我国民营企业人力资源管理的不足与对策 鲁婷(1)

我国民营企业人力资源管理的不足与对策

鲁婷

连云港师范高等专科学校经济法政系 08级人力资源管理班

摘 要：改革开放以来，我国民营企业得到了长足的发展，但随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，民营企业曝露出越来越多的弊端，尤其人力资源管理的不完善更是严重阻碍了民营企业的进一步发展。民营企业是推动中国经济发展的生力军，为我国经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大的贡献，但这个问题却严重阻碍了民营企业的进一步发展。因此，如何加强和完善民营企业人力资源管理是当前我国民营企业在发展过程中需亟需解决的问题，对我国民营企业进行分析、探讨具有直接而现实的意义。本文在对我国民营企业人力资源管理的现状描述的基础上，分析民营企业人力资源管理不完善的原因，目的在于寻求解决民营企业人力资源管理不足这一问题的具体措施。

关键词：民营企业；人力资源管理；问题；对策

前言：当前，随着我国市场经济的发展和完善，大批民营企业不断地涌现，在发展生产力、促进劳动就业、维护社会稳定、满足社会需求、带动地区经济繁荣、促进社会主义市场经济体制的形成等方面，发挥了积极作用,但不可否认的是，目前的民营企业在其发展过程中也存在着诸多问题，最明显突出的就是企业人力资源管理不完善的问题。随着经济全球化进程的不断深入, 企业间竞争在本质上已演化为人才的竞争，人力资源成为企业最宝贵的资源。这就必然要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。尤其在知识经济时代，企业强调的是以“人”为本，但民营企业在与其他企业的人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势，因此对于民营企业来说，必须顺应时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。本文将通过对人力资源管理不足的现状及其原因的分析，旨在寻求解决人力资源管理不足这一问题的具体措施。

一、 我国民营企业人力资源管理存在的主要问题 （一）企业自身因素

1. 我国大多数民营企业家的素质普遍偏低

我国民营企业家学历层次普遍不高，没有接受过系统的高等教育和管理培训，同时由于其作为企业家的成长早期对个人的品德修养要求并不高，所以目前在企业内部推进现代管理时普遍遭遇在企业建立个人权威所需的品德修养尚有欠缺，对系统的管理学、经济学知识了解不多，对管理技能的掌握不够。而民营企业家的素质直接关系到企业的生死兴衰，据统计,世界上1000家破产倒闭的大企业中,有850家与企业家决策失误有关。美国研究企业倒闭问

题的学者阿乐德·曼曾指出，从30年代到80年代的日本企业倒闭的原因在管理者方面的占90%[7]。所以如何建设一支高素质的民营企业家队伍就成为当务之急。

2. 企业规模小、历史短

我国大多数民营企业普遍创建时间较短，起步晚，经营的多为一些技术含量低、附加值低且效益不高的传统产业，如零售、纺织、食品或其他服务业，规模以上的民营企业数量较少，产值明显偏低。

（二）机构设置不到位，对人力资源管理不够重视，缺乏专业的人力资源

管理者，不注重人才的培养

1．没有专门的人力资源管理机构，缺乏专业的人力资源管理者

在我国大多数民营企业中没有现代人力资源管理的理念，特别是中小企业，没有专门的人力资源管理机构，职能多为总经理或其他办公室兼任，形成了日常事务性操作的办事机构, 部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内, 并未承担人力资源管理的真正工作，人力资源管理得不到足够的重视。在人员配备方面，人力资源管理部没有配备相应的人员甚至没有，且有的人力资源管理者的素质偏低，不能发挥其有效作用。机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。 2．我国民营企业竞争环境极不协调，公司人才的提升大都凭企业所有者的意

愿，人员流失率高

我国的民营企业家是在我国经济处于转型期特定的时代背景下产生的，来源比较广泛、参差不齐，文化程度普遍不高、缺乏正规的科学管理方面的经验，他们大多人都还没有形成科学的人才观念，他们存在着“这是我的公司，我想提拔谁，就提拔谁”的思想，在实际工作中重使用轻培养，重指挥轻沟通，重家族成员轻外来人员的倾向还比较严重，人不能尽其才，挫伤员工的积极性，员工的凝聚力也不强，企业员工业没有安定感，只把自己视为打工者，很少会去为企业的利益着想，所以民企人员的流动率很高。

（三）人力资源管理仍是传统的人事管理

1. 将人力资源管理与传统的人事管理混为一谈。

企业的传统人事管理与现代人力资源管理有着根本的区别。传统的人事管理把人力视为一种成本，只关注企业效益，将人当作一种\工具\；而现代人力资源管理则是将人视为一种投资，以人为本，进行人性化的管理。民营企业分不清传统人事管理与人力资源管理的区别，将它们混为一谈，认为人力资源管理就是人事管理，没有深度去考虑人力资源管理的职能以及作用。

2. 与职能部门的关联不大，未将人力资源管理部提升到战略地位 在传统的人事管理中,人事部门往往处于企业较低层的地位,是执行层、辅助部门, 人事管理部门仍被当做是非生产、非效益部门，是无效益的。在日常管理中,只是为领导提供某些建议,并不参与决策,从职能上只是简单地提供人力、事务管理、政策咨询等服务性工作。

随着时代的变迁，人在企业中的地位越来越重要，人力资源已成为企业获得竞争优势的关键性资源，企业应从战略发展角度来研究人力资源的开发、培训、使用,使人力资源成为企业的核心资源。但显然民营企业未做到这点。 （四）企业文化的缺乏，管理制度的不规范

1．企业文化定位模糊，不重视企业文化的作用

公司文化是一个吸引招聘者和保留住现有雇员的最重要的因素之一。民营企

业家在创业初期，处于资本原始积累阶段，是以“更高的利益”为企业的发展目标来发展的，忽视了企业的内在精神，虽然问题没有在一定阶段内显示出来，但在长久的将来，这个问题将成为企业进一步发展的拦路石。

2．培训制度的不完善

许多民营企业只用人而不育人，不愿在人员培训上下功夫，一方面是他们认为人即是一种成本，就不需要在人员培训上进行投资；另一方面是对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心培训的人才不能为他们服务。培训机制的不健全使民营企业不能获得真正的人才，没有培训就没有人才。

3．激励制度单一

大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制，或者有的企业已经意识到人才的重要性，但只是给予物质上的鼓励，而缺少精神上的奖赏，并没有意识到单一的激励手段并不能提高员工的工作激情，使员工的使用效益达到最大程度的满意。

二、产生这些问题的因素

（一）民营企业由于受资金、技术、人才及企业主自身条件和素质等方面的制约，多采用家族式经营

和国企不一样的是，民营企业创立之初，由于受各方面因素的制约，基本属于个人投资，企业家集经营权与所有权于一身，在企业的发展过程中也多采用家族式经营的管理模式，民营企业的决策层以及领导层，都是跟企业主有关系的至亲好友，“裙带之风”盛行。虽然家族式管理在创业初期有利于依靠家族的凝聚力来同舟共济，克服种种困难，但从长远看却不利于企业的发展壮大，造成决策失误、权利滥用等问题，最终会造成企业的衰败。

（二）先天条件不足

1. 国企自身的优势以及国家对国企的政策保护

自我国建国以来，国有企业强大的凝聚力就是国企独有的优势，国企员工有一种发自内心的荣誉感、使命感和主人翁精神，有着民营企业无法比拟的优势。

2. 各项制度不如外企完善 （三）外部环境的残酷

自改革开放以来，民营企业以惊人的速度快速占据中国的市场，成为中国当代企业的重要组成部分，为我国经济的发展、人民生活水平的提高做出了巨大贡献。但随着中国加入WTO，尤其是在21世纪知识经济全球化的时代，民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍，人才竞争尤为激烈，民营企业在改革开放时代的优势一去不复返。

三、民营企业人力资源管理应采取的对策

（一）政府应采取相应的对策，引导民营企业管理者的成长,提高其素质 1. 定期对企业管理者进行专业的培训，宣传现代人力资源管理的理念 企业家的素质有些是先天的，如性格特征或才商高低等等；有些是在工作与生活中养成的，如待人接物或团队精神等等；有些则是后来通过学习获得的，如知识或修养。各级政府职能部门要加强对民营企业家的专业培训，这些培训包括经济学、管理学知识的培训，也包括理念的更新、专业技术以及国际国内政治经济形势等内容，成为民营企业发展的引导者和服务者。

2. 把做得好的企业做为榜样宣扬，树立正确的高素质导向 3. 为民营企业人力资源管理的发展提供良好的外部环境 民营企业获取资源的能力相对较弱，政府除了为他们制定较为宽松的引进人

才资金技术环境之外，还要经常组织人事科技银行等相关单位部门走访了解中小企业，实地了解企业面临的困难，并及时找到解决对策。定期不定期地举行中小企业人才招聘活动、科技专利展示活动等，方便中小企业引进人才技术。平等对待国企、外企和民企，进一步拓展民营企业发展的领域，鼓励资源向优秀民营企业集中。

4. 民企管理者也必须提高自身素质，抓住机遇并有效地利用机遇，大力推

进增长方式的转变，提高投资的技术含量，制定企业长期发展战略。只有这样才能在激烈的市场竞争中求得生存取得优势并得到发展。 （二）完善机构设置，培养人力资源管理者，切实重视人才

1. 设置专门的人力资源管理机构，对企业的人力资源进行优化配置 设立专门的功能齐全的人力资源管理机构，使其行使企业人力资源管理的职责，实现企业人力资源管理的正规化和科学化。同时企业在研究企业目标、战略时,应同步思考未来人力资源的配置，选拔高素质或者专业的人力资源管理者进行管理。

2. 留住人才、防止人才流失。在职位安排上，打破“任人唯亲”的局面。

只要有能力，不管来自哪里，都应当给员工一个表现自我、实现自我价值的舞台。

（三）尽快实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变

1. 进一步更新观念，树立现代人力资源管理的理念

2. 将人力资源管理部提升到战略地位

（四）培育优良的企业文化，建立全新的现代企业制度

1. 民营企业家树立正确的价值观念，锤炼卓越的企业精神，将企业精神传

达给员工，加强上、下级之间的沟通, 使公司高层能够了解员工的各项动态；部门间进行良好的沟通与协调, 使公司的横向和纵向沟通都能畅通无阻,从而创造一个良好而和谐的公司氛围和工作环境。

2. 必须制定科学的人力资源管理战略规划和管理制度。我国的民营企业必

须围绕企业发展的总体战略，制定出从选人用人到育人、留人的人力资源管理的战略规划，并辅以相应的科学的、严密的规章制度，从而使企业能够实现合理的选人，科学地用人，适时地育人，有效地留人，充分调动员工的积极性、创造性、挖掘潜能，从根本上保证企业战略的实现。 3. 公司的奖与惩, 应当“胡萝卜”与“大棒”并施,在惩罚表现不好者的

同时, 也应对有良好表现的员工予以一定的奖励,使员工既尝到不好作的“苦头”,也尝到好好工作的“甜头”。建立一套行之有效的、适合自己企业的绩效考评方法,并将考评结果应用到组织相应的培训、薪酬、提升中去,逐步健全企业的激励机制。当然,对做的好的老员工或者对企业有特殊贡献的人员, 要改变以往的利用工资、福利待遇的单一的激励手段，从个人发展、企业文化、情感激励等方面采取一定的激励措施来留住他们。

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