如何充分调动青年员工的积极性

如何充分调动青年员工的积极性

集团公司及三分公司确定的2012年企业发展目标令人鼓舞，催人奋进，提出的总体指导思想目标明确，思路清晰。如何进一步贯彻落实好总体目标精神，动员广大员工围绕集团公司新的目标任务开展工作，特别是充分发挥年轻员工的积极性，成为了当前公司管理者的首要任务之一。

企业要发展离不开青年员工的积极性。他们有不同的需要、态度、志向，不同的知识、技能和潜能等等。 如何调动青年员工的积极性、主动性、创造性。使其能在工作中发挥他们的潜能，为企业做出最大的贡献。管理者要用自身的行为和创新思维管理方式等从各方面调动、培养出员工的积极性、主动性和创造性。

目前80后员工渐渐已成为企业发展的主力，而90后员工也逐渐步入企业，他们也带来了自身存在的一些问题，面对这两个群体的种种诟病：自以为是、不负责任、纪律性差、忠诚度低等等，让很多企业管理者感到棘手。

80、90后员工将要在企业从少数派变成主力军，我们逐渐发现传统的管理模式难以规范、约束和改造他们。许多过去有效的管理方法现在失灵了，一些经验丰富的管理者也感到力不从心了。” 事实上每一代员工都有其自身的问题，70后刚踏足职场时.老员

工对他们的做事方式同样也颇有微词。只是80、90后进入职场之后.这种问题表现得更加鲜明、更加集中而已。对管理者来说，与其抱怨新生代员工难以管理，倒不如顺势转变管理理念，寻求新型的管理模式，以适应新生代员工管理。

过去的管理模式可能是对的，因为以前的员工任劳任怨、吃苦耐劳。但用以前的管理模式来管理80、90后，就不适合，时代环境造就了他们与前辈不同的人格特质。因此，对待新生代员工，管理者不能“一刀切”，应该根据他们的特点和需求，有针对性地采取不同的管理方式和领导风格。我们都知道新生代员工思想活跃，讲究个性，不拘细节，不喜欢人云亦云，不甘当工具，讨厌被约束、控制和指挥，非常渴望被尊重和被理解。这些特点，多数是积极的，应加以正确利用。针对新生代员工管理中出现的问题，找出行之有效的解决之道，制定有效的管理对策，打造一支富有向心力的新生代团队。

要更好地管理新生代员工，就必须了解他们的行为动机，了解他们的真实需求。当你明白了员工的真实需求后，就比较容易理解他们的行为，才能够有的放矢地激发他们的工作热情。

一、用激励机制调动员工的积极性、主动性与创造性 激励是人力资源的重要内容，它可以激发人的积极性，使其有一股内在动力，朝着管理者所期望的目标前进。企业进行员工激励的目的，是要激发员工的内在动机，调动员工的积极性和创造性，充分发挥员工的智力效应，为企业的有效生存和发展做出贡献。激励源自员工的内在动机，如果完成一项工作的结果对员工很有吸引力，那么该

和价值观、家庭、教育、工作经验等的影响，也就是说激励因素是因人而异，因时、因结果就是一种激励因素。员工的需求受他们所处的环境、他们的信仰地不同的。常见的激励因素有：工作安全感、满意的薪酬、丰厚的福利待遇、工作具有挑战性、安全无乱的工作环境、员工参与决策、晋升的机会、融洽的人际关系、工作被承认、个人成就感、自我实现。 1、物质激励

企业要想使员工增强归属感，提高对企业的忠诚度，就要建立客观公正的绩效管理与薪酬体系，完善员工的关系管理。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质激励是激励的主要模式也是目前企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。实行公平合理的绩效薪酬制度，必须采取各种量化绩效评估系统，通过公正、公开、合理的途径来评估绩效，将个人绩效与奖惩制度挂钩，还可以多引导，激励方式可以多样化，管理层尽量想方法与员工分享由他们的辛苦工作而获得的各项成就，从而强化员工的敬业精神。 但“金钱是万能的”思想也是错误的，不能一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高。例如有些项目部在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养

职工的创新精神，平均等于无激励；而且目前我们企业还足够没有力量在物质激励上大做文章。事实上人不但有物质的需要，更有精神方面的需要，因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。 2、精神激励

精神激励是更高层次上的激励方法，它包括满足员工工作的胜任感、成就感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等方面对员工起到隐性的作用。 在项目部的日常管理中，不时听到一些技术骨干抱怨末得到领导的重视，总认为工作上的成绩得不到认同和赞赏，大有“怀才不遇”的感慨。而项目领导会在没有弄清员工抱怨原因之前，就盲目提高物质待遇如加薪、晋级等以图平息风波，虽然提高物质待遇可以暂时弥补员工对精神待遇的不满，而造成管理上的冲突。事实证明,用提高物质待遇的方法来弥补精神待遇的不满是得不偿失的,久而久之,公司的薪酬管理还有可能陷入恶性循环。 由于“精神待遇”具有隐蔽性的特点，经常被管理者所忽略，在谈到待遇时，人们往往倾向于物质待遇，但精神待遇作为人的一种本能的心理需要，它并不会因为忽略而消失。 因此公司领导只有认识到精神待遇的重要性才能全面地把握员工的需求。管理者可以通过人性化管理来提高员工对精神待遇的满意度比，如赋予员工管理和控制自己工作自主权，便可以有效地提高员工对精神待遇的满意度。 3、工作激励

我们是施工企业，可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制。例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。通过和青年员工的通话或者问卷调查，也证明了上述的事实。“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥者重要的作用。因此我们实行激励机制的最根本的目地是正确地诱导青年员工的工作动机，使他们在实现企业目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定我们企业兴衰的一个重要因素。

二、用心人为本的管理方式来调动员工的积极性、主动性与创造性

人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想，讲究人文关怀和情感因素发挥人力资源的能动性，进而充分发挥人力资源和全部效能和影响与作用。青年人作为企业最重要的资源，以他们的能力、特长、兴趣、心理状态等综合情况来科学地安排其最合适的工作，并且在工作中充分地考虑他们的成长和价值，使用科学的管理方式，通过全面的人能资源开发计划和企业文化建设，使他们能够在工作中充分地调动和发挥其积极性、主动性与创造性，从而提高工作

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