民办高校专职教师绩效考核体系优化研究

工商管理硕士(MBA)学位论文

A民办高校专职教师绩效考核体系优化研究

Optimization Design of Teacher Performance Appraisal System

in A Private College

作 者 姓 名： 研 究 方 向： 学 号： 导 师 姓 名： 完 成 日 期：

兰 州 交 通 大 学 Lanzhou Jiaotong University

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摘 要

我国的民办高等教育伴随着30余年的改革开放，得到了迅猛的发展和长足的进步，越来越成为我国高等教育体系的重要组成部分。尤其是国家批准5所民办院校具备招收硕士研究生教育资格，更是将我国的民办高等教育事业向前推进了一大步。但是，长期以来一直困扰着民办高校发展的一些问题，诸如师资队伍不稳定、管理理念、管理水平和管理效率低下的问题依然没有得到较好的解决。这种现象的存在已经与当前国家对民办高校发展的要求，以及社会公众对民办高校的期待不相适应。近些年来，随着社会的发展进步以及我国高等教育发展进程中出现的一些新情况和新问题，我国高校教师人事制度改革一直在稳步推进，但是，高校教师的绩效考核体系特别是民办院校的教师绩效考核体系已经与不断发展的教育管理体制和教育规律不相适应，甚至阻碍学校的师资队伍建设和管理。

因此，如何对现有的教师绩效考核体系进行系统的优化和重订，以便更好地满足和适应不断发展的教育实际，增强学校的竞争力和凝聚力，就显得非常关键。

本论文在介绍研究背景、研究目的和意义的基础上，概括和梳理了国内外高校绩效考核的研究成果。界定了绩效考核的相关概念，包括绩效、绩效考核、民办高校教师、民办高校教师绩效考核的概念等。以A民办高校为例，介绍了民办高校绩效考核的现状，剖析了民办高校绩效考核存在的问题，指出了A民办高校绩效考核存在问题的原因。结合A民办高校实际，依据绩效考核理论，建立了A民办高校绩效考核指标体系，并通过实证研究给予了研究，以期望为相关研究提供借鉴。

关 键 词：民办高校；教师绩效；绩效考核 研究类型：应用性研究

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Abstract

Private higher education in China has been accompanied by the reform and opening up to more than 30 years, and has obtained the rapid development and great progress, and has become an important part of higher education system in China. In particular, the state approved the Xijing University and other 5 private colleges have to recruit graduate students education qualification, but also to promote China's private higher education forward a big step. However, the problems of the development of private colleges and universities, the management idea, the management level and the efficiency of management have not been solved. The existence of this phenomenon has been with the current state of the development of private colleges and universities, as well as the public's expectations of private colleges and universities are not compatible. In recent years, with the development and progress of the society and our country higher education development in the process of some new situations and new problems, my teachers in the university personnel system reform has been steadily, however, the performance appraisal system for teachers in Colleges and universities especially private college teacher performance appraisal system has with the continuous development of education management system and the law of education does not adapt, and even hinder the school teachers team construction and management.

Therefore, how the existing performance appraisal system for teachers of system optimization, in order to better meet and adapt to the continuous development of education practice, enhance the cohesion and competitiveness of the school, it is very critical.

This thesis is based on the introduction of research background, purpose and significance of the research, and summarizes the domestic and foreign research results of university performance evaluation. Defines the related concepts of performance evaluation, including performance, performance assessment, private colleges and universities, private colleges and universities, the concept of performance evaluation of teachers, etc.. Taking A private colleges and universities as an example, this paper introduces the present situation of the performance evaluation of private colleges and universities, analyzes the problems existing in the performance evaluation of private colleges and universities, and points out the reasons of the problems in the performance evaluation of A private colleges. Combined with a reality of civilian run colleges and universities. On the basis of the theory of performance appraisal, established a private college performance appraisal index system, and through empirical study of, with the expectation of providing a reference for the related research.

Key words: Private College；Teacher Performance；Performance Management

Research Type: Applying Research

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目 录

摘 要……………………………………………………………………………………Ⅰ Abstract……………………………………………………………………………………Ⅱ 引 言……………………………………………………………………………………1

第一章 绪论………………………………………………………………………………5

1.1 研究背景…………………………………………………………………………5 1.2 研究目的和意义…………………………………………………………………5 1.3 国内外研究现状…………………………………………………………………8 1.4 研究内容与方法…………………………………………………………………11 1.5 本文的创新点……………………………………………………………13

第二章 绩效考核相关理论概述…………………………………………………15

2.1绩效与绩效考核…………………………………………………………………15 2.2绩效考核内容……………………………………………………………………16 2.3绩效考核的基本程序……………………………………………………………18 2.4高校教师绩效考核………………………………………………………………19

第三章 A民办高校专职教师绩效考核现状分析…………………………22

3.1 民办高校专职教师特点…………………………………………………………22 3.2 A民办高校专职教师资源现状……………………………………………………24 3.3 A民办高校专职教师绩效考核体系现状…………………………………………26 3.4 A民办高校专职教师绩效考核体系存在的问题…………………………………33 3.4.1考核目的的问题……………………………………………………………33

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于其性质私有性以及行为的趋利性，使得我国民办高校教师绩效考核还存在体系不健全、方法不科学等问题，极大地阻碍师资队伍建设以及内涵式发展。

针对我国目前高校教师绩效考核存在的系列问题，民办高校在改革开放后如雨后春笋般蓬勃发展，对我国高等教育事业的发展起到了极大的推进作用。但其中人力资源管理面临着巨大的挑战，尤其是教师绩效考核存在着诸多弊端，严重影响了人才培养工作健康发展。笔者认为高校特别是民办高校应该及时从目前粗放的绩效管理向专业的绩效考核过渡，建立更加科学合理的教师绩效考核系统。构建一套合理且行之有效的绩效考核体系，有利于创造出公平、科学、先进的高校教师绩效考评机制和激励机制，促进高校的发展。

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A民办高校专职教师绩效考核体系研究

第三章A民办高校专职教师绩效考核现状分析

3.1 民办高校专职教师特点

教师的工作与企业、公司等行业和机构不同的是，教师的工作具有自身的特点，教师工作是培养学生的优劣，但学生不是简单的产品，是一个活生生的、有血有肉、有思想的人。他们具有自身的主观能动性。因此，培养学生是一个长期的过程，而不是短期能一蹴而就的。教师讲课过程就是教师以自己已有的知识，经过加工整理，再通过一定的方式传授给学生。这种内化的过程不同于社会上的其他劳动，它要求教师在授课之前，必须把课本上的知识、学科的专业知识，包括教学能力、教学方法等转变为教师自身的知识、能力和方法，再传授给学生，这个转化的过程是很难描述和界定的。教师的教学效果，具有明显的滞后性，教师很难立刻看到自己的劳动成果，教师进行的教学改革和进行的其他的创造性活动也不能马上见效。

由于我国民办高校的办学主体是独立于政府机构之外的社会组织与个人，国家不会像对待公办院校那样拨给其办学经费，民办院校要想实现良好的运行是离不开学生的学费和一些银行的贷款。据统计，有相当数量的民办高校在银行都有贷款，依靠学生的学费运行良好的学校寥寥无几。因此，在这样的特殊背景下，只要是不违背国家法律与法规。民办高校有权根据社会的需要和用工单位的需要来自主安排日常的教育活动。民办院校办学的灵活性主要缘于其独特的办学运行机制，主要表现为：办学策略灵活，引入市场机制，一般会根据社会需要及时调整办学方向和办学思路。民办高校的办学历史较短、办学条件比较艰苦，很多个民办高校都是以前的“三无”（无资金、无师资、无校舍）状态，慢慢发展起来的。因此与公办学校相比较，民办院校好象总是有低人一等的感觉。再加上很多社会公众对民办院校存在一种先入为主的偏见，认为上民办院校那是没有办法的办法。只要有一丝一毫的机会，即使是上最差的公办院校也轻易不会选择上民办院校。这一点笔者在长期从事民办院校的学生管理工作中经常会遇到。民办院校即使是作为本科段来招生也会让人觉得其学历的含金量比公办院校的本科要差很多，而且在每一年的招生过程中也是先等公办院校招生结束了再让民办院校招生。民办院校每一年所招收的学生除了高中应届生和往届生外，还有一些初中毕业生和少量的社会人员，甚至是一些情况较为特殊的学生，比如说一些公办院校不愿意招收的残疾学生等。因此，生源的复杂性就成了民办高校的一个鲜明的特征，而且这也是社会上对民办院校生源的普遍看法，正是基于此，近些年一些公办院校所办的独立学院在每年的招生大战中和民办院校拼抢生源，这也就给民办院校的长远发展带来了沉重的压力。民办高校学生的来

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源与公办学校存在很大的不同，比如很多同学在中学时代各个方面就表现得不是特别好，不爱学习，缺乏自主性、纪律观念不强，文化课基础较差等。更有甚者，有的同学经历了12年的寒窗苦读进入学校以后长期将自己排除在大学生群体之外，在心理上有很强烈的失落感，觉得自己没有考上理想的院校，理想和现实在心理出现了差距，再加上对专业不甚了解，对自己没有自信，进而感到迷茫、无奈，心神不宁。

民办高校应该将自身的实际情况进行深刻的、科学的剖析，从长远的角度对学校的未来发展进行规划，深入细致的对社会和市场的需求进行梳理和归纳，并以此为出发点和落脚点。将学校的人才培养模式改革与社会需求结合；以实践能力为重点，第一、第二课堂结合；以德育为首，德与才结合努力培养培养应用型人才。在教学上，专业教育与人文教育相结合，以“产学合作教学”为主要途径，“校企结合”为主要载体，由企业直接参与人才培养方案、课程设置及教学组织，把企业对人才知识、能力及素质的需求，落实到课程体系的支撑上，贯穿到教学实施的全程塑造中，实现多样性和个性化教学。通过多种途径努力培养具有行业前瞻性、扎实的基础知识和专业知识、符合用个人单位需求的应用型人才。切实加强学校的内涵建设。特别是当学校的发展在硬件方面已经取得重大突破而且具有了一定的基础的时候要及时开展事关学校长远发展的内涵式发展。民办高校经过三十多年的发展，很多高校的硬件设施都得到了很大的提升，但是学校未来向哪个方向发展，怎么发展的忧虑长期困扰很多民办院校。那么这个时候抓学校的内涵建设就显得尤为重要。而且近几年国家对民办教育的政策在不断地进行调整，民办院校之间的竞争也日趋白热化，一所院校如果没有自己的特色和规模以及未来的发展方向，不懂得理论创新、制度创新，管理模式创新就很容易在激烈的竞争中丧失方向，甚至有破产倒闭的隐忧。要努力提高教育教学教学质量。有些民办院校的教育教学质量广受社会的诟病。因此，从严治学、从严治教、从严治考、从严治校就显得尤为重要。要着力解决民办院校好学生管理不严、教师教学水平不高、教育教学质量不好、教学考试不严等难题。由于民办高校的学生来源结构较为复杂，很多人在中学时期就没有养成良好的学习生活习惯，因此在学习的自主性方面就有所欠缺，加之民办高校的教师主要来自于兼职，在教学方面难以像专职教师那样认真负责，更有甚者有些院校招聘的兼职教师自身还是在校学生，缺乏授课经验，其教学水平和教学艺术就可想而知了。学生基础差再加之跟着老师学不到知识，考试就很容易作弊。而学生学习成绩差则会给学生家长留下不好的印象，通过口口相传则会严重影响学校的办学声誉。因此，努力提高教育教学质量是民办院校能否生存下去王道。

民办高校培养的对象是应用性技术人才，因此，民办高校老师不仅仅需要传授给学生基本的科学文化知识，更要传授其职业技能，以及如何进行不断的自主创新，做到真

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A民办高校专职教师绩效考核体系研究

正的体现出师资力量雄厚且坚固的“双师”素质。基于教师绩效评价的目的是通过提高教师的能力与素质，实现院校整体绩效的提高，因此，提高教师绩效应从两方面进行即：一是采取相应的措施对教师进行有效的控制以及激励；二是采取相应的措施，不断提高教师的能力以及素质。

3.2 A民办高校专职教师资源现状

A民办高校创建于1992年，以本科教育为主体，并同海内外知名大学联办研究生教育。学校引进哈佛、耶鲁、麻省理工等全球名校的上万门精品课程，与国外40余所大学实现学分互认，就业、创业尤其突出，发展模式被哈佛大学列入教学案例。学校位于西安市高新技术产业开发区，校园占地面积1264206㎡、建筑面积661316.83㎡，分南、北、西三个教学区；现有教学科研仪器设备总值8122.51万元；图书馆藏书209.76万册（种），其中纸质图书160.23万册；设有外国语学院、国际合作学院、商学院、国际经贸学院、人文学院（文化产业学院）、医学院、工学院、物流学院、创业学院、影视学院、继续教育学院11个二级学院，思想政治理论教学科研部、体育部、现代教育技术中心3个独立教学单位；开设本科专业32个、高职专业30个，涉及经济学、管理学、文学、医学、工学、艺术学、农学7个学科门类；有普通本科在校生14000余人、高职在校生8000余人。学校设有董事会、党委、院务会、教代会、工会等组织机构，实行董事会领导下的院长负责制。学校树立了“学校的根本任务是培养人，教学是经常性的中心工作，质量是学校的生命线”的理念，以培养基础实、能力强、素质高、重应用，德智体美全面发展，具有一定学习能力、创新能力、实践能力和社会适应能力的应用型专门人才为目标。积极推进内部教学质量保障体系建设，开展应用型人才培养模式的研究与实践以及产学研合作教育。并以专业建设为龙头、以课程建设为重点，强化实践教学，积极推进教育教学改革，提升教育教学质量，为地方经济社会发展服务。升本以来，共取得省级教学成果奖2项、特色专业2个、专业综合改革试点项目4个、重点专业4个（高职）、教学名师1人、教学团队3个、精品课程及精品资源共享课程15门、人才培养模式创新实验区4个、实验教学示范中心4个、大学生校外实践教育基地2个、优秀教材2部，大学生创新创业训练计划项目44个（国家级4个），成果数量位居陕西民办高校前列。全校教师共承担陕西省教育科学规划课题12项、陕西省教育厅教学改革与研究类课题15项，西安市社科基金教育类课题23项，校级教改项目113项，发表教育教学类论文800余篇，共评出校级教学成果奖59项。2010年至今，我校学生积极参加全国大学生英语竞赛、大学生课外学术科技作品竞赛、大学生数学建模竞赛、大学生电子设计竞赛、商科院校技能大赛等各类学科竞赛，共获得全国性奖项355个、

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省级奖230个，成果数量位居陕西民办高校前列。22年来，学校从办学之初依靠租赁校舍、开展非学历教育，发展到如今办学投入、校舍面积、师资数量、办学规模在陕西省乃至全国民办高校中具有明显优势，经历了极其艰苦的创业历程。在这一历程中，学校始终坚持社会主义办学方向，坚持非营利不求回报，坚持依法治校、民主办学、规范管理，解决了16万余名青年学生的入学和就业，办学质量得到了社会各界的广泛认可：先后被陕西省教育厅授予陕西省文明校园、平安校园、十大和谐校园、依法治校示范校、校园文化示范点。2008年、2013年，学校连续两届被陕西省教育厅评为“陕西省高等学校毕业生就业工作先进集体”。 2009年，学校发展模式入选美国哈佛大学商学院教学案例。2012年，作为高教行业首度入选单位荣登第四届CCTV中国品牌榜。2013年，荣获新华社“中国创造力管理思想”大奖，并代表中国形象登上美国纽约时代广场荣耀展示，彰显了中国民办教育高端品牌的实力与风采。

A民办高校教师队伍建设成效显著，专任教师队伍在职称结构、学历结构、学缘结构、年龄结构等方面均逐年优化，高学历中青年教师在师资队伍中的主体地位得到加强和发展。截止2013年底，学校教师总数1260人，专任教师1192人，外聘教师68人，生师比为19.06:1。 1.职称结构

在专任教师中，教授81人，占专任教师总数的7%；副教授283人，占专任教师总数的24%；讲师461人，占专任教师总数的38%；助教367人，占专任教师总数的31%。

学院专任教师中，教授、副教授、讲师、助教比例为1:3.49:5.69:4.53，高级职称比例为31%，师资队伍职称结构合理。

2.学历结构

在专任教师中，具有博士学历的53人，硕士学历的623人，学士学历教师486人，专科及其以下学历教师30人，具有硕士以上学位人员占专任教师总数57%。

3.年龄结构

在专任教师中，46岁以上教师137人，占专任教师的11%；36-45岁教师356人，占专任教师的30%；35岁以下教师699人，占专任教师的59%。

4.人才引进

学校积极实施“百名博士”、“高端人才”、“双师型教师”引进计划，采用“多渠道引进、全方位培养”的模式，通过“兼职”、“双聘”、“客座”并举的方式，开展形式多样的师资培训和教学技能竞赛，努力打造一支数量充足、结构优化、专业过硬、素质完备的专业化教师队伍。2013年，学院引进副高以上职称教师19人，博士9人，硕士48人。

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图3.4 A民办高校讲师和助教工作业绩对比考核表

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3.4 A民办高校专职教师绩效考核体系存在的问题

一套科学完善的绩效考核制度，可以提高教师队伍的整体素质，促进教师水平和能力的提高，进而促进学院的长远发展。虽然学校在教师考核方面也下了很大的功夫，学校根据相关教师的管理教学工作，制定出了相关考核评价指标体系，这套教师绩效考核评价指标体系一直应用在学校的教师管理中，虽然也取得了一些成绩，比如说绩效考核的对象十分明确，主要针对纯教学型教师，从不同的职称结构和要求进行考核；再者就是教师绩效考核的指标体系分类较为明确，在设置一级指标的过程中做到了分类，主要是根据二个一级指标即“工作业绩”、“工作态度能力”，更难能可贵的是根据这两个一级指标分别针对“教授”、“副教授”、“讲师”、“助教”设置了下属的二级指标。其下属的二级指标的权重会根据不同职称教师会有所侧重，有利于实现绩效考核的真实性和准确性，体现公平公正，最终达到绩效考核的真正目的；最后，就是教师绩效考核评分标准的区分度较为合理，教师绩效考核标准的区分度合理，每一档之间的差距控制得较好，这样做一方面可以避免考核的失真性，另一方面也可以增强考核的严谨性，而且绩效考核标准是严格按照每个岗位具体的职责要求来设定。因为只有同一职称岗位的教师才具有可比性，一般是在平级职称中进行比较，这样做则有利于增强绩效考核的针对性。

然而，这套绩效考核并没有得到理想中的效果，而且效果非常的不明显。学校通过民意测验表的形式进行教师的年终考核，虽然领导和老师之间、老师之间、学生和老师之间相互进行打分，得分符合良好及以上的才会得到相应的物质奖励，并且要将考核的结果进行存档。然而，教师在考核结束后得到的仅仅是一个冷冰冰的分数，再加上学校高管层的疏忽，没用留给教师面对面交谈和沟通的机会，就造成了教师在理性上无法判定考核结果的真实性。

A民办高校目前的绩效考核体系主要存在以下几个方面的问题： 3.4.1考核目的的问题

绩效考核目的不单是为了考查教师，而是以绩效考核指标为导向引导教师工作能力得到提升，潜力得到开发，职业空间得到扩展，变被动考查为主动引导，进而达到教师素质提升，学校软实力增强，学校健康发展的目的。学校要充分利用绩效考核的杠杆作用来发挥管理职能，激发教师的工作兴趣，提升工作效果。绩效考核还要注重教师个人职业发展，为教师今后创造发展的空间。考核目的不明确，定位考核是绩效考核的实质问题，是考核的真正命脉，前者的不同带来的是实施办法的大不相同，导致的是考核实施的差异。绩效考核解决的问题及如何解决，考核目标的确定是考核定位的核心。但是

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学校未给绩效考核赋予明确的目的，很多的绩效考核成为了填写表格、签署签名的过场导致绩效考核没能发挥该有的反映员工真实工作情况的效果，考核过程也存在走形式的问题。这样就起不到考核应有的通过绩效考核促进教师不断改进工作，认识到自身存在的问题，并不断进行克服，进而提高工作的实绩的作用。在制定绩效考核目标的过程中缺乏有效的沟通，主要是通过自上而下命令式的传达，没有倾听教师的声音，导致教师对绩效考核目标的认同感不强，最终势必会影响到绩效考核目标的实现。 3.4.2绩效考核指标体系缺乏科学分析

指标体系是否健全决定着绩效考核的效果，绩效考核指标体系缺乏科学分析这就容易造成指标体系模糊，标准不明确。绩效考核指标的确定应该是由学校的战略目标分解而得来的，绩效考核是促进教师教学水平和科研水平提高的一个重要手段。因此,在设计教师的绩效考核指标时不仅要考虑学校的实际情况，而且要与学校的战略目标结合起来，只有这样在促进员工发展的同时，学校才能快速地发展起来。教师的职务不同，其岗位职责和任职资格也不同，应该对不同职务的教师设置不同的考核标准进行考核，绩效考核法一般分为定量考核法和定性考核法。定性考核法采用的是直观的感觉和判断来进行的。而定量考核法一般会运用比较科学的统计和数学等方法，对被考核者进行相关数据与资料的调查收集、整理、计算及分析处理，因此得到对被考核者的整体评价。评价方法过分强调这种定性评价，定量缺陷的判断。虽然学校有自己的评价指标，但学校评价指标相关方式是偏好的领导个人理解制定，具有很强的随机性，所以很难解决性能评价指标所存在的问题。造成广泛以及模糊评价指标，缺乏公平、客观、全面的原则，评价的结果也会出现不全面的、客观的、不公正的判决。有一个缺乏互操作性的教师评价指标，主观意识太强，经常使用一些描述性的文字评价，客观评定量表的缺乏。 3.4.3绩效考核主体的主观性太强

A民办院校在考评时，实施考核的主体主要包括校领导、同事、自身、学生四大主体，看似好像合情合理。但笔者经过长期的调查发现，领导对于教师的绩效管理的重要性认识不足，没有建立现代绩效管理理念。在调查中，发现缺乏科学的理解，大多数教师在评估所使用的方法，所要取得的目的都是不知道，只是单纯的认识是严肃的工作就可以，听领导指令的。领导者是等同于绩效管理的绩效评价，对绩效评价的目的，只是把它作为一个任务来完成；大部分教师评价都是教师利用业余时间或者休息的时间随机完成的，不可避免对某些教师存在近因效应；而学生评价主要是由班主任或者辅导员利用休息时间或自习时间集体组织学生来填写评价表的，只有学生感兴趣的专业课课程、或者讲课极具个人魅力的教师的分数相对较高。此考核办法可能就极易忽略了教师平日

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A民办高校专职教师绩效考核体系研究

工作的表现和业绩，易造成短期偏差，考核者对被考核者凭的是一种短期的记忆，因此从整体上来讲，极容易抹杀了教师对学校总体的贡献，忽略了教师在前一段时间，在考核者记忆模糊的时间段内的工作贡献。每年在进行考核时，由各系部教学助理把考核表下发到各个教研室，每位老师按照学校制定的专职教师考核指标体系，进行自评，这个环节往往流于形式，大家对自己一学期工作虽然作了汇报，但是都很敷衍，例行公事地把自己带了多少班，上了多少节课，发了几篇论文汇报一下就完事，有些教师的工作总结一个学期下来都没有什么大的变化。分析其原因，主要是学校对教师绩效考核没有设计量化指标。

3.4.4绩效考核周期确定不科学

教师的职务不同，其岗位职责和任职资格也不同，应该对不同职务的教师设置不同的考核标准进行考核，比如教授和讲师就不能采用同样的考核标准，否则就会出现标准偏高或偏低的问题，很难真实地反映教师的实际工作业绩。每年的6月份和12月份考核时，由各系部教学助理把考核表下发到各个教研室，每位老师按照学校制定的专职教师考核指标体系，进行自评，这个环节往往流于形式，大家对自己一学期工作虽然作了汇报，但是都很敷衍，例行公事地把自己带了多少班,上了多少节课，发了几篇论文汇报一下就完事，有些教师的工作总结儿个学期下来都没有什么大的变化。由于学校对教师的绩效考核只重结果不重过程，从而使大多数老师忽视了教学的质量只看教学数量，不关注或较少地关注教学方法和授课技术方面上的改进和提高。采用一年只进行一次考核的办法在周期上设置的并不合理，但在国内高校中大多采用此办法，实际上，对绩效考核指标的考察，应该采用不同的指标用不同的周期进行考核。例如，结果型的绩效指标，考核周期一般较短。因为对这类指标的考核在较短时间内，就能够对被考核对象的工作成果得出较清晰地工作记录，但如果从一整年的时间上来考核，由于时间跨度较长，对工作成果的考核就只能上主观上的一种判断了；而且，在较短的时间内对工作成果得出评价，可以及时有效地改进工作中的不足，提高工作效果。

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第四章A民办高校专职教师绩效考核体系的构建

在每年的高考结束后需要填报录取志愿时，越来越多的考生和家长可能都会问：什么是民办高校？我国都有哪些民办院校？民办院校和公办公办院校在办学方面和管理方面有何不同？而要回答好这些问题，让广大的考生的家长搞清楚民办高校的一些情况，就必须从我国民办高校的基本特征说起。

1、办学方式的自主性

由于我国民办高校的办学主体是独立于政府机构之外的社会组织与个人，国家不会像对待公办院校那样拨给其办学经费，民办院校要想实现良好的运行是离不开学生的学费和一些银行的贷款。据统计，有相当数量的民办高校在银行都有贷款，依靠学生的学费运行良好的学校寥寥无几。因此，在这样的特殊背景下，只要是不违背国家法律与法规。民办高校有权根据社会的需要和用工单位的需要来自主安排日常的教育活动。

2、专业设置的市场性

我国民办院校办学的灵活性主要缘于其独特的办学运行机制，主要表现为：办学策略灵活，引入市场机制，一般会根据社会需要及时调整办学方向和办学思路。

3、生源复杂性

在我们国家，由于民办高校的办学历史较短、办学条件比较艰苦，很多个民办高校都是以前的“三无”（无资金、无师资、无校舍）状态，慢慢发展起来的。因此与公办学校相比较，民办院校好象总是有低人一等的感觉。再加上很多社会公众对民办院校存在一种先入为主的偏见，认为上民办院校那是没有办法的办法。只要有一丝一毫的机会，即使是上最差的公办院校也轻易不会选择上民办院校。这一点笔者在长期从事民办院校的学生管理工作中经常会遇到。民办院校即使是作为本科段来招生也会让人觉得其学历的含金量比公办院校的本科要差很多，而且在每一年的招生过程中也是先等公办院校招生结束了再让民办院校招生。民办院校每一年所招收的学生除了高中应届生和往届生外，还有一些初中毕业生和少量的社会人员，甚至是一些情况较为特殊的学生，比如说一些公办院校不愿意招收的残疾学生等。因此，生源的复杂性就成了民办高校的一个鲜明的特征，而且这也是社会上对民办院校生源的普遍看法，正是基于此，近些年一些公办院校所办的独立学院在每年的招生大战中和民办院校拼抢生源，这也就给民办院校的长远发展带来了沉重的压力。

4、办学的投机性

就是要严格按照国家有关教育的方针政策来依法办学，紧密关注国家和社会的需要来积极办学，恪守最基本的教育和教学常规来办学，按照民办院校学生的实际和发展需

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A民办高校专职教师绩效考核体系研究

要来办学。以上特征我们可以将其看成是民办高校在办学体制机制方面和公办院校的不同之处。

教师是学校内涵建设、质量提升的关键。高校教师绩效评价是一个复杂的系统工程，涉及到学校与教师两方面的关系，与两者的利益息息相关。能否对高校教师进行科学、合理、公正、公平的评价，不但关系到师资队伍的优化和组织效率的提升，更是高校实现办学质量的快速提升及可持续发展的前提与基础。全员聘任制是民办院校的用人机制。与国办高校的教师相比，民办院校教师的合理流动的权益没有受到法律的保护。由于民办学校教师的人事不纳入现有国家的管理体系，其老师在职称评定、业务培训、社会活动、劳动福利和社会保障等方面,享受不到与公办高校教师同等的待遇。因此，民办高校很难吸引优秀教师。即使是吸引到了优秀人才，也不一定能长久的留住。民办高校与教师的关系基本上是松散的临时雇佣关系，教师受学校的约束较少，因此很难在民办高校中形成强有力的约束竞争机制，这也在一定程度上束缚了其师资队伍的正常发展。因此，教师的绩效考核工作对于一个民办院校来说更是意义重大。师资队伍“两极化”趋势明显，即或“老”(60岁以上的离退休人员)或“小”(刚刚走出大学校门的年轻教师)，缺乏教学和科研的中坚力量，教师的责任心、进取心不够强，或经验能力相对欠缺，影响教学质量，妨碍了民办高校既定目标的实现，也在一定程度上制约了民办高校的发展。一所学校教师的绩效考核管理需要通过一种途径进行反映，本文将重点尝试在绩效考核上用一种“综合计分”的考核方法反映出教师业绩指标，构建起综合性的绩效考核体系，能够对综合性的业绩指标进行综合计分，从而更加合理地体现出教师的工作业绩，激励其更加注重业绩，从而达到全面的绩效考核效果。

上一章对A民办高校教师现行绩效考核制度现状及存在的问题进行系统的分析，本章将结合教师的实际情况，对教师的绩效考核体系进行重新设计，以期形成一套相对完善的、合理的、可操作性强的新的教师绩效考核体系。

4.1绩效考核的目的与原则

新的教师绩效考核体系的设计与实施是提高教师个人绩效和组织绩效的关键，也是通过提高教育教学质量实现竞争力提高的有效途径。A民办学校的绩效考核有下几个目的：一是为了完成学校的战略目标和年度性的工作计划；二是为了提高教育教学水平；三是为了全面准确地评价员工、激发潜力、促进其成长；四是为了构建和谐的校园文化，加强沟通；五是为了把考核结果作为学校的薪酬调整、人员晋升、调岗、奖惩等工作的参考依据，从而充分发挥员工的工作主动性和积极性。

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兰州交通大学工商管理硕士(MBA)学位论文

要想能够较为客观、全面、科学地对学校教师的发展进行考核，就必须保证建立考核指标的科学性，为了考核结果的客观性、可行性、科学性，我们就必须运用正确、适当的考核指标体系建立方法。

（1）系统性和整体性

教师的绩效考核应该与学校的整体紧密的联系在一起，构成一个统一的整体。因此，教师的绩效考核必须与学校发展的大环境相协调。

（2）坚持以人为本的原则

人才资源是第一资源，这一原则要求我们工作的出发点和落脚点是关心人、尊重人、相信人。教师是学校发展的首要资源，在开展绩效考核的工作中，把激发教师们的主观能动性作为重点。

（3）可操作性原则

一个好的绩效考核体系，它应该具备很强的可操作能力和实用性。因此我们在设计绩效考核体系时，必须将国际国内的绩效考核理论与A民办高校的具体实际相结合，切实做到理论联系实际，一切从实际出发，实事求是。

4.2绩效考核方法的选择

由于高校教师工作的特殊性，有很多指标是很难用数据去定量分析的，比如一个教师的职业道德和政治素质等。但是大多数的指标确实能够用定量来分析的，比如教师的科研成果、每个学年完成的工作量。因此，在绩效考核的方法上，可以适当采取定性分析和定量分析相结合的办法。但是在考核的主体上依然选用360度考评法。具体如图4.1所示

图4.1 360度考评模型

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A民办高校专职教师绩效考核体系研究

（1）上级考评

所谓上级考评，就是指A民办院校的领导对教师的考评，具体来说是教务管理人员、督导团、系主任、教学助理等领导层对教师的考核。他们可以通过深入课堂听课、查看教师的教案(课件)、了解教师的作业布置与批改情况等方式对教师的工作绩效进行评价。 （2）同行间的互评

作为都是教师的同行来说都是非常清楚彼此的教学水平、人品师德、教学质 量、教学态度，因此在学期结束时，可以一个学科的小组为单位，以调查问卷的 形式匿名对同学科教师进行评价，最后由学科组长适时地将评价结果及时反馈给 各位教师。同行考核有时会受到个人情感因素、关系因素等影响而带有主观性，有时候会碍于面子都给出较高的评价，不愿指出别人的缺点和不足。同时也会出现同事都串通起来，相互之间打高分的现象。 （3）学生考评

学生是直接面对教师、直接参与教学的参与者，最有权力对教师的教学水平、教学质量做出评价。学校在进行学生网上评教时，一定要完善评价标准，并对学生进行考核前的培训和指导，使学生熟悉考核标准、考核流程，以便给出客观的评价。

（4）教师自我评价

在学年末时，教师可根据考核初期制定的学校总体目标和个人目标，审查自 己为实现这些目标制定的工作计划的完成情况以及自身在这一学年内的表现情 况，而后依据自我评价得出的结果给学校领导上交一份“自我评价情况报告表”， 表中反映的内容要客观、全面、准确，反映自己在这一学年中取得的成绩和存在 的不足，并提出完善这些不足所做的准备。

4.3绩效考核周期的选择

民办高校它同时具有企业和学校两方面的特征，首先它是一个教育机构，必须要符合高等教育的教育教学规律。因此A民办高校的绩效考核要以学年为考核周期，可从每年的9月到次年的8月为一个考核周期,分为两个学期来考核。若想要加强绩效考核的时效性还可以制定不定期的绩效考核制度。因此,我们可以实行两种考核制度相结合的方法。这样的话，考核周期的选择就相对比较科学，既实现了考核的目的，也不至于考核得太过于频繁而导致员工产生抵触心理，最终反而影响了绩效考核的正常开展。

4.4绩效考核指标体系的设计

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兰州交通大学工商管理硕士(MBA)学位论文

本文既然选取了A民办高校作为研究对象，根据前面几章的内容和上述内容设计了A民办高校教师综合素质考核表和A民办高校取得成果考核表,如表4.2、4.3，期望能对其他民办高校在绩效考核方面提供一点参考。

图

4.2A民办高校教师综合素质考核表

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A民办高校专职教师绩效考核体系研究

图4.3A民办高校教师取得成果考核表

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