岗位绩效工资制下典型性分配模型分析

岗位绩效工资制下典型性薪酬分配模型分析

巴中市烟草专卖局（公司） 严 恒

前言：在全行业深入开展的人力资源管理改革中，建立健全岗位绩效工资制成为改革的一项重点环节，而其在工资（薪酬）分配方面发挥的核心作用在于：以明确的数量关系体现了员工重要性、能力和地位的差别，成为员工参与薪酬分配的基础；同时，在本单位（团体）绩效（工作）考核中的表现（得分）情况，一并成为员工薪酬分配的直接与根本的影响因素。岗位绩效工资制下如何体现“位置（系数）”与“表现（得分）”的关系，特别是在操作层面如何具体的计算、分配，涉及到员工的切身利益。本文列举了在行业所实行的岗位绩效工资制下，以“系数”与“得分”两大因素为核心的集中典型分配方式，也是常见的将员工个人“系数”、“表现”在薪酬上予以“兑现”的具体计算方式，本文主要就是分析典型性分配模型，并就其适用性作一定的论述。

关键词：岗位 绩效 团队 个人 薪酬 分配

员工对企业关注的重点，莫过于薪酬分配。员工个人的业绩通过薪酬分配体系予以体现，如何分配团队所创造的效益，如何将工资（薪酬）总额分配到个人，成为了值得研究的问题。

就烟草行业来讲，目前行业员工参与工资（薪酬）总额分配的基础，在于“岗位绩效工资制”。“岗位绩效工资制”从形式上是用“岗位”、“绩效”系数对员工在工资体系中进行“量化”，从实质上说“岗位”侧重于员工“能力”、“重要性”的大小，而“绩效”则是强调进一步打破“大锅饭”、根据“贡献”大小、考核优劣进行考核。

在实行了岗位绩效工资制的团体（企业）中进行工资总额的分配，其理论的出发点是：团队由个体构成，而个人的工作重要性、贡献程度不同，这是确定岗

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位绩效系数的基础；明确了员工个人的岗位绩效系数，其实质就是评定“能力”。日常的考核，为员工评分的行为，其实质是评定“贡献”。岗位绩效工资制下的分配模型，就是不同计算方式或者说不同计算模型。

第一部分 基础数据模型假设

根据“岗位绩效工资制”与“考核”这两大必要前提，进行数据模型假设。分配模型（计算方式）要解决的核心问题，就是岗位绩效工资制下，如何在员工中进行工资（薪酬）的分配。本文是对于“系数”和“得分”进行假设，只对“如何计算”进行假设。

一、理论前提

（一）薪酬分配经过了“团队→个人”的过程，分两个层级进行考核和分配。 （二）针对薪酬的分配，根据考核得分的高低进行分配（考核指标内容在此不做分析），高于标准分予以奖励，低于标准分予以处罚。

（三）个人的工作表现（考核情况）正态影响团队的考核情况，即设定团队考核得分等于个人考核得分和个人系数的加权平均值。

（四）团体内薪酬基数恒定，团体内部薪酬分配完全。

（五）团队以个人的岗位绩效系数合作为基础进行考核，员工以个人岗位绩效系数作为基础进行考核。

二、模型设计

（一）根据前提一设定：由额定的人数组成团队，即甲、乙、丙、丁四人。 （二）根据前提二设定：团队中个人设置不同的岗位绩效工作系数，团队中四人分别为：2.5、2.0、1.5、1.5、1.0。

（三）根据前提三设定：对团队以百分制进行考核。每超过1分增500元，每低于1分减500元，个人奖惩根据系数权重关联因素设置奖惩。

（四）根据前提三设定：根据员工工作表现，个人考核得分不同，四人分别为110、105、100、95，根据四人在构成团体系数的权重情况，即（2.5*110+2.0*105+1.5*100+1*95）/（2.5+2.0+1.5+1.0）*100≈104，团体考核得分设为104。

（五）根据前提四设定：团队薪酬将全部分配到个人，不做留存。

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（六）根据前提五设定：设薪酬基数为1000元/人，团体、个人的基础薪酬金额计算方式为“系数*薪酬基数”。 由此得出以下分配情况表：

姓名 团体 甲 乙 丙 丁 系 数 7 2.5 2.0 1.5 1.0 薪酬基数 未考核薪酬 7000 1000 1000 1000 1000 7000 2500 2000 1500 1000 （表一）

在薪酬管理中，必然按照“团队→个人”的层级顺序分配奖金，是由团队作为整体首先创造了效益，员工个体才能够作为个体参与分配。根据上述所假定的基础数据，在未考核的情况下，甲、乙、丙、丁四人薪酬分别占到了团队可分配总额的36%、29%、21%、14%。在考核的情况下，可以推断因“系数”高、即工作重要性高，“得分”与基准分差距大、即工作表现“突出”（优或劣）的员工对团队的影响必然更大，团队薪酬的分配必然基于考核得分（表现）、原始系数（位置）的双重考虑来设置分配模型。二者缺一不可。

考核 得分 104 110 105 100 95 实际应分配 9000 ？ ？ ？ ？ 第二部分 考核分配模型设计

一、典型模型一：汇总比例分配

（一）理论核心：个人能够分配的薪酬，来源于团队可供分配的总额。个人的得分（愿望）、系数（能力）共同构成了团队可供分配的总额。

（二）分配方式：个体薪酬=团队可供分配薪酬*【个体系数*得分/∑（个体系数*得分）】

（三）结果计算：

1、甲：9000*【（2.5*110)/（2.5*110+2.0*105+1.5*100+1.0*95）】≈3390元

2、乙：9000*【（2.0*105)/（2.5*110+2.0*105+1.5*100+1.0*95）】≈2589

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元

3、丙：9000*【（1.5*100)/（2.5*110+2.0*105+1.5*100+1.0*95）】≈1849元

4、丁：9000*【（1.0*95)/（2.5*110+2.0*105+1.5*100+1.0*95）】≈1172

元

汇总比例分配分配金额, 1172,13%分配金额, 1849,21%分配金额, 3390,37%甲乙丙丁分配金额, 2589,29%

（图一）

（四）影响分析

在此模型下，对于个人分配的影响如下：

未考核薪酬 姓名 金额 团体 甲 乙 丙 丁 7000 2500 2000 1500 1000 占团 队比 100% 35.71% 28.57% 21.43% 14.29% 考核 得分 104 110 105 100 95 与基准分之比 104% 110% 105% 100% 95% （表二）

（五）模型特点

1、属于一次性分配，将团体薪酬一次性分配到个人。

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考核薪酬 实际 分配 9000 3390 2589 1849 1171 与未考核 薪酬之比 128.57% 135.60% 129.45% 123.27% 117.10% 占团 队比 100% 37.67% 28.77% 20.54% 13.01% 2、薪酬被视为一个整体；

3、员工个人计划任务量与超额任务量对其实际获得薪酬的影响一致。 二、典型模型二：分段考核分配

（一）理论重心：基本薪酬与超额（差额）完成的奖励（惩处）不是一一对应关系，因此，有必要分为对基本薪酬的分配和对超额（差额）薪酬的分配。

（二）分配方式：

1、按照个人系数进行基础薪酬的分配：即按照薪酬基数进行基本薪酬分配； 2、按照个人的超额（差额）贡献占团队的超额（差额）贡献所占的比重进行超额（差额）部分的分配；

3、个人薪酬分配=个人基础薪酬+超额（差额）贡献所获得的分配。 （三）计算结果

1、甲：2500+（110-100）*2.5/【（110-100）*2.5+（105-100）*2+（100-100）*1.5+（95-100）*1】*（9000-7000）≈4167元

2、乙：2000+（105-100）*2.5/【（105-100）*2.5+（105-100）*2+（100-100）*1.5+（95-100）*1】*（9000-7000）≈2667元

3、丙：1500+（100-100）*2.5/【（100-100）*2.5+（105-100）*2+（100-100）*1.5+（95-100）*1】*（9000-7000）=1500元

4、丁：1000+（95-100）*2.5/【（95-100）*2.5+（105-100）*2+（100-100）*1.5+（95-100）*1】*（9000-7000）≈667元

分段考核分配分配金额, 666,7%分配金额, 1500,17%分配金额, 4167,46%甲乙丙丁分配金额, 2667,30%

（图二）

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（四）影响分析

在此模型下，对于个人分配的影响如下：

未考核薪酬 姓名 金额 团体 甲 乙 丙 丁 7000 2500 2000 1500 1000 占团 队比 100% 35.71% 28.57% 21.43% 14.29% 考核 得分 104 110 105 100 95 与基准分之比 104% 110% 105% 100% 95% （表三）

（五）模型特点

1、属于分段，及将团体薪酬分为了“基本薪酬”和因为超额完成任务（团队考核得分超过100分部分）所产生的“奖金”，一次性分配到个人；

2、薪酬被视为“基本薪酬”与“奖金”两部分，影响要素、分配方式均不同；

3、员工个人计划任务量与超额任务量对其实际获得薪酬的影响比重不一致； 4、未完成计划任务（低于100分）的个人可以参与“奖金”的分配，但这种分为负效应。

三、典型模型三：资格权重分配

（一）理论重心：未完成个人计划任务的个体，实际上由团队中的其他人付出了“额外劳动”。

（二）分配方式：

1、判断是否有资格参与奖金分配；同时根据原计划任务量（量化为考核得分），对未完成计划（得分低于100分）人员的基础薪酬进行处罚。

2、计算具有参与分配资格人员超额完成工作量（在文中假设为考核得分超过基础分100分）总和

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考核薪酬 实际 分配 9000 4167 2667 1500 667 与未考核 薪酬之比 128.57% 166.68% 133.35% 100.00% 66.70% 占团 队比 100% 46.30% 29.63% 16.67% 7.41% 3、个体奖金=[个体超过基础分数*本人系数/∑(个体超过基础分数*本人系数)]*团体奖金。

4、将得分低于100分人员所扣减薪酬分配到得分超过100分的人员，形成二次分配。分配方式为：具备分配资格人员分配金额=[个体超过基础分数*本人系数/∑(个体超过基础分数*本人系数)]*待分配金额。

5、个人薪酬分配=个人基础薪酬+奖金+未完成任务（低于100分）人员扣减二次分配金额

（三）计算结果 首次分配：

1、甲=2500+（110-100）*2.5/[(110-100)*2.5+（105-100）*2.0]*（9000-7000）≈3929

2、乙=2000+（105-100）*2/[(110-100)*2.5+（105-100）*2.0]*（9000-7000）≈2571

3、丙=1500

4、丁=1000+（95-100）*（1/7）*500=643 二次分配：

1、甲=3929+（110-100）*2.5/[(110-100)*2.5+（105-100）*2.0]*（1000-643）≈4184

2、乙=2571+（110-100）*2.5/[(110-100)*2.5+（105-100）*2.0]*（1000-643）≈2673

3、丙=1500 4、丁=643

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资格权重分配分配金额, 643,7%分配金额, 1500,17%分配金额, 4184,46%甲乙丙丁分配金额, 2673,30%

（图三）

（四）影响分析

在此模型下，对于个人分配的影响如下：

未考核薪酬 姓名 金额 团体 甲 乙 丙 丁 7000 2500 2000 1500 1000 占团 队比 100% 35.71% 28.57% 21.43% 14.29% 考核 得分 104 110 105 100 95 与基准分之比 104% 110% 105% 100% 95% （表四）

（五）模型特点

1、属于二次分配，将团体薪酬中的“基本薪酬”和因为超额完成任务（团队考核得分超过100分部分）所产生的“奖金”分配到个人，为第一次分配，将对于未完成任务（得分低于100分）的个人所扣减薪酬分配到超额完成任务（得分高于100）的个人，为第二次分配。

2、薪酬被视为“基本薪酬”与“奖金”两部分，影响要素、分配方式均不同；

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考核薪酬 实际 分配 9000 4184 2673 1500 643 与未考核 薪酬之比 128.57% 167.36% 133.65% 100.00% 64.30% 占团 队比 100% 46.49% 29.70% 16.67% 7.14% 3、员工个人计划任务量与超额任务量对其实际获得薪酬的影响比重不一致； 4、未完成计划任务（低于100分）的个人无法参与“奖金”的分配。

第三部分 分配模型对比统计

从上述的表述可以看出，这两种分配方式均拉大了员工收入差距，也就是在“能力”存在不同的情况下，体现了“表现”的差别。具体说来，未考核时，系数最高员工与系数最低员工的分配是2.5：1，而经过考核，在模型一中，其比例是2.89：1，在模型二中，其比例是6.25：1，在模型三种，其比例为6.51：1。

两种模型效果对比如下图 甲 乙 丙 丁 未考核薪酬 2500 2000 1500 1000 模型一 金额 3390 2589 1849 1171 比重 37.67% 28.77% 20.54% 13.01% 模型二 金额 4167 2667 1500 667 比重 46.30% 29.63% 16.67% 7.41% 模型三 金额 4184 2673 1500 643 比重 46.49% 29.70% 16.67% 7.14% （表五）

因为超额（差额）薪酬与基础薪酬的比重会因为个案的关系而始终不同，所以，并不能得出三种分配模型的“分配差距”哪一个最大的结论，但是但可以明确地推断出：选用哪一种分配模型，在“系数”、“得分”不变的情况下，仍能对员工分配的具体金额产生巨大的影响。

第四部分 模型适用性判断

通过上述内容可以发现，虽然“系数”和“得分”在员工薪酬分配中的影响最为关键，但具体的“分配模型”（计算方式）对员工的影响也十分重大。在日常工作中，常常见到“系数”的确定通过《岗位归级表》或《价值系数表》等予以明确，“得分”也通过《绩效考核办法》等方案予以评定。但对于“分配模型”（计算方式）这一环节，却容易存在模糊的情况。这就对“团队→个人”过程中工资（薪酬）的具体计算造成了一定的混乱。

正如前所述，在判断“分配差距”问题上，存在要对超额（差额）薪酬与基础薪酬的比重进行数理性穷举分析这种“定量”的难度，因此，在此本文关注于

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在分配原理上的差别这种“定性”的方式，对其适用性进行判断，也就是在何类薪酬分配中选择何种分配模型作出一些建议，总的来说，选择何种分配模型主要取决于一下三大因素：

一是若工作任务“同质化”的较高，则优先选择模型一、次之模型三、再次模型二。“同质”指完成每个工作量所获得的单位薪酬一致性，特别是在个体之间的任务性质相同。因此，在分配方式上，应保持统一性和连续性。根据模型特此按分析，模型一中的工作任务“同质”化程度最高，在该模型中完成每个单位计划内任务所获得的薪酬与完成每个单位超计划任务所获得的薪酬一致，所以在此情况下作为优选，具体说来，就是处于例如“按X量计算薪酬，每完成1个单位的任务，计发X元薪酬”的背景之下。

二是若工作任务“分配度”的较高，则优先选择模型二、次之模型三、再次模型一。“分配度”指示团队任务分解到个人的程度，“分配”度高，意味着“未完成计划”者对于“完成计划者”的影响较大，反之则较小。譬如行业中的“营销部门分配销售计划到客户经理”，就属于工作任务“分配度”较高的情况，而专卖稽查中队却很难把案值任务分配到稽查员个人，就属于工作任务“分配度”较低的情况。从方案特点可以看出，模型二、三将薪酬分为“基本薪酬”和“奖金”两部分，模型一却是较为笼统，而模型三，因分段计算，面临工作任务“分配度”匹配低于模型二。

三是若强调“责任追究”的力度较强，则优先选择模型三、次之模型二、再次模型一。“责任追究”指未完成个人计划任务者应该受到的处罚。因为个体未完成任务，对团队产生“负效应”，所以越能清楚的计算出“负效应”，就越能理清应当追究的责任大小。模型一将实际完成的工作作为总体评价，实际上只是减少了“未能完成”任务的奖金分配，对于由此应当负担的对于总任务“拖后退”的情况未能予以明确。模型二作出了“负效应”的论证，但没有强调“负效应”由其他完成计划任务的个人予以“额外负担”。模型三对于“负效应”、“额外负担”都予以了明确，因此最符合“责任追究”的原则。

总的来看，选用何种典型性分配模型，绝非一成不变，而是要充分考虑上述三大因素的综合影响，针对具体的薪酬激励对象而进行选择。

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