企业核心能力与人力资源管理

企业核心能力与人力资源管理

——如何思考企业人力资源管理

问题的研究与探讨1、企业人力资源管理如何支撑企业的可持续性发展，它与企业的持续竞争优势是什么关系？为什么 人力资源是企业核心竞争力的源泉，人力资源的职 能和角色如何为企业持续成功和获取竞争优势做贡 献？ 2、为什么要基于战略来思考人力资源管理问题，如 何基于战略对企业人力资源进行系统整合与管理？ 战略如何在人力资源开发与管理实践中落地？如何 基于战略与竞争的要求，培训和开发员工的核心专 长与技能？ 3、人力资源管理如何为顾客创造价值，如何促进与 支持企业的经营活动？

问题的研究与探讨4、人力资源与企业核心能力关系研究的假设系统 与理论模型有哪些？

5、人力资源管理的责任应当由谁来承担(人 力资源管理的角色错位)人力资源专业职能管理者的角色与技能； 管理者的人力资源管理责任与技能； 员工的自我开发与管理的责任与技能。

6、人力资源专业职能部门如何基于战略进行角色的定位、调整与职责承担？

一、企业的可持续发展与人力资源管理(一)企业核心能力与企业可持续发展

企业生存和发展的核心命题 ——可持续发展 可持续发展—— 可持续发展

理念依据 使命追求 核心价值观 战略与竞争优势 组织的核心能力 员工的核心专长与技能

客观依据 市场与客户 客户忠诚为客户创造独特价值

基于能力的人力资源开发与管理系统

1、可持续发展的理念依据使命追求： 使命追求：企业存在的理由和价值——为谁创造价值，以及创造什么样的价值

愿景：企业渴求的未来状态—— 愿景：企业在未来将成为什么样的企业

核心价值观： 核心价值观：符合企业战略目标实现和核心竞争力提升要求的，被企业内全体员工一致认同的指导企业 活动和行为的最根本的原则，是全体员工共同信 奉的最核心的理念

2、可持续发展的现实依据市场 客户忠诚

企业经营价值链 ——人力资源如何来为企业创造价值经营客户企业的可持 续性发展

顾客 忠诚

顾客 满意

为顾客 创造价值 带来利益

优异的产 品与服务

企业经营价值链企业 人力资源开发 与管理系统 企业人力资 源产品服务 的提供 员工需求得 到满足与个 人价值实现 员工 满意 员工生产 率与素质

经营人才

(二)企业的核心能力1、核心能力的定义 、能够提供给消费者特殊价值的一系列技能和技术的组合 ——(美国)加里·哈默尔(Gary Hamel) 和C.K.普拉哈拉德(C.K.Prahlad),1990 组织资本和社会资本的有机结合，组织资本反映了协调和 组织生产的技术方面，而

社会资本显示了社会环境的对企 业核心能力的重要性 ——(美国)埃里克森和米克尔森，1998

企业自主拥有的、能为客户创造独特价值的、 企业自主拥有的、能为客户创造独特价值的、竞 争对手在短时间内难以模仿的各种技术、知识、 争对手在短时间内难以模仿的各种技术、知识、 管理等要素的集合。 管理等要素的集合。

2、企业核心能力特征——康耐尔大学Snell教授定义价值性( 价值性(Valuable) ) 独特性(Unique) 独特性 难模仿性(Inimitable) 难模仿性 组织化(Organized) 组织化( )关系 流程 知识

技术

独特=社会的复杂性+ 独特=社会的复杂性+原因的模糊性基于智力资本的企业核心能力标准图

3、核心能力的来源 ——智力资本 智力资本智力资本：指一个公司两种无形资产的经济价值： 组织资本和人力资本 ——经济合作与发展组织组织资本——组织成员在特定的组织环境下协 同工作而形成的、能够 为组织创造价值的资本 形式，他植根于企业的 价值观系统、组织结构 、业务流程、组织制度 、知识管理系统、客户 和公共关系系统之中

人力资本——蕴藏于组织中、能够产生价值增值的 人力资源所拥有的知识、 经验、技能、个性、内驱 力、团队意识等各种因素 的集合

(三)人力资源—— 人力资源 企业核心能力的重要源泉1、人力资源的价值有效性核心人力资源是企业价值创造的主导要素 人力资源能够为企业的持续性的赢得客户、 人力资源能够为企业的持续性的赢得客户、赢得市场推动变革 反映消费者需求 提供出色的客户服务 达成最优质量 有助于流程完善 发展新的商业机会 直接影响效率和生产率 最小化产品成本、服务成本、送货成 本

创造 价值

核 心 能 力

(三)人力资源—— 人力资源 企业核心能力的重要源泉2、人力资源的稀缺性 、独特性(有价值的和稀缺 独特性的资源至少是企业获取临时性竞争优势的资源)特殊人力资源不能随意从市场上获得 无法购买或转让 难以模仿或复制 员工的知识、技能与能力具有特殊性 难以替代 只能为某一企业量身定做 必须接受有实际工作经验的人的在职培育 使本企业与竞争对手具有差异性

稀缺性 独特性

核 心 能 力

(三)人力资源—— 人力资源 企业核心能力的重要源泉3、人力资源的难以模仿性 员工独特的价值观、核心专长与技能是对 企业独特文化的认同，与企业经营管理模 式相匹配和融合的，具有高度的系统性和 一体化特征，使得竞争对手难以准确地加 以识别，更难以进行简单的模仿。这是企 业持续发展的重要保障。

(三)人力资源—— 人力资源 企业核心

能力的重要源泉4、组织化的人力资源 、只有组织化的，符合企业战略目标配置的人 力资源才能为企业核心能力的构筑、为企业 的持续发展做出贡献。

与组织核心能力和成功关键密切相关的人的因素

要 素学习与开发高组织承诺的 工作环境 吸引/甄选/ 维系人才 管理继承人的 储备 绩效管理/ 薪酬设计

百分比47% 34% 29% 21% 20%

重要程度1 2 3 4 5

人力资源管理价值衡量 惠悦咨询公司人力资本指数人力资本指数(Human Capital Index)显示 人力资本指数(的是人力资源管理对企业经营业绩的影响。 的是人力资源管理对企业经营业绩的影响。该指标显示了人力资源管理措施的质量与公司的 五年股东回报率之间的关系。惠悦公司通过对18个 五年股东回报率之间的关系。惠悦公司通过对 个 国家的750家公司的数据进行分析，揭示了在人力资 家公司的数据进行分析， 国家的 家公司的数据进行分析 源管理措施上得分高的公司， 源管理措施上得分高的公司，其五年股东回报率显 著高于其他公司。 著高于其他公司。

惠悦咨询公司 人力资本指数惠悦人力资本指数120%

103% 88% 53% 39% 21%五年股东回 报率(1996 —2001年)中(26—75) 高(76—100)

五年财务回报率

100% 80% 60% 40% 20% 0% 低(10—25)

64%

人力资源管理得分

五年股东回 报率(1994 —1999年)

二、人力资源管理者角色定位 及其对企业竞争优势的贡献(一)IPMA人力资源经理角色模型 IPMA (二)华夏基石人力资源经理角色模型 (三)人力资源角色与职能对企业获取 竞争优势的贡献研究

(一)人力资源管理四种新角色 (IPMA 素质模型) 业务伙伴 变革推动者

人事管 理专家

领导者

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/3doi.html