人力资源管理实训

人力资源管理实训

姓名：杨德强班级：专业：工商企业管理

09工商2班

人力资源管理实训

一、 员工流动率大的原因？ 1、现有体制使员工无归属感

现代企业制度指出，要使企业具有持久的活力，做成“百年老店”，必须做到“产权明晰，权责明确，政企分开，管理科学”。我国企业以民营企业居多，而民营企业中又以家族式企业居多。家族式企业的一个典型特征是，所有权与经营权没有合理分开，常常出现股东、董事会成员出任总经理、部门经理的情况，而职业经理人则占据少数。

在这种大背景下，职业经理人往往很难融入公司中，他们常常觉得自己是外人，是打工仔，而且自己处处受那些股东的影响与管制，潜能也无法发挥。久而久之，他们选择了放弃与另谋出路。

2、现有薪酬体系使员工感到不公平

亚当斯的公平理论认为，员工会将自己的所得与其他员工的所得相比较，当自己付出比别人多，而所得比别人要少或相等时，他就会感到明显的不公平；此外，他也会就自己现在的所得与付出同过去的所得与付出相比较，当现在的所得与付出之比小于过去的所得与付出之比时，他也会感到明显的不公平。这两种不公平的直接结果是员工要求增加自己

的所得或自动减少为公司的付出，而公司没有使他的要求得以实现时，就会萌生离职的念头。

现代意义上的公平不仅包括内部公平，还包括外部公平。内部公平是指工资要体现岗位价值，即不同岗位的工资因岗位对人的素质、能力要求不同而不同。如果研发部门员工的基本工资与人力资源部员工的基本工资一样，研发部员工自然感到明显的不公平，原因很简单，研发部对员工的素质与能力要求都要比人力部高。外部公平是指工资在同行业中不能处于非常低的位置，否则员工也会感到明显的不公平。公司如果没有采取必要的措施来消除员工的不公平感，时间一长，“千里马”就会无奈地离去，投奔新的雇主。 3、缺乏合理的激励机制

这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。

公司进行咨询时就碰到过这样一位员工，在我们与他访谈时，他表现出对公司诸多的不满，同时说出有离职的打算。在进行深入的了解后，项目组终于发现了其中的原委。他是销售部的，前段时间他为公司获取了一个新的客户，接了一个大单子，部门经理很高兴，答应给他资金，可三个月过去了也没有兑现诺言，而且也没有在同事面前表扬他，这让他非常不满。另外一件事是，自他进入公司那一天开始，经理就答应给他报销每天的交通费，可到现在一个月也没有报销。“钱是次要的，但说话要算话！”这位员工于是说。 4、缺乏科学的管理体系

随着企业的发展壮大，企业对科学化的、规范化的管理要求越来越高，管理不科学已成为制约我国大多数民营企业发展的瓶劲。在文章的开端，笔者提到的上海这家生产低压电器的公司就存在这样的问题。现在他们的客户都是那些大客户，而他们的生产量是根据大客户的需求和订单来确定，一段时间内大客户对低压电器需求量特别大，那么公司必须得拼命的敢产量以满足大客户的需求。然而，我们看到的情况是，公司即使在非常时期实行的始终是一班制，而这种制度的直接结果是基层员工和一部分中层员工无休止的加班，有时候一天加班的时间长达10小时之多，而加班除了按正常的计件工资制支出的工资外，没有额外的补贴。加班时间过长，不仅劳动效率上不去，员工也滋生了不满情绪，纷纷

离职。相比较而言，电器行业的市场主导者德力西集团所试验采用的两班制有效地解决了这一问题，不仅避免了员工长期疲劳的工作，而且留住了员工，更为重要的是在不同班次员工间引入了合理的竞争机制，有效地提高了员工的工作效率。

5、缺乏必要的职业生涯规划

在大多数民营企业中都存在这样的现象，基层员工根本没有提升的机会，他们只能永远地进行基本的操作，而无法走上管理者的岗位。中层管理者中一部分是公司的小股东，是“元老级”人物，根深蒂固，虽然向上攀升的可能性不大，但他们的地位也无法被动摇；另一部分是职业经理人，这其中相当大的一部分是“空降兵”，他们没有股份，但高层又都被大股东所占据，因此也没有被提升的机会。

古有一名言：“不想当将军的兵不是好兵”。虽然不是每个小兵都能最终当上将军，但也没有哪个兵甘愿一辈子做小兵。员工看不到晋升的希望，积极性会越来越低，最终选择了离职。

当然，员工流失率高除了公司层面的原因外，还有行业层面与员工个人层面的原因，如行业利润率低、员工身体状况因素等，但后两种层面的原因是不可控的，而公司层面的原因是可控的。

二、影响员工积极性的原因？

第一、物质需求得不到满足是影响职工积极性的根本原因。人的物质需求主要包括生理需要和安全需要。一般说来，只要企业稳定，能够创造一定的效益，在竞争中不被淘汰，职工在企业工作有安全感，职工的积极性就不会受到太大的影响。事实上，越是企业效益好，企业发展潜力越大，职工工作的心态越是平稳，职工得到的报酬愈多，职工对本职工作就会满意，工作就越积极；相反，企业经营状况越差，职工收入越低，职工的心态越是浮躁，特别是现在，更多的职工就会想到寻求别的工作，这样就会严重职工认真工作的积极性。另一方面，美国心理学家亚当斯在进行大量调查的基础上，发现一个人所得的报酬是否满意不是指看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看相对值。通过比较，判定自己是否受到不公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。

第二、精神需要即较高级的需要得不到满足，也就是职工的劳动业绩未得到承认，自身价值未得到体现。任何人都希望自己的业绩被人称赞，所谓大家都承认的工作绩效，既是你得到优异成绩或完成一项艰巨工作时，大家特别是领导会来祝贺、称赞你。关于这一点，我们经常听到：“不管我多么卖力工作，绩效多么优异，我的上司都只当部知道，故我工作起来也总觉得没什么意思。”那么，为什么大家都希望自己的工作被人欣赏呢？因为一旦悉心完成某件事后，自

己总有一份满足感，也希望大家都能一起分享你的快乐，如果上司或同事赞美一句“你做得很好”，便会心花怒放，从此更加卖力工作，工作的积极性更加高涨。特别时，当职工取得成绩之后，如果能得到社会的承认，职工的工作积极性就会更高，这就是为什么积极的更加积极，落后的总是落后的原因。

第三、企业制度的不健全，管理者自身素质影响和制约着职工的积极性。企业管理制度是现代企业最重要、最关键、最基本的一项管理方式。它集中体现着现代企业管理所有职能和管理的全部要求。制度就是言明什么事做得，什么事做不得；在做得的事情中，应该怎样去做；做不得的事情如果做了，会受到什么样的惩罚。存在决定意识，不同的制度强化了不同的价值观，在制度规范的公司内部，职工工作的情绪会高昂；相反，管理制度不健全，就会使企业组织混乱、分工不明、职责不清、纪律松懈、士气低落，企业的经济效益较差，无法正常经营，甚至危及企业的生存与发展，严重影响职工工作的积极性。这是因为，人类是一个社会群体，有喜好规律的习性，也为有在规律严明的场所方能放心工作，增加工作意识。另一方面，一个成功的领导者，必定是下属的楷模，如果作为一个领导或管理者，其自身素质地下，工作能力一般，那么不仅不可能带动职工的积极性，还会影响职工的情绪，反而影响职工的工作热情。

三、员工激励计划 （一）员工生日祝福：

（1）发给员工生日“快乐金”或生日蛋糕表示祝福！ （2）由公司总经理亲自签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。

（二）最佳员工评选：

公司可分月度或季度评选最佳员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从公司员工中评选出3名表现良好的员工。对“最佳员工”给予一定的物质奖励（如购物券、工艺饰品等）或荣誉奖励（如奖杯、纪念品等），并授予“最佳员工”证书。 （三）员工参与：

对于某些不涉及公司原则的制度或问题的决定，（如考勤制度的修正、空调开放时间的规定等），可挑选部分有代表性的员工参与讨论，听取员工意见。 （四）目标计划会议：

由部门负责人及人事共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及与员工一起结合员工目前的工作效率制订每月一个可以达到的工作目标，对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励，并提高绩效考核成绩。对于达不到目标的员工应先了解和分析其原因，然后进行辅导并给予支持帮助，比如进行专项培训等，帮助员工达到工作目

标。

（五）工龄工资：

对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。 （注：工作时间按转正后计算） （六）员工建议制度：

由综合管理部门主持制定合理化建议制度和表格，所有员工均可到部门领取建议表，将填写好的合理化建议表投入建议箱或交给综合管理部门，综合管理部负责审核建议，并向公司反映建议，好的建议被采纳，给予该建议提出人以奖励；未采纳的建议，要向提出人说明情况和原因。 （七）竞赛激励：

（1）主题知识竞赛，分部门参加，由综合部门主持，经理级别裁判，进行专业知识比拼，可以是问答也可以是手动操作。

（2）趣味知识竞赛，部门推荐+个人报名方式参加，由综合部门主持，进行趣味知识比拼。

（3）先创运动会，由综合部门主持并裁判，其他部门经理级别及以下全员参加，并组织一些相关游戏（如拔河比赛、绑腿跑等）。 （八）项目奖励：

在员工顺利按时完成一个工作项目时，给予员工奖励： （1）领导（最好是总经理）亲自到现场祝贺,并鼓励员工再接再厉，可能的话用优秀员工的名字命名一项工作计划。 （2）设置项目奖，奖金根据项目情况而定，重大项目可以张榜表扬，榜上写明执行任务的员工的名字,不埋没员工的功劳。

（九）探病关怀：

在有员工生病或获悉员工直系家属生病住院时，由该员工所在部门负责人和管理部的一名员工去看望病人，带去公司的祝福。 （十）文化激励：

把公司的目标和员工的目标相结合，通过培训的形式告

知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。任何人只要肯努力，在公司都有提升和发展的机会。

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