。 第三个就是绩效管理方面我们会产生一个风险，就是人才流动风险，就是人才离职或者整个团队跳槽，这是可能会存在的几种风险。

针对这些存在的风险，对于集团总部来讲，对分子公司的管控，这些异地公司存在的难度比本土公司可能还要难度增大一些？

弘阳集团HR总监谭铁军：今天讨论的话题，就我看来，风险是来自于三个方面的，首先是职业道德风险；第二个是文化风险，其实很多职业经理人跳来跳去的，很多不成功的案例，不是专业能力的问题，很多都是文化融合的问题，环境适应的问题，所以第二个方面就是我们认为是且文化风险。第三个方面是管理风险。

我们集团目前整个的管控模式还是处于从运营管控向战略管控转型的过程，国内的标杆地产企业如果分两类去研究的话，其实很多企业，他们的区域公司的总经理权限是很小的，就是总部的运营管控模式，从我们弘阳来讲，我们是运营管控向战略管控转型。我们现在是运营往战略管控模式去转，还是以运营管控为主，所以我作为集团人力资源来讲，是要服务服从于我这个管控模式的，集团更重要的是什么？你是在我做战略、做规划、然后建体系、出标准，整合资源，去做这些事情，项目公司他主要是在做工程开发和销售执行，这样一来，给他们的授权来讲，都是处于执行层面的。

我们的财务成本，事关开发的效益，集团是很重视的，成本和财务权限，都是属于集团管理的，一方面来说的话，可能我们现在的现状，第一项目负责人，财务负责人、成本负责任这个肯定是集团总部派。第二个层面就说标准体系资源，主要是集团的事情，下面可能是分级授权。

从风险防范来讲，我们如何防范，首先从人才的招聘入口关，真正做到一定程度以后，其实能力这一块倒不是你关注的重点，经过了这十几年的沉淀积累，其实在专业能力方面，我们没有理由去怀疑他，但是职业道德这一块，因为职业经理人也是需要包装的，所以在入口的时候，你肯定要把职业道德把关，作为最基本的前提条件，简单地说。

第二就是企业文化，目前也是现阶段我们作为入口把关的重点，很多的职业经理人在别的企业做得很成功，到了我们这边来或者别的企业会发现他很难发挥，为什么？环境不一样，尤其是民营企业，尤其是一些根治在老板头脑中很难改变的文化元素。我们在招聘沟通的时候，不能说采取一些什么欺骗，或者传递一些虚假信息，但是肯定是有所保留的，所以我们会把文化的匹配这个地方作为防范风险很重要的因素。

从管理防范风险来讲，这里面有很多细化的工作要去做，比如目标的制定。第二就是授权，授权现在可能两大因素，一个是集团管理经验的成熟度，坦率地来讲，弘阳从2010年才走出去，才有异地子公司的项目，前面我们都是立足于

南京在发展，我们现阶段认为，我们异地开发管控的经验应该来说还是不成熟的，所以从这个判断上来讲的话呢，更倾向于是运营管控的模式，所以在授权上面就有所考量，要控什么东西，要方什么东西？现在控的是前期产品的定位，包括成本的控制，包括过程中间一些经营风险的控制，包括对人、财、物各个方面，包括品牌营销，都根据现在我对我自己的判断，因为我们的管控模式，因为我们的管理经验还不成熟，所以授权实际上适当是有所保留的，所以这个是从授权这一块来讲。我们设定了目标以后，考核机制一定要合理，我们现在所做的无非就是结合项目总体的开发目标，然后分时间节点进行考核。

第四防范风险的话，可能我们还强调一个，按照文化的要求，我们会跟他本人及其他的家人在适当的时候有互动，比如说在公司年会的时候，评优的时候，把他们家人都请到会议现场来，让他们了解，你在这个企业做什么，也让他们感受到，这个企业的每一步成长和成功，都是因为他和他的家人奉献的结果。我们至少有三条线，一个是从计划、预算、还有绩效这三条线分头去进行管控，尤其是最终的财务审计，我们有成本和审计两条线的双重的复合，目前来看看我们大概是这么一个现状。

舜天置业HR总监郑晓静：刚才大家都谈到了集团的管控模式，我想从另外一个角度谈一下这个问题。一谈到集团公司的管控模式，其实我们就已经设定了一个前提，所谓管控，就一定有管的人，控的人和被管的人被控的人，其实我们谈这个话题的时候，无形中把我们的主人公放在了对立的两个面，其实我们可以忽略这个前提，大家谈管控模式的时候，肯定已经设定了，作为集团他是作为老板的代言人，他是管的和控的，而作为被控方或者被管人，可能是项目经理人，我觉得这个前提的出现，对双方是没有利的。

我们可以换个角度来考虑这个问题，如果说每个项目公司各自为政去采购的话，那么这种规模化的效应如何产生？批量采购的价格谈判能力肯定是会降低的，我们就算撇开控制和被控制的因素，集中采购是有它的优势的，我想我们作为HR可能大部分都是在作为集团本部，不管是采用哪一种模式，都是作为老板的代言?

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