2009-2012年人力资源历年考题及答案

- http://www.docx-to-doc-converter.com 全国2009年1月自考人力资源管理（一）试题

课程代码：00147

一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。

1．20世纪80—90年代人力资源管理的模式是( B )1-12 A．产业模式B．参与模式 C．投资模式 D．高灵活性模式

2．现代工作分析的思想起源于( B )2-33 A．英国 B．美国 C．法国 D．德国

3．在工作分析中，集中于了解工作人员的工作行为和任职资格等方面的问卷称为( A )A．人员定向问卷

B．职位定向问卷

C．结构式问卷 D．开放式问卷

4．人力资源规划中的职业规划一般指( C )3-76 A．个人层次的职业规划 B．家庭层次的职业规划 C．组织层次的职业规划 D．国家层次的职业规划

5．人力资源战略职能在今天所扮演的一个最重要的角色是组织的( A )1-22 A．战略伙伴B．协助角色 C．参谋助手 D．执行部门

6．在招聘广告中不出现企业名称的广告，称为( D )4-118 A．简易广告B．遮蔽广告 C．匿名广告 D．隐藏广告

7．最终决定雇佣应聘者，并分配给他们职位的过程是( D )4-135 A．人员招募B．人员甄选 C．人员测评 D．人员录用

8．人才测评最直接、最基础的功能是( A )5-147 A．甄别和评定功能 B．反馈功能 C．诊断功能 D．预测功能

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2-44 - http://www.docx-to-doc-converter.com 9．把测评内容转化为可以测量的指标的过程是指测评内容的( B )5-158

A．具体化 B．操作化 C．定量化 D．定性化

10．绩效管理的重心在于( A )6-182 A．绩效提升B．绩效总结 C．绩效考核 D．绩效反馈

11．绩效反馈最主要的方式是( B )6-195 A．书面通知B．绩效面谈 C．口头通知 D．工作告示

12．美国哈佛商学院卡普兰和诺顿教授提出的一种建立在客户基础上的计划和程序提升系 统是( D )6-208

A．流程改造B．全方位反馈评价 C．六个西格玛 D．平衡计分卡

13．影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是( B )7-232 A．战略 B．职位 C．绩效 D．资质

14．如果一个企业有雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品，这个企业希望通过有竞争力的薪酬吸引和留住人才，那么在薪酬体系的设计中，它可以采取( D )7-244 A．0分位策略 B．25分位策略 C．50分位策略 D．75分位策略

15．为了保障劳动者获得劳动职业教育的权利，我国的《职业教育法》制定于( 标准答案）

A．1994年 B．1995年 C．1996年 D．1997年

16．人员培训中采取角色扮演法的主要目的是使员工( C )8-288 A．掌握更多的理论知识 B．学习更多的业务知识 C．提高解决和处理问题的能力

D．提供相互学习的机会

C )8-（教材中无法找到

17．职业生涯表示的是一个( B )9-294 A．静态过程B．动态过程 C．价值体系 D．生活方式

18．一般来说，大多数人职业生涯发展的核心阶段是( C )9-304 A．成长阶段B．探索阶段 C．确立阶段 D．维持阶段

19．从1929年至1975年，美国企业的福利支出占劳动成本的比重上升了( B )10-315

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- http://www.docx-to-doc-converter.com A．五倍 B．十倍

C．十五倍 D．二十倍

20．基本医疗保险费中，个人缴纳额约为其工资收入的( B )10-322 A．1％ B．2％ C．3％ D．4％

21．以企业因职工离职、管理混乱、人员怠工等所蒙受的经济损失作为人力资源的计价依据计算人力资源成本的方法是( C )12-390

A．历史成本法 B．重置成本法 C．机会成本法 D．作业成本法

22．人们对于人力资源进行的投资是一种( D )12-392 A．消费性投资 B．创业性投资 C．支出性投资 D．资本性投资

23．在组织人才测评中，以了解员工素质现状为目的的测评是( D )5-155 A．选拔性测评 B．配置性测评 C．开发性测评 D．诊断性测评

24．在创业阶段，组织的薪酬体系应该是( B )7-230 A．基本工资和福利所占的比重大，绩效工资所占的比重小 B．基本工资和福利所占的比重小，绩效工资所占的比重大 C．基本薪资处于平均水平，资金所占比例较高，福利处于中等水平 D．较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制相结合

25．将培训重点放在培养管理技能和有效工作的方法适用于( B )8-266 A．上层管理者 B．基层管理人员 C．专业人员 D．一般员工

26．福利应以全体员工为对象，这体现了员工福利管理的 ( D )10-331 A．合理原则B．量力而行原则 C．统筹规划原则

D．公平的群众性原则

27．认为行为是其结果的函数，人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东 西的理论是( B )8-271 A．经典条件反射理论 C．社会学习理论

B．操作条件反射理论

D．经验积累理论

28．企业文化是一种在企业中调节人际关系和人本身的人伦文化，这反映的企业文化特征 是( C )11-347 A．时代性 B．独特性 C．人本性 D．可塑性

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- http://www.docx-to-doc-converter.com 29．用一个能够在既定的职务上提供一组同等服务的人来替代该职务上的

人员而必须招致 的牺牲是( C )12-383 A．原始成本B．机会成本 C．重置成本 D．实际成本

30．下列适应科层制组织需要的薪酬模式是( A )7-247 A．职位工资制 B．技能工资制 C．绩效工资制 D．计件工资制

二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分,共l0分)

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。

31．人力资源管理的功能主要包括( ABCE )1-7 A．获取 B．整合 C．保持 D．评估 E．控制与调整

32．以下属于外部招聘渠道的有( ABCD )4-115 A．猎头公司B．校园招聘 C．报纸招募 D．人才交流会 E．工作告示

33．影响组织薪酬体系设计的因素包括( ABCDE )7-230 A．战略 B．职位 C．资质 D．能力 E．市场

34．人力资源取得成本又可细分为( ABCD )12-384 A．招聘成本B．选拔成本 C．录用成本 D．安置成本 E．培训成本

35．我国企业年金的特点包括( BCE )10-324 A．单方缴纳B．双方缴纳 C．个人账户 D．单位账户 E．成本列支

三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分） 36．什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？1-3 答：

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- http://www.docx-to-doc-converter.com 一、人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳

动能力的人们的总和。它应包括数量和质量两个方面。

二、人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分具有以下几个主要特点： 1、不可剥夺性； 2、时代性； 3、时效性； 4、生物性； 5、能动性； 6、增殖性； 7、再生性。

37．简述建立人力资源信息系统的步骤。3-95 答：

建立人力资源信息系统的整个过程包括以下几个步骤：

（1）建立组织的人力资源信息平台，通过计算机和网络技术构建组织的人力资源信息数据库，配备所需的各种硬件设备和软件设备。

（2）建立人力资源信息的收集、整理、分析、评价等各个子系统，确定每个子系统的具体方法。 （3）将收集来的各种信息归人人力资源数据库，并进行分类。

（4）运用人力资源信息系统和数据库进行各项人力资源规划工作，对组织的人力资源状况进行准确判断和预测。

（5）对数据库中的相关数据随时进行更新，确保数据的时效性。 38．什么是管理评价中心？5-175 答：

管理评价中心是一套人员测评程序，而不是一种具体的工具，更不是某个地方的名称。用管理评价中心进行人员测评通常需要两三天的时间，在这期间，被试者组成一个小组，由一组测试人员对他们进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个评价人员系统观察的基础上综合得到的。 39．简述行为锚定等级评价法的步骤。6-204 答：

建立行为锚定等级评定表的步骤是：

（1）选定绩效考核因素，并对其内容进行界定； （2）获取关键事件，可以由对工作比较熟悉的人来提供； （3）将关键事件分配到评定要素申去；

（4）将另外一组人对关键事件重新进行审定和排序，然后将两组的关键事件保留下来，作为最后的关键事件；

（5）对关键事件进行评定，保证关键事件与为其分配的要素和等级匹配。

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- http://www.docx-to-doc-converter.com 40．简述如何理解学习的含义。8-270

答：

学习是“由于经验而发生的相对持久的行为改变”。这一定义被人们普遍接受。在理解学习定义中，有几个方面需要注意：

（1）学习包含着变化。

（2）这种变化应该是相对持久的。

（3）我们的定义关注的是行为，只有行为活动出现了变化，学习才会发生。 （4）学习必须包含某种类型的羟验.

41．企业文化维系与传承的方式主要有哪些？11-360 答：

通常而言，企业文化维系与传承的方式可以分为对内和对外两方面： 一、企业文化对内的维系与传承

企业文化对内的维系与传承具有多重功能。一般来说，企业文化对内的维系与传承的渠道包含这样几条： 1、企业神话、企业英雄传说； 2、语录、标语、标记、口号、雕塑等； 3、企业家及管理者的个人示范作用； 4、企业制度 5、企业的风俗、仪式 6、企业亚文化。

二、企业文化对外的维系与传承企业文化对外维系与传承的渠道很多，主要的是以下几种： 1、企业产品、劳务传递渠道；

2、企业分T角色及其角色意识会影响到社会生活领域； 3、企业文化通过各种传播媒介在社会中传播、扩散；

4、企业文化通过正规的或企业自身的教育体系在社会中传播、扩散。 四、论述题（本大题15分）

42．试述制定弹性人力资源规划应重点做好的工作。3-100 答：

为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，适应未来高速变化的环境，应重点做好以下工作： （1）评估

弹性人力资源规划的基础工作在于对组织现有人力资源进行整体性的评估，以便能清楚地知道现有人力资源的“质”与“量”。这就需要建立人力资源信息系统，并加以充分利用。评估的内容涉及组织的内外部环境、人员比例、技术变化、人员调整等。 （2）核心人力资源

弹性人力资源规划的重点是明确界定组织的核心竞争优势，也就是说在组织的经营环境中，它真正的生存优

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- http://www.docx-to-doc-converter.com 势是什么？保持竞争优势的资源是什么？这样我们才能真正找到保持竞争

能力的核心人力资源。核心人力资源是决定组织生存发展能力的关键因素。组织需要良好的激励机制、教育培训以及设计合适的职业生涯规划，才能确保核心人力资源群体数量的扩充和质量的提高，并使其长期驻留于组织，为组织的发展做出贡献。 （3）预备性支援人员

根据核心人力资源的规模，制定预备性的支援人员规划，并做出相应的培训讣划，其目标是在组织面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地为核心人员配备中层后备人员，以提高组织的应变能力。 （4）临时人员储备计划

建立临时人力资源库，以确保在产品需求或业务量突然大幅增加的情况下，能够从临时人力资源库或正在培训的人员中挑选出合格人员，从而及时保证基层人力资源需求的满足。未来组织面临的经营环境变幻莫测，惟有弹性才是应对挑战的最佳武器。随着知识经济时代的来临，组织“内层核心化，外围松散化” 潮流逐渐兴起，弹性人力资源规划将越来越得到人力资源管理者和专 家们的重视。

五、案例分析题（本大题共15分） 43．案例：

制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作五年了，月工资固定3500元，他技术水平高，工作努力，深得领导重用。考虑到领导对自己不错，几次5000元月薪的跳槽机会他都放弃了。最近得知，另外一个新来的同事的工资竟然有5800元，杨军呆不下去了，马上找公司领导递交了辞职报告书。杨军很快在另外一家运动鞋企业找到了工作，月薪6000元，还有月奖、年终奖。杨军走后，又有一批骨干员工辞职，其中几个人到了杨军所在的企业。

问题：（1）试分析该企业在薪酬管理上存在的问题。7-（教材上无法找到标准答案） （2）试述薪酬管理的作用。7-226

从这个案例中我们可以发现如下6个问题，这些问题也是在设计薪酬时需要注意的。 （1） 答：

该企业在薪酬管理上存在的问题有： （1）薪酬内部不公平；

（2）薪酬定得与市场价格不匹配；

（3）没有战略导向性，也就是向对实现企业战略目标贡献大的岗位倾斜； （4）没有激励性，没有激励性的薪酬就是“淘汰良民”的薪酬； （5）利益要均衡，雇主和员工利益要兼顾；

（6）没有前瞻性；大部分企业的发展过程都是波浪形的，有好的和不好的时候，我们做薪酬就要考虑到好的时候，也要考虑不好的时候。 （2）答：

具体地说，公平合理的薪酬体系将在以下四方面发挥作用：

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- http://www.docx-to-doc-converter.com （1）补偿劳动消耗

通过劳动得到了薪酬，就町以用它来购买物质生活所需要的必需品，以恢复脑力和体力，从而保证劳动力的生产和再生产。同时，员工还可以将部分薪酬用于学习和锻炼，以增强劳动能力，从而实现劳动力的价值增值和

再生产．、这一点也是从经济学角度出发得到的薪酬最本质的功能。 （2）吸引和留住人才

管理者通过具有竞争力的薪酬制度，吸引劳动力市场上那些为组织发展所必需的各方面人才，同时留住组织内优秀人才，为实现组织目标贡献力量。 （3）保持员工良好的工作情绪

薪酬是满足员工生理、安全、社交、自尊和自我实现需要的经济基础。公平合理的薪酬管理能够降低员工对于工作的不满意情绪，端正员工的工作态度，使员工安心工作并保持较高的业绩水平。 （4）合理配置人力资本

管理者通过薪酬变动调节组织生产经营中各个环节的人力资本，实现组织内部各种资源的有效配置。

全国2009年10月自学考试人力资源管理(一)试题

课程代码：00147

一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。

1.人力资源在各种活动中，能根据外部环境的可能性和自身条件，有目的地确定活动方向，并选择自己的行为。人力资源的这种特性称为( C ) 1-4 A.生物性 C.能动性

B.再生性 D.时效性

2.被视为“人性回归”时代的人力资源管理阶段是( C ) 1-15 A.初级阶段 C.人力资源管理阶段

B.人事管理阶段

D.战略人力资源管理阶段

3.组织中可以“外包”的人力资源管理活动一般是( A ) 1-22 A.事务性职能 C.决策性职能

4.现代工作分析思想起源于( C ) 2-33 A.英国 C.美国

B.德国 D.中国 B.战略性职能 D.规划性职能

5.在组织层面对工作进行纵向划分形成的两个基本概念是( D ) 2-35 A.职位、职务

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B.任务、职责

- http://www.docx-to-doc-converter.com C.职组、职系

D.职级、职等

6.一旦观察对象得知他们已处于被观察、被关注的地位时，他们工作表现会比平时好，会提高自身生产率。这种现象被称为( B ) 2-41 A.晕轮效应 C.蝴蝶效应

B.霍桑效应 D.鲶鱼效应

7.人力资源规划主要是规划组织人力资源的( D ) 3-71 A.数量、层次和规模 C.结构、层次和规模

B.质量、层次和规模 D.数量、质量和结构

8.充分考虑内外环境的变化是制定人力资源规划时应遵循的( A ) 3-76 A.兼顾性原则 C.实效性原则

B.合法性原则 D.发展性原则

9.影响人力资源供给的因素可以分为两大类，即( C ) 3-86 A.毕业生规模与就业法规 C.地区性因素和全国性因素

B.就业水平与劳动人口数量 D.人口密度与各类人员需求

10.企业获取高级管理人才的最佳招募渠道是( A ) 4-122 A.猎头公司 C.校园招募

B.职业介绍机构 D.人才招聘会

11.在人力资源供不应求的情况下，能提高劳动生产率的方法是( B ) 3-91 A.内部招聘 C.重新安置

B.内部调整 D.降低人工成本

12.在人员甄选过程中，面试者对餐饮专业毕业生问及“重大宴会座次应怎样安排”的问题，这属于对面试者的( D ) 4-129 A.个性测试 C.兴趣测试

B.人格测试 D.成就测试

13.公司人力资源部要组织内部竞聘，请专家设计了一套测评方案，你认为该测评属于( D ) 5-154 A.鉴定性测评 C.开发性测评

14.我国的人员测评目前处于( A ) 5-146 A.繁荣发展阶段 C.初步应用阶段

B.复苏阶段 D.起步阶段 B.诊断性测评 D.选拔性测评

15.人员测评标准的两种基本形式是( C ) 5-159 A.理论标准和实际标准 C.效标参照标准和常模参照标准

B.相对标准和绝对标准 D.一般标准和特定标准

16.关注结果的绩效考核，考核内容主要集中于员工的( A ) 6-182 A.工作产出 C.工作能力

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B.工作态度 D.个人素质

- http://www.docx-to-doc-converter.com 17.某企业的绩效考核标准共分为五个等级，一级最低，五级最高。每年考核

的结果显示，所有的员工都被评定在二、三、四级上。这种现象被称为( B ) 6-211 A.偏松趋势 C.马太效应

B.居中趋势 D.偏紧趋势

18.某企业在对销售人员进行绩效考核时仅注重“客户投诉数目”和“解决投诉效率”两个指标，结果使得销售额大减。这反映出该绩效考核系统( B ) 6-219 A.信度差 C.可接受性差

B.效度差 D.敏感性强

19.组织为员工缴纳的住房公积金属于员工薪酬组成部分中的( D ) 7-229 A.基本工资 C.激励工资

B.绩效工资 D.员工福利

20.清洁工、门卫、保安等工作比较适合于采用( A ) 7-250 A.计时工资制 C.绩效工资制

B.计件工资制 D.技能工资制

21.以企业新录用员工为对象的集中培训，称为( D ) 8-267 A.离岗培训 C.业余自学

B.在岗培训 D.岗前培训

22.将培训重点放在管理技能和工作方法上的培训对象是( B ) 8-266 A.高层管理人员 C.专业技术人员

B.基层管理人员 D.一般员工

23.根据霍兰德的“人业互择理论”，具有坚持性、实践性、稳定性人格特点的人格类型为

( A ) 9-301

A.实际型 C.艺术型

B.研究型 D.传统型

24.根据德斯勒的个人职业发展阶段，当人们进入45岁到65岁年龄段时，大多数人处于职业生涯的( C ) 9-305 A.成长阶段 C.维持阶段

B.探索阶段 D.确立阶段

25.根据福利发挥的功能可以把员工福利划分为劳动条件福利、人际关系福利和( D ) 10-317 A.货币型福利 C.服务型福利

B.实物型福利 D.生活条件福利

26.关于员工福利管理的原则，下列说法错误的是( B ) 10-330 A.合理必要 C.量力而行

B.按劳分配 D.统筹规划

27.根据企业文化的“三层次”说，人际关系属于( B ) 11-345 A.物质文化 C.精神文化

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B.制度文化 D.外部文化

- http://www.docx-to-doc-converter.com 28.在诺基亚公司，“科技以人为本”的标语随处可见，这属于企业文化的( A )

11-361

A.对内维系与传承渠道 C.对上维系与传承渠道

B.对外维系与传承渠道 D.对下维系与传承渠道

29.小张应聘到某企业后，企业对其支付的工资奖金和培训费用等被称为( D ) 12-382 A.人力资源补偿 C.人力资源开发

B.人力资源薪酬 D.人力资源成本

30.小王因在工作中受伤住院治疗，公司为他报销了全部医疗费用，并给予一定的经济补偿，这部分费用属于( C ) 12-388 A.失业保障成本 C.劳动事故保障成本

B.健康保障成本 D.养老保障成本

二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。

31.工作设计中常用的技术有( BDE ) 2-60/61/62 A.工作规范 C.工作描述 E.工作扩大化

32.假如你是面试考官，在测评应试者的反应能力与应变能力时，你测评的要点包括

( ACDE ) 5-162

A.应试者对突发事件的应急处理能力 C.应试者对提出的问题能迅速理解 E.应试者对提出的问题回答迅速

33.从组织的角度对员工的职业生涯进行管理，集中表现为( ABCDE ) 9-296 A.帮助员工制定职业生涯规划 B.建立各种适合员工发展的职业通道 C.针对员工职业发展的需求进行培训 D.给予员工必要的职业指导 E.促使员工职业生涯的成功

34.比较有影响的企业精神表达方式有(ABCDE ) 11-349 A.比喻式 C.品名式 E.厂名式

35.人力资源取得成本是企业在获得人力资源的过程中发生的成本，包括( ABCD ) 12-384 A.人力资源招聘成本 C.人力资源录用成本

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B.工作轮换 D.工作丰富化

B.应试者能抓住事物本质 D.应试者头脑机敏灵活程度

B.故事式 D.人品式

B.人力资源选拔成本 D.人力资源安置成本

- http://www.docx-to-doc-converter.com E.人力资源开发成本

三、简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分) 36.简述编制工作说明书需要注意的问题。2-56 答：

在编制工作说明书的时候，需要应注意以下问题： （1）获得最高管理层的支持;

（2）明确工作说明书对管理的重要性; （3）工作说明书应该清楚明确、具体且简单; （4）工作说明书必须随组织机构的变化而不断更新. 37.简述建立人力资源信息系统的步骤。 3-95 答：

建立人力资源信息系统的整个过程包括以下几个步骤：

（1）建立组织的人力资源信息平台，通过计算机和网络技术构建组织的人力资源信息数据库，配备所需的各种硬件设备和软件设备。

（2）建立人力资源信息的收集、整理、分析、评价等各个子系统，确定每个子系统的具体方法。 （3）将收集来的各种信息归人人力资源数据库，并进行分类。

（4）运用人力资源信息系统和数据库进行各项人力资源规划工作，对组织的人力资源状况进行准确判断和预测。 （5）对数据库中的相关数据随时进行更新，确保数据的时效性。 38．简述内部提升的不足之处。 4-124 答：

内部提升的不足之处

（1）近亲繁殖，在所有管理层成员都是从内部晋升上来的情况下，很可能出现“照章办事”和维持现状的倾向，不利于创新思想和新政策的贯彻和执行。

（2）那些没有得到提拔的应征者可能会不满，因此需要做解释和鼓励的工作。

（3）当新主管从同级员工中产生时，工作集体可能会有抵触情绪，这使得新主管不容易建立领导声望。

（4）许多企业都要求管理人员将职位空缺情况公布出来，并且要同所有的内部候选人进行面谈，而管理人员往往早有中意人选，因而要同一大串并不看好的内部候选人面谈无疑是浪费时间。

（5）如果企业已经有了内部补充的惯例，当企业出现创新需要而急需从外部招募人才时，就可能遭到现有员工的抵制，损害员工的积极性。

39．简述绩效反馈面谈中主持者应注意的事项。 6-217/218 答：

主持面谈的管理人员在面谈中应当注意： （1）真诚，建立和维护信任关系。 （2）谈话要直接而具体。 （3）双向沟通，多问少讲。 （4）提出建设性意见。

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- http://www.docx-to-doc-converter.com 40．简述培训的基本程序。 8-273

答：

一般来说，员工培训的基本程序是：

（1）培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正。 （2）制定培训计划。 （3）设计培训课程。 （4）培训效果评估。

41．简述员工福利计划的实施过程。 10-331 答：

员工福利计划的实施，主要需要做好三个方面的工作： （1）要做好福利政策和计划方案的宣传沟通工作。

（2）应按照既定的福利政策和计划，审查员工资格，向不符合条件的申请者做出解释；对审查合格的申请者，应为其或协助其办理相关手续，帮助员工获得自己应享有的福利待遇。 （3）注意节约开支，降低福利成本。 四、论述题（本大题15分）

42．试述当今人力资源管理面临的挑战。1-19~21 答：

人力资源管理面临的现实挑战有： （1）经济全球化的冲击

随着区域性经济合作组织产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济牵一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体，无论是发达国家、发展中国家，还是转型经济国家，企业对世界经济的依赖程度越来越强。各国经济在你中有我、我中有你的全球化市场中互相依赖，互相竞争。这种无国界竞争格局的逐步形成，又反过来进一步加快了全球化的进程。日益加快的经济全球化进程正在深刻地改变着世界经济的面貌。 （2）多元文化的融合与冲突

作为经济全球化自然结果的跨国公司在不同国家的运行，带来了企业人力资源多元文化的融合与冲突。虽然跨国企业不过是一般企业的特例，从人力资源管理职能来看，都是执行人力资源计划、招聘、甄选、培训、绩效考核、报酬管理等职能，但对一个跨国公司来说，地域上的分散，以及法律和价值观的差异，都对人力资源管理提出了挑战不仅需要制定相应的就业制度去迎合母国和东道国的法律要求，与东道国的政府官员、各种社会和经济利益团体打交道。人力资源管理专业人员也必须学会虚对各种就业法律以及语言、文化、价值观方面的差异问题。 （3）信息技术的全面渗透

电子通信、计算机、互联网和其他互动技术的迅猛发展对企业管理方式产生了巨大影响。目前，信息技术正不断渗透到企业经营的每一个环节，人力资源管理也不例外：计算机技术的普及和应用，改变了组织结构的模式、工作以及沟通的方式。 （4）人才的激烈争夺

知识经济社会的主要生产要素是知识和信息。人力资源是信息和知识的载体，知识靠人去继承和创造，信息靠人去捕捉和传播，知识和信息只有靠人才能转化成为现实的生产力。人力资源成了知识经济时代的第一资源。全球化加

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- http://www.docx-to-doc-converter.com 剧了市场竞争，使人力资源成为全球争夺的焦点。特别是随着新科学技术革命

的迅猛发展，世界各国面临的一个共同问题是高级人才严重告急。 五、案例分析题(本题15分) 43.

陷于危机的薪酬体系

ST公司是一家民营投资公司，在最初成立的几年时间里，由于整个金融行业比较景气，市场形势一片大好，公司获得了长足的发展，拥有数十亿资产，员工人数从最初的几十人发展到近300人，其收入也实现了成倍增长。

在ST公司，公司经营管理层(公司总裁、副总裁、部门总经理)的薪酬采用年薪制。年薪收入由基本年薪、奖励年薪和超值年薪三部分组成。其中基本年薪水平分别为10万元／年、8万元／年、6万元／年，按月发放；奖励年薪根据经营管理层的最高奖励年薪和关键业绩指标(销售收入和利润)的达成情况，按考核等级确定；超值年薪根据经营管理层当年完成指标的超额情况，按与总裁超值年薪的一定比例确定。近三年，总裁的年薪总额基本都在100万元以上，而部门总经理的年薪总额没有超过30万元的。

ST公司的其他员工实行的是基本工资加奖金的月薪制。基本工资根据工作的复杂程度分为ABCDE五个序列，A序列工作复杂程度最低，其他序列工作复杂程度依次递增。每个序列中又分别规定了工资额的上下限，并划分为若干等级，各序列中的等级工资存在交叉。例如A序列岗位员工(接待员、收发员、保安等)的月工资一般在1800～2400元之间，B序列岗位员工(财务人员、审计人员、网络维护员等)的月工资一般在2000～2600元之间。员工奖金也是按岗位等级确定标准，根据工作表现按月支付，只要员工的工作没有大的失误，基本上都可以获得全额奖金。虽然公司的薪酬方案提供的基本工资比当地类似工作的工资水平低20％，但由于该公司每月分配的奖金平均为基本工资的100％以上，这使得公司的平均薪酬比该地区的平均水平高出许多。由于薪酬较高，该公司一直是当地最受欢迎的公司之一，应聘者颇多。但公司内部员工，特别是从事管理和技术工作的员工对自己的的薪酬似乎并不满意。

近一年来，由于受国际金融风暴和我国宏观经济形势走软的影响，金融行业面临着前所未有的困难，ST公司的经营形势也越来越严峻，公司的中期年报已出现了亏损，利润也显著下降，按利润提取的奖金估计还不到历史平均水平的一半。于是，在不久前举行的部门总经理办公会议上，公司总裁王锋宣布，由于公司人工成本比较高，决定大幅度降低员工奖金水平，经营管理层今年的奖励年薪暂时取消，以帮助公司渡过当前难关。消息一传出，公司上下一片哗然，大家对降薪的事议论纷纷，对公司薪酬体系的长期不满也随之爆发出来，公司董事会为此事头痛不已。 问题：

（1）薪酬体系设计流程包括哪几个步骤？（7分） 7-234~246

（2）结合本案例分析ST公司现行薪酬体系存在哪些问题？（8分）7-教材中无标准答案 （1）答：

薪酬体系设计的流程包括以下七个步骤： （1）薪酬调查；

（2）确定每个职务的相对价值； （3）将类似职位归入同一等级；

第 14 页

- http://www.docx-to-doc-converter.com （4）确定每一工资级别表示的工资水平——工资曲线；

（5）确定薪酬浮动幅度； （6）设计等级重叠； （7）管理薪酬体系。 （2）答：

ST公司现行薪酬体系存在的问题有：

（1）经营管理层薪酬结构不合理，奖励年薪的比重过高；

（2）经营管理层得年薪收入差距很大，与员工的差距更大，有违公平原则；

（3）公司薪酬结构比该地区的平均薪酬水平高出很多，虽然在一定能够程度上能够吸引到优秀人才，但他同时也加重了人工成本的负担，不利于公司的可持续发展；

（4）奖金基本上是按人员全额发给的，实质就是工资的一部分，减少奖金就是降低工资，而工资一般是刚性的，必然会引起很大的反响；

（5）经营管理层的奖金没有和工作绩效挂钩，起不到激励作用； （6）员工的工资差别不大，没有体现出简单劳动和复杂劳动的区别；

全国2010年1月自学考试人力资源管理(一)试题

课程代码：00147

一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。

1.当企业将人力资源视为一项资产时，就会提供更多的培训，这种人力资源战略的类型是( C )1-17 A.成本战略 C.累积型战略

B.创新战略 D.效用型战略

2.运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，是指( D )2-36 A.工作规范 C.工作评价

3.对工作内容的横向扩展指的是( B )2-61 A.工作轮换 C.工作专业化

B.工作扩大化 D.工作丰富化 B.工作设计 D.工作分析

4.根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法称为( A )3-84 A.比率分析法 C.经验判断法

B.趋势预测法 D.德尔菲法

5.能够比较快且可撤回程度高的避免预期出现的劳动力短缺的方法是( B )3-92

第 15 页

- http://www.docx-to-doc-converter.com A.再培训后换岗

C.外部招聘

D.技术创新

)4-129

B.临时雇佣

6.对所学的知识和技能进行基本检测指的是( B A.能力测试 C.心理测试

B.成就测试 D.人格测试

7.当候选人在工作能力上基本相同时，决策录用人选时要优先考虑的是( D )4-137 A.工作质量 C.工作数量

B.工作岗位 D.工作动机

8.如果在一次人才测评中，选出的人员得分都较高，但是后来的工作绩效皆比较差，则可能表明这次测评的( C )5-（教材上无法找到标准答案） A.信度低效度低 C.信度高效度低

9.投射测验法属于( A )5-172 A.人格测试 C.能力测试

B.智力测试 D.兴趣测试 B.信度低效度高 D.信度高效度高

10.将员工绩效特别优良或特别劣等的关键事件描述加以等级性量化的考核方法称为( C )6-204 A.配对比较法 C.行为锚定等级评价法

B.交替排列法 D.等级分布法

11.相对于企业中高层的考核周期，普通员工的考核周期应该( D )6-194 A.一样 C.长些

12.绩效面谈的主要目的是( A )6-214 A.绩效改进 C.员工满意

B.告知结果 D.营造氛围 B.视具体情况而定 D.短些

13.为保持新老员工不断创新与创业的牵引和激励，员工持股一定要有( A )7-258 A.预留机制 C.分配机制

14.股票期权激励的是组织中的( C )7-258 A.全体员工 C.少数高层经营者

B.中层管理人员 D.股东 B.约束机制 D.动力机制

15.对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，从而制定培训计划。这个过程指的是培训前的( B )8-274 A.组织分析 C.绩效分析

B.任务分析 D.员工分析

16.具有教育型职业能力的人适合从事的职业是( B )9-300 A.演艺

第 16 页

B.宣传

- http://www.docx-to-doc-converter.com C.会计

D.法医

17.组织能否赢得员工的献身精神，能否充分调动员工的积极性，其关键因素在于( C )9-294 A.发给足够的薪水 B.经常地培训

C.为员工创造条件，使他们获得一个有成就感和自我实现感的职业 D.科学的绩效考核与反馈

18.我国现行的失业保险制度规定，企事业单位缴纳失业保险费应为本单位工资总额的( A )10-320 A.1％ B.2％ C.3％

D.4％

19.第一个将人力看作资本的经济学家是( A )12-381 A.亚当·斯密 B.李斯特 C.舒尔茨

D.柏拉图

20.根据企业文化的“三层次”说，员工的行为规范属于企业文化的( C )A.外层物质文化 B.中层制度文化 C.内层精神文化

D.表层行为文化

21.人力资本理论兴起于20世纪( B )12-380 A.20年代末~30年代初 B.50年代末~60年代初 C.60年代末~70年代初

D.70年代末~80年代初 22.绩效考核的目的是( B )6-184 A.绩效计划修订 B.绩效改进 C.绩效指导

D.绩效强化

23.下列不属于相对考核标准方法的是( A )6-203 A.图表评定法 B.交替排序法 C.配对比较法

D.等级分布法

24.实现组织战略目标的关键是优秀人才的( C )7-231 A.资质 B.薪酬 C.绩效

D.职位

25.访谈法存在的最主要问题是( A )2-44 A.员工在回答问题时可能会扭曲信息 B.不易唤起被调查对象的兴趣 C.耗时过多，成本较高 D.得到的信息杂乱而难以组织

26.个人职业生涯得以存在和发展的载体是( C )9-295 A.工作 B.职位 C.组织

D.社会 27.工作评价中最早也是最简单的系统是( A )7-238

第 17 页

11-345 - http://www.docx-to-doc-converter.com A.工作重要性排序法

C.要素计点法

28.收益分享计划的早期形式是( B )7-254 A.拉克计划 C.员工持股计划

B.斯坎伦计划 D.股票期权计划 D.要素比较法

B.工资分类法

29.某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合称为( B )2-35 A.职责 C.职务

B.职位 D.职业

30.小李因在工作中受伤住院三个月，公司为他报销了全部医药费，并给予一定的经济补偿，这部分费用属于( B )12-388 A.福利费用成本 C.健康保障成本

B.劳动事故保障成本 D.失业保障成本

二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)

在每小题的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。

31.运用观察法时，需要注意的原则有( ABCD )2-41 A.稳定性原则 C.详尽原则 E.尊重原则

32.根据考核系统的完备性要求，当考核结果用于促进员工个人发展的目的时，考核系统需要侧重收集的信息有( AD )6-221

A.员工在不同阶段自身工作绩效差异的信息 B.员工个人潜力和发展空间的信息 C.员工之间绩效差异的信息 D.员工自身纵向比较信息 E.员工横向比较信息

33.企业文化对外维系与传承的通道有( ABCD )11-364 A.企业的产品、劳务 C.各种传播媒介

E.自行散发传单和张贴小广告

34.职业生涯发展的确立阶段，又可以细分为( CDE )9-304 A.成长子阶段 C.尝试子阶段 E.中期危机阶段

35.薪酬管理的公平性原则包括( CDE )7-227 A.程序公平

第 18 页

B.信任原则 D.沟通原则

B.企业分工角色及其角色意识 D.企业自身的教育体系

B.探索子阶段 D.稳定子阶段

B.结果公平

- http://www.docx-to-doc-converter.com C.外部公平

E.员工公平

三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分) 36.简述工作轮换法的优缺点。2-61 答：

一、工作轮换的优点在于：

1、通过丰富员工工作的内容，减少员工的枯燥感，激发员工的工作积极性，提升员工的自身竞争力。 2、可以为员工提供了一个个体行为适应总体工作的适宜环境，增加员工对自己的最终成果的认识。

3、给企业带来很大的益处。因为这种方法能够扩大员工的技能范围，这样，管理人员在安排工作、填补职位空缺时，就具有了很大的灵活性。这对在每一个处在变幻莫测的竞争环境中的企业来说，都是至关重要的。 二、工作轮换也存在一些不足之处：

1、工作轮换会使培训费用上升。因为要使员工在不同以前的岗位上继续保持同样甚至更高的效率是需要对其进行多方面的培训和教育的。

2、当员工在原先的岗位上工作效率已经很高时，如果这时将其轮换到另一个工作岗位，势必会影响到组织的现有生产力。

3、当员工的工作环境改变以后，他就需要重新适应，调整和适应自己与周围人的关系，这需要管理人员付出很多精力来处理这些来自人际关系方面的问题。 37.简述员工福利管理的目标和原则。10-330 答：

一、员工福利管理的基本目标

从员工福利管理的定义我们就可以归纳出员工福利管理的基本目标，即通过控制和调节员工福利的发展过程，保证员工福利能够按部就班的发展，实现各个阶段的目标。 二、员工福利管理的原则

从管理角度看，为提高资源的使用效益，更好地为人力资源管理目标服务，对员工福利的管理必须充分重视以下原则：

1、合理和必要的原则； 2、量力而行的原则； 3、统筹规划的原则； 4、公平的群众性原则。

38．简述绩效考核中绩效信息收集的方法。6-192 答：

收集方法包括：

（1）观察法：即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录。

（2）工作记录法：员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录，这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况。

（3）关键事件法：就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录。关键事件的记录有利于管理人员

第 19 页

D.内部公平

- http://www.docx-to-doc-converter.com 对下属的突出业绩进行及时的激励，对下属存在的问题及时反馈和纠正。

（4）相关人员反馈法：管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息，员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触，因此要注意让相关人员提供信息，比如客卢、项目小组成员、相关部门的主管和员工等。 39．简述在岗培训的主要步骤。8-268 答：

为使在岗培训的效果更为显著，可按下列步骤进行：

（1）解释工作程序，其中包括为什么需要这一特定的工作或程序；它是如何影响其值工作的；这一工作如果出现差错会造成什么样的后果。这一步的目的是让员工在掌握具体工作前对整个过程有一个了解。

（2）给员工演示整个过程。如果示范一项有形的任务，如接电话、使用传真机或复印机，一定要慢慢做示范，让员工有机会记住每一步。

（3）演示结束后，要鼓励员工提问。根据提问，重新演示一遍，并鼓励员工进一步提问。

（4）让员工自己动手做。请员工解释自己在干什么和为什么要这样做，以此确认员工是否真的理解了工作过程。 （5）继续观察员工的工作，并提出反馈意见，直到培训者和受训者双方都对操作过程感到满意为止。 40．简述人力资源成本的含义及人力资源成本管理的意义。12-382/391 答：

一、人力资源成本可定认为：在提高劳动能力形成和使用过程中所耗费的各项费用的总和。 二、加强人力资源成本管理的意义： 1、合理利用人力资源，提高企业效益；

2、加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率； 3、有利于正确核算企业当期收益，合理分配利润； 4、有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控。 41．简述人员录用的主要步骤。4-136 答： 一、背景调查

对应聘者的背景调查通常包括信用状况、工作经历、学历、从业许可以及是否有犯罪纪录，等等。 二、体检

体格检查是选拔过程后紧接着的一个步骤。在某些情况下，检查在新雇员开始工作后进行。进行体检有三个目的： 1、确定求职者是否符合空缺职位的身体要求，发现为求职者安排工作时应当考虑的体格局限因素。 2、建立求职者健康记录，以服务于未来保险或雇员的赔偿要求。 3、通过确定健康状况，可以降低缺勤率和事故发生率。 三、做出录用决策

录用决策的做出是招募工作开花结果的阶段，应该说，这一决策常常是难以做出的，尤其是在选拔对企业发展至关重要的职位的人选时，招募者往往会在几个出色的候选人之间举棋不定、难以决策。在做出录用决策时要进行两种比较：

1、要在候选人之间进行比较；

2、要在候选人和招募标准之间进行比较。

第 20 页

- http://www.docx-to-doc-converter.com 四、通知应聘者

做出录用决策后，就要向合格的应聘者发出录用通知了，每个人力资源工作者都很清楚这一点，但是在实践中，并非每个企业都能做好这项工作。许多企业由于没有及时通知应聘者而造成优秀人才另谋高就。 四、论述题（本大题共15分） 42．试述360度反馈评价。6-207 答：

一、360度反馈评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。传统的绩效评价，主要由被评价者的上级对其进行评价；而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评偷者提高其能力水平和业绩。作为一种新的业绩改进方法，360度反馈评价得到了广泛的应用。

二、360度反馈评价的重点在于围绕目标个体的所有职位的人的整体观点，其潜在作用包括： 1、要求员工提供反馈促进了组织的参与；

2、强化了领导的优良绩效，运用一套多个评定者系统，上级就可以承担起更重要的角色，如绩效指导者，而不是简单地作为绩效的判断者； 3、增进了对领导反馈的兴趣；

4、在领导者和他们的下级、同事、顾客和上级之间促成良好沟通； 5、领导行为的改善；

6、将组织文化向更具参与性和开放性变革； 7、在正式的绩效考核中注入更多的输入；

8、综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息； 9、信息质量可靠；

10、通过强调团队和内部／外部顾客，推动了全面质量管理；

11．、从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的不良影响； 12、从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识。 三、360度反馈评价仍然有自己的缺点：

1、这种过程在收集信息、整理信息和提供反馈时，为了保证评价者的匿名性和结果的保密性，花费的管理精力将比较多；

2、由于来自不同方面的意见可能会发生冲突，在综合处理来自各方面的反馈信息时仍然会比较棘手。 五、案例分析题(本大题共15分) 43.案例：

小白为什么会辞职?

小白的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。

工作的第三年年底，小白已列入全公司几十名销售员中头20名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定

第 21 页

- http://www.docx-to-doc-converter.com 会坐上第一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25％，

到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。

十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那经理对他说：“咱公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。今年，公司又把他的定额提高了25％，他仍是一马当先，根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。可是他觉得自己并不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。

想到自己公司这套做法，他就特别恼火。他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭?应该按劳付酬。上星期，他主动去找了那位日方经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒绝了他的建议。

昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。

问题：小白为何不同意公司现有的付酬制度?试用亚当斯的公平理论来解释。7-（教材中无法找到标准答案） 答：

（1）亚当斯的公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。比较有两种，一种比较称为横向比较，一种比较称为纵向比较。

（2）根据这一理论，小白在刚开始进入公司时，由于缺乏经验。个人能力没有得到显现出来，拿到固定比例的薪酬水平达到他当时的心理满足程度，但是后来随着自己水平的提高，自己的销售业绩直线上升，那么理所当然的他的薪酬应该也随之有所提高，但是由于企业文化的不同，公司不采用他的佣金制的建议，造成小白心理上认为虽然收入有所提高，但是相对于其他远不及他的同事的收入，差别不大，从而造成心理上的不平衡。这种心理正式促使小白对公司现有的付酬制度不满为辞职的症结。

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全国2010年10月自学考试人力资源管理(一)试题

课程代码：00147

一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。

1.任何生命的活体都有其生命周期，因此人力资源的形成、开发、使用都要受到限制，这一表现决定了人力资源

第 22 页

- http://www.docx-to-doc-converter.com 的( C )1-3

A.再生性 C.时效性

B.时代性 D.增值性

2.企业先期已经单独制定出企业战略，然后再制定企业人力资源战略，这种人力资源战略与企业战略关系类型属于( B )1-18 A.整体型 C.双向型

B.独立型 D.协助型

3.用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训的人力资源战略被称为( B )1-17 A.协助型战略 C.累积型战略

B.效用型战略 D.标准型战略

4.某企业人力资源部通过调查分析等方法，对各个岗位的工作内容、工作环境、工作职责以及任职人员的资格要求等，用书面的方式系统地做了描述。这份书面文件被称为

( B )2-58

A.工作规范 C.绩效考核指标

B.职位说明书 D.职业发展规划

5.小万在销售部门工作，他经常按标准格式及时详细记录自己工作的内容与感受，然后在此基础上进行综合分析。小万的这种做法属于工作分析的( C )2-45 A.参与法 C.写实法

B.观察法

D.主管人员分析法

6.根据职位分析问卷的评分标准，PAQ给出的标准除了有耗费的时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以外，还有( A )2-52 A.特殊计分、信息使用度 C.信息使用度

B.信息使用度、绩效标准 D.绩效标准

7.组织人力资源供给预测包括组织内部人力资源供给预测与( B )3-86 A.组织目标和组织绩效预测 C.员工薪酬预测

8.德尔斐法是一种( C )3-82 A.定量预测技术 C.定性预测技术

B.比率分析法 D.回归预测法

B.组织外部人力资源供给预测 D.员工流动率预测

9.企业向外部招聘时，在特定区域内张贴招募简章的方法一般适合于招募( A )4-114 A.初级工人 C.专业技术人才

B.高级熟练工人 D.经营管理者

1O.当招募对象是蓝领工人、办公室雇员和低层级管理人员时，最佳的发布招募广告的媒体是( B )4-116 A.全国性报纸 C.专业性杂志

B.地方性报纸 D.综合性杂志

11.美国心理学家约翰。霍兰德认为，员工对工作的满意度和流动的倾向性取决于( C )4-126

第 23 页

- http://www.docx-to-doc-converter.com A.员工的能力

C.员工的人格特点与工作的匹配

D.员工的所得与付出的匹配

B.管理者的激励

12.在进行人员素质测评时，罗夏墨迹测验属于( D )5-172 A.公文处理测验 C.情境模拟测验

B.标准化测验 D.投射测验

13.世界上第一个智力测验量表是( B )5-145 A.韦克斯勒成人智力量表 C.旺德利克人员测验

B.比奈—西蒙量表 D.韦斯曼人员分类测验

14.将描述性关键事实评价法和量化等级评价法的优点结合起来的一种等级评价法是（ A ）6-204 A.行为锚定等级评价法 C.行为综合评价法

B.动态跟踪评价法 D.关键事件锚定法

15.一个具有高信度的考核系统，其考核指标应该是依据实际工作情况筛选设计的，不同的人在不同时期使用同一

考核工具进行考核所得出的考核结果，应当是( A )6-219 A.具有明显的差异性 C.没有明显的差异性

B.没有显著的动态性 D.具有显著的动态性

16.公司事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例的做法，属于( B )6-202 A.图标评定法 C.关键事件法

B.强制分布法 D.交替排序法

17.组织实施薪酬管理的目的是( A )7-226 A.协调组织和员工个人的发展目标 C.加强组织和员工个人的双向互动

B.方便组织领导掌握基本的员工情况 D.激发组织和员工对工作调整的愿望

18.相对于公司内部其他工作，如果王刚的工作获得了公平的薪酬，他对自己的薪酬所感受到的是( C )7-227 A.员工的公平性 C.内部的公平性

B.外部的公平性 D.封闭的公平性

19.史密斯以父母、老师、同伴为榜样学会了许多东西，通过这种途径学习的观点在理论上属于( C )8-272 A.经典条件反射理论 C.社会学习理论

B.操作条件反射理论 D.认知发展理论

20.“海尔的企业文化激活了休克鱼”，这是海尔集团在企业兼并过程中的成功经验。结合海尔的成功经验，通过

独立研究和相互讨论来提高学员分析问题和解决问题的能力。这 种培训方法属于( B )8-285 A.讲授法 C.角色扮演法

B.案例分析法 D.实地考察法

21.在中、后期的职业生涯管理中，组织的任务是( C )9-309 A.给予员工必要的职业指导 C.保证员工合理的职位轮换和晋升 22.职业生涯的核心部分是( C )9-304 A.成长阶段

第 24 页

B.帮助员工制定职业生涯规划 D.针对员工职业发展的需求进行培训

B.探索阶段

- http://www.docx-to-doc-converter.com C.确立阶段

23.下列属于自愿性福利的是( D )10-324 A.失业保险 C.基本医疗保险

B.工伤保险 D.人寿保险

D.维持阶段

24.企业在设计员工福利计划时要考虑的企业外部因素是( C )10-326 A.企业的经济实力 C.劳动力市场的状况

B.企业的发展阶段 D.员工的需求和绩效

25.我国有学者认为，企业文化是企业生存与活动过程中以价值观为核心的思维方式和行为方式。这种观点属于

( A )11-345 A.“精神现象”说 C.“企业精神”说

B.“员工群体意识”说 D.“共同价值观”说

26.北京王府井百货公司将自己的企业精神称为“一团火”精神。这种企业精神的表达方式属于( B )11-349 A.故事式 C.人名式

B.比喻式 D.品名式

27.中国移动在构建企业文化中，规定了企业的价值取向，明确了企业的行动目标。这说明企业文化具有

( D )11-352 A.区分功能 C.约束功能

B.激励功能 D.导向功能

28.张华经过大学四年的学习，掌握了丰富的专业知识。这些知识存量被称为( C )12-378 A.劳动力资源 C.人力资本

B.人才资源 D.人力资源

29.为了测试拟录取公务员的心理素质，某市人事局特聘心理学家组织了一场心理测试，耗资1O万元。这些支出

属于人力资源取得成本中的( B )12-385 A.招聘成本 C.录用成本

B.选拔成本 D.安置成本

30.在岗前培训期间，小高因缺乏经验造成了一些生产材料的浪费。这些浪费属于( D )12-387 A.培训设计成本 C.培训直接成本

B.培训材料成本 D.培训间接成本

二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。

31.工作分析中运用观察法时需注意的原则，除了有信任原则、沟通原则、代表性原则以外，还有（ BC ）2-41 A.倾听原则 C.详尽原则 E.开放原则

32.在招聘甄选中，经常用“大五”模型来进行人格测试，“大五”指的是外倾性、随和性以及（ CDE ）4-129

第 25 页

B.隐蔽原则 D.互动原则

- http://www.docx-to-doc-converter.com A.智力

C.责任心 E.经验的开放性

33.关于绩效考核标准的设定，需要注意的事项有（ ABCDE ）6-187 A.要明确 C.要难度适中 E.要可衡量

34.培训效果评估是培训活动的重要环节。培训评估的指标有（ ABCD ）8-282 A.反应 C.行为 E.思想

35.下列属于企业文化物化形态的有（ ACE ）11-351 A.企业产品 C.企业名称 E.企业象征物

三、简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分) 36.简述现代人力资源管理的发展趋势。1-21 答：

很多专家学者分析，作为对上述变化的回应，人力资源管理呈现出许多新的可能的发展趋势： （1）人力资源管理全面参与组织的战略管理过程； （2）人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁； （3）直线管理部门承担人力资源管理的职责； （4）政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。 37.简述现实人力资源需求预测的程序。3-81 答：

（1）根据职务分析的结果未确定职务编制和人员配置。

（2）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求。

（3）就上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论，该统计结论就是现实的人力资源需求。 将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源汇总，即得组织整体人力资源需求预测。 38.简述结构化面试的内涵与特点。5-161 答：

一、结构化面试也称作“引导化面试”，它是根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试时，把预先确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者。 二、结构化面试的特点是：

1、采用这种方法时，对应聘同一岗位的不同被试者需要使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性和可比较性。这种标准化和一致性，为评价比较不同求职者的面谈结果提供了基础。

第 26 页

B.反应的灵活性

D.情绪稳定性

B.要切合实际 D.要有区分度

B.学习 D.成果

B.企业广播站 D.企业图书馆

- http://www.docx-to-doc-converter.com 2、这种方法固定的程序，评价的标准和评分方法也是严格规定的，不能随意

变动。因而面谈中的主观性较小，结果的偏差也较小。 39.简述员工持股计划的目的。7-257 答：

实行员工持股计划的目的，在于在组织内部引入一种新的力量、新的机制和新的动力，是组织在新的形势的一种制度创新。可以将目的概括为： （1）让员工分担组织的风险； （2）让员工分享组织的成功；

（3）奖励为组织持续贡献的员工，激励员工不断地为股东创造更多的价值； （4）不断地吸纳人才，留住人才，合理使用人才，提升组织核心竞争力。 40.简述广义员工福利包含的内容。10-314 答：

广义的员工福利包含三个方面：

（1）企业员工作为国家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服务； （2）企业员工作为企业成员，享受企业的集体福利；

（3）除工资外，企业为员工及其家庭提供各种实物和服务形式的福利。 41.简述加强人力资源成本管理应切实抓好的工作。12-393 答：

人力资源成本管理是一个多方位的开放系统，并不是人力资源部一个部门能独立完成的，它是现代企业管理的一个重要组成部分，应从以下方面切实抓好： 一、做好人力资源成本管理的基础工作

1、首先要强化人力资源成本管理建设，树立效率与效能观念，注重投入与产出，在企业管理过程中力求做到花钱少、效果好；

2、加强对人力资源成本各项费用的原始数据的收集、统计与分析，及时发现人力资源成本支出中的问题，并加以解决，以实现对人力资源成本的有效控制，使人力资源成本管理不断规范化、科学化和高效化。 二、进一步重视人力资源获取成本管理 三、加强人力资源开发成本管理 四、改进人力资源使用成本管理 四、论述题(本题15分)

42.试述霍兰德的人业互择理论。9-300 答：

一、霍兰德于1959年提出了具有广泛社会影响的人业互择理论。这一理论认为职业选择是个人人格的反映和延伸。他将人格分为六种基本类型，也将职业分为相应的六种类型。职业选择取决于人格与职业的相互作用。 二、霍兰德假设：在我们的文化里，大多数人可以分为六种人格类型，这六种类型可以按照固定顺序排成一个六角型。

1、现实型（R）：有运动机械操作的能力，喜欢机械、工具、植物或动物，偏好户外活动。

第 27 页

- http://www.docx-to-doc-converter.com 2、传统型（C）：喜欢从事资料工作，有写作或数理分析的能力，能够听从

指示，完成琐细的工作。

3、企业型（E）：喜欢和人群互动，自信、有说服力、领导力，追求政治和经济上的成就。 4、研究型（I）：喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题。

5、艺术型（A）：有艺术、直觉、创造的能力，喜欢运用想像力和创造力，在自由的环境中工作。 6、社会型（S）：擅长和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。 三、霍兰德指出六种基本的“人格性向” 1、实际性向

这种类型的人真诚坦率，较稳定，讲求实利，害羞，缺乏洞察力，容易服从。他们一般具有机械方面的能力，乐于从事半技术性的或手工性的职业，如运动员、管道工。装配线工人等。这类职业的特点是有连续性的任务需要却很少有社会性的需求，如谈判和说服他人等。 2、调研性向

这种类型与创新型几乎相反。这一类型的人为了知识的开发与理解而乐于从事现象的观察与分析工作。这些人思维复杂，有创见，有主见，但无纪律性，不切实际，易于冲动。具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着较多认知活动的职业，如生物学家、社会学家、数学家和大学教授。在商业性组织中，这类人经常担任的是研究与开发职务及咨询参谋之职。这些职务需要的是复杂的分析，而不必去说服取信于他人。 3、社会性向

具有这种性向的人喜欢为他人提供信息，帮助他人，喜欢在秩序井然、制度化的工作环境中发展人际关系和工作。这些人除了爱社交之外，还有机智老练、友好、易了解、乐于助人等特点。其个性中较消极的一面是独断专行，爱操纵别人。社会型的人适于从事护理、教学、市场营销、销售、培训与开发等包含着大量人际交往活动的职业。 4、常规性向

具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量结构性和规则性的职业，如会计和银行职员。这一类人容易组织起来，喜欢和数据型及数字型的事实打交道，喜欢明确的目标，不能接受模棱两可的状态。这些人可以用这一类的词语来表述他们：服从的，有秩序的，有效率的，实际的。如果用不太客气的话说，就是缺乏想像，能自我控制，无灵活性。这种个性类型的人最适于从事事务性的职业，如会计、出纳员、银行职业就是这种类型的典型代表。 5、企业性向

这种类型的人与社会型的人相似之处在于他（她）也喜欢与人合作。其主要的区别是企业型的人喜欢领导和控制他人（而不是去帮助他人），其目的是为了达到特定的组织目标。这种类型的人自信，有雄心，精力充沛，健谈。其个性特点中较消极的一面是专横，权力欲过强，易于冲动。具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量以影响他人为目的语言活动的职业，如管理人员、律师。 6、艺术性向

这种类型与传统型形成最强烈的反差。他们喜欢选择音乐、艺术、文学、戏剧等方面的职业。他们富有想像力，直觉强，易冲动，好内省，有主见。这一类型的人语言方面的资质强于数学方面。如果用消极一些的语言描述，这类人是感情极丰富的、无组织纪律的。具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、

第 28 页

- http://www.docx-to-doc-converter.com 情感表达和个性化的职业，如艺术家、广告创意人员。

四、霍兰德认为，最为理想的职业选择就是个体能够找到与其人格类型相重合的职业环境，在这样的环境中工作，个体容易感到内在的满足，最有可能充分发挥自己的才能。如果个人不能获得与其人格类型相一致的工作环境，则可以寻找与其人格相接近的职业环境，如实际型与传统型和研究型相接近，社会型与企业型和艺术型相接近等。在与自己的人格类型相接近的职业环境中，个人经过努力也完全能够适应。但如果选择和自己人格类型相斥的职业，则既不可能感到有乐趣，也很难适应，甚至无法胜任工作，如传统型人格的人在艺术型的职业环境中就是如此。

五、案例分析题(本题15分)

43. 国光机械公司的培训

梁先生是国光机械公司新上任的人力资源部部长，在一次研讨会上，他了解到一些企业的培训搞得有声有色。他回来后，兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，以提升人力资源部的新面貌。公司老总很开明，不久就批准了梁先生的全员培训计划。梁先生深受鼓舞，踌躇满志地“对公司全体人员——上至总经理，下至一线生产员工，进行了为期一个星期的脱产计算机培训。”为此，公司还专门下拨十几万元培训费。

培训的效果怎样呢?据说，除了办公室的几名人员和45岁以上的几名中层干部有所收获，其他人员要么收效甚微，要么学而无用，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。一些员工认为，新官上任所点的“这把火”和以前的培训没有什么差别，甚至有小道消息称此次培训是梁先生做给领导看的“政绩工程”，是在花单位的钱往自己脸上贴金!而梁先生对于此番议论感到非常委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识怎么效果不理想呢?梁先生百思不得其解，“不应该呀，在当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是有用的呀。 ”

问题：(1)运用培训程序相关知识分析该公司计算机培训存在哪些问题。8-教材中无标准答案

(2)梁先生应该怎样拟定一个完整的培训计划?8-276

（1）答：

该公司计算机培训时存在的问题：

（1）培训盲目、随意进行，没有建立在科学的培训需求分析的基础上，没有确定是否需要进行培训，主要培训哪些人员等问题

（2）没有一个完善的培训计划。

（3）没有一个合理的培训效果评估，对于最后的结果只是做一些评价一直到下一阶段的培训计划。 （4）培训的对象层次不清，；培训教材没有针对性。 （2）答：

制定培训计划主要包括以下内容： （1）培训对象

这是解决培训谁的问题。培训对象是培训活动的主要成本因素，必须认真选择、精确计算。 （2）培训目标

在确定培训目标的过程中，需要注意的是目标的设立与评价标准 密切相关，因比培训目标应该是可以衡量的。 （3）培训时间

第 29 页

- http://www.docx-to-doc-converter.com 培训时间可以根据培训目标和要求、培训对象的素质水平、上班时间等因素

来确定。

（4）培训实施机构

企业内部培训包括在企业内部场所或企业自己租用的场地，由企业内部人员作为培训师进行培训，以及聘请外部专家和学者根据企业要求在企业培训基地进行的培训。 （5）培训方法、课程和教材

企业要根据自身的规模、经费、技术性质、培训内容、培训对象、人数、时间等因素来选定不同的课程、教材，采用适合成年人学习的培训方法和现代化的培训手段。 （6）培训设施

培训设施的好坏对培训的效果有重大影响。因此，要从视觉效果、听觉效果、温度控制、教室大小和形状、座位安排、计算机辅助教学设备、交通条件生活条件等方面计划好培训环境的布置。

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全国2011年1月自学考试人力资源管理(一)试题

课程代码：00147

一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。

1．人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这反映了人力资源的( C )1-3 A．不可剥夺性 C．时效性

B．时代性 D．再生性

2．第一次真正有系统地对各项工作进行科学分析的是( B )2-33 A．苏格拉底 C．欧文

B．泰勒 D．吉尔布雷斯

3．要求任职者在一段时间内用工作日记的方式详细记录一切活动，然后运用这些材料进行工作分析的方法是( C )2-45 A．参与法 C．工作日志法

B．主管人员分析法 D．记录法

4．20世纪初，人力资源规划的关注点主要集中在生产工人，当时的人力资源规划热点问题是( A )3-68 A．提高生产效率 C．接班人计划

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B．人才的供求平衡 D．组织再造与兼并

- http://www.docx-to-doc-converter.com 5．组织制定人力资源规划的依据是( D )3-69

A．社会的经济状况和政治局势 C．企业的地理位置和自然环境

B．社会的就业观念和失业人数 D．组织的战略目标和外部环境

6．能够直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可以缩短招募周期的招募方法是( B )4-119 A．校园招募 B．人才交流会 C．广告招聘

D．职业介绍机构

7．一般情况下，比较好的选择是应聘者能够完成工作任务的( B )4-137 A．50％ B．80％ C．100％

D．120％

8．通过测评，找出被测评者素质构成及发展上的问题和不足，这体现了人才测评的( B )A．甄别功能 B．诊断功能 C．评定功能

D．反馈功能

9．绩效管理的重心在于( C )6-182 A．绩效考核 B．绩效比较 C．绩效提升

D．绩效衡量 10．评价中心最大的特点是注重( C )5-175 A．纸笔测试 B．面试 C．情景模拟

D．心理溅量

11．“由于经验而发生的相对持久的行为改变”称为( C )8-270 A．教育 B．培训 C．学习

D．记忆

12．培训中最普遍、最常见的方法是( A )8-284 A．讲授法 B．研讨法 C．案例分析法

D．角色扮演法

13．职业生涯是一种复杂的现象，其组成部分是( D )9-294 A．性格与能力 B．机遇与目标 C．挫折与成功

D．态度与行为

14．一个人在择业上的自由度很大程度上取决于个人所拥有的( D )9-295 A．职业兴趣和爱好 B．良好的职业机遇 C．强烈的择业动机

D．职业能力和职业品质

15．我国规定特殊行业的从业者，其工龄计算方式为每在这些岗位上工作一年，均按( A )A．一年零三个月计算 B．一年零四个月计算 C．一年零五个月计算

D．一年零六个月计算

16．企业文化的核心是企业( B )11-346 A．形象 B．价值观 C．目标

D．制度

第 31 页

5-147 10-319 - http://www.docx-to-doc-converter.com 17．为获得和开发人力资源而花费的成本是人力资源的( A )12-383

A．原始成本 C．可控成本

B．重置成本 D．间接成本

18．个人为接受教育、训练而放弃的收入是（ B ）12-382 A．直接成本 C．人事成本

B．间接成本 D．重置成本

19．强调管理人员接班人计划、人员精减计划等方面的人力资源规划是在( C )3-69 A．20世纪30年代 C．20世纪80年代

B．20世纪60年代 D．20世纪90年代

20．先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是( B )8-288 A．讲授法 C．角色扮演法

B．研讨法 D．案例分析法

21．组织人力资源需求预测中最复杂也是最精确的一种方法是( A )3-86 A．计算机预测法 C．德尔菲法

B．管理者继任模型 D．马尔科夫模型

22．下列比较适合针对特定地区、特定人群广泛传播企业招募信息的方式是( B )4-114 A．在招募区域内张贴招募简章 C．在报纸上刊登招募简章

B．在电视和广播上发布招募信息 D．举行新闻发布会发布招募信息

23．世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是( C )5-145 A．比奈 C．斯特朗

B．卡特尔 D．詹姆斯·沃克

24．测评结果主要是给想了解任职者或求职者素质结构与水平的人提供成绩或证明的测评是( A )5-156 A．鉴定性测评 C．配置性测评

B．诊断性测评 D．开发性测评

25．在较高职位面试中，为了获得更丰富、完整、深入的信息，宜采用( D )5-161 A．标准化面试 C．系列面试

B．结构化面试 D．非结构化面试

26．下列各项中，应用较少的工作评价方法是( D )7-242 A．工作重要性排序法 C．要素计点法

B．工作分类法 D．要素比较法

27．如果工作中使用的材料和设备很难搬到教室里去，那么最为恰当的培训方式是( B )8-268 A．岗前培训 C．离岗培训

B．在岗培训 D．员工业余自学

28．霍兰德的人业互择理论中，认为具备喜欢冒险的、有雄心壮志的、精神饱满的人格特点的人格类型是( D )9-301 A．实际型

第 32 页

B．研究型

- http://www.docx-to-doc-converter.com C．艺术型

29．有利于促进差别化战略目标实现的组织薪酬战略是( A )7-231 A．市场领先 C．市场匹配

B．市场滞后 D．市场衰退

D．企业型

30．适宜从事调解、采购、洽谈等职业的职业能力类型是( D )9-300 A．教育型 C．服务型

B．领导型 D．社交型

二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)

在每小题的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的．请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均不得分。

31．运用访谈法，应该遵循的原则有( ACE )2-42 A．互动原则 C．尊重原则 E．倾听原则

32．选拔性测评操作的基本原则有( ABCE )5-154 A．公正性 C．准确性 E．差异性

33．在岗前培训中，由人力资源部门提供的信息主要包括( ADE )8-267 A．企业概况 C．工作职责 E．工资福利

34．属于人力资源成本核算指标体系的有( CDE )12-395 A．保障成本指标

C．企业管理能力和管理水平指标 E．成本投入的直接指标

35．“三层次”说认为企业文化包括( ACE )11-345 A．物质层 C．制度层 E．精神层

三、简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分) 36．简述人力资源战略的概念和类型。1-16 答：

一、人力资源战略是指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，它是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。 二、人力资源战略可以分成累积型、效用型和协助型三种：

第 33 页

B．参与原则 D．随机原则

B．可比性 D．系统性

B．部门功能 D．基本政策与制度

B．安置成本指标 D．成本投入指标

B．管理层 D．员工层

- http://www.docx-to-doc-converter.com 1、累积型战略

2、效用型战略 3、协助型战略

37．简述组织内外部人力资源信息的内容。3-97 答：

组织外部人力资源信息主要包括以下内容：

一、组织所在地区的经济发展状况和其所处行业的各种信息 1、组织所在地区的经济发展水平、消费水平等。 2、同行业其他组织的经营状况。 二、劳动力市场信息

1、组织所在地区的人员可供给量。 2、组织所在地区的失业率。 3、组织所在地区的人员流动率。 4、各类相关人员的市场工资。

5、同行业内的工资、薪水和福利待遇的差异。 三、技术信息 1、技术的更新状况。 2、技术的淘汰状况。

3、同行业的其他组织对技术的投入状况。 四、政策法规信息

1、新的相关政策法规的出台。 2、对已有政策法规的修改。

38．什么是情景模拟测试?常用的情景模拟测试有哪些类型?5-172 答：

一、情景模拟通过设置一种真实的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来判断被试者的各项素质特征，并预测其在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。

二、常用的情景模拟测验有下面几种： 1、公文处理 2、无领导小组讨论 3、角色扮演 4、管理者游戏

39．什么是薪酬?公平合理的薪酬体系对组织有哪些作用?7-226 答：

一、薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。这些贡献包括他们实现的绩效、付出的努力、时

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- http://www.docx-to-doc-converter.com 间、学识、技能、经验与创造。薪酬实质上是组织和员工之间一种交易。

二、具体地说，公平合理的薪酬体系将在以下四方面发挥作用： 1、补偿劳动消耗 2、吸引和留住人才

3、保持员工良好的工作情绪 4、合理配置人力资本

40．简述培训效果评估的指标。8-282 答：

对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估：

（1）反应。即测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法，包括培训项目是否反映了培训需求，项目所含名项内容是否合适和适用等。

（2）学习。即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察。

（3）行为。即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。 （4）成果。即测定培训对企业经营成果有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降、事故的减少等多少是由培训引起的。 41．简述人力资源成本的构成。12-384 答：

企业人力资源投资形成人力资源成本，就企业而言，人力资源成本足指为获得人力资源而发生的取得、开发、使用、保障、离职所支出的费用： （1）人力资源取得成本 （2）人力资源开发成本 （3）人力资源使用成本 （4）人力资源保障成本 （5）人力资源的离职成本 四、论述题(本大题共15分)

42．试述结构化面试中面试项目的主要内容。5-162 答：

结构化面试中面试项目一般集中于以下内容： （1）语言表达能力

语言表达能力的考查，包括对逻辑性、体态语与说话内容、方式配合的协调性、感染力、影响力、清晰度、准确性、音质、音量、音调、节奏等具体内容的考查。 （2）反应速度与应变能力

主要看被试者对主试所提的问题回答的迅速性、准确性，理解是否准确贴切，对于突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当，对于意外事情的处理是否得当、妥当。 （3）分析判断与综合概括能力

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- http://www.docx-to-doc-converter.com 看能否抓住问题本质，说理透彻、分析全面；对众多论点与不同意见的概括

是否全面、得当、中心突出。 （4）实践经验与专业特长

一般根据被试者的工作履历表或情况登记表的结果，做些相关的问题，查询有关背景、过去工作的情况以及被试者实际业务知识与操作技能，以补充、证实其所具有的实践经验和专业特长。通过工作经历与实践经验的了解，还可以考查应试者的责任感、主动性、思维力、口头表达能力以及遇事的理智状况。 （5）仪表风度

这是指应试者的体型、气色、外貌、穿着、举止以及精神状态等。像演员、教师、秘书、公关人员、外事、前厅经理以及领导干部等职位，对仪表风度的要求是非常重要的。此外有关研究表明，仪表端庄、衣着整洁、举止稳重的人，一般做事有规律、注意自我约束、责任心较强。 （6）知识的广度与深度

一般来说，面试具有灵活性，可以通过穿插一些问题考查被试者专业知识的广度与深度，通过所学课程及课外阅读的询问加以了解。 （7）事业进取心

事业心进取心强的人一般都有明确的奋斗目标，并为之积极努力。这可从工作愿望、工作要求、工作成就、工资晋级情况、工作规划与奖励情况中考查。 （8）工作态度与求职动机

工作态度的考查既包括他过去对工作学习的态度也包括他对现在工作岗位的态度与愿望。对过去工作学习态度的了解，可以知道他是否热爱工作，学习努力；从被试者对现在工作岗位的态度与愿望的了解，可以考查他的求职动机，是为了施展个人才干，还是贪求福利待遇与工资高，是为了躲避某种矛盾，还是这里的工作吸引了他。 （9）兴趣爱好与活力

可以通过喜爱阅读的书籍、爱好的体育运动、娱乐活动、生活方式等来了解被试者的兴趣爱好与活力。 五、案例分析题(本大题共15分) 43．案例

周某是会计部经理，有10位同事协助他。在日常工作中，虽然他不满下属的工作表现，但他不但没有告诉他们，而且也没有给予他们任何改善建议，只表现出一脸不悦。期望下属明白他的意思。事实上，作为主管，周某害怕和下属直接谈论绩效评估报告，他觉得指出下属缺点，会令双方窘迫，所以很多时候他只给予中间评分，便交差了事。

周某和他的下属都认为，绩效评估是没有用处和吃力不讨好的苦差。他觉得被评估的员工可能会生气，而员工觉得绩效评估只不过是用来管束他们的工具。

除此之外，很多时候周某只会留意员工的近期表现，往往忽视以前及整体的工作表现。因此下属即使工作表现不理想，他也未能及早改善，因而影响到整个部门的运作。

问题：(1)周某对工作绩效评估的看法及处理恰当吗?请说明理由。(7分)6-181

(2)如果你是周某，当下属绩效不佳但有改善的可能性时，你会怎么做?(8分)6-186

（1）答：

周某对工作绩效评估的看法和处理显然是不恰当的。原因在于：

第 36 页

- http://www.docx-to-doc-converter.com 周某没有认清工作绩效评估在企业日常管理的重要作用以及实施绩效评估中

的评估方法和态度也存在问题，具体而言：

（1）所绩效评估，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。也就是在工作一段时间或工作完成之后，对照工作说明书或绩效标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度以及员工个人的发展情况，对员工的工作结果进行评价，并将评定结果反馈给员工的过程。

（2）绩效考核是决定员工的报酬、晋升、调动、培训开发等一系列活动的依据，科学客观的绩效考核能够增强员工的公平感、满意感，从而有效地激励员工更加积极努力地工作。

（3）实施绩效评估有一套完整的程序和相应的方法，周某没有对这一套理论有一个清楚的认识和学习。 2答：

（1）进行必要的培训，对业务进行强化训练。 （2）进行激励，使员工更有目标和方向。 （3）制定奖惩制度，提高员工的工作积极性。

（4）日常工作中如员工出现问题，注意收集数据，给出相应的评价，同时通过面谈等形式给出中肯的批评和建议，保证不再出现或减少出现问题，提高工作效率。

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2011年10月高等教育自学考试

人力资源管理(一)试题 课程代码：00147

一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。

1.20世纪90年代以来，人力资源管理的方式发生深刻变化，借助于“外脑”、聘请顾问、HRM外包等日益盛行。这种人力资源管理模式属于( D ) 1-12 A.工业模式 B.投资模式 C.参与模式 D.高灵活性模式 2.关于人力资源特性说法错误的是( D ) 1-3 A.人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性 B.人一生下来就置身于既定的生产力和生产关系中 C.人力资源存在于人体之中，是一种活的资源 D.人力资源大部分属于非可再生资源

3.运用工作分析中的写实分析法，最常见的形式除了主管人员分析法以外，还有( D )2-45 A.问卷法 B.参与法

C.工作模式分析法 D.工作日志法

4.一个完整的职位说明书所包含的主要内容有( B ) 2-36

第 37 页

- http://www.docx-to-doc-converter.com A.绩效指标和薪酬等级 B.工作描述和工作规范

C.绩效指标和工作规范 D.工作描述和薪酬等级

5.朝霞公司需招聘一名销售主管，要求有销售工作经验两年以上、中级以上职称、大学本科以上学历。从这例招聘广告说明，工作规范应规定工作人员为完成工作所需具备的知识、技术、能力的( C ) 2-57 A.全部条件 B.最高条件 C.最低条件 D.选择性条件

6.人员配置规划所包括的内容，除了人员招聘规划、退休解聘规划以外，还有( D ) 3-75 A.教育培训规划 B.职业生涯规划 C.绩效管理规划 D.员工晋升规划 7.人力资源规划制定的主要依据是( C ) 3-69 A.市场人力资源的变量 B.组织内的核心竞争力

C.组织的战略目标和外部环境 D.组织的战略目标和组织内人员的状况 8.编制招募广告内容的主要依据是( D ) 4-117 A.招募简章 B.媒体的类型 C.招聘对象 D.职位说明书

9.招募广告的结构要遵循AIDA原则，除了注意、兴趣和欲望以外，还有( C ) 4-117 A.简洁 B.丰富 C.行动 D.灵活

10.人员测评得以实施的原因是因为人与人之间的某些差异具有( D ) 5-149 A.整体性和相对稳定性 B.整体性和不可测量性 C.相对稳定性和不可测量性 D.相对稳定性和可测量性

11.某企业在管理过程中遇到了一些问题，需要从人员素质方面查找原因，这时可以使用的人员素质测评类型是( B ) 5-155

A.选拔性测评 B.诊断性测评 C.配置性测评 D.鉴定性测评

12.在选拔管理人员时，选拔标准来自于参加选拔的所有候选人的水平高低，这种选拔标准属于( C ) 5-160 A.效标参照性标准 B.信度参照性标准 C.常模参照性标准 D.效度参照性标准

13.如果绩效评估系统存在标准缺失，则绩效评估不具备评价的( B ) 6-219 A.信度 B.效度 C.峰度 D.偏度

14.适用于甄选和晋升决策的绩效考核方法是( D ) 6-207 A.组织行为修正法 B.行为观察评价法 C.关键事件法 D.评价中心法

15.关于员工工作绩效和工作能力提高的计划是( D ) 6-197 A.职业设计计划 B.职业发展计划

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- http://www.docx-to-doc-converter.com C.绩效设计计划 D.绩效改进计划

16.能够反映不同员工或不同群体之间的绩效水平差异的员工工资是( B ) 7-229 A.标准工资 B.绩效工资 C.基本工资 D.激励工资 17.衡量工作价值的典型方法是( D ) 7-237 A.行为评价 B.心理评价 C.态度评价 D.工作评价

18.小张参加了人力资源部组织的岗位培训，在培训期间，人力资源部门的工作人员向小张了解参加培训的感受。这种了解属于培训评估的( B ) 8-282 A.学习评估 B.反应评估 C.行为评估 D.成果评估

19.为了增进小张和小李的相互理解，人力资源部门为他们安排了互换工作岗位的场景，让他们在逼真的环境中相互理解对方的处境，以减少彼此的误解。这种培训方法为( C ) 8-287 A.讲授法 B.案例分析法 C.角色扮演法 D.实地考察法

20.人力资源部门根据焊接车间次品率超标的情况，选择需要培训人员，对其进行现场讲解和示范。这种培训种类属于( B ) 8-268

A.岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余培训

21.根据霍兰德人业互择理论，具有分析性、批判性、好奇心、理想的、内向的、有推理能力的人格类型为( B ) 9-301

A.企业型 B.研究型 C.艺术型 D.社会型

22.孙惠是刚刚进入企业的新员工，企业对孙惠职业生涯管理的主要任务是( A ) 9-308 A.协助孙惠做出自己的职业规划 B.保证孙惠合理的岗位轮换和晋升 C.为孙惠设置合理畅通的职业发展通道 D.将组织的基本理念和文化观念传达给孙惠

23.在现有的福利项目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选择的弹性福利是( D )10-336

A.福利“套餐” B.弹性支用账户 C.选择型弹性福利 D.附加型弹性福利

24.我国现行失业保险制度规定，职工缴纳失业保险费的比例是本人工资的( A ) 10-321 A.1％ B.3％ C.5％ D.7％

25.中国同仁堂药店把中华民族优秀的传统美德融于企业的生产经营过程之中，形成了“童叟无欺、一视同仁”的企

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- http://www.docx-to-doc-converter.com 业文化。这种企业文化形式属于( C ) 11-349

A.企业哲学 B.企业目标 C.企业道德 D.企业制度

26.TCL“组织利益第一”的企业文化规范了员工个人行为。这体现了企业文化具有( C ) 11-353 A.导向功能 B.凝聚功能 C.约束功能 D.辐射功能

27.在四川长虹集团，体现企业文化、激发员工斗志的标语随处可见。这属于企业文化的( D ) 11-361 A.对上维系与传承渠道 B.对下维系与传承渠道 C.对外维系与传承渠道 D.对内维系与传承渠道

28.老赵为了培训新员工小陈，不得不暂停了部分本职工作，给企业造成了折合人民币1万元的损失。这些损失属于培训小陈的( B ) 12-383 A.实支成本 B.机会成本 C.直接成本 D.不可控成本

29.老孙通过“干中学”方式培训新员工小童，小童由于技术不熟练造成了一些生产工具使用费的增加。这些费用属于( B ) 12-387

A.培训设计成本 B.培训材料成本 C.培训间接成本 D.培训直接成本

30.学校为了丰富教职员工的业余生活，保证其身心健康，每年都要举办一些文体活动，这种活动费用支出属于人力资源使用成本中的( D ) 12-387 A.维持成本 B.奖励成本 C.保障成本 D.调剂成本

二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。

31.运用访谈法需要把握的原则有( ACE ) 2-42 A.尊重原则 B.隐蔽原则 C.互动原则 D.详尽原则 E.倾听原则

32.平衡记分卡包含的指标有( ABDE ) 6-209 A.财务 B.客户

C.外部经营过程 D.内部经营过程 E.学习与成长

33.榜样的影响是社会学习理论的核心，榜样对个体的影响过程包括( ABCD ) 8-272 A.注意过程 B.保持过程 C.动力复制过程 D.强化过程 E.设计过程

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