企业人员招聘中存在的问题与对策研究

Vol．25No．2第25卷第2期吉林省经济管理干部学院学报

2011年4月JournalofJilinProvinceEconomicManagementCadreCollegeApril2011檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵檵

企业人员招聘中存在的问题与对策研究

□吴诗蕾，赵

（吉林新合木业有限责任公司，吉林

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长春130022）

要］当今社会，人才已经成为企业最宝贵的财富，招聘是企业人力资源配置的前提和首要工作，人词］企业人员招聘；人力资源规划；跟踪评估；合理配置

［A文献标识码］

［1009－0657（2011）02－0024－04文章编号］

才招聘实施的成功与否，事关企业的生存与发展。［272．92中图分类号］

当今社会，人才已经成为企业最宝贵的财富，招聘是企业人力资源配置的前提和首要工作，人才招聘实施的成功与否事关企业的生存与发展。招聘，不再是填一张应聘表那么简单，招聘质量是招聘工怎样及时招到合适人才，提高用人部门的作的主题，

满意度和减少新进员工的离职率，任何公司在招聘工作中都面临着巨大挑战。如何做好“选”这个环节，是保证整个机制运转顺利的前提，选的人合适了，才能更好地培养和发挥；一旦选错了，直接造成成本的加剧，并且会因错用此人而使企业错失良机。以下是作者在多年的工作中分析总结的关于企业在人员招聘中存在的一些常见问题与针对此类问题的对策。

一、企业人员招聘中存在的问题（一）企业没有设立长期的招聘规划

用人部门往往是在需要用人时才提出招聘需求，招聘工作更多时候是一种应急措施，而不是企业

［2011—02—28收稿日期］

这样就显得过于仓促，对于企业而言也始终处策略，

于被动状态，自然就会出现招不到人或招不到合适的人员的局面。所以，设立一个长期完整的招聘计将招聘工作转为战略性和日常化，可以有条不紊划，

地进行人员引进及培养工作。一套标准化的招聘程序分为前期筹备和规划、中期操作与控制、后期效果评估和总结三个阶段。

（二）招聘小组成员构成不规范

在传统的观念中，通常以为招聘是人力资源部门的事，用人部门只要提出用人需求便可。企业没有根据招聘职位合理安排面试人员，无论是从一般职员的岗位招聘还是到专业技术人员的岗位招聘，甚至是高层次的职位，都是由一个至两个人来进行面试，使应聘者感到自己所应聘的岗位是不够被重视的岗位。

（三）面试人员缺乏专业性

此问题从某种意义上来讲也是上一个问题的延伸。对于企业而言，除了个别岗位会采用标准化试

［作者简介］吴诗雷（1980—），女，吉林省长春市人，吉林新合木业有限责任公司人力资源管理师。

卷或其他形式之外，对于绝大多数职位的招聘，直接面谈仍然是占主导地位的招聘形式，尤其是高级人经验性面谈几乎是惟一的方式。才的招聘过程中，

然而由于企业在安排面试人员上的随意性，导致了由于内部人力在面谈过程中显露出专业性的差距，

资源工作的不足，人力资源部对于用人部门的需求把握方面也略显得薄弱。即使用人部门参与了面谈如果安排的面试人员没有足够的资质的话，还过程，

是会出现此类问题，集中表现在以下几个方面：

1．面试者提问的随意性。提出问题较随意，甚至与面试毫无关系，搞得双方都很尴尬，让应聘者对企业管理层深感疑惑。

2．忽略应聘者的动机。目前，企业招聘面试经常忽略关于工作动机的考查。多数面试官会把精力集中在考查应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方面，而不关心员工的真正工作动机。

如果应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工他会试图顺应面试官的嗜好，而隐藏个人的喜好作，

如果没有良好的工作动机，员工和价值取向。同时，

这是就会缺乏主动性而处于一种消极的工作状态，企业发展的一大隐患。

3．被简历打动。有的应聘者的简历非常优秀，在面试的过程中通过精心的准备，回答问题也很出色，但是有时却可能是伪装出来的。招聘人员可以应尽量避免通通过简历大致地了解应聘者的情况，

也不应该让简历对过简历对应聘者做深入的评价，面试产生影响。

4．遗漏重要信息。很多企业面试的题目并没有有很大的随意性，所进行严谨的设计和精心的准备，

以提问时遗漏重要信息的事就时有发生。面试官会不断追问应聘者一些无关痛痒的问题，应聘者也反浪费了大量的精力和时间，反而忽略了更加复解释，

重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面了解。

5．面试过程疏于记录。在面试的过程中，进行适当及时的记录是非常必要的。但很多面试过程中，面试官只是在应聘者的考核表上作出总评性质

的记录，通常还只是寥寥数笔，甚至干脆先什么也不写，记在脑子里，等全部面试完成后再给出评价。这但对几个种做法在应聘者少的时候问题不是很大，同一岗位应聘者进行面试时，面试官往往就只能对而对其他应聘者第一个和最后一个人印象较深刻，

的印象就比较模糊。在面试结束后，仅凭面试官头对应聘者进行脑中的模糊印象和几句简单的总评，

决定取舍，显然有失公允。同时，也不利于进分类，

行事后监督和总结面试结果。

6．面试官的态度与行为对招聘工作的影响。面试过程中，面试官的态度与行为同样十分重要，有些话语极为不友善，对于所提面面试官在面试过程中，

试问题当应聘者无法做到令面试官的满意回答时，面试官略带讥讽的语气及表情会给应聘者带来非常从而不友好的感觉。面试官代表的是公司的整体，使应聘者感觉到公司的不正规及人际关系的复杂，最终导致对公司的不认可，随即在面试过程中出现人才无意流失现象。

（四）招聘渠道的随意选择，缺乏针对性现如今社会的进步和科技的发展，招聘渠道已不再局限于公司门前的一纸招聘广告，如人才交流中心、职业介绍所、网络招聘、报纸招聘、猎头公司及熟人推荐、内部竞争等等。而企业的人力资源部门没有考虑在招聘时往往忽略了招聘岗位的差异性，人才的分布规律、求职者的活动范围等信息。这样的招聘工作不但没有针对性，浪费了企业的招聘成本，也延误了企业真正招聘到合适人才的时间。

（五）招聘岗位标准设置不明确

企业对于应聘者的岗位设置不明晰，对所招聘的岗位需求及标准不合理是现代企业中普遍存在的一个问题。很多企业在招聘中经常以高要求及高标从而忽略了本岗位的真准来要求着每一个应聘者，

正需求人才。很多公司不管招聘什么职位，一概要或是正规全日求本科学历或是5年以上工作经验，

制毕业等等，似乎优秀人才就是一个学历和一段长时间的经历。这样就把那些没有工作经验的大学毕

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业生拒之门外，同时错失那些真正有工作能力但仅缺少所谓高学历的优秀人才。低技能的岗位用高技结果不但留不住人才，还造成人才的术的人才从事，极大浪费。

（六）招聘工作缺少后续跟踪

很多企业都以为招聘就是收集简历、面试，把人员安排到用人部门了事。其实招聘工作是一个循包括很多内容，如果用人单位及部门在招聘到合环，

适的员工后没有进行招聘后的及时反馈及对应聘者进来的人与公司的环境格格不的后续适应性跟踪，

入，不久以后便会辞职走人，这样导致了招聘工作的重复进行及招聘成本的浪费。

二、企业招聘的有效对策

（一）制定规范的人力资源规划与计划人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。它的总目标是：确保企业各类工作岗位在适实现人力资源的最佳配当的时机获得适当的人员，

置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激保持智力资本的竞争优势。励员工，

企业可以结合本公司自身实际情况，为自己量人力资源规划通常分为身订做一套人力资源规划，

长期规划和短期规划两种。有效的人力资源规划对各种人力资源管理活动（如招聘、培训等）的目标、步骤方法做出了具体详尽的安排，其中的招聘计划拟录用人员的数量、质量、层次和包括了招聘策略，

结构，甄选人才的办法，招聘费用预算等内容，为企业的招聘活动提供了准确的信息和依据，避免企业将招聘工作没有针对性经常作临时性的盲目招聘，由被动转为主动。

（二）合理组织面试小组成员

企业在面对招聘与面试时要选择合适的招聘队伍并重视招聘人员。招聘队伍是公司的一面广告，决定招聘质量，他们不仅仅是招聘者，更是人力管理者，他们影响着公司是否能拥有合适的人才。招聘人员需要无私而有眼光，也需要对本公司很熟悉，言行举止要能代表公司的文化。

面试小组成员也要授权分工。用人部门主管及专业人员必须参与面试过程，每位主管也应该是本组织单元中的人力资源主管。人是企业中最重要的资源，因此用人是部门最重要的资本投入。只有让专业技术人员、公司领导四种类型的用人部门主管、

事先各类人员将从特定的角度设人承担面试责任，

计面试问题，并且各自拥有录用与否的表决权。这样的授权与分工使招聘工作处在公平化、透明化状态，每位面试人员都应该认真履行其面试的责任。

（三）精心准备招聘的各项环节

精心地准备招聘中的各项环节在企业的招聘工应充作中是非常重要的前题。企业在招聘人员时，招聘的时间（招聘的时间不分考虑到招聘的地点、

而是有一定规律的，这是因为人才的供应是随意的，

本身也有时间规律）、时限，面试所提出的问题与面试方法等等。

通过精心准备招聘工作的各项环节，企业可以避免很多因为准备工作不充分而导致的在招聘面试工作当中出现的误差，从而错失一些优秀的人才。

（四）根据企业所需人才选择合适的招聘渠道企业在招聘员工时要建立规范而科学的招聘系统。招聘的质量不是取决于企业招聘花费多少，而合适的选聘方式和规范的招在于明确的职务要求、

适用招聘人员聘程序。不同的招聘渠道各有利弊，

的特点也不一样，例如，中高级管理人才就不一定能在一般的人才市场上找到，可以通过参加高层次人才招聘会或通过猎头公司来物色。选择合适的招聘渠道可以为企业在做人才招聘工作中节省大量的时间。

（五）制订清晰的任职资格说明

企业首先需要制订清晰的任职资格，任职资格是企业在招聘中选人的有效依据。根据各岗位的工作性质不同，对本岗位人员的综合能力要求也应有所不同。职位分析在整个人力资源管理工作中占有

重要的位置，合理有效地工作分析能够明确企业的确定人员选择的要求和标准。选工作任务和职责，

人事相宜。如果人的目的就是为了达到人岗匹配，

过低或由于各种原因与工作岗位员工的条件过高、

他们很可能离开企业。不适应，

（六）对招聘工作进行有效跟踪

此环节是整个招聘工作中非常重要的一个环节。招聘工作的后续工作不仅仅是招到了合适的员工，安排在了其所适应的岗位便是结束，后续的工作包括能力考核以及在短时间内与企业的磨合期的看经常会出现法和意见等。在现实企业的工作当中，

这样的局面，某企业通过一系列方式和渠道招聘到自员工招聘到岗位后便一直无了一些优秀的员工，

人问津，有的应聘者甚至工作半年了连公司总经理都没有见过或是没有参加过公司的任何一场会议，部门领导也没有给予真正的有效面谈等。久而久之，即便新进入公司的员工在经过一段时期的工作也磨合后发现了一些管理上及技术上存在的问题，

会被时间所吞食。这种情况下，只会出现两种可能：一是该员工被企业改变，出现“随大溜”现象，二是而辞职因为自身接受不了企业的这种“管理模式”一方面从招聘者的角走人。有效的招聘后续跟踪，

能够很彻底地了解该员工是否真正的适合度来看，

以避免招聘工作当中因为其它因素而导致本岗位，

的人才判断失误；另一方面从应聘者角度来看，通过可以体现出企业真正的重视人招聘后续跟踪工作，

才的管理理念，从而使企业的管理更加人性化，以便企业能够留住优秀的人才。

综上所述，提高人员招聘的有效性是一项系统工程，它要求企业站在战略的高度上，树立人力资源以人为本，结合企业的实际，制是第一资源的理念，

定人才引进的战略规划，并通过科学的招聘方法，使企业还要营造之有效地落实在招聘计划中。同时，

一种合谐的企业环境，以环境留人，以制度留人，以感情留人，更要以事业留人，增强员工的归属感。

［责任编辑：马

莉］

［参考文献］

［1］安鸿章，M］．北京：中国劳动社会保障出版社，2002．王守志，张琪等．企业人力资源管理人员［［2］曾

M］．北京：中国经济出版社，2003．晖，汤梦娟．第一次做人力资源经理［

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M］．北京：中国劳动社会保障出版社，2005．耀．组织中的招聘管理［

StaffRecruitmentProblemsandCountermeasuresinEnterprise

WUShi－lei，ZHAOMeng

（JilinXinheWoodCo．，Ltd．，Changchun，Jilin130022）

Abstract：Intoday＇ssociety，talenthasbecomethemostvaluableassetandrecruitmentisaprerequisiteforcorpo-ratehumanresourcespriorities．Thesuccessofrecruitmentisrelatedtotheimplementationofbusinesssurvivalanddevelopment．

Keywords：Businessrecruitment；Humanresourcesplanning；Trackingassessment；Rationalallocation

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