伊兰伯格版劳动经济学奇数题答案

一、名词解释 第一章

1. 所谓公共物品，是指由政府为代表的公共部门供给，用来满足社会公共需要的商品或服务。公共物品具有非排他性和非竞争性。非排他性是指任何消费者都可以不费任何代价消费该产品。非竞争性是指在生产水平既定的情况下，增加一个消费者不会减少其他消费者的消费数量和质量。或者说，许多人可以同时消费同一种物品。 第二章

2. 把劳动者配置于不同的工作岗位并且协调就业决策的市场。包括： A全国性劳动力市场：买卖双方在全国范围内彼此搜寻。如医生的劳动力市场

B地区性劳动力市场：买卖双方仅在所在地区的当地范围内彼此进行搜寻，如汽车维修师的劳动力市场

C内部劳动力市场：在一家企业内部存在的一整套正式的规则和程序来指导和约束雇佣关系。

3. 虽然处于劳动力队伍中，但没有能够实现有酬就业的人被称为失业者，而劳动力是指或者出于就业状态，或者正在积极寻找工作或者虽被临时解雇但是是等待被召回的所有处于劳动年龄的人口，而那些机务工作也不找工作，同时也不是因为被雇主临时解雇等待被召回的人，不属于劳动力。

4.名义工资指劳动者根据当前货币价值所得到的小时工资。对比较各类劳动者在同一时间内的工资收入很有意义。

5. 由工资性报酬和员工福利构成。

工资性报酬：工作时间单位（通常是小时）数量*工资率

员工福利：包括：a 实物福利：以实物形式支付的员工福利，如雇主提供的医疗保险和健康保险以及带薪休假时间。

b 延期福利：以延期形式支付的员工福利，如雇主资助的退休福利，包括社会保障税。 总薪酬与非劳动收入（利息、红利、政府的转移支付）则构成收入。

6. 实际工资指用名义工资除以某种物价衡量指标后得到的数额。用来说明劳动者所得到的名义工资的实际购买能力。

7. 劳动者所得工资低于（高于）其所从事职业的市场均衡工资水平。 8. 一个人在某一特定职位上实际得到的工资超过其保留工资的那部分数额。 9. 所谓保留工资是指，低于该工资时劳动者将拒绝接受某一职位或辞职。 10.劳动力需求和劳动力供给相等时的工资率，又称市场均衡工资率。 第三章

11.在某一特定的劳动力市场上只存在一家劳动力购买者。 第四章

12. 在资本投入量保持不变的情况下，劳动力投入数量的变化所导致的实物产出的变化。 13. 某一类劳动力的工资率W增长1%所导致的此类劳动的雇佣量E变化的百分比。 公式：ηii=%ΔE i / %ΔW i

可见劳动力需求的自身工资弹性值为负，而其绝对值越大，与既定百分比的工资增长相伴随的雇佣量下降百分比越大。分为三种：

A富有弹性：绝对值大于1。工资率上升时劳动力的工资报酬总额会下降。 B单位弹性：绝对值等于1.工资率上升时，劳动力的工资性报酬总量不会有变化。 C缺乏弹性：绝对值小于1.工资率上升时劳动力的工资报酬总额增加。

14. 一种劳动力要素相对于另一种劳动力要素的价格变化的需求弹性，即是一种劳动力价格变化1%所导致的另一种劳动力投入要素需求量变化百分比。

A若交叉弹性值为正，即一种投入要素的价格上升导致另外一种投入要素的需求量上升，则是总替代关系

B若交叉价格弹性为负，即一种投入要素价格的上升引起另一种投入要素的需求量下降，则是总互补关系。

15.在四种情况下某一类劳动力需求的自身工资弹性较高：此类劳动力所生产的产品的需求价格弹性较高；其他生产要素可以很容易的替代此类劳动；其他生产要素的供给弹性较高；雇佣此类劳动的生产成本在总生产成本中所占比例较高。 第五章

16. 员工福利：包括：a 实物福利：以实物形式支付的员工福利，如雇主提供的医疗保险和健康保险以及带薪休假时间。

b 延期福利：以延期形式支付的员工福利，如雇主资助的退休福利，包括社会保障税。 总薪酬与非劳动收入（利息、红利、政府的转移支付）则构成收入。 17.不会随员工工作时数的变化而变化的非工资性劳动力成本。

18.仅仅能够提高一个人在提供培训的这家企业中的生产率的一种培训形式。

19.是指这样一种劳动力市场，在这一劳动力市场上，被公司雇用的新员工只能在级别相对较低的职位上开始工作，而较高层次上的职位空缺只能通过从内部选拔员工来加以填补。 第六章

20.在既定人口中有工作的人和正在寻找工作的人所占的百分比，是衡量人的工作意愿的一个重要指标。

21.如果收入增加，工资保持不变，则理想的工时数量减少。

22.如果收入保持不变，工资率上升导致闲暇的价格上升，则闲暇需求下降，从而导致工作的动机增强。 第七章

23.随着用于消费的时间的减少，人们相应的也就更愿意从事更长时间的有酬工作。

24.有些人本来愿意工作，但认为工作岗位太少而不再寻找工作，从而在政府统计数据中不被统计为失业者。

25.劳动力队伍在经济衰退期倾向于萎缩，而在经济复苏期倾向于扩张。 第八章

26. 工作条件较差的企业在不改变或无法改变自己的工作条件的情况下，为吸引劳动者、在劳动力市场上保持竞争力而必须支付的额外工资，这种较高的工资水平是用来就不理想的工作条件对劳动者进行补偿的，否则工作条件较差的企业吸引不到足够的劳动者。举例：甲企业与乙企业小时工资相同，但前者工作条件优于后者，则为吸引求职者，必须支付额外工资。 第九章

27.劳动者所承担的劳动力市场投资主要有三种类型：教育和培训、迁移以及寻找新的工作。所有这三种投资都包含一笔初始投资，并且投资者在做出这三种投资的时候，都希望自己在将来能够从中得到丰厚的回报，这种投资被称为~。从实质上说，这类投资与其他类型的投资是相似的。

28.具有相同正规学校教育水平的劳动者，无论是否继续进行了在职培训投资，在这一年龄上取得的都是相同的工资性报酬。 第十章

29.在均衡状态下，只要雇用条件是一样的，在这一市场上雇用同一技能水平劳动者的所有企业，将会支付完全相同的工资率。

30.雇主决定终止和某位员工之间的工作匹配关系。 第十一章

31. 雇主根据员工的个人产出来付酬。这对生产率的提高是一种很强的激励，但须做好两点： A 一位劳动者的产出不受不为自己所控制的外力的影响，保证员工所付出的努力与其最终产出之间存在紧密联系。否则绩效工资带给雇主的收益会很小，还会增加额外成本。 B 必须选出一个与雇主的最终目标保持一致的产出衡量目标。否则会导致员工只在容易被衡量的绩效方面努力工作，而忽视对于自己工作真正重要的其他方面的职责。

32. 是在存在内部劳动力市场的情况下对劳动者进行激励的一种形式。它有三个重要特征： A 谁是最终的胜利者是不确定的

B 胜利者是依据相对工作绩效挑选出来的

C 所有的报酬完全归胜利者所有，因此在胜利和失败这两种结果之间的差别会很大 33.对于每年被上级评为绩效优秀的员工，企业提供较大幅度的工资增长。

34.使雇主从进一步增加工资中获得的边际收益与随之产生的边际成本相等的工资水平，即使雇主实现利润最大化的工资水平。 第十二章

35. 要求雇主在人事决策过程中，必须意识到劳动者存在种族、族裔、性别问题，并且要求

他们采取措施来确保那些受保护的劳动者群体不会受到歧视。

36.由于市场过于拥挤，相对于劳动力需求而言劳动力供给过多，导致工资率相对较低 37.劳动力市场被分割成没有竞争关系的两大部门：主要部门和次要部门。是拥挤假设的一个变种。

38.雇主针对既定的生产率特征支付的价格因劳动者所属的人口群体不同而呈现系统性差别的现象。

39.指在某一特定的人口群体中，成年就业人口在全部成年人口中所占的比重。

40.由于雇主、作为同事的员工或者顾客不喜欢与某些属于特定种族或性别的员工打交道而造成的一种歧视来源。

41.雇主将自己印象中的某些先入为主的群体特征强加给个人。 第十五章

42. 这是利益仲裁的一种形式。在这种方式下，仲裁者只能将工会以及资方在接受仲裁前提出的最后要求作为自己考虑的范围，没有任何其他的选择。从理论上说，这种方式是劳资双方更为理智的向对方提出自己的最后要求，以增大他们所提出的要求被仲裁者接受的机会。 43.工会是劳动者的组织，其主要目的是改善工会成员在货币和非货币方面的就业条件。分为：产业工会和同业公会。工会就雇佣合同中的各种条件与雇主进行谈判。

44. 在仲裁中，只有当仲裁者决定的工资增长比他们通过自愿协商能够达成共识的工资增长幅度更高时，劳资双方中的一方才有可能赢得这场博弈。这样在决定是否提交仲裁时，一方需要对各种可能的仲裁决定作出预期，通过相应的计算就可得到在不接受仲裁时愿意接受的一整套自愿协议。如果双方提出的意向性方案重叠，则双方间会存在一个合约区域，在合约区域中双方都愿意通过自愿协商来达成协议而非仲裁。若无合约区域，则双方的争议最终必会被提交仲裁。

45. 垄断性工会是没有效率的，如果不是首先由工会确定工资水平，然后再由雇主确定雇佣量，而是双方共同决定工资和雇佣量，那么双方福利都能得到改善。即是说，存在一整套可以使其中一方获益，而不使另外一方受损的工资水平和雇佣量组合，这些组合就是效率合约。 46.由于劳动力市场具有内在动态性，信息不完善，失业的劳动者和有职位空缺的雇主之间进行搜寻需要花费时间等原因所造成的失业。

47.是指在以下情况下所产生的失业：一是在某一既定地区，劳动力市场所需要的技能与劳动者的实际供给之间出现了不匹配；二是劳动力供给和劳动力需求在不同地区之间出现了不平衡。

48.反映地区失业率和地区实际工资率之间的负相关关系的曲线。

49.在实际工资水平不具有向下浮动的灵活性的情况下，当产品市场上的总需求下降引起劳动力总需求下降时所引起的失业。

50.认为工会会员是内部人，这些内部人对于非工会会员或者曾经是工会会员但现在已经被

解雇的劳动者（外部人）很少关心或者根本就不关心；这些内部人通过保持较少的工会会员人数获得利益，甚至可能会选择与雇主进行工资谈判，以有效阻止雇主将外部人召回或雇佣外部人。 二、计算题 第一章

3. 是的，t统计值(系数除以标准差)等于0．3／0．1，即等于3。当t统计值超过2的时候，我们就可以确信，这个系数的真实值不为零。 第二章

1．失业率＝失业人口／(就业人口+失业人口)＝500／1 350＝3．7％ 劳动力参与率＝(就业人口+失业人口)／成年人口＝1 350／2 100＝64．3％

3. 3．能够最迅速地找到相关数据的地方可能是http://www.bls.gov.，点击其中的“Average Hourly Earnings”以及“CPI”。如果平均每小时的工资性报酬上升的速度比消费者物价指数快，那么实际工资就会上升。另外，我们还应当考虑在衡量消费者物价指数时可能存在的偏差所产生的影响。如果消费者物价指数过高地估计了通货膨胀水平，那么，实际工资水平就会比官方统计数据上升得还要快。在劳工统计局的网站上有关于消费者物价指数的最新构建方法的链接，这种新的构建方法力图消除一些历史偏差的影响。 第三章 1.边际产品为0.

3. 请看下面的图形：由于供给曲线是垂直的，税收将全部由劳动者来承担。工资水平将每小时下降1美元，从每小时4美元下降到每小时3美元。

2.为了使成本最小化，企业将选择能够满足下列要求的K和L：W／MPL＝R／MPK。变形一下，就是W／R＝MPL／MPK，即为: 12／4＝30K

0.25-0.25

L／10K

-0.750.75

L

3＝3K／L

K＝L

第四章

1. 需求弹性＝?E%?W%?(?LD?LD)(?W?W)?(?LD?W)?(WLD)。这里W＝100，LD＝3 000，因此W／LD＝100／3 000。你可能会注意到，(?LD?W)是劳动力需求曲线的斜率(一个单位的工资率变化所带来的雇佣量变化)。这个斜率等于一20。因此，劳动力需求的自身工资弹性＝一20 (100／3 000)＝一2／3。这条劳动力需求曲线在这一点上是缺乏弹性的。

我们用同样的方法还能计算出当W＝200时的弹性是多少。这时，劳动力需求的自身工资弹性＝一20 (200／1 000)＝一4。这条劳动力需求曲线在这一点上是富有弹性的。 3. (1)请看下面的图形，工资水平的上升将会导致沿着劳动力需求曲线的移动，LD会从220(＝300—20*4)下降到200(＝300—20*5)。

(2)未覆盖部门的最初均衡工资率是每小时4美元，并且L＝220。然后，劳动力供给曲线移动了20个单位，达到了LS’＝一80+80W。新的均衡点就是，均衡工资率W＝3．80美元，而均衡就业量L＝224(如下图所示)。

第五章

1．三个时期的合同现值必须大于另外一种工资流(即200美元+200美元／(1十0．1)+200美元／(1+0．1)＝200美元+181．82美元+165．29美元＝547．11美元)的现值。三个时期的合同的现值是：180美元+200美元／(1十0．1)+X美元／(1+0．1)。使这个等式等于547．11美元然后求解，即180美元+181．82美元+X美元／1．21＝547．11美元，得出X＝185．29美元XL 21＝224．20美元。这家企业在第三期中支付的工资必须高于224．20美元。 2.企业不能回收其所提供的一般人力资本投资的成本，因此劳动者必须为培训付费：W＝MPL一培训成本＝3 000美元一1 000美元＝2 000美元 第六章

1．(1)请看下面的图形，最初的预算约束线为ACE。新的法案通过之后，新的约束线在工作8个小时以后就向上弯曲了。因此，新的工资率和加班的约束线为ABCD，它与旧的预算约束线相交于C点——收入和工时(在此例中为工作10个小时)的最初结合点。

(2)最初的工资性报酬为11美元*10＝110美元。新的工资性报酬公式则为8W+2*1．5W，这里W是小时工资率。选择一个W使两者之和等于110美元。因为11W＝110美元，我们可以计算出，W为10美元。

(3)请看下面的图形，如果劳动者最初时处在一个效用最大化点上，他们最初的无差异曲线和最初的预算约束线(ACE)相切于点C。因为新的预算约束线(沿着BD段)有一个更大的斜率(每小时15美元，而不是每小时11美元)，劳动者的最初无差异曲线就不能和新预算约束线相切于点C了。然而，在CD上会有一个新的切点，并且工时数量会增加——切点在CD上并且位于C点左边。这种决策和图6—11中的劳动力参与决策是类似的。 (C点附近的收入可以维持不变，无论工资率何时上升，替代效应都将会促使闲暇时间减少。)

2

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第七章

1．(1)6 000—5 600，或400。

(2)劳动力参与率会从60％下降到56％，即下降4个百分点。

(3)隐性失业的一个含义是失业率没有能够充分反映工作岗位减少的程度。也就是说，一些想参加工作但却没有找到工作的人，实际上并没有被计算在失业人口之中，因为这些人被雇用的可能性是如此之小，以至于他们放弃了找工作。可以观察到的这种情况表明，隐性失业应当被包括在公开发表的失业数字中，但是，这样做又有可能会有损失业率数字的客观性，同时也会为失业衡量方法的理论基础带来一系列的问题。经济理论表明，如果愿意在现行工资率下参加工作的人比在这一工资率上实际被雇用的人数要多，那么就存在失业。如果在现有经济条件和现行工资率下，某人认为把时间花在家庭生产上要比花在寻找市场工作上更好一些，那么，我们就可以说，此人事实上已经退出劳动力市场了。

第八章

1.请看下图。劳动者A在水下3米深处工作时的工资是10+0．5*3＝11．50(美元/小时)。劳动者B在水下5米深处工作时的工资为10+0．5*5＝12．50(美元/小时)。A的无差异曲线必须在3米处与提供曲线相切，B则必须在5米处与提供曲线相切。因为两条无差异曲线都相切于一条直线，所以它们在各自的切点处都有相同的斜率，因此，为了将工作地点在水下的深度减少(或增加)1米，两位劳动者都愿意拿出(或得到)每小时50美分的报酬。在每一个深度上，选择在水下3米处工作的劳动者A的无差异曲线更为陡峭(更愿意为减少深度而付费)。这就是劳动者A为什么总是选择在水下更浅的地方工作的原因所在。

3.在能够从两份工作中得到的期望效用相同的情况下，他将会得到充分的补偿。 他能够从第一份工作中得到的效用为：Y? 他能够从第二份工作中得到的效用为：

U?0.5?Ybad?0.5?Ygood?0.5?22500?0.5?Ygood。当Ygood为62 500美元时，

40000?200

他从第二份工作中获得的效用将会等于从第一份工作中获得的效用(0.5?150?0.5?Ygood?200)。如果他在一半的时间里挣22 500美元，在另外一半时间里挣62 500美元，则他的期望收入就为42 500美元。因此，他为承担解雇风险而期望获得的额外补偿为每年2 500美元。 第九章

1．她需要对获得MBA学位的成本和收益的现值进行比较。获取这一学位的成本等于放弃48岁和49岁时的收入和需要缴纳的学费。公寓成本不包括在内，因为不管她在工作，还是在学习，都需要找地方居住。获取这一学位的收益等于15 000美元，这是她在50～59岁期间将获得的工资增加值。获取这一学位的成本现值＝50 000美元+50 000美元／1．06＝97170美元。收益的现值＝15 000美元／(1．06)2+15 000美元／(1．06)3 +?+15 000美元／(1．06)10+15 000美元／(1．06)=104152美元。

因此，贝基应当去攻读MBA学位，因为她这样做的纯收益现值是6 982美元。 第十章

1．假定我们根据实际工资来计算她到国外去从事这种完全相同的工作所能够获得的收益，那么，她从迁移中可能获得的收益现值为：20 000美元+20 000美元／1．1十20 000美元／1．1+20 000美元／1．1+20 000美元／1．1＝83 397美元。 由于她不愿意迁移到国外去工作，我们知道，对她来说，迁移的成本要超过迁移的收益。迁移的直接成本只有2 000美元，因此，她的心理成本一定超过81 397美元。

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第十一章

1．查理的雇主将会支付给他每小时6美元的工资。将支付给他的工资从每小时5美元提高到每小时6美元所带来的产出增加，能够使收益从8美元上升到9．5美元——也就是说，每小时的工资增加1美元，就会因产出增加而每小时多得1．5美元的收益，因此，雇主将他的工资从每小时5美元提高到6美元是获益的。然而，雇主如果再进一步将他的工资提高到每小时6美元水平上就无利可图了。因为，将他的工资从每小时6美元提高到每小时7美元所能够带来的产出只能从每小时9．5美元上升到10．25美元——只有每小时75美分，这还不足以多向他支付的每小时1美元的工资。 第十二章

1．假定一种性别的劳动者仍然留在他们的工作岗位上，那么，差异指数就表明了，为了使两种性别的劳动者具有完全相同的职业分布，在另外一种性别的劳动者中，有多大比例的人必须改变自己的职业。我们现在假定男性劳动者仍然待在他们原来所在的工作岗位上，然后再来看，为了保持男性和女性劳动者的职业分布完全相同，在每一种职业中到底有多少女性劳动者需要变换自己的职业。

如上表所示，．一共有11位女性需要变换工作——这11位女性将要离开职业C，然后转移到职业A和职业B当中去。因为11个人相当于女性劳动者总人数的15．7％，所以差异指数为15．7％。 2．请参见下图：

在高工资性报酬地区获得证书的那些专业人员，由于本专业内部的人员流动增强，他们将面临更大的竞争。

3．(1)移民劳动者创造或提供了对于社会上的其他人有价值的产品或服务。因此，移民的进入对于在美国出生的本土人(从总体上而言)的福利是否有利，主要取决于移民提供的劳务总价值以及他们获得的净工串。如果移民得到的工资不比他们的边际收益产品高，那么，在美国本地出生的人就不会遭受任何损失，事实上，反而能够从中获益。如果移民得到了在美国本土出生的人提供的补贴，那么，他们就成为产品和服务的净消费者，从而本土美国人就会因移民的进入遭受福利上的损失。

(2)从规范分析的角度来说，存在两个关键问题。第一个问题是，从总体上来说，移民是否得到了本土出生的劳动者所提供的补贴(如上所述)。如果他们没有得到补贴，那么，就产生了第二个问题：是否存在这样一种机制，使那些从移民身上获得好处的本土劳动者向因移民进入而受损的另外一些本土劳动者提供补偿?许多经济学家认为，对受损者的补偿必须采取一种能够导致潜在帕累托改善的政策，因为只有这样，这种政策才能得到社会的拥护，因此，一个关键性的社会问题就是，必须确认到底哪些人的工资会因移民的进入而下降了，以及降低的幅度到底有多大。

5．导致辞职率较低的原因之一是，换工作的成本可能太高(养老金损失、资历损失、在得到关于其他工作的信息时存在困难等等，都有可能提高辞职的成本)。如果存在流动的成本障碍，那么，员工就更有可能容忍企业中的不利条件，而不是离开企业。

较低的辞职率使得企业更有可能向它们的员工提供特殊培训。这样，如果企业需要对它们的员工进行特殊培训，它们显然希望员工的辞职率越低越好。

最后，企业之所以对较低的辞职率有更大的偏好，还因为这样就可以使雇佣成本保持在最低水平上。每出现一次员工辞职，企业就必须雇用一位替代者，由于寻找和雇用一位替代者都是需要付出成本的，因此，企业希望避开这些成本。

从社会方面来看，辞职率过低的不利之处在于，它会导致市场快速调整劳动力短缺和过剩的能力出现不足。相对劳动力需求的变化，往往要求就业分布也出现一定的变化，而阻碍就业分布发生变化的因素，同样也会阻碍对新的需求条件的适应。

此外，较高的辞职成本不仅与较低的辞职率联系在一起，而且还会导致在不同企业以及地区之间，具有同等技能水平的劳动者之间会存在较大的工资差别。由于企业在雇用劳动力时必然要达到边际生产率等于它们所必须支付的工资率这样一点，所以，与较大的工资差别相伴随的还会有这样一种现象，即具有相同技能的劳动者群体内部存在较大的边际生产率差别。根据我们关于工作匹配的讨论，如果具有相同技能的劳动者具有非常不同的边际生产率，那么，只要将劳动力进行重新分配，提高低工资劳动者的边际生产率，整个经济的国民产出就能够有所增加。

7．日本员工有可能真的比美国员工对忠诚有更强的偏好(这意味着他们更愿意放弃从流动中可

能获得的货币收益，而“消费”他们对当前雇主的忠诚)。而下面的现象也同样是事实，即辞职率不仅会受到偏好的影响，而且还会受到动机的影响。辞职率本来比较低的种族也有可能会因为雇主的政策变化而改变自己的动机。因此，我们无法用辞职率本身来衡量员工在本性上是否是忠诚的。

日本员工的低辞职率可能是由于以下几个方面的原因引起的：与其他地区的工作有关的信息流动性较差；换工作的成本较高(员工福利可能与员工个人在企业中的资历紧密相关，所以当员工辞职的时候，他们很可能会失去这些福利，而新的雇主又不大可能迅速为他们提供对这种福利损失的补偿)；雇主之间的工资差别较小，或者是日本雇主因为对企业特殊人力资本投资有更强的依赖，所以采取了其他一些政策。 第十一章

1．当一种隐含的劳动力市场合约并不具有法律上的强制性时，对签订合约的双方当中的任何一方的欺骗行为进行处罚的唯一方法是，一方终止和另外一方的雇佣合同。因此，隐含在这种自我强制执行力背后的一个基本原则是，如果双方之间酌关系终止了，那么，双方都必须会因此而遭受损失。要想使双方都从终止关系中遭受损失，企业支付给劳动者的工资就必须高于他们能够在其他企业得到的工资，但是要低于他们对当前雇主的价值。这里的后一个条件暗含着这样一个前提，即必须存在一个能够在雇主和员工之间进行分割的剩余(员工的边际收益产品和他们能够在其他企业获得的工资之间的差额)。

3．像效率工资、延迟支付这样的薪酬方案以及晋升竞赛等，都只能在劳动者和企业之间预期存在长期雇佣关系的情况下才会出现。如果小企业无法为员工提供长期职业发展的可能，那么，长期雇佣关系出现的可能性就不会太大，上面所说的那三种计划也就不可能存在。因此，大量小企业的成长可能意味着，企业必须更多地依赖建立在个人或群体产出基础上的工资计划(或者更为严密的监督)。

5．如果说由于受到失业以及买方独家垄断等的影响，劳动者到其他企业去寻找工作的能力受到严重限制，因此，资方在与劳动者的实力对比中已经占据了明显的上风，那么，企业很可能会支付低工资。但是，对于那些现在还没有获得这种力量的资方来说，支付低工资却并非是它们获取这种权利的一种手段。薪酬过低的劳动者会缺乏忍受资方提出的那些苛刻性要求的动力，因为，他们当前的工作并不比他们可以在其他地方找到的工作更好(反倒可能是更差)。然而，如果一家企业支付给劳动者的工资比他们可能在其他地方获得的工资要高，那么，这些劳动者在决定辞职之前，就能够容忍他们的主管人员的非常苛刻的要求。因此，控制劳动者的方法之一是，向他们支付更高水平的工资，而不是支付低工资。

7．在一开始时向劳动者支付的工资比他们对企业的价值低，而在后来向他们支付的工资却比他们对企业的价值高，这样一种薪酬计划就能够导致这种结果的出现。年纪较大的劳动者最终获得的工资要比他们的生产率高，因此，如果他们必须到其他雇主那里去寻求就业，则他

们的工资水平必然会下降。而那些刚刚进入这些薪酬计划的年轻人，由于他们的工资水平还比较低，因此，他们不会遇到这样的工资水平下降的问题。 第十二章

1．当具有完全相同的生产率特征的两种人，仅仅因为种族或族裔(或其他与生产率无关的人口特征)的不同，导致所得到的工资总是存在系统性差别时，我们就认为此时存在劳动力市场歧视。由于工资性报酬的简单平均值并没有控制这些方面的特征，因此，我们无法通过这种数据来说明在劳动力市场上是否存在歧视(比如华裔和日裔美国人的平均生产率特征有可能大大超过美国白人)。

3．当具有完全相同的生产率特征的劳动者，仅仅因为他们所属的人口群体不同，所得到的工资就总是存在系统性的差别时，我们就认为此时存在劳动力市场歧视。在本题中所说的这种情况下，要判断是否存在工资歧视，一个关键点在于男性和女性高中教师是否具有相同的生产率特征。

我们需要获得的一类重要信息与他们的人力资本特征有关，比如，男性和女性高中教师的受教育水平和工作经验一样吗?他们所教授的课程具有可比性吗?我们需要得到的第二个方面的信息涉及到工作条件。男教师的工作时间更长一些吗(比如要训练学生运动队或负责管理学校的俱乐部)?或者男教师从事工作的地理位置与某种补偿性工资差别联系在一起吗？ 5．(1)向那些雇用处于不利地位的黑人劳动者的雇主支付工资补贴的做法，会把这类劳动者的需求曲线(根据员工的工资得出的)向右推移。这种移动既有可能引起雇佣量的上升，也有可能导致支付给黑人劳动者的工资率上升，或者两种情况同时发生。工资率和雇佣量组合的变化取决于这些劳动者的劳动力供给曲线的形状。由工资补贴引起的这种工资率和雇佣量的变化有助于克服劳动力市场歧视对于技术水平较低的黑人劳动者产生的不利影响。

(2)提高技术水平较低的黑人劳动者的工资率以及增加他们的就业机会，也会导致这些人投资于培训活动的动机弱化，而培训是使他们成为技术劳动者必不可少的一条途径。因此，仅仅对技术水平较低的黑人劳动者提供工资补贴的做法可能会产生的一个后果是，这种补贴诱使更多的黑人比没有补贴时更愿意保持在低技术状态，而不是去努力成为技术劳动者。 7．当护士的工资率上升到市场出清水平以上时，求职做护士的人出现过剩这种状况就会进一步加剧。当然，高工资不仅会吸引大量的求职者，而且会吸引大量质量非常高的求职者。由于备选人员数量充足，所以该城市可以从中选择最优秀的人。所以，可比价值政策将会导致可以提供的护士职位空缺大大减少，但是它也会增加对高质量护士的雇用。

由于护士的工资率与建筑检查员的工资是绑在一起的，因此，即使是在存在建筑检查员短缺的情况下，这个城市也不愿意提高建筑检查员的工资率。该城市可能不再会用提高工资率的办法来招募建筑检查员，而是采取降低对求职人员的要求、雇用它原来曾经拒绝过的那些人的办法来招募自己所需要的建筑检查员。因此，可比价值法律的颁布，就为那些质量较

低的建筑检查员提供了更好的就业机会。

9．(1)如果向一个劳动者群体支付的薪酬水平，低于向另外一个与之具有完全相同生产率特征的劳动者群体支付的薪酬，那么，我们就认为存在工资歧视。如果运用这种标准来进行判断，则这家企业就没有实行歧视，因为当男性和女性劳动者在这家企业工作的时候，企业支付给他们的年薪酬水平是完全相同的。这种完全相同的年薪酬水平又会导致企业在养老金中为男性和女性劳动者缴纳的养老金是相同的，从而他们在退休时所获得的养老金的现值也是相同的。然而，由于女性的寿命比男性要长，因此，向女性支付养老金的时间就会比男性要长一些，这样，女性每年获得的养老金数量就会比男性要低。最高法院的判决要求企业为女性劳动者缴纳更多的养老金，这实际上是要求企业向在职的女性员工(在她们的工作期间)提供的年薪酬水平，要高于具有可比性的男性。

(2)这项判决实际上导致女性相对于具有可比生产率特征的男性而言，给雇主带来的劳动力成本更高了，这种提高企业雇用女性劳动者的成本的做法，很可能会导致企业产生一种用男性员工(或资本)来替代女性劳动者的动机。 第十三章

1．由于资本设备价格的下降会刺激企业购买资本设备，因此，工会应当注意的是工会成员与资本之间到底是一种总互补关系，还是总替代关系。如果是总互补关系，那么，这种政策建议(即降低资本的价格)会引起对工会会员的劳动力需求的上升，但是若是总替代关系，结果却是需求的下降。在其他条件相同的情况下，劳动力需求曲线外移的速度越快，则与工会能够争取到的任一工资方面的收益相联系的就业量下降幅度就会越小(假设集体谈判协议取决于劳动力需求曲线)。因此，那些与资本成总互补(总替代)关系的劳动者的工会将会从该政策中获益(受损)。

本章中的证据表明，资本和技术劳动者可能是总互补关系，而资本和非技术劳动者则是总替代关系。这表明，代表后一种类型劳动者的工会的领导人会反对这项立法，而代表前一种类型劳动者的工会的领导人则会赞同这一立法。

3．《琼斯法案》的这些条款规定至少会通过两种方式影响美国船运行业的劳动力需求。第一，要求50％的美国政府货物必须由美国船只来运输，这样一条规定使美国的航运服务在产品市场上变得更加缺乏价格弹性了。第二，要求在美国船只上工作的船员中，美国公民必须至少占到90％以上，这种限制条件使船主用外籍船员替代美国船员的能力下降了。这两种变化都使美国船员劳动力需求的自身工资弹性比原来更小了。

由于美国的航运业本来就是高度工会化的，从而在加人工会和没有加入工会的船员之间的竞争是很少的(一种合理的假设)，所以，《琼斯法案》的颁布会使美国船员的需求变得更为缺乏工资弹性。正如本章中强调的，缺乏弹性的劳动力需求曲线使工会可以在避免遭受大量就业损失的情况下，进一步推动工会会员的工资上升，至少在短期内是这样。

5．这些法律使企业在用资本替代劳动力的时候变得更加困难且成本更高了。任何一位被资本(或其他可替代生产要素)替代下来的劳动者都必须受到重新培训，并且被安置到企业中的其他岗位，这种要求显然提高了用资本替代劳动者的成本。因此，这些法律趋于降低工会化劳动力的需求弹性，增强了工会在不造成就业大量损失的情况下提高工会会员工资的能力。 7．工会之所以有可能会提高劳动者的生产率，原因有许多。最明显的一个原因是，随着工资率的上升，企业减少了对劳动力的使用，并且用资本来替代劳动力，而这两种做法都倾向于提高劳动力的边际生产率。要想在一个竞争性的市场上生存，在工资率上升的时候，追求利润最大化的企业就必须提高劳动力的边际生产率。

工会提高生产率的另外一个原因是，工会化的雇主通过提供较高的工资率来吸引更多的求职者，从而能够挑选出优秀的求职者加以聘用。

此外，我们在工会化企业中所观察到的员工流动率下降这样一个事实，也增加了企业向劳动者提供特殊培训的动力。工会一般都会执行的资历制度，也会鼓励老员工在年轻员工的培训方面提供一些帮助(在帮助培训年轻员工的时候，这些老员工不会担心这些年轻人在受到充分训练之后会对他们自己的工作形成竞争)。

由于许多提高生产率的办法都是企业为应对高工资而作出的一种反应，所以，这些措施会缓解工会对成本的影响。有些非工会化企业为了吸引和留住能干的员工，往往还有意支付高工资；即使是在不存在潜在的工会化威胁的情况下，它们也常常会采取这种策略。然而，企业通常只是在它们的员工组织了工会之后，才会支付工会化工资水平，这一事实表明，它们认为工会导致劳动力成本提高的程度，要大于员工的生产率提高程度。

本题中引用的这段话忽视了这样一个问题，即在衡量生产率提高程度时，必须考虑到成本增加的程度。如果工会提高生产率的程度比它们提高生产成本的程度更高，那么，雇主显然会对工会采取一种不那么敌对的态度。然而，如果劳动生产率的增长程度不及劳动成本的增长程度，那么，雇主的盈利能力就会因工会化而有所下降。 第十四章

1．提高投资税收减免水平会降低资本的价格，从而可能会对劳动力需求会产生两种影响。如果劳动力和资本在生产过程中是互补的，或是成总互补关系，那么，投资税收减免水平的提高会将劳动力需求曲线向右推移，从而提高工资率和就业水平。然而，如果资本和劳动力之间是总替代关系，那么，这种投资税收减免水平的提高就会导致劳动力需求的减少。 从第4章中我们知道，资本和非技术劳动者在生产过程中相互替代的可能性，比技术劳动者和资本之间相互替代的可能性要大。因此，这种投资税的进一步减免，对非技术劳动者的需求产生负面影响的可能性，就比对技术劳动者产生负面影响的可能性要大。如果事实果真如此，那么，这种税收减免对于非技术劳动者的工资率产生的下压力量可能会更大一些，而工资性报酬最低的这些劳动者的相对工资水平下降无疑会进一步扩大工资性报酬差距。

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