丘磐教授提供案例：新人事经理的难题

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新人事经理的难题

? 丘磐教授提供案例和咨询

张梅今天33岁，两年前从滨海大学社科学院离职来到滨海新建成的展览中心担任办公室副主任。虽然张梅没有办公室的管理经验，但凭借良好的个人素质和认真、勤奋的工作态度，将本职工作干的非常出色，并在办公室的某些管理制度方面有所创新。展览中心总经理对于这位有ＭＢＡ学位的下属很欣赏，今年年初在调整领导班子的时候，决定提升张梅担任人事部经理。就职面谈时，总经理表明了自己对人事工作非常关注，希望张梅能够尽快完善人事管理制度和措施，促进整个展览中心管理工作的科学化、正规化。特别是在人员考评方面，总经理明确要求她拿出一套新的人员考核方案，发挥出人员考评应有的作用。

张梅仔细研究了展览中心的组织架构，目前展览中心分为六个部门，即：财务部、行政部、市场部、营运部、物业管理部和总经理办公室。见组织架构图：

张梅很清楚总经理对人员考评的特殊关注，是源于去年年末的年度考评，这次考评是展览中心成立两年来，第一次较为正规的人员年度考核。人事部为此在借鉴其他公司考评方案的基础上，设计出了分别用于员工和管理干部的年度考核表。具体表格见表１，表２。人事部费了很大力气组织实施，但最终的考评结果却令人失望，并未能够说明员工和管理干部的真实信息。

表1：员工年度考核表工作态度工作业绩总分姓名岗位结果满分20分满分30分满分50分本表说明：1、本表用于各部门经理对下属员工进行年度考评；

2、考核结果按分数分为四等：43分以上为优秀；36-42分为良好；30-35分为中等；29人以下为差。

表2 管理干部年度考核表思想领导协调表达创新工作工作总分姓名职务品德能力能力能力能力态度业绩结果满分10 满分 20 满分10 满分10 满分10 满分20 满分20 满分100 本表说明：1、本表用于高层领导考评部门经理级的管理干部； 2、各部门经理也填此表进行互评；

3、考核结果按得分分为四个等级：80分以上为胜任；60-80分为基本胜任；60分以下为不胜任。

张梅上任之后的第一件事情，就是与人事部负责组织实施考核的小刘一起与几位部门经理交换了对年度绩效考核的看法，并征询了一部分员工的意见。最后，张梅将各方面的看法归纳了一下，并结合自己的观察、了解，得出了对上次年度考核的初步评价。

? 考核结果的等级普遍偏高，员工被评为“良”以上的占８２．３％，个别部

门竟有有五分之四的人得了“优”等，而且整个展览中心没有一个人被评为“差”等，但实际上某些员工的表现够不上合格；

? 部分员工抱怨考评结果只反映了上级对下级的主观看法，与实际绩效的关联

度较低；

? 部门经理间的考评结果成了判定个人人缘好坏的尺度，有人认为似乎没有必

要进行部门经理间的考评； ? 几乎所有的部门经理都认为，人员考评是人事部门的事情，自己只是添添表，

打打分，完成人事部发的考评表。