2015.4《人员素质测评理论与方法》复习参考

《人员素质测评理论与方法》主要内容及考试大纲要求层次

《人员素质测评理论与方法》习题及参考答案

第一章 人员素质测评导论

一、单项选择题

(D)1.广义的人员素质测评还包括

A.市场的测评规则 B.行业的测评标准 C.国家的测评机构 D.企业的测评制度 (A)3.按测评的内容指标体系分，人员素质测评可分为

A.德、勤、能、绩四个方面 B.以人为中心等几个方面 C.以地位为中心等几个方面 D.自评与他评 (D)6.对实际业绩考核反映人员素质测评内容的

A.德 B.能 C.勤 D.绩

(B)7.测评时，可以通过各种仪器检验和运动项目检验的内容是 A.德 B.能 C.勤 D.绩

(A)9.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是 A.德 B.能 C.勤 D.绩

(D)20.对于选拔性测评而言，保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为 A.公平性 B.公正性 C.差异性 D.可比性 (B)27.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是 A.开发性测评 B.诊断性测评 C.配置性测评 D.考核性测评 (D)29.经常穿插在选拔性测评与配置性测评中的是 A.配置性测评 B.开发型测评 C.区分性测评 D.考核性测评 (C)30.具有概括性特点的测评是

A.选拔性测评 B.开发性测评 C.考核性测评 D.配置性测评 二、多项选择题

(ABCDE)4.按测评目的和用途划分，人员素质测评可分为 A.选拔性测评 B.诊断性测评 C.配置性测评 D.考核性测评 E.开发性测评

(ABC)8.从测评实施的形式上看，人员素质测评可以分为 A.语言测评 B.书面测评 C.操作测评 D.个体测评 E.团体测评

1

(BCE)17.人员素质测评的功能包括

A.核实 B.评定 C.判断反馈

D.纠正错误 E.预测

三、填空题

10.团体测验唯一的方式就是 。 10.书面式

14.配置性测评的客观性体现在测评的__________上。 14.标准

16. 以了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评称为。 16.诊断性测评

19.人事管理中应用的评定量表主要有三种类型：___________、___________和___________。 19.个体素质评定量表 工作绩效评定量表 职务特征评定量表

24.人员素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测评者的 与某种标准行为进行比较，以确定其

素质构成与成熟水平。 24.特征行为

25.人员素质测评的功能为___________、___________和___________。

25.评定 判断反馈 预测

27. 素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理上表现为（ ）与形成作用。 27. 促进

四、名词解释

1.人员素质测评：是通过多种方法对人才品德、智力、技能、知识和经验的一种评价活动。

3.考核性测评：又称为鉴定性测评，是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。 五、简答题

(4)人员素质测评是加强企业竞争能力的保障。 4.简述人员素质测评的应用范围。 (1)评定量表的编制与应用； (2)规范化测验工具的研究与应用； (3)工作分析与职务特征测评； (4)人员选拔与考核的综合程序研究； (5)职工工作满意感的测量。 六、论述题

1.试述人员素质测评的特点。

(1)“测”，包括主测评人的耳闻、目睹、体察、访问与调查等；但又不同于一般意义的耳闻、目睹、体察与调

查；

(2)科学方法，是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法；也包括一切可用的调查方法与研究

方法，如直接调查、问卷调查等；

(3)主要活动领域，一般是指个人生活与工作的主要场所； (4)素质测评目标系，是指有内在联系的一系列素质测评目标；

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(5)引发与判断，指的是主测评人的归纳、概括或抽象，是一种能动的思维活动，是一种升华现象； (6)测评主体，既指个体，又指集体；既可以是他人，也可以是自我；既可以是上级，也可以是同级，还可以是

下级。

第二章 人员素质测评的历史与现状

一、单项选择题

(C)4.中国古代人员测评方式主要有

A.全国统一考试 B.公务考绩制 C.选、举、考、用四种 D.聘任制 (A)8.中国古代人员测评方式经历的最早的形态是 A.原始贤能制 B.军功制 C.察举制 D.保举制 二、多项选择题

(BD)5.在人才测评方式上，最早试行测评制是 A.美国 B.德国 C.法国 D.英国 E.日本

(ABCE)6.我国的多维度与多层次测评法把测评内容初步分解的主维度为 A.德 B.智 C.能 D.性 E.绩 三、填空题

3.早在2000年前我国就有了__________考试，来为统治者选拔官员。 3.科举

5.试事是__________的一种形式，是古代常用的一种素质测评形式。 5考验

11.在测评内容上，西方经历了“__________”和“__________”的阶段，在当今“知识爆炸”的信息时代特征，各国出现了越来越趋向一致的“__________”型趋势。 11.通才型 专业型

12.在人才测评方式上，最早试行全国统一测评制的当属美国的__________，就是规定一种统一的__________

和标准的测评制度，也称为__________。 12.公务考绩制 考核要素 统一考绩制度

15.我国中央组织部于__________年底开始在全国范围内建立“全国公开选拔领导干部考试题库”。 15.1998

第三章 人员素质测评的理论与量化依据

一、单项选择题 (A)4.X理论是指

A.“经济人”假说 B.“社会人”假说 C.“自我实现人”假说 D.“复杂人”假说 (C)6.Y理论是指

A.“经济人”假说 B.“社会人”假说 C.“自我实现人”假说 D.“复杂人”假说

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(B)10.20世纪20~30年代，梅奥在霍桑试验基础上提出 A.“经济人”假说 B.“社会人”假说 C.“自我实现人”假说 D.“复杂人”假说 (A)11.超Y理论，又称

A.权变理论 B.“经济人“理论

C.关系理论 D.“社会人”理论 (D)17.多数人的气质类型属于

A.多血质 B.胆汁质 C.粘液质 D.混合质

(C)21.人们根据自己长期实践形成的经验，产生对某种社会角色承担者的行为期待称为 A.角色知觉 B.角色记忆 C.角色期待 D.角色思维 (A)24.违纪次数、出勤、频数、身高等属于 A.一次量化 B.二次量化 C.类别量化 D.模糊量化 (C)32.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是 A.类别量化 B.顺序量化 C.等距量化 D.比例量化 二、多项选择题

(BCDE)1.西方学术界提出的人性假说包括 A.“自然人”假说 B.“经济人”假说 C.“社会人”假说 D.“自我实现人”假说 E.“复杂人”假说

(ABDE)3.个体的兴趣差异可以概括为

A.兴趣倾向性差异 B.兴趣广泛性差异 C.兴趣程度性差异 D兴趣持久性差异 E.趣有效性的差异 (ABCD)11.常见的角色冲突有

A.个人的多种角色冲突 B.同一社会角色的心理冲突 C.新旧角色之间的冲突 D.不同角色之间的冲突 E.同一社会角色的生理冲突 三、填空题

11.__________是人与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。 11个体倾向性

12.__________是个体特性中最积极，最活跃的因素。 12.个体倾向性

19.一般能力又称__________。 19.智力

25.在现实生活中，一个人对自己角色行为的认识主要依靠他人的__________。 25.角色期待

29.模糊量化的特点是每个测评对象同时且必须归属到每个类别中，是一种 量化。

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29.实质性 四、名词解释

6.个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。

10.类别量化，就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋以不同的数字。 16. 角色行为

是指一个人接受某一社会角色后，根据社会或团体成员期待而表现行为。

17. 角色期待:人们根据自己长期实践形成的经验，产生对某种社会角色承担着的行为期待。 五、简答题

5.简述马克思主义的人性理论。 (1)人是自然实体和社会实体的统一； (2)人的本质是一切社会关系的总和；

(3)人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的。

第四章 人员素质测评的指标体系及运作程序

一、单项选择题

(C)1.对测评指标权重的分配，多数取决于测评使用者对其企业文化的 A.构建参与 B.综合运用 C.主观经验 D.实际考察 (C)2.其性质是一种相对复杂的专家加权法的是 A.主观加权法 B.专家加权法 C.德尔菲咨询法 D.简单比较加权法 (C)9.下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是 A.工作分析 B.理论验证 C.选择指标 D.指标调查 (A)14.整个测评工作的关键环节是

A.测评方案的设计 B.测评方法的选择 C.测评类型的选择 D.组织命题 二、多项选择题

(BC)1.思想道德素质对身体素质的制约主要表现在

A.体质的运用上 B.体力的运用上 C.精力的运用上 D.智力的运用上 E.能力的运用上 (ABCD)3.人员素质测评指标的设计原则包括

A.针对性 B.明确性 C.科学性 D.精练性 E.经济性 (ACDE)4.确定测评指标权重的方法有

A.主观加权法 B.客观加权法 C.德尔菲咨询法 D.简单比较加权法 E.对偶对比法

(ABCDE)6.人员素质测评指标体系的设计方法包括

A.工作分析法 B.素质图示法 C.专家调查法 D.问卷调查法 E.典型人物分析法

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(3)获得的信息更有价值，结果评比更具合理性。 (4)主观性试题的编制远比客观性试题容易进行。

(5)对于主观性试题，被测评者凭机遇猜到分数的可能性很小。 缺点：

(1)采用主观性试题，一次测评的试题数量往往太少，对于规定的测评内容的覆盖面太小。 (2)主观性试题的阅卷评分，包含着评卷人所持的标准常常因人而异，因时而异，不够客观、准确。 (3)即使是同一位评卷人对同一份测评问卷所给的分数也是不稳定的，评分宽严受多种因素的影响，是很难做到

前后一致。

(4)评阅主观性试题，是一项复杂、困难的工作。

第八章 面试法概述

一、单项选择题

(D)5.将面试法划分为结果化面试、非结构化面试和半结构化面试的依据是 A.气氛设计 B.程序 C.操作模式 D.操作规范程度

(D)7.主要用于对某些特殊岗位或相对重要的岗位的人员素质测评的面试法为 A.结构化面试 B.非结构化面试 C.问答基本式面试 D.操作综合式面试 (A)16.最普遍、最基本的面试方式为 A.单独面试 B.小组面试 C.集体面试 D.依序面试

(B)18.人员素质测评中，最普通、最基本的一种面试方式是

A.集体面试 B.单独面试 C.结构化面试 D.非结构化面试 二、多项选择题

(BCE)2.面试过程的直观性表现在

A.面试内容直观 B.面试场面直观 C.回答形式直观 D.题目设定直观 E.成绩评定直观 （AD）17.按面试的功能划分，可将面试分为 A.测量性面试 B.依序面试 C.逐步面试 D.区分性面试 E.小组面试

三、填空题

8.从操作模式来划分，面试可分为__________面试与__________面试。 8.问答基本式 操作综合式

9.压力面试的最大优点是能够探测被测评者在适度的__________之下能否有高度敏感的反应。 9.批评

13.形式上犹如“三堂会审”的面试形式为__________。 13.小组面试

17.最常见的一种集体面试法是__________。 17.无领导小组讨论

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18.从面试法的功能上划分，可分为 、区分性面试、预测性面试和诊断性面试。 18.测量性面试

20.面试的测评要素包括__________和__________两大类。 20.通用要素 专门要素 四、名词解释

2.结构化面试：是一种标准化面试，是依照预先确定的内容、程序和评分标准进行的面试形式。这种面试对整个面试的实施、提问内容、方式时间、评分标准等都是高度标准化的，主测评人不能随意变动，所以也被称为标准化面试。

3.非结构化面试：与结构化面试恰恰相反，是由主测评人自由控制，是随意性极强的一种面试形式。 7.非压力面试：是主测评人力图创造一种平和、友好的氛围，以利于被测评者客观、全面地反映真实素质。 五、简答题

1.简述面试法的特点。 (1)面试时间的持续性； (2)面试内容的多变性； (3)面试主客体的高度互动性； (4)面试过程的直观性； (5)面试工具的互补性。 3.简述面试法的作用。

(1)可有效地弥补笔试法的不足；

(2)可全面考查被测评者的知识、能力、经验等素质； (3)可以测评被测评者的任何素质； (4)可达到人员和岗位的最佳配置。 六、论述题

1.试述面试法的特点。 (一)面试时间的持续性

所谓面试时间的持续性，是指面试不是在同一个时间展开的，而是逐个持续进行的。 (二)面试内容的多变性

对每一位被测评者来说，面试内容是灵活多变的。具体包括以下三个层次的含义。 (1)面试内容因被测评者工作岗位的不同而变化。

(2)面试内容因被测评者的个人经历、背景等情况的不同而变化。 (3)面试内容因被测评者在面试时回答问题的表现不同而变化。 (三)面试主客体的高度互动性

首先，由于面试的内容具有多变性的特点，因此命题时不必像笔试那样出“死”题。 其次，面试必须通过主测评人同被测评者面对面地询问、观察才能完成。 (四)面试过程的直观性 (1)面试场面直观； (2)回答形式直观； (3)成绩评定直观。 (五)面试工具的互补性

第九章 面试法实务操作过程

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一、单项选择题

(C)2.人们常说的“一好遮百丑”就是典型的例子指的是认知偏见的 A.首因效应 B.近因效应 C.晕轮效应 D.求同效应

(B)4.美国心理学家E·L·Thorndike根据心理实验的结果发现，当评估者根据被评估者的一种特征得出总体

印象时，就容易出现

A.首因效应 B.晕轮效应 C.定势效应 D.求同效应

(C)7.劳动经济学中的“统计性歧视”有些相似的认知偏见是 A.首因效应 B.近因效应 C.定势效应 D.求同效应 (C)17.半圆形，比较亲切的面试场所设置方式为 A.审讯式 B.座谈式 C.会客式 D.公堂式

(A)18.只要求被测评者做出“是”、“否”一个词或一个简单句的回答的提问方式为 A.封闭式 B.压迫式 C.引导式 D.意愿式 二、多项选择题

(ABCDE)4.面试法中，在确定面试内容时，应坚持的原则有 A.针对性原则 B.典型性原则 C.可行性原则 D.灵活性原则 E.求实性原则

(BDE)14.在对面试要素的分数分配时，在面试总分中所占比例也较大，一般占总分的15%～20%的项目有 A.专业知识 B.语言表达能力 C.实践经验 D.反应能力 E.综合分析能力 三、填空题

2.面试法中，主测评人最重要的职责是________。 2即时评估

4.人们在相互交往与沟通时，往往根据最初的印象去判断一个人，这是 ________ 在起作用。 4.首因效应

10.面试试题的类型首先决定于________。 10.测评模式

21.面试法的面试成绩评定方法有__________和__________两种。 21.内容评定法 问答评定法

23.面试评语分为两种：主测评人评语和__________。

23.主测评委员会综合评语

24. 面试内容的评分标准具体制定方法有两种：分解面试成绩的等级和 。 24. 将各等级进行量化 四、名词解释

1.晕轮效应：是一种普遍存在的心理现象，即对一个人进行评价时，往往会因对他的某一品质特征的强烈、清晰的感知，而掩盖了其他方面的品质。

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五、简答题

2.简述面试法中，合格的主测评人应具备的条件。 (1)良好的个人品德和修养； (2)具有相关的专业知识； (3)掌握相关的人员测评技术； (4)了解组织状况及职位要求； (5)具有丰富的社会阅历和工作经验。

5.简述面试法中确定面试内容时应坚持的原则。 (1)针对性原则。 (2)典型性原则。 (3)可行性原则。 (4)灵活性原则。 (5)求实原则。

7.简述面试活动中如何高水平地回答面试问题。 (1)知之为知之，不知为不知。 (2)不能回避问题，默不作声。 (3)确认提问内容，切忌答非所问。 (4)冷静沉着，荣辱不惊。

(5)正确判断主测评人的意图，对症下药。

第十章 心理测验法

一、单项选择题 (D)1.心理测验最初源于

A.社会心理学中群体差异研究的需要 B.实验心理学中群体差异研究的需要 C.社会心理学中个别差异研究的需要 D.实验心理学中个别差异研究的需要 (A)4.创立世界上第一所心理实验室的是

A.德国心理学家冯特 B.英国优生学家高尔顿 C.美国心理学家卡特尔 D.美国心理学家高夫 (A)10.第一次世界大战期间，美国挑选士兵应用 A.智力测验 B.能力测验 C.人格测验 D.职业测验

(D)19.多用于测量个人在音乐、美术、体育、机械、飞行等方面的特殊才能的是 A.智力测验 B.学绩测验 C.兴趣测验 D.特殊能力测验 (A)22.根据测验功能分类，心理测验可分为

A.能力测验和个性测验 B.认知测验 C.人格测验 D.个别测验 (D)38.反映一个人思维和反应敏捷程度的能力倾向是 A.数量关系能力 B.逻辑推理能力

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C.综合分析能力 D.知觉速度与准确性 (A)40.心理测验中的特殊能力测验最早被用于 A.飞行能力测验 B.音乐能力测验 C.美术能力测验 D.文书能力测验 二、多项选择题

(BD)8.心理测验根据测验的具体对象划分，可分为 A.能力测验 B.认知测验 C.个性测验 D.人格测验 E.职业测验 (BCD)10.心理测验中的认知测验包括

A.个性测验 B.智力测验 C.能力测验 D.技能测验 E.知识测验 (ACE)17.能力测验包括

A.智力测验 B.性格测验 C.学绩测验 D.态度测验 E.特殊能力测验 (BCDE)20.个性的特征有

A.社会性 B.稳定性 C.发展性 D.整体性 E.双重性 (BDE)29.心理素质测评常用的方法有

A.笔试法 B.面试法 C.人事考核法 D.心理测验法 E.评价中心法 三、填空题

26心理学家认为，能力是一种内在的 ，是完成某种活动、解决某个问题所必须具备的条件。 26心理品质

29对于智力，常用 表示一个人智力的高低。 29.IQ

48.面试成绩的评定方法包括内容评定法和 。 48.问答评分法

49.心理学研究表明， 是创造力的主要特征。

49.发散性思维

51.在各类企业的人员素质测评活动中，最常用的个性测评方法是 。 51. 自陈量表 四、名词解释

P6.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。

7.投射，就是让人们在不自觉的情况下，把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其他事物上反映出来的过程。

8.情境测验：是将被测评者置于特定的情境中，由主测评人观察其在此情境下的行为反应，从而判断其个性特点。 六、论述题

1.试述心理测验法的定义。

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阿纳斯塔西定义比较确切：心理测验是对行为样组的客观的和标准化的测量。 这个定义主要包括以下几点。 (1)心理测验是对行为的测量。 (2)心理测验是对一组行为样本的测量。

(3)心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。 (4)心理测验法是一种标准化的测验。 (5)心理测验是一种力求客观化的测量。

第十一章 资料分析法

一、 单项选择题

(D)1.几乎所有职务的选择都需要借助的测评方法是 A.笔试法 B.面试法 C.心理测验法 D.简历分析法 (D)2.人员素质测评中的资料分析方法是指

A.收集信息 B.整理信息

C.分析信息 D.分析被测评者个人简历资料

(C)5.剑桥大学对通过申请表预测申请人今后工作成功的情况进行研究发现，其预测的相关准确率为0.62的是 A.销售人员 B.事务性工作人员 C.信贷风险员 D.高知人员

(A)6.研究表明，简历最初的效度系数为0.74，2年后就会降为 A.0.61 B.0.58 C.0.41 D.0.38

(A)7.剑桥大学对通过申请表预测申请人今后工作成功的情况进行研究发现，其预测的相关准确率为0.25的是 A.销售人员 B.事务性工作人员

C.信贷风险员 D.高知人员

(B)10.心理学家研究认为，简历作为预测人事变动率的效度系数为（ ）

A.0.37～0.47 B.0.77～0.79 C.0.80～0.82 D.0.85～0.87 二、多项选择题

(ABE)3.以简历资料作为测评方法时，一般选择的预测标准包括 A.生产效率 B.人事变动率 C.工资率 D.考核优秀率 E.出勤率 三、填空题

5.人力资源管理部门在招聘人员时，是通过申请人填写__________来收集申请人简历资料的。 5.求职申请书

6.使用申请表进行人员预测的最常见方式是__________，另一种更为可靠的确定项目分数的方法是__________。 6.打分法 横向百分比法

10. 使用申请表进行人员预测的一种常见方式是_____。 10. 打分法 五、论述题

2.试述资料分析法的作用和优点。

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作用：

几乎没有哪一项职务的选择不借助个人简历作为测评方法。除了作为测评方法，还可以提供管理的信息。此外简历还可以为其他测评方法提供参考信息。 个人简历资料在人员素质测评过程中起到以下几方面的作用： (1)通过初审申请人的个人简历，迅速排除明显不合格的人员； (2)申请人的简历有助于下一步对申请人的面试；

(3)从表中了解到谁是其推荐人，以便必要时与推荐人联系，以获得更多有关申请人各方面更准确详细的信息资

料；

(4)从申请表中了解申请人的有关信息，以利于今后的人事管理工作。 (5)了解申请人的行为表现史。

除了上述五方面作用以外，人力资源部门还借鉴个人简历资料来预测申请人在未来工作岗位上工作成功的程度。 优点：

(1)个人简历较之面试更具客观性。

(2)个人简历资料较之心理测验适用范围更广。 3.试述简历资料的优点及可能存在的问题。 (一)优点

(1)通过个人简历资料预测未来工作成功程度的相关准确率是较高的. (2)个人简历较之面试更具客观性。

(3)个人简历资料较之心理测验适用范围更广。 (二)可能存在的问题 (1)简历填写的真实性问题。 (2)简历的效度系数的稳定性问题。

(3)简历项目分数的设计是纯实证性的，缺乏逻辑上的解释。

第十二章 人事考核法

一、 单项选择题

(D)1.把人事考核法分为录用考核、评聘考核、提薪考核、晋升考核等依据的是

A.考核的时间 B.考核的对象 C.考核的内容 D.考核的目的 (D)18.在我国人事评定中，最突出的干扰因素来自于 A.考核项目的多少 B.评定量表本身的不足 C.考核人的素质差异 D.组织与情境因素 (A)19.直接影响考核方方面面的有效程度的组织工作为 A.考核者的选择 B.思想发动 C.解释评定量表 D.实施评定 二、多项选择题

(ABCD)1.人事考核法的基本原则包括

A.严格原则 B.开放原则 C.立体考核原则 D.公平原则 E.联系原则 (BCE)5.人事考核中常用的考核量表类型有

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A.分数评定量表 B.等级评定量表 C.行为评定量表 D.品质评定量表 E.关键事件评定量表

(ABCDE)6.人事考核中的一般考核程序的过程包括 A.确定考核工具 B.设计考核工具 C.实施考核 D.结果分析 E.反馈与行为纠正

(ABCDE)9.遵循立体考核的原则，人事考核可分为 A.自我考核 B.组织考核 C.领导考核 D.同事考核 E.下级考核 三、填空题

3.人事考核的内容主要是以__________为基础来确定的。 3.岗位的工作责任 四、名词解释

1.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。

9.关键事件评定量表：是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表。 五、简答题

5.简述人事考核法的一般考核程序。 (1)确定考核指标； (2)设计考核工具； (3)实施考核； (4)结果分析； (5)反馈与行为纠正。

6.简述保障人事考核法质量的对策。

其一，考核量表的设计过程中，下述三项措施有助于提高量表的信度与效度。

(1)请考核对象与相关考核人参与评定量表的设计，共同确定评定要素体系及等级参照标准。

(2)评定量表中使用的评定要素应当是可观察、可测量的个人因素，或者是与工作本身的特征有关的因素。 (3)加权系数的模式要在理论研究－实践检验－理论研究多次重复的基础上才可投入使用。

其二，要对从事组织考核的人事干部进行专项培训，提高他们设计考核程序、组织实施考核、改变考核人态度、

提高考核人能力和及时提供反馈信息等方面的综合技能。

其三，要对考核人、被考核人所处的工作情境条件与人际关系等方面的因素进行具体分析，并把这些信息应用

到人事考核的结果分析中。

第十三章 无领导小组讨论法

一、单项选择题

(C)2.无领导小组讨论法的参加讨论的被测评者人数最好是 A.4人 B.5人 C.6人 D.7人

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(D)4.无领导小组讨论法的讨论时间通常为 A.20分钟左右 B.30左右 C.45左右 D.一小时左右 (C)5.无领导小组讨论法的测评场地一般应采用 A.方桌会议室 B.方桌会客室 C.圆桌会议室 D.圆桌会客室 三、填空题

2.无领导小组讨论法是__________最常用的一种方法。 2.评价中心

5.两难式问题是指让被测评者在两种__________的选择项中选择其中的一种，并说出选择的理由。 5.互有利弊

7.编制无领导小组讨论法的两难式问题时，一定要注意使选项具有 。 7.对等性

8.无领导小组讨论法最理想的测评环境是使用带有__________和__________的专业观察室。 8.单向玻璃 摄影镜头

9.在无领导小组讨论的测评方法中，需要注意的事项就是确定清晰的__________和__________对被测评者进行评价。

9.测评要素 观察点 四、名词解释

1.无领导小组讨论法：是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 五、简答题

1.简述无领导小组讨论法的阶段。

(1)被测评者了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右； (2)被测评者轮流发言阐述自己的观点；

(3)被测评者交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见。 六、论述题

1.试述无领导小组讨论法的程序。

(1)讨论前事先分好组，一般每个讨论组6～8个人为宜；

(2)测评场地以易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室，主测评者席位设在测评场地四边或集中于一边，以

利于观察；

(3)被测评者依次落座后，主测评者为每位被测评者发空白纸若干，共草拟讨论提纲用； (4)主测评人向被测评者讲解要求，并宣读或发放讨论题； (5)给被测评者5～10分钟准备时间构思讨论发言提纲；

(6)主测评者宣布讨论开始，依序每人阐述观点5分钟，依次发言结束后开始自由讨论；

(7)各主测评人只观察并依据评分标准给每位被测评者打分，但不准参与讨论或给予任何形式的诱导； (8)无领导讨论小组讨论时间一般以40～60分钟为宜，第一主测评人依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回被

测评者的讨论发言提纲，同时收集各主测评人评分成绩单，被测评者退场； (9)分数汇总并写出评语。 2.试述无领导小组讨论法的特点。

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优点：

(1)使主测评人能够真正对被评价者的行为进行评价。 (2)能够在被评价者之间的相互作用中对其进行观察和评价。 (3)贴近实际工作，表面效度高，被评价者易接受。 (4)能尽量减少被测评者掩饰自己缺点的机会。 (5)能在同一时间对多名被测评者进行测评。 (6)考察的内容范围比较广泛，能获得大量的信息。 缺点：

(1)编制题目的难度比较大，因此题目的质量会导致测评的质量受到影响。 (2)对主测评人的要求较高。

(3)被评价者的分组以及不同的测评情境都可能会使评价结果受到影响。 (4)被评价者的行为仍然有伪装的可能性。

第十四章 胜任特征评价法

一、单项选择题

(C)4.第一次将胜任特征评价法应用的是 A.卡特尔 B.韦克斯勒 C.麦克米兰 D.克龙巴赫 (B)5.麦克米兰的胜任特征的设想第一次应用于 A.飞行员 B.情报官员 C.工程师 D.企业高层管理者

(A)8.胜任特征评价法中，成就欲最重要，且权重为6的职业是 A.专业技术人员 B.销售人员 C.社会服务人员 D.经理人员 三、填空题

3.对于胜任特征中表层的知识和技能，改进和发展的最经济有效的方式是__________。 3.培训

5.胜任特征表层的知识和技能相对更易于改进和发展，___ ___是最经济有效的方式。 5.培训

10.基于胜任特征的选拔上围绕__________而设计的。 10.关键胜任特征

13.胜任特征评价法中确定效标所采用的绩效标准由“__________”来决定。

13.专家小组

20. 各类管理者共同需要的胜任特征有两类：一是个体内部____；另一类是个体对工作群体进行组织的特征。 20. 优异特质 四、名词解释

2.行为事件访谈法：是一种开放式的行为回顾式探察技术，是揭示胜任特征的主要途径。行为事件访谈需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面和负面结果各3项。然后，让他们非常详尽地描述在那些情境中发生了什么。 五、简答题

2.简述被测评者主要胜任特征。

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(1)成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量。 (2)服务特征：人际洞察力、克服服务意识。 (3)影响特征，个人影响力、权限意识、公关能力。

(4)认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求。 (5)个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺。 (6)管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导。 4.简述胜任特征评价法的关键技术。 （1）确定效标的绩效标准。 （2）行为事件访谈法的操作技术。 （3）胜任特征编码计分的操作技术。 .六、论述题

1.试述胜任特征评价法的主要特点及优缺点。 基本特点： (1)效标取样。

(2)开放式自发性的探察方法。

(3)综合与成功绩效相连的各种个人特征，而不仅仅是知识与技能。

胜任特征评价法方法的关键技术是行为事件访谈和胜任特征编码。

胜任特征评价法的主要优点在于，它是一种不受被访谈者经验影响胜任特征出现频次的方法。相对于面试等其他方法，操作性、规范性较强，同时记录频次和等级能够有较多的探察点，从而获得被评价者的较为稳定的平均等级分数。

当然，胜任特征评价方法是一种主测评人工作量较大、成本较高的一种方法，在决定使用时要考虑到这些因素。

3.试述胜任特征评价法的关键技术。 (1)确定效标的绩效标准

效标样本要按绩效标准来区分为优秀组和普通组。我们可以利用销售额、利润、生产率、上级提名、同行、下属、客户评价等方法来确定。这一般由“专家小组”来决定。

专家小组由优秀的领导者、人事干部和研究人员组成，其目的有二：一是确定此职位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点，这也可以作为获取胜任特征资料的一种方法，作为与胜任分析的主要方法“行为事件访谈”方法的辅助比较研究。专家小组的第二个任务是，提名进行行为事件访谈的领导干部。

另外，如果应用目的是为了确定合格水平的基本胜任特征标准，也可以抽取第三个特征标准：绩效差的样本。

(2)行为事件访谈法的操作技术

行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式探察技术，是揭示胜任特征的主要途径。行为事件访谈需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面和负面结果各3项。然后，让他们非常详尽地描述在那些情境中发生了什么。 (3)胜任特征编码计分的操作技术

编码计分也叫假说综合概括、主题分析或概念形成，即通过分析行为事件获得的录音文稿数据。 这里的关键问题是编码者必须接受胜任特征编码计分的训练以得到较高的评分一致性，也就是保证评分者一致性信度。

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第十五章 评价中心法

一、 单项选择题

(A)1.评价中心法最早起源于

A.德国和英国 B.德国和美国 C.美国和英国 D.美国和法国 (D)14.评价中心法的各种测评方法中最简单的是 A.文件筐 B.角色游戏 C.小组讨论 D.模拟面谈 (B)19.评价中心法的各种测评方法中最复杂的是 A.文件筐 B.角色游戏 C.小组讨论 D.模拟面谈 二、多项选择题

(ABCDE)1.评价中心法的优点有

A.综合性 B.信息量大 C.动态性 D.标准化 E.形象逼真 三、填空题

3.评价中心法是以__________为测试核心的人员素质测评方法。 3.管理素质

8.评价中心法的突出特点是它的__________。 8.情境模拟性 四、名词解释

3.文件筐测验：也称公文处理练习或公文处理测验，是评价中心法的重要形式，它是通过对被测评者未来的处理各种公文的管理工作进行模拟，从而对其潜在能力进行评定的一种素质测评方法。 六、论述题

1.试述评价中心法的优缺点。 (一)优点

评价中心的突出特点是它的情境模拟性，这使评价中心可以给主测评人提供观察被测评者如何与他人互动、如何分析解决问题等复杂行为的机会。评价中心主要有以下几个优点。 (1)综合性。 (2)动态性。 (3)标准化。 (4)整体互动性。 (5)信息量大。 (6)以预测为主要目的。 (7)形象逼真。 (二)缺点

(1)应用范围较小。 (2)操作难度大。

(3)评价的主观性程度较高。 (4)评价中心的成本较高。

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(5)评价的情况与实际情况仍然存在一定的误差。 2.试述文件筐测验的特点。 (一)优点

(1)文件筐测验非常适合于对管理人员，尤其是中层管理人员进行评价。 (2)相对于其他测评方法来说，实施操作非常简便，对实施者和场地的要求就低。 (3)表面效度高，所采用的形式易为被测评者所理解和接受。

(4)已有研究证实，文件筐具有良好的内容效度。文件筐中的材料包罗万象，测评的内容范围较广。 (5)已有的许多研究都表明，文件筐测验中的成绩与实际工作中的表现有很大的相关，对被测评者的未来工作绩

效有很好的预测能力。 (二)缺点

(1)编制文件筐的成本很高。 (2)评分比较困难。

(3)被测评者均需要单独作答，很难看出他们与他人交往的能力。

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