浅谈企业员工流失的原因-毕设论文 -

摘 要

竞争，归根到底就是人才的竞争。对于企业来说，有人才就有发展力。如何留住人才，如何让人才为我所用，值得企业思考。现就令大多数企业烦恼的人员流失的原因发表粗浅分析和看法。

关键词：人员流失；原因；浅析

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目 录

1 什么是员工流失 …………………………………………….5 2 影响企业人员流失的社会因素分析………………………… 6 2.1 职业类型的影响………………………………………….6

2.2 企业类型的影响……………………………………………6 2.3 企业文化的影响……………………………………..……7 2.4 企业用人理念上存在误区…………………………….…..7 2.5 企业发展前景的影响……………………………………….8 2.6 工资水平的影响…………………………………………… 2.7 工作环境的影响……………………………………………

3 影响人员流失的个体因素分析

3.1 价值观的影响…………………………………………… 3.2个性特征的影响…………………………………………… 3.3 教育程度的影响…………………………………………… 3.4 年龄的影响…………………………………………… 3.5 人际关系的影响…………………………………………… 3.6 工作满意程度的影响……………………………………… 3.7 家庭、业余爱好和生活方式的影响………………………

4 减少员工流失的对策……………………………………………

4.1 企业应建立良好的选人和用人制度

4.1.1对应聘者严格审核…………………………………… 4.1.2 制定合理的用人标准，量人录用…………………..…… 4.2 丰富企业激励机制，以留下更多人才………….………..…. 4.3 创建以人为本的企业文化……………………………………… 4.4 拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向………………

结论

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浅谈企业员工流失的原因

绪论或前言应说明本课题的意义、目的、研究范围及要达到的技术要求；简述本课题在国内外的发展概况及存在的问题；说明本课题的指导思想；简述本课题应解决的主要问题。

正文是作者对研究工作的详细表述。以论点为中心，已论据为基础，组成完整而严谨的内容整体；对于试验研究课题，应具体说明试验装置和仪器性能、检验和标定方法、试验和操作过程，力求简明扼要；

对理工科来说结果与讨论是全文的心脏，一般要占较多篇幅。在对结果定性和定量分析时，应说明数据的处理方法以及误差分析，说明现象出现的条件及其可证性，交代理论推导中认识的由来和发展，以便他人以此为依据进行试验验证。

结论是全文的思想精髓，是文章价值的体现，集中反映作者的研究成果，表达作者对所研究的课题的见解。结论要写得概括、简短。

“人才市场人挤人，企业与人才都忧愁，人才找工作不如意，企业嫌人才不达标，企业天天在招聘，人才常常在面试，工作不如意就跳槽……” 这首有趣的打油诗即是当前中国人才高流动率下企业和人才们无奈的现实写照。人才不能支撑和满足企业的发展，是企业最害怕看到的局面，人才找不到合适的工作，而感到碌碌无为，大好青春时光一去不复返。

竞争，归根到底就是人才的竞争。对于企业来说，有人才就有发展力。如何留住人才，如何让人才为我所用，值得企业思考。现就令大多数企业烦恼的人员流失的原因发表粗浅分析和看法。

1、什么是员工流失

所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少

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要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如长期请假职务空挂。其中前两种在大多公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。

一般来说，人员作出改变自己所就职企业的决定，是有许多种原因的。以下就其社会因素和个体因素加以论述。

2、影响企业人员流失的社会因素分析

2.1 职业类型的影响

职业类型对企业人员流失是有较大影响的。一般来说，流失率与技术等级呈反比。技术水平越高，流动率越低。因此，管理和专业人员的流动性比非熟练工人的流动性小的多。这点在我公司可以体现，2008年至今高管层及专业技术人员平均每年流失人数4人，而技术等级较低的职业如保洁、保安年均流失人数高达40人。

2.2 企业类型的影响

从理论上来讲，企业规模越大，往往伴随着越低的人员流失率。因为首先，大规模企业内部流动机会较多。其次，规模大的企业中人事甄选及人事管理的程序非常复杂，不利于人员的流失。再者，规模大的企业中竞争性的工资补偿体系及从事部门对人员流失问题有比较深入的了解，导致人员不愿意流出或不容易流失。另外，企业规模大，企业内部福利也较高；还有，大的企业中企业文化特点较为鲜明，导致职工具有比小企业更多的心理优越感而不愿意离开大的企业。

企业类型中销售、广告类人员流失率高于制造生产类企业，销售、广告类企业相对来说就像是快餐文化，人员变化极快，他们以追求利益为目标，哪里发现

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新的可以赚钱的项目便奔去哪里，所以我们常常看到销售人员今天在这里销售，明天又在另一家销售。

2.3 企业文化的影响

中国企业规范化管理网首席专家舒化鲁曾经讲到：“企业文化的本质作用是管理，用它来调节和影响企业组织成员的行为选择，让他们按照企业共同价值观念来评价判断事物的是非，确定选择的次序和爱憎的标准；让他们按照企业共同思维方式所具有的特定立场和方法来思考问题；让他们按照他企业共同行事习惯来选择确定自己的行为，直至不假思索就遵循它的要求来行动。文化的这种管理作用概括起来主要有成员意志约束作用、成员行为直觉选择作用、成员素质修养均化作用”。所以减少员工流失，一定要建立适应企业发展让员工认同的的企业文化。

2.4 企业用人理念上存在误区

不管什么岗位，企业都喜欢招聘高学历者，认为这样才能表明企业人员素质高，还可以凸显企业管理者的品味和所谓的“面子”。如企业招聘电脑录入员，招聘广告也要求本科以上学历，这就造成人才高消费。这种招聘，表面上看，企业并不需要为高学历多付工资，应聘者迫于严峻的就业形势或由于认同这个企业也愿意被录用。高学历者（相对于岗位标准而言）工作一段时间后，就感到大材小用、怀才不遇，影响工作的积极性，此时人才流动就不可避免。企业将为高流动率付出人员的重置成本、机会成本等。

企业内部招聘时，难以破格录用优秀人才，常常反复研究，讲究人际关系的平衡，认为这样才不会打击大多数人的积极性。实际上，破格录用优秀人才，不但不会影响大多数人的积极性，反而会起到示范作用，鼓励大家积极提升自身人力资本存量，形成“有材必有用”的内部环境。同时，企业若建立健全积极有效的考评系统和激励机制，“不拘一格用人才”也必将纳入用人制度轨道上。

企业对管理人员的招聘采用内部招聘为主还是外部招聘为主，很大程度上应取决于企业员工的整体素质。如果员工整体素质偏低，却仍然坚持以内部招聘为

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