中层干部如何辅导下属

薛灿宏 北京时代光华教育发展有限公司特聘高级讲师。中国职业经理人理事，中国职业经理培训

学院客座教授，长三角最负盛名的企业管理培训师之一。现担任金方略企业管理顾问机构首席培训师。常年为高露洁、红豆集团、远东集团、扬子江药业、双良股份、三得利啤酒、琼花集团、淮阴卷烟厂、三星电子等企业提供培训。远东集团总裁蒋锡培：“薛老师的课程很实用，这是我们连续四年请他讲课的理由。” 红豆集团长江实业公司总经理陈坚刚：“薛老师能在我们公司做三年的培训辅导，充分证明他的课程品质。” 扬子江药业集团人事部长刘定山：“我们中高层干部每次听薛老师的课，都有提升。”

课程提纲

1.角色转换：做教练而不做警察 2.灌输数字：修“路”而不是修“人” 3.聚焦绩效：多谈行为，少下结论 4.抓住关键：重视什么，就得到什么 5.目标管理：让下属进步最快的有效手段 6.迫使进化：追求快乐，逃避痛苦

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通过学习本课程，你将能够：

● 懂得用格式化、程序化、数量化的方式教员工； ● 学会抓住管理的关键；

● 通过目标管理，让下属进步得更快； ● 掌握迫使员工进化的方法。

中层干部如何辅导下属

一、角色转换：做教练而不做警察

作为中层干部，只有适当地进行角色转换，才能做到有效地辅导下属。

1.管理者的错误角色

在工作中，很多管理者都把自己作为一名监工。为了避免员工偷懒或者在工作时做出不合乎规范的事情，于是便时刻进行监督。试想，员工如果每天都在领导的监督下工作，难免会产生对立的情绪。

一些管理者喜欢扮演成警察的角色，把员工当做“小偷”对待。管理者如果每天都紧紧盯着员工的一举一动，久而久之就像是玩“小偷与警察”的游戏，领导在的时候员工就好好表现，反之就会消极怠工。在这样的工作氛围中，往往很难达到融洽相处效果。

2.教练和运动员的关系

管理者与被管理者、领导者与被领导者之间，不应该是完全对立的关系，而应该是教练

和运动员的关系，这样才能使企业的气氛更加和谐，企业的发展更加平稳。

【案例】

孙海平的伤心

刘翔在2008年奥运会上没有“飞”起来，很多人都很伤心。通过电视画面，看到的更伤心的人就是刘翔的教练孙海平。

有的人曾玩笑地讲：“印钞机坏了，所以他哭得很伤心。”虽然这句话讲得有一点绝情，但是不可否认，刘翔和孙海平之间确实存在着客观的利益关系。刘翔在奥运会上的退赛和广告收入的下降，都将直接影响孙海平的收益。

由案例可见，在运动场上，教练和运动员之间的根本目的是一致的，就是取得好成绩；在企业里，管理者和员工的根本目的就是创造高效益，为公司增效，也为自己增薪。中层干部跟员工之间都应该仿效孙海平和刘翔的关系，部门经理有职责和义务帮助员工改善工作态度，提升能力和绩效；员工有了困难和难题，要找上司和领导帮助，使问题得到快速、有效地解决，避免影响自己或者别人的下一步工作。

虽然教练对运动员的要求会很严格，但是每位运动员都明白教练是为自己好，因此也就不会存在逆反心理。管理者与员工之间也是一荣俱荣、一损俱损的关系，是紧密联合的利益体。管理者要转换好角色，做好员工的“教练”，增加与员工之间的认同感，减少员工的敌对情绪。

二、灌输数字：修“路”而不是修“人”

作为管理者，在管理工具、辅导方式和辅导手段上也同样需要动动脑筋，不断进行优化，才能最终实现与时俱进。管理者想要向员工灌输数字，需要从三方面着手。

1.分析员工教不会的原因

以往的管理者总会不断地强调员工要遵守规范，比如随手关灯、关水。即便管理者天天监督，时时提醒也未必达到预想的结果。于是感应灯和感应水龙头就应运而生，从而使“节约电费、节约能源”变成了轻而易举的事情。

管理者通常只能授出任务，却不能授出责任。实际上，管理者必须为自己的下属承担一定的责任，当任务未能达成或发现工作中存在问题时，不能一味地责怪下属，甚至赶人离职，否则员工永远没有向心力。

2.掌握“修路”原理

管理者既想要使员工的行为达到要求、符合规范，同时还能省心省力的方式就是修“路”，而不是修“人”。

“路”是指管理者管理员工时的方式、方法。所谓“修路”，就是修正和优化辅导员工的方式、方法，因事制宜，因人而异，从而不断提升员工的工作能力和效率。

【案例】

从西餐中学管理

西餐的制作方法很简单。以薯条为例，肯德基和麦当劳都有非常明确、优化的制作流程、方法和管理手段（辅导的手段）。他们把每一道程序都说得很清楚，并尽可能地把每一道程序都用数字表示出来：

首先准备好一个炸篮，把薯条半成品或者原料放到炸篮里；然后去看油温，当油的温度升到220度的时候，就把炸篮放在油里；两分半钟以后，把炸篮提起来，来回晃五次，再把炸篮放到油里；过两分钟后把它提上来，倒入另外一个器皿中，再倒回来，反复倒四次，薯条便炸成功了。

中餐的制作就比较复杂。比如油温，师傅说：“看油冒烟了就可以放菜。”可是油烟到底要冒到什么程度才算好就很难界定。厨师做菜的味道每天都会有差别， “盐少许、味精适量”没有数字化去把握，聪明一点的人琢磨得会很快，可慢一点的人就会变得很糟糕。

由案例可见，作为管理者，管理员也要像做西餐一样，尽可能地优化辅导手段，直到每一个程序都能够清晰地用数量词表现出来，员工只要按照这个套路去做就可以。

【案例】

有效的“医治”方式

西医中门诊医生的工作流程与高速公路上收费站的缴费员类似。他会问病人哪里不舒服。得到答案后，立即开单子，去化验、做CT、做磁共振等，一系列化验做完以后，他依据一大堆化验报告开药。药品名也不用记，打开电脑，针对检测报告里面的数据，一调动，所有的药就全部出来了。开完药后，病人只要拿着单子付钱、取药就可以了。

中医则讲究“望、闻、问、切”。由于这“望、闻、问、切”并没有被数量化，所以需要人去琢磨，所以人们总是更相信那些老中医。同时，中医的药材更是五花八门、稀奇古怪，配方也都有些匪夷所思、神幻莫测，也就更需要人花一些心血来研究。

由案例可见，作为管理者，要尽量避免员工走弯路。辅导员工最科学的是用西医的方式进行量化教学，告诉员工按照某个程序去执行，而不是让其意会和揣摩。中医的方式也

不能摒弃，毕竟做到对工作融会贯通是需要员工本人多学习与参悟。

3.消灭形容词

中国文化的精髓是“只可意会，不可言传”。有的领导者在跟员工说话的时候习惯加一大堆形容词，让员工意会，到最后员工往往不知道领导想要表达的意思。作为管理者，在管理员工、辅导下属工作的时候，千万不要加过多的形容词，而应该采用格式化、程序化、数量化的方式，使员工快速掌握技能，达到理性的辅助结果。

要点提示

辅导下属工作应采取的方式： ① 格式化； ② 程序化； ③ 数量化。

三、聚焦绩效：多谈行为，少下结论

中层管理者应该做到：聚焦绩效，多谈行为，少下结论。如果希望员工把事情做好，就应该就事论事，不要轻易地说一些结论性语言，避免画蛇添足。

【案例】

谁更自私

下班时间刚到，家里有急事的小李急忙收拾东西准备回家。王主任走到小李面前：“小李，昨天大家都在加班打扫卫生，你却一个人溜了，你这个人真自私。“小李一听很不服气，跳起来喊道：“王主任，我怎么就自私了？跟你比我还自私吗？去年给灾区捐款的时候，我捐了50块钱，你才捐了5块钱，谁自私？去年冬天我们去慰问五保户，我捐了一件棉大衣，你才捐了一条裤头，谁自私？”

从案例可见，王主任的一句话把本来很简单的事情变得复杂了，小李本来觉得自己没有参加集体活动是不对的，听到王主任说自己，也就理论一番。

多谈行为不仅是对事的尊重，也是对人的负责；轻易下结论不仅是对对方的不尊重，也是对自己的不负责。作为管理者，只有就事谈事，多谈行为，少下结论，才有利于事情的顺利解决。

四、抓住关键：重视什么，就得到什么

在辅导下属、提升员工绩效的时候，一定要善于抓住关键。绩效考核中有“KPI（Key Performance Indicator，关键绩效指标）”，涉及绩效的关键部位、关键点都是需要关注的。中层管理者希望员工做出什么行为，就一定要重视那个行为。

【案例】

说谎话的后果

一位记者去采访美国监狱里的一个劳改犯：“你为什么会成为一个劳改犯呢？”劳改犯讲：“我今天之所以入狱，是和小时候的一个苹果有关系。”“怎么会和苹果有关系呢？”

“我家有弟兄三个，我是老大，还有两个弟弟。有一天我妈妈从外面带回了三个苹果，一个又大又红，另外一个次之，最后一个又小又黑。妈妈说：‘你们弟兄三个就这三个苹果，但是谁吃那个又大又红的呢？’

妈妈制定一个游戏规则，门口有一片草地，谁能够把工作任务完成得又快又好，谁就吃又大又红的苹果，第二名吃次一点的苹果，工作完成最不好的人吃最小最黑的苹果。三个人干活完回来，妈妈就讲：‘刚才小弟弟干活干到中间跑回来，一把抢住那个又大又红的苹果，这是很没有道理的，今天无论如何这个又大又红的苹果都是不会给你吃的，因为你在中间犯了错误。’

接下来她叫老二过来，问道：‘假如现在让你从这三个苹果中选一个，你想选择哪一个？’老二说：‘肯定选又大又红的。’妈妈一听脸色一沉说：‘你们弟兄三个都要学会谦虚，学会忍让，你怎么可以自己想要什么就立即迫切地表现出来呢？做人要谦虚谨慎，不可以这样。’

最后她叫我过去，让我选，我说：‘我肯定选又小又黑的，因为我是老大，要把好的东西给弟弟他们享受。’妈妈一听，说：‘好，你才是我的好儿子，我要奖励你，这个又大又红的苹果你拿去。’因为说了假话，我得到了又大又红的苹果，于是我得出一个结论：想要什么东西，用欺骗手段才能得到。最后我在欺骗的道路上越走越远，终于走到了监狱里。”

案例中的“老大”成为劳改犯，他的妈妈责任重大，因为是她助长了“老大”说假话的毛病，让“老大”知道说假话的好处，把用欺骗的手段获得想要的东西看成一件理所应当的事情。在企业管理中，如果管理者的重心发生偏移，员工的行为往往就会迎合这种偏移出现管理者不想看到的局面。

【案例】

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/370t.html