薪酬管理同步习题答案

薪酬管理同步习题

第一章 薪酬与薪酬管理管理概述

一、单项选择题

1.（ A ）是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。 A、薪酬 B、给付 C、收入 D、分配

2. 外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入，间接货币收入不包括（ B ） A、福利 B、工资 C、教育培训 D、社会保障 3.（ B ）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。

A、基本薪酬 B、可变薪酬 C、福利和服务 D、间接薪酬 4. 薪酬对员工所具有的功能不包括（ B ）。

A、经济保障功能 B、改善经营绩效功能 C、社会信号功能D、激励功能 5. 以下哪个体现薪酬对于企业的功能。（ D ）

A、经济保障功能 B、激励功能 C、社会信号功能 D、控制经营成本 6. 下列各项中，（ A ）属于外在报酬的形式。

A、奖金 B、欣赏和认可 C、发展机会 D、具有挑战性的工作、 7、下列不属于间接薪酬形式的是（ D ）

A、岗位津贴 B、奖金 C、基本工资 D、员工福利

8、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（ B ）原则。

A、对外具有竞争力 B、对内具有公平性 C、对员工具有激励性 D、薪酬成本的控制 9、( C )的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础是什么。

A、薪酬水平决策 B、薪酬结构决策 C、薪酬体系决策 D、薪酬管理政策决策 10.关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（ A ） A、尽量满足员工的需要

B、薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标 C、经营目标包括利润率、股票价格、销售额等

D、团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。 11．员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是（ D ）。 A．可变薪酬 B．绩效薪酬 C．福利 D．基本薪酬 二、填空题：

1.员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为 薪酬。

2.在运用薪酬相关概念的时候，企业通常把薪酬和福利两部分之和统称为总薪酬。 3.总薪酬体系中最重要的三个部分，即基本薪酬 、可变薪酬以及员工服务和福利。

4.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

5.通常情况下，我们可以将可变薪酬划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。

6.薪酬对员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能等三大方面。 7.企业的薪酬管理体系一般要同时实现公平性、有效性和合法性三大目标。

8.当前，在国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系、绩效薪酬体系。 9.薪酬结构是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。

10.薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定

1

和员工的薪酬水平是否保密等问题。 . 薪酬

薪酬形式

报酬

外在报酬 基本薪酬 直接薪酬 间接薪酬 可变薪酬 .内在报酬 薪金

三、简答题：

1． 总薪酬包括哪些部分？包括哪三部分主要内容 （1）基本薪酬 （2）可变薪酬

（3）间接薪酬或福利与服务

（4）一次性奖励、股权期票等附加性报酬 2、比较薪酬、报酬、工资、薪金等概念

3、薪酬管理对于员工与企业的意义或功能何在.? 答：（1）对于员工：

①经济保障功能，从经济学的角度来说，薪酬实际上是劳动力这种生产要素的价格，其作用就在于通过市场将劳动力尤其是具有一定知识、技能和经验的稀缺人才资源配置到各种不同的用途上去。企业对员工的贡献是提供经济上的回报。总之。员工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式所产生的作用是非常大的。

②激励功能，从心理学的角度来说，薪酬是个人与组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、工作态度及工作绩效，即产生激励作用。 ③社会信号功能，对于员工来说，薪酬所具备的信号传递功能也是一种非常重要的功能。 （2）对于企业：

①促进战略实现，改善经营绩效 ②塑造和强化企业文化

③支持企业变革 ④控制经营成本。

4、简述薪酬的分类

5、薪酬的影响因素有哪些？ 6、简述薪酬管理的内容

7、简述薪酬管理的地位与作用 8、简述薪酬体系的构成

9、简述薪酬管理体系的构成及设计的步骤

五、论述题

2

1、论述薪酬的管理的目标

2、论述薪酬的管理的原则

第二章 薪酬战略

一、单项选择题

1、下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是（ D ） A．战略性薪酬是以企业发展战略为依据。

B．战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系。 C．战略性薪酬是实施动态性管理过程。 D．战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。

2、在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（ B ） A．实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。 B．战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重 C．战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化

D．战略性薪酬要求薪酬管理者承担新的人力资源管理角色

3、在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（ C ）

A．70%、20%、10% B．60%、20%、20% C．20%、50%、30% D．30%、20%、50%

4、对于采取稳定战略的企业，一般所采取的薪酬战略是（ B ） A．企业强调与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。 B．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。 C．企业一般追求低于市场的薪酬水平。

D．企业注重实行奖金或股票期权的长期激励措施。

5、对于成本领袖战略型企业才所采取的薪酬战略描述错误的一项是（ C ） A．薪酬水平既不高于竞争对手也不低于竞争对手。 B．提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重 C．加大固定薪酬在薪酬构成中的比重 D．激励员工降低成本，提高生产率

6、企业的发展阶段不同，经营战略不同，因此薪酬战略也会不同，薪酬战略应与企业战略相适应，下列关于薪酬战略与企业发展阶段不相符的一项是（C ） A．在企业初创阶段，适合采用低于市场水平的基本薪酬水平。 B．在企业增长阶段，适合采用等于市场水平的薪酬水平。

C．在企业成熟阶段，适合采用低于或等于市场水平的薪酬水平。 D．在企业衰退阶段，适合采用低于或等于市场水平的薪酬水平。

3

二、填空题

1、薪酬战略内容包括两个方面：薪酬战略要素和薪酬政策。最核心的薪酬战略要素有五个方面：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及薪酬管理。

2、宏观环境对薪酬战略设计的影响，宏观环境主要包括宏观政治环境、宏观经济环境、宏观技术环境和宏观文化环境等。

3、企业战略通常涉及三个层面的战略：公司战略、经营战略、职能战略。 4、迈克尔·波特（Porter）将组织经营战略划分为三种类型：差异化战略、成本领先战略、集中化战略。

5、米尔斯和斯诺（Miles & Snow，1978）提出的前瞻者战略、防御者战略、分析者战略。 6、从薪酬管理的内容及其性质来看，薪酬管理活动可以划分为常规管理活动、 服务与沟通活动和战略规划活动三种类型。

三、简答题

1、薪酬战略的特征

（1）薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策

（2）薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理 （3）薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用 2、薪酬战略的作用：

（1）有利于培养和增强企业的核心竞争力

（2）可以帮助企业很好地控制劳动成本，保持成本优势

（3）有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配 （4）帮助员工实现自我价值的功能 3、企业内部环境对薪酬战略设计的影响 （1）职能能力 （2）人力资源能力 （3）财务状况

（4）职业经营价值观。（单）企业价值观的发展经历了最大产值价值观、最大利润

价值观、工作生活质量价值观等几个阶段。

（5）企业的经营规模企业组织结构的类型

4、战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的要求 （1）保持与组织战略目标紧密联系 （2）减少事务性活动。（填）从薪酬管理的内容及其性质来看，薪酬管理活动可以

划分为常规管理活动、服务与沟通活动和战略规划活动三种类型。

（3）实现日常薪酬管理活动的自动化

（4）积极承担新角色

四、论述题

1、战略性薪酬管理的作用：

（1）战略性薪酬管理对提升企业绩效的作用

1降低人工成本 ○

2吸引和留住人才 ○

3引导员工行为 ○

4促进劳资和谐 ○ （2）战略性薪酬管理对增强企业竞争优势的作用

4

1价值性 ○

2难以模仿性 ○

3有效执行性 ○

（3）战略性薪酬管理对促进企业可持续发展的作用

1实施战略性薪酬管理是应对企业外部环境变化的需要 ○

2实施战略性薪酬管理是适应深化企业改革的需要 ○

3实施战略性薪酬管理是加强科学管理的需要 ○

第三章 薪酬理论

一、 单选题

1、最低生活维持费用理论的提出者是（ B ）

A、大卫．李嘉图 B、威廉．配第 C、费雷德．歇尔 D、亚当．斯密 2、最先提出需要层次论的学者是（ B ）

A、阿尔德佛 B、马斯洛 C、麦克利兰 D、麦格雷格 3、维克多·弗鲁姆提出了（ A ）

A、期望理论 B、Y理论 C、X理论 D、需要层次理论 4、在企业薪酬分配理论中，分享经济理论是谁提出的（ B ）

A、亚当．斯密 B、马丁．魏茨曼 C、大卫．李嘉图 D、威廉．配第 5、最早出现的薪酬理论是（ A ）

A．生存工资理论 B．差别工资理论C．工资基金理论D．集体谈判工资理论 6、双因素理论由（ C ）提出。

A．马斯洛 B．梅奥 C．赫茨伯格 D．邓洛普 7、公平理论（equity theory）又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于（D）年提出

A．1960 B．1865 C．1863 D．1965 8、“经济人”假设源于（ B ）

A．马丁．魏茨曼B．亚当．斯密 C．大卫．李嘉图 C．威廉．配第

二、填空题

1、法国古典经济学家、重农学派的代表人物杜尔阁是生存工资理论的奠基人

2、美国的诺贝尔经济学奖得主斯蒂格利茨与1976年在《牛津经济评论》杂志上发表了题为《效率工资假说、剩余劳动力和欠发达收入国家的收入分配》一文，这是效率工资理论的开山之作

3、效率工资理论（efficiency wage theory）所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系0

4、公平理论（equity theory）又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出

5、边际生产力工资理论的基础是边际效用价值论。克拉克的《财富的分配》一书的出版标志着边际生产力工资理论的最终确立

5

6、分享工资理论是美国麻省工学院经济学教授马丁·魏茨曼（Martin Weitzman， 在1984年提出的。魏茨曼将报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式

7、双因素理论又称“激励—保健理论”，是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出的

8、彼得斯与沃特曼在1982年出版的《探索企业成功之路——美国优秀公司的管理经验》中提出了“企业文化”的概念

9、期望理论是由美国著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年提出。 10、工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的

二、 简答题

1、 简述生存工资理论的内容 2、 简述工资基金理论的内容

3、 简述公平理论的内容

4、 简述分享工资理论的主要内容

5、 薪酬激励理论包括哪些？ 6、 简述需要层次的基本观点

7、 简述双因素理论的基本内容 8、 人性假设理论有哪些？

9、 简述期望理论的基本内容

10、 简述激励过程综合理论的流派及内容

第四章 岗位分析与评价

一、 单项选择题

1\\岗位分析的方法不包括（ D ）

A.观察法 B.访谈法 C.关键事件法 D.要素计点法

2、对于岗位评价的主要步骤，下列顺序正确的是： B

6

① 确定岗位评价方法 ② 岗位分类 ③ 成立岗位评价小组 ④ 确定岗位评价要素 ⑤ 收集相关岗位信息 ⑥ 全面落实岗位评价计划

A、②①④③⑥⑤ B、②⑤③①④⑥ C、①②③④⑤⑥ D、①②④③⑤⑥3、在四种常用的职位评价方法中，属于不同方法结合的是（ B ）。 A、 排序法 B、海氏评价法 C、要素计点法 D、要素比较法 二、填空题

1.工作说明书分为_工作描述和 工作规范_____两个组成部分 2.岗位评价的方法有_ _量化评价法__和__非量化评价法__两种 3.非量化的评价方法有_排序法_____和__分类法_____两种 4.量化评价方法是_要素比较法__、_要素计点法___和 海氏评价法 5.排序法可以划分为__交替排序法___和___配对比较排序法__二种类型 6.四维报酬要素主要是__责任__、___技能___、__体力__以及___工作环境__。 7.排序法是适用于岗位评价中岗位数量不太多的情况 8.岗位评价的用于解决薪酬公平性问题

四、简答题

1、岗位评价的作用是什么？ （1）表现岗位的量值特征 （2）确定岗位级别排列 （3）确定薪酬分配的基础

（4）确定员工职业发展和晋升途径的参照系 （5）为其他人力资源管理活动提供了决策依据 2、要素计点法职位评价方案的设计步骤是什么？ 答：（1）选取合适的报酬要素；

（2）对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定； （3）确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值； （4）确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值； （5）运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位；

（6）将所有被评价职位根据点数高低进行排序，建立职位等级结构。

五、论述题

1、职位评价的基本方法有哪几种？它们各自的特点是什么？

7

答：职位评价的基本方法有：排序法、分类法、要素计点法、要素比较法 它们的特点分别是：

（1）排序法：是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。运用这一方法时，要求评价者对需要评价的职位内容相当熟悉，否则不可能作出准确的判断。这种评价工作通常由人力资源管理人员或一个评价委员会来完成。排序法又可划分成三种类型：直接排序法、交替排序法以及配对比较排序法。

（2）分类法：是将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种职位评价方法，其主要特征是能够快速地对大量的职位进行评价。分类法简单、容易理解、执行起来速度较快，对评价者的培训要求较少。但在职位多样化的复杂组织中，用分类法很难建立起通用的职位等级定义。此外，分类法对职位要求的说明可能会比较复杂，对组织变革的反映也不太敏感。 （3）要素计点法：要素计点法也称计点法，是一种比较复杂的量化职位评价技术。它要求首先确定组织为评价职位的价值需要运用的报酬要素是哪些，然后再根据程度差别来对每个报酬要素进行等级划分和等级定义，并且赋予每一个报酬要素不同的权重，赋予每一个报酬要素等级不同的点值。一旦分别确定了每一个职位在每一个报酬要素上实际所处的程度等级，职位评价者就只需把该职位在每一个报酬要素上得到的点值进行加总，就可以得出该职位最终获得的总值点，最后再根据每一个职位的总点值大小对所有职位进行排序，即可完成职位评价过程。

（4）要素比较法：要素比较法是一种比较精确、系统、量化的职位评价方法，它需要用到的报酬要素比其他方法更多，在要素比较法中要多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序，每一个步骤的操作都有详细的说明，将职位特征具体到报酬要素的做法相对于排序法和分类法而言，更加有利于评价人员作出正确的判断。虽然向员工解释要素比较法的标准和基本原理比较容易，但对评价小组而言，整个评价过程会异常复杂。 （5）海氏三要素评价法

第五章 薪酬调查

一、单项选择题

1. 薪酬调查的对象是企业的相关环境，而相关环境不包括（ D ）。 A.区域上相关 B.业务上相关 C.目标市场上相关

D.针对相同层次岗位设定不同的相关环境 2、薪酬调查方式不包括（ D ）。

A．访谈法 B. 问卷调查法 C. 收集信息法 D. 海氏三要素法 3、（ A ）是指企业通过正当途径，获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程。 A．薪酬调查 B.薪酬管理 C.薪酬宽带 D.薪酬结构 4、薪酬调查的主体不包括（ A ）

A．个人 B.专业咨询调查机构 C企业 D.行业主管部门 5、（B）可以进一步细化为简单平均数、加权平均数、中值法等几种数据分析方法。 A. 频度分析 B.中心趋势分析 C.离散分析 D.回归分析

二、名词解释

1、薪酬调查：指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上，

8

结合企业自身的战略目标和经营绩效确定企业薪酬水平的市场地位。

2、薪酬满意度：是指一个员工获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相 比较所形成的感觉状态。薪酬满意度即员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受 与其期望值比较的程度。

3、外部公平：是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相比较或者与同等行 业、同等岗位的薪酬相比较是否感到公平。

三、填空题

1、薪酬调查的客体是薪酬

2、薪酬调查是薪酬行情最直接、最有效的途径

3、薪酬调查的步骤：确定调查目的、确定调查范围和对象、确定调查方式、薪 酬调查数据的统计分析、提交薪酬分析报告

4、薪酬调查是企业薪酬水平决策的依据。

5、分析数据包括频度分析，频率分析，中心趋势分析，离散程度分析，回归分析。四、简答题

1、简述薪酬满意度调查的功能。 （1）了解员工对薪酬的期望 （2）诊断企业潜在的问题

（3）找出本阶段出现的主要问题及其原因 （4）评估组织变化和企业政策对员工的影响 （5）促进公司与员工之间的沟通和交流 （6）增强企业凝聚力

2、简述薪酬满意度调查的设计。 （1）确定如何进行薪酬满意度调查 （2）确定调查任务 （3）制定调查方案

（4）实施调查及手机调查资料 （5）处理调查结果 （6）分析调查信息

（7）对措施的实施进行跟踪调查 3、简述提高薪酬满意度的方法。

9

（1）提高管理者的认识

（2）进行岗位评价，了解岗位相对价值 （3）建立有效的沟通机制

（4）通过薪酬市场调查，确定企业合理的薪酬水平 （5）设计合理的薪酬体系 4、简述薪酬调查的要点。 （1）薪酬调查的可比性 （2）薪酬调查的完备性 （3）薪酬调查的同步性 5、简述薪酬调查的原则。 （1）被调查者认可原则 （2）准确性原则 （3）更新原则

6、简述薪酬调查的具体目的P160 7、简述薪酬调查范围

确定调查的企业、确定调查的岗位、确定调查的数据、确定调查的时间段 8、简述薪酬调查方式

企业之间相互调查（单）、委托调查（单）、收集社会公开信息（单）、问卷调查（单）

第六章 薪酬水平与薪酬定位

一、单项选择题

1、反映企业支付薪酬的外部竞争性的是（ C ）

A．薪酬数量 B.薪酬结构 C.薪酬水平 D薪酬形式 2、以下哪个不是薪酬水平及其竞争性的重要性（ D ） 吸引、保留和激励员工 控制劳动力成本 塑造企业形象 提高企业运营效率

3. 甲企业平均薪酬水平比乙企业高，那么甲企业的薪酬外部竞争性比乙企业（ C ） A 一定高 B 一定低 C 不一定 D 以上均不正确

9.采取跟随型薪酬策略的组织必须做好（ A ）工作，随时根据外部市场变化对本企业薪酬水平进行动态调整。

A.薪酬调查 B.薪酬计划 C.薪酬分析 D.薪酬信息管理 10.（ C ）策略的最大优点就是其灵活性和针对性

10

A．跟随型薪酬策略 B. 滞后型薪酬策略 C.混合型薪酬策略 D.领先型薪酬策略 二、填空题

1、所谓薪酬的外部竞争性，实际上是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争力的大小。

2、薪酬水平及其外部竞争性的作用有吸引、保留和激励员工，控制劳动力成本，塑造企业形象。

3、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型有领先型薪酬政策，跟随型薪酬策略，滞后薪酬政策，混合合型薪酬策略。

4、混合政策最大的优点就是其灵活性、针对性和权变性。

10、对企业薪酬水平决策产生影响的企业特征要素有业务性质，企业规模，企业经营状况，企业薪酬政策，薪酬分配方式与结构，员工配置，企业文化。

57薪酬水平按照不同的层次分为：宏观薪酬水平、微观薪酬水平、个人薪酬水平。 59.P211衡量企业薪酬水平的现状的发展趋势的三个指标：薪酬平均率（单）、增薪幅度和平均增薪率。

63.P215-217 薪酬定位模式：基于职位的薪酬定位（单）、基于技能的薪酬定位（单）、基于绩效的薪酬定位。

64.影响薪酬水平定位的因素，从企业的内部环境来说，最直接的因素是薪酬战略和薪酬理念，其次是人力资源规划，再次是企业战略规划。

66.P219 （多）提高薪酬水平外部竞争性的定位策略：领先型薪酬策略、跟随型薪酬策略、滞后型薪酬策略、混合型薪酬策略。

五、简答题

1．薪酬水平定位策略类型及其适用对象？ 答：所谓薪酬水平的外部竞争性、实际上是指一个组织薪酬水平在劳动力市场中的相对位置高低以及由此产生的组织在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。 薪酬水平外部竞争性决策包括：

（1）薪酬领先策略。又称领先型薪酬政策。采用这种政策的企业通常具有的特征：规模大，投资回报率较高，薪酬成本在企业经营总成本中占的比例比较低、在产品市场的竞争者少。 （2）市场追随政策。市场追随政策又称市场匹配政策，实际上就是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种做法。这是一种最为通用的薪酬政策，大多数企业都是这种政策的执行者。

（3） 薪酬滞后型政策。采用薪酬滞后型策略的组织特征：往往是规模相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱，很多这种类型的组织属于中小型组织。 （4） 薪酬混合型政策。薪酬竞争型政策主要适用于处于发展期的企业或者在短期内急需人才的企业。

2、简述薪酬水平外部竞争性的重要意义

（1）吸引、保留以及激励优秀员工，提升企业的竞争力 （2）控制劳动力成本，提高经济效益 （3）塑造企业形象

3、简述薪酬定位的基本过程 （1）内部环境审视 （2）外部环境审视

（3）对薪酬定位进行灵敏分析 （4）确定薪酬定位

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第七章 薪酬结构设计

一、单项选择题

1.在薪酬结构设计的方法中，设定工资调整法是指（ B ）

A．企业利用市场薪酬调查来获取基准职位的市场薪酬水平，并利用对基准职位的工作评价结果来建立薪酬政策路线，确定薪酬结构。

B．企业根据经营状况设计基准的薪酬标准，根据工作评价结果设计薪酬结构。 C．企业所有职位的薪酬完全有外部市场决定。

D．企业在当前工资基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计。

2.某公司员工薪酬构成项目及构成比例为：技术等级工资占70%，职务津贴占10%，生产津贴占10%，工龄及其他工资占10%，由此，我们可以判定该公司实施的薪酬结构类型为（ B ） A．以职位为导向的薪酬结构 B．以技能为导向的薪酬结构 C．以绩效为导向的薪酬结构 D．组合型的薪酬结构 3. IBM公司的发展战略是典型的市场驱动型发展战略，相应的IBM公司为了吸引和留住经精英员工，在薪酬策略制定,IBM公司所有职位的薪酬完全都是外部市场决定，并根据外部市场职位的薪酬水平确定IBM的内部薪酬结构，此种薪酬结构设计方法属于（C） A．基准职位定价法 B．设定工资调整法 C．直接定价法 D．当前工资调整法

4.假设以最低值为基础的薪酬变动比率为50%，当薪酬区间中值为4500元时，则据此计算的薪酬区间最低值为（ B ） A.3400元

B.3600元

C.3800元 D.4200元

5、在某企业的某一薪酬等级中，薪酬最低值为2000元，最高值为4200元，则该等级的薪酬变动率为（ B ）

A. 220% B. 110% C. 2.1% D. 47.62%

解析：薪酬变动比率=薪酬变动范围/起薪点×100%=（4200元-2000元）/2000元×100%=110%

6、假如某薪酬等级中，中间值是3100元，薪酬变动率50%，则起薪点为（ A ） A. 2480元 B. 1500元 C. 1750元 D. 3875元

解析：起薪点=中位值÷（1+薪酬变动比率÷2）=3100元/（1+50%÷2）=2480元

薪酬区间=最大值（H）-最小值（L） 薪酬变动比率通常是指某一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率，即： 薪酬变动比率=薪酬变动范围/起薪点×100% 几个关键点的换算关系是： 最大值（H）起薪点=中位值÷（1+薪酬变动比率÷2） 顶薪点=中位值×（1+薪酬变动比率÷2） 中位值=（顶薪点+起薪点）÷2

二、名词解释

1、薪酬结构：指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系， 包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝 对水平

2、薪酬等级：是指在同一个组织当中，薪酬标准由于职位或者技能等级的

3、薪酬区间渗透度：是指员工在某一薪酬区间的实际基本薪酬与区间最低值之 差和该区间最高值与最低值之间的百分比 三、简答题

1、简述薪酬结构的类型及特征

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（1）与薪酬支付标准相匹配的薪酬结构类型：工作导向的薪酬结构、技能导向的薪酬结构、绩效导向的薪酬结构、市场导向的薪酬结构、组合薪酬结构。其中技能导向的薪酬结构有两种表现形式：以知识为基础的薪酬结构、以多重技能为基础的薪酬结构 （2）与组织结构相匹配的薪酬结构类型：

（1）平等式薪酬结构。其主要特征是：薪酬等级数目较少、相邻等级之间以及 最高与最低薪酬之间的差距较小 （2）等级式薪酬结构 （3）网络式薪酬结构 2、薪酬结构的作用

（1）对管理着有显著的激励效果 （2）薪酬支付的客观标准

（3）体现组织结构与具体管理模式 （4）促进组织变革与发展 （5）增殖作用

3、薪酬结构设计的方法 （1）基准职位定价法 （2）直接定价法 （3）设定工资调整法 （4）当前工资调整法

4、确定合适的薪酬极差，应主要考虑的因素 （1）薪酬极差的大小与等级数的多少成反比关系 （2）等级之间的劳动差别越大，薪酬极差越大

（3）薪酬极差太大，可能会使薪酬成本超过企业支付能力

（4）薪酬极差主要对低一级的员工产生激励作用，而对高一级的员工的激励作用不大 5、宽带薪酬结构设计的步骤 （1）确定薪酬宽带的数量 （2）对宽带进行定价

（3）将员工放入薪酬宽带中的特定位置

（4）跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整 6、宽带薪酬制度的实施条件 （1）积极参与型的管理风格

（2）以工作表现为重点的薪酬决定因素 （3）具有良好的沟通文化

（4）需有积极的员工发展工具与之配套 （5）拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍

（6）建立科学的评估机制，做好任职资格及薪酬评级工作 四、论述题

1、薪酬结构设计的目的与原则

（1）薪酬结构设计的目的：○

1确保企业合理控制成本 ○

2帮助企业有效激励员工 （2）薪酬结构设计的原则：○

1战略导向原则 ○

2内部一致性原则 ○

3外部竞争性原则

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4经济性原则 ○

5激励性原则 ○

6按工作流程支付原则 ○

7动态原则 ○

2、论述宽带薪酬结构的优势与局限性

优势：（1）宽带薪酬结构支持扁平型组织结构

（2）宽带薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高

（3）宽带薪酬结构有利于职位轮换，培育员工跨职能能力的开发与成长 （4）宽带薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化

（5）宽带薪酬结构有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变 （6）宽带薪酬结构有利于推动良好的工作绩效 局限性：（1）给员工心理造成不稳定感

（2）宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一个比较困难的事情 （3）宽带薪酬并不适用于所有的组织 （4）制度实施的入门门槛较高

第八章 基本薪酬体系设计

一、单项选择题

1、劳动具有不同的形态，下列正确的是（ D ）

A.潜在的劳动——现实的付出 B. 流动的劳动——实现的价值 C. 凝固的劳动——可能的贡献 D. 流动的劳动——现实的付出

2、某公司员工薪酬构成项目及构成比例为：技术等级工资占70%，职务津贴占10%，生产津贴占10%，工龄及其他工资占10%，由此，我们可以判定该公司实施的薪酬结构类型为（ B ）

A．以职位为导向的薪酬结构 B．以技能力为导向的薪酬结构 C．以绩效为导向的薪酬结构 D．组合型的薪酬结构 3、薪酬的内容不包括（ B ）

A.基本薪酬 B.加班薪酬 C.成就薪酬 D.综合薪酬

4、综合薪酬是一种长期激励手段，都是企业和员工进行“利润分享”，其中不属于综合薪酬的是（ D ）

A.股票期权 B.员工持股计划 C.劳动分红 D.奖金

5、技能型薪酬体系被认为是一种以（ B ）为基础的薪酬体系。 A.业绩 B.员工的与工作相关的技能或知识 C.职位 D.任职者

6职位薪酬体系设计流程的第一步是( C )

A.职系的划分 B.职位分析 C.职位的划分 D.职位价值的评价 7、在世界范围内使用最的的薪酬体系是（ B. ）P286 A.能力型薪酬体系 B.职位型薪酬体系 C.技能型薪酬体系 D.综合型薪酬体系

8、以下属于职位薪酬体系的缺点的是( D ) P287 A.操作简单，管理成本低 B.同岗同酬

C.员工有提高技能和能力的动力 D.不利于企业适应多变的外部经营环境 9、能力薪酬体可以看作广义的( A )的一部分。P284

A.技能薪酬体系 B. 绩效薪酬体系 C. 职位薪酬体系 D. 综合薪酬体系

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10、一职数薪制是为适应( C )的工人之间劳动熟练程度存在差别而设立的。P292 A.不同职位 B.相同岗位 C.不同技术水平 D.不同责任大小

11、( A )是指蕴藏在劳动者身上的劳动能力，包括体力、技术、技能、知识、经验等。P279 A.潜在形态的劳动 B.流动形态的劳动 C.凝固形态的劳动 D.实现形态的劳动

12、( B )是指公司给予员要在将来某一时间内以一个固定价格购买一定数量股权的权利，到期可以行使或放弃这个权利。

A.股票增值权 B.股票期权 C.劳动分红 D.员工持股计划 13、以下属于职位薪酬体系的优点的是( A )

A.体现了同工同酬 B．操作复杂，管理成本低

C.不利于员工提高技能和能力 D.会挫伤员工的工作热情和积极性

二、填空题

1、薪酬体系可以划分为职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系、绩效薪酬体系。 2、职位薪酬体系的三种形式：一职一薪制、一职数薪制、复合职薪制。一职一薪制比较适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工作技术比较单一和工作等级比较固定的行业及工种。

3、健全的技能评价体系，至少包括三个方面：技能评价的主体、技能评价的要素、技能评价的等级。 4、

这是 模型，它说明了 。

5、能力薪酬体系在实际操作过程中，通常将员工所具有的能力划分为三个层面，即核心能力、能力模块、能力指标。

6、能力评价包括以下方面：专业知识评价、专业经验与成果评价、专业技能评价、行为评价。

三、名词解释

1、职位薪酬体系：是根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬 水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度

2、技能：是指在运用知识的过程中表现出来的行为，或者通过学习获得的从 事某种活动的熟练程度。

四、简答题

1、实施职位薪酬体系的前提

（1）企业的职位工作内容明确、规范和标准 （2）企业的职位内容处于基本稳定状态

（3）企业已经建立了按照个人能力安排职位的岗位配置机制 （4）企业存在着相对较多的职级

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（5）企业具有足够高的薪酬水平 2、.简述实行技能薪酬体系的意义

（1）适应了组织形式变化和团队管理的需要 （2）弥补了岗位薪酬的缺陷

（3）促进员工知识资本的积累，提高了员工的自我价值 （4）强化了员工的技能，促进了员工技能向深度和广度发展 （5）解决了报酬与晋升激励之间的矛盾 （6）提高了企业的技术创新能力 3、.简述技能薪酬体系的实施条件： （1）健全的技能评价体系。（填）至少包括三个方面：技能评价的主体、技能评价的要素、技能评价的等级

（2）扁平化的组织结构

（3）工作结构性较高、专业性较强 （4）高度的员工参与 （5）完备的培训机制

（6）建立与之相适应的企业文化 4、简述能力薪酬体系的优点：

（1）提供了更加宽广的职业发展路径 （2）支持扁平化的组织结构

（3）鼓励员工持续学习，对自身发展负责 （4）构建学习型组织，保持组织的竞争力 5、简述能力薪酬体系的设计步骤：

（1）能力提炼（2）能力分级（3）能力定价

（4）能力评价。包括以下方面：专业知识评价、专业经验与成果评价、专业技能评价、行为评价

（5）能力薪酬体系的确立

五、论述题

1、论述职位薪酬体系的设计流程

（1）进行职位分析，形成职位说明书（2）职位价值评价（3）薪酬调查

（4）确定公司薪酬政策（5）确立薪酬结构与水平（6）建立薪酬管理机制（7）实施与反馈 2、论述技能薪酬体系的优势与劣势 优点：（1）激励员工不断提高知识和技能，使生产效率得以提升

（2）技能薪酬体系有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作 （3）在员工配置方面为企业提供了更大的灵活性 （4）有助于高度参与型管理风格的形成 （5）满足员工的多种需要 不足：（1）忽略了工作绩效和能力的实际发挥程度等因素

（2）增加了企业的成本

（3）技能封顶后易产生激励问题

（4）技能薪酬体系设计和管理比较复杂 （5）技能薪酬体系可能会降低组织效率

第九章 基于绩效的薪酬体系设定

一、单项选择题

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1、( A )是企业与员工团队分享生产率收益的一种手段。 A收益分享 B利润分享 C股权激励计划 D员工持股计划 2、（ C ）是指公司和员工约定在将来某一时期内以特定价格购买一定数量的公司股权， 购股价一般参照股票的现行价格确定。

A现股计划 B期股计划 C期权计划 D干股计划

期股与期权：现实中，人们常常将期股与期权混淆，其实两者是有很大区别的，第一，期股是当期（签约时或在任期初始）的购买行为，股票权益在未来兑现；期权则是将来的购买行为，购买之时也是权益兑现之时。第二，期股既可以出资购买，也可通过奖励、赠予等方式获得；期权在行权时则必须要出资购买方可得到。第三，经营者在被授予期股后，个人已支付了一定数量的资金，该股票在到期前是不能转让和变现的，因此期股既有激励作用，也有约束作用；而经营者在被授予期权后只是获得一种权利，并未有任何资金支付，如果行权时股价下跌，经营者只须放弃行权即可，个人利益并未受损，因此期权只是重在激励，缺乏约束作用。同样，经营者持股与股票期权制也不是完全相同的概念。广义的经营者持股包含了股票期权，但狭义的经营者与股票期权却是完全不同的两种股权激励方式。 3、下面那个不属于个人激励奖励计划（ D ）

A直接计件工资计划 B标准工时计划 C差额计件工资计划 D利润分享计划 4、奖金对员工来说更多的功能是（ A ）

A激励功能 B配置功能 C保障功能 D维持功能

5、利润分享计划是指根据（ C ）的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。 A.个人业绩标准

B.个人绩效评价等级标准

C.企业绩效标准 D.部门绩效标准

6、利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( B )P361 A.很大 B.不大 C.几乎没有 D.不一定

7、将现金即时支付与员工账户相结合的一种利润分享计划是（ C ）P362 A. 现金利润分享 C.现付与递延结合制

B. 利润挂钩的薪酬计划 D. 延期利润分享

8、收益分享计划是对( D )的绩效进行衡量，这些绩效常表现在因生产率和质量改善所导致的成本节约。

A.某一组织 B.某一个人 C.某一项目 D.某一群体或部门

三、多项选择题

1、群体激励计划应用有以下局限性（ ABCD ）

A.偷懒行为 B.活塞效应 C. “搭便车”行为 D.社会惰性 2、利润分享计划常见的形式有（ ABCD ） A.现金利润分享 B.现付与递延结合制 C.延期利润分享 D.与利润挂钩的薪酬计划

3、( ACD )是公司最常见的三种收益分享计划，也是最早提出来的收益分享计划。 A. 鲁克计划B. 项目现金计划C. 效率增进分享计划 D. 斯坎伦计划 4、长期现金计划的主要类型有（ABC ） A. 事件相关计划 B. 绩效重叠计划

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C. 项目现金计划 D. 效率增进分享计划 4、个人激励计划包括（ ABCD ） A. 贝多薪酬计划 B.计件薪酬计划 C. 差额薪酬计划 D.计时薪酬计划

5、以下属于群体激励分配的基本形式的有（ ABCD ） A. 人工成本分配 B.利润分配 C. 综合绩效分配 D.附加值分配

6、群体激励薪酬计划的主要形式包括（ ABCD ） A. 利润分享计划 B.收益分享计划 C. 班组奖励计划 D.斯坎伦计划

三、名词解释

1、绩效：员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为

2、业绩薪酬：是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在 一起的一种绩效薪酬形式

3、业绩加薪：是在年度绩效评价结束时，组织根据员工的绩效评价结果以及事先确定下来 的加薪规则，决定员工在第二年可以得到的基本薪酬

4、利润分享计划：是指用盈利状况的变动作为整个企业也记得衡量标准，超过目标利润的 部分在整个企业的全体员工之间进行分配，使每个员工得到利润份额相同或与基本薪酬成比 例

5、员工持股计划：是指通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划

四、填空题

1、绩效薪酬实施的条件：内部配合条、横向配合条件、纵向配合条件。 2、业绩薪酬通常有三种基本形式：业绩加薪、业绩奖金、特殊业绩薪酬。

3、群体激励薪酬在企业中通常采用的形式有：班组奖励计划、收益分享计划、利润分享计划。

4、利润分享计划常见的形式：现金利润分享、延期利润分享、现付与递延结合制、与利润挂钩的薪酬计划。

5、斯坎伦计划是收益分享计划最早的形式

6、鲁克计划是建立在小时员工的总收入与员工所创造的产品价值之间的关系上的个人激励计划

7、斯坎伦计划、鲁克计划、效率增进分享计划是公司最常见的三种收益分享计划，也是最早提出来的收益分享计划。

8、长期现金计划的主要类型项目现金计划、事件相关计划、绩效重叠计划。 9、员工持股计划的主要类型有：现股计划、期股计划、期权计划。 10、员工持股计划的主要类型有：现股计划、期股计划、期权计划。

四、简答题

1.简述绩效的特征

（1）绩效是人们行为的后果，是目标的完成程度，是客观存在的，而不是观念中的东西 （2）绩效必须具有实际的效果，无效的劳动结果不能称为绩效

（3）绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效用，即它是在工作过程中产生的

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（4）绩效应当体现投入与产出的对比关系 （5）绩效应当有一定的可量度性 2.简述绩效薪酬制度的缺陷

（1）在绩效标准不公正的情况下，很难做到科学和准确

（2）过分强调个人绩效回报，对企业的团队合作精神产生不利的影响

（3）刺激高绩效员工与实际收入相背离的现象，难以确定提高绩效所需要的薪酬水平 （4）破坏心理契约，诱发多种矛盾 3.简述业绩薪酬设计应遵循的原则

（1）一致性原则（2）相关性原则（3）协调性原则（4）层次性原则（5）时间性原则

五、论述题

1论业绩加薪的优缺点 优点：（1）较宽的业绩范围使执行者有机会提高自己力所能及的业绩水平

（2）即便员工有微小的业绩改进，也能敏感的在矩阵中体现出来，并得到相应的

奖励

（3）能使组织的业绩进展清晰地体现在矩阵上，这对支持员工行为的转变，提供实际的反馈很重要

（4）能有效整合多重业绩指标，这对实现组织目标是极为有效的 弊端：（1）导致成本不断上升

（2）激励效果不明显

（3）对于薪酬水平已经处于薪酬范围中最高值的员工，无法应用业绩加薪对员工进行奖励

第十章 不同类型员工的薪酬设计

1、在短期奖金激励方面，对管理人员奖金的具体数额其决定性因素的是（ C ）P379 A．企业上年度的利润水平 B．企业资本和资产回报率

C．管理人员对经营业绩的实际贡献大小 D．管理人员的基本薪酬水平的高低 2、下列对企业高级管理人员薪酬的特点判断不准确的一项是（ D ）P379 A．企业高级管理人员的基本薪酬一般会占到薪酬总额的1/3?2/3 B．通常意义的奖金都是以组织的总体经营业绩为基础 C．管理人员的红利在企业盈余分配中占有相对较大的比重 D．长期薪酬大都以现金支付

3、营销人员薪酬计划方案是（ D）

A.股票期权计划 B.虚拟股票计划 C.限制性股票计划 D.复合计划 4、下列关于专技术人员的说法不准确的是（ C ）P391

A.通常是指利用既有的知识和经验来解决企业的技术与管理问题 B.专业技术人员工作时间分配在管理事务上的部分低于20% C.工作专业化程度高，业绩容易被衡量

D.存在职业高原现象，报酬的全面引入是一件非常重要的事性 5、短期奖金主要是针对哪个层面的群体：（ D ）

A.专业技术人员 B. 销售人员 C.外派员工 D.管理人员

6、企业管理层通常不借助（ C ）的指标来判断销售人员薪酬方案的有效性。P400 A.增长指标 B.利润指标 C.销量变动率指标 D. 客户满意度指标 7、一个有效的营销人员薪酬计划除了评估、设计和执行外还有以下哪个（ D ）

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A.控制 B.监督 C. 检查 D.评价 8、下列关于一线员的薪酬设计说法不正确的是（ D ）

A.生产一线员工是企业利润的直接创造者，也是企业技术创新的主要源泉。 B.薪酬设计形式有计件薪酬与计时薪酬

C. 海尔赛计划、艾默生计划和卢文计划是奖金计算方法 D.计件薪酬是直接地用劳动时间来计量员工的劳动 9、关于计时制薪酬的说法不正确的是（ D ） A.适用于劳动成果无法直接计量的工作

B.计时工资直接按劳动时间来计量员工的劳动 C. 有利于员工自觉提高业务水平 D.容易计算产品的直接人工成本

10、股票期权计划的说法正确的是（ D ）P388 A.股票期权不可以放弃 B.股票期权是义务

C.超过股票“施价期”仍可行使股票期权

D.股票期权价是推出股票期权计划时公司股票的市场价格

二、填空题

1、高级管理人员的薪酬激励包括：基本薪酬、短期奖金、长期激励薪酬和福利四个部分 2、一个好的企业经营者绩效评价体系应该包括评价主体、评价客体、评价指标和评价标准四部分

3、经营股票期权制度最早产生于美国。

4、计时制薪酬分为五种形式：小时工资制、日工资制、周工资制、月工资制、年薪制。月工资制是我国使用最广泛的计时工资方法。

5、一线员工奖金设计原则：公平性、差别性、实用性、可操作性 6、一线员工奖金计算方法：海尔赛计划、100%时间奖金计划、卢文计划、艾默生计划、甘特作业奖金计划。

7.与企业中的其他职位类似，高层管理人员的薪酬也包括以下几个部分：现金薪酬、长期薪酬、 福利 等。

8.营销人员薪酬设计的原则：与战略匹配原则、促进销售人员角色转变原则、报酬形式以激励为主原则、差异化原则。

9、一线员工奖金设计的原则有：公平性、差别性、实用性、可操作性。

10、计件薪酬可分为同一单价计件和不同单价计件、个人计件和集体计件、直接计件和间接计件。

三、名词解释

1、年薪制：是以企业一个生产经营周期即年度为单位，确定高级经营管理人员 的报酬，并视其经营成果发放风险收入的报酬制度

四、简答题

1、与其他报酬形式相比，经营者年薪制在功能上具有哪些特点？ （1）激励性 （2）约束性 （3）共存性

（4）公平性与效率性 （5）制度性与规范性 2、简述年薪制的确定原则

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（1）效率激励原则（2）科学评价原则（3）激励约束对称原则（4）适度兼顾公平原则 3、简述专业技术人员的薪酬结构模式

（1）单一化高新模式（2）较高薪酬加奖金模式（3）较高薪酬加科技成果提成模式（（5）薪酬+股权激励模式

4、营销人员薪酬方案设计应当遵循的原则：（1）与战略相匹配原则（2）促进销 售人员角色转变的原则（3）报酬形式以激励薪酬为主的原则（4）差异化原则

第十一章 员工福利设计与管理

一、 选择题

1、失业保险对象的资格确定须具备的条件是（ B ）

①处于劳动年龄阶段②自愿失业③缴纳保险费达到一定的期限④具有劳动能力 ⑤具有就业愿望

A．①②③④⑤ B．①③④⑤ C．②③④⑤ D．①②③⑤

2、下列法定社会保险中，保险费用需要有企业承担，个人不缴纳保险费的险种是（B） A．失业保险 和 生育保险 B．工伤保险 和 生育保险 C．失业保险 和 工伤保险 D．生育保险 和 失业保险 3、我国实行一周（ B ）小时工作制

A．48小时 B．40小时 C．52小时 D．42小时 4、对与员工福利的特点表述不正确的是（ B ）

A．补偿性 均等性 集体性 B．补偿性 均富性 灵活性 C．均等性 集体性 补充性 D．多样性 均等性 人性化

5、嘉乐公司每年定期组织员工集体旅游，并且为员工提供室内篮球、排球、健身房等娱乐设施和健康项目，嘉乐公司实施的员工福利具有的特点是（ A ） A．均等性 B．补偿性 C．集体性 D．针对性 6、关于福利的实施对企业的作用描述不正确的一项是（ D ） A．能够吸引和留住人才 B．有助于营造和谐的企业文化 C．有利于增强员工的忠诚度 D．增加企业成本支出

7、 国家不向劳动者本人征收任何养老保险费，养老保险的全部资金来自于国家财政拨款，在劳动者在年老丧失劳动能力之后，均可享受国家法定的社会保险待遇，此种养老模式为（ A ）

A．国家统筹的养老模式 B．社会统筹的养老模式 C．自我保障的养老模式 D．投保资助的养老模式

8、在职的企业员工必须按工资的一定比例定期缴纳社会保险费，同时企业也必须向社会保险机构缴纳一定的养老保险费。此种养老模式属于（ C ） A．国家统筹的养老模式 B．强制储蓄的养老模式

C．投保自助的养老模式 D．社会统筹与个人账户相结合的养老模式 9、员工福利设计的外部影响因素是（ C ）

A．企业文化的不同 B．员工福利偏好的差异 C．工资的控制 D．企业的支付能力 10、员工福利设计的内部影响因素是（ C ） A．行业的竞争性 B．国家的法律政策

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C．企业的发展阶段 D．劳动力市场的供求状况

二、名词解释

1、狭义的员工福利又称劳动福利：是指企业为满足劳动者生活需要，在工资收入以外，企 业为员工个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式

2、养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除 劳动义务的劳动年龄，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位以后的基本生活而建立的一种社 会保险制度

3、员工福利管理：是指为了保证员工福利按照预定的轨道发展，实现预期效果而采用各种 管理措施和手段，对员工福利的发展过程和路径，进行控制或调整的活动

4、失业保险：是指国家通过立法强制实行的，有社会集中建立失业保险金，对因失业而暂 时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的一种社会保险制度。

三、填空题

1、员工福利的特点：补偿性、均等性、集体性、补充性、多样性、人性化。

2、我国规定有五种法定社会保险项目：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。养老保险是最为重要的险种。

3、养老保险的特点：强制性、互济性、储备性、社会性。 4、我国的基本养老保险采用社会统筹与个人账户相结合的模式 5、我国规定16岁是最低劳动年龄。

6、医疗保险的基本模式有：国家医疗保险模式——英国，社会医疗保险模式——中国、日本、德国、韩国，商业性医疗保险——美国，储蓄医疗保险制度——新加坡。

7、2012年4月18日国家将女职工生育享受的产假由90天延长至98天，并规范了产假待遇

8、补充养老金计划有三种形式：团体养老金计划、延期利润分享计划、储蓄计划。

四、简答题

1、简述员工福利对企业的作用 （1）有利于吸引、保留和激励人才

（2）有助于营造和谐的企业文化，强化员工的忠诚度

（3）能够享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性 （4）对提高生产率和降低运营成本，有间接而巨大的积极作用 2、简述员工福利对员工的作用：

（1）可以使员工家庭及退休后的生活质量获得保障 （2）集体购买的优惠或规模经济效应 （3）员工偏好福利的稳定性 （4）平等或归属的需要

3、简述工商保险制度遵循的原则 （1）无过失补偿原则

（2）风险分担、互助共济的原则 （3）个人不缴费原则

4、简述员工福利规划与管理的意义 （1）减轻员工赋税的负担 （2）提升企业招募的优势 （3）加强核心员工的留任意愿 （4）避免年资负债

5、简述员工福利规划与管理发展的趋势

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（1）由“职务福利”到“激励最大化” （2）由“硬福利”到“软福利” （3）由“提供保障”到“主推能力” （4）由“自给自足”到“商业团购” （5）由“普惠制”到“差别对待” （6）由“自我管理”到“福利外包”

五、简答题

1、论述员工设计的原则

（1）合法性原则（2）公平性原则（3）适度性原则（4）激励性原则 （5）平衡性原则（6）透明性原则（7）动态性原则（8）特色性原则

第十二章 薪酬体系的运营管理

一、单项选择题

1、管理者在薪酬管理过程中，对未来一段时间内一系列成本开支方面的权衡和取舍，称之为（ B ）

A．薪酬计划 B．薪酬预算 C．薪酬控制 D．薪酬决策 2、企业进行薪酬预算时应考虑的微观环境不包括（ D ） A．生活成本的变动 B．企业现有的薪酬状况

C．企业的员工流动和技术进步 D．劳动力市场供求与竞争状况 3、企业进行薪酬预算的目标不包括（ D ）

A．将员工流动率控制在合理范围 B．引导员工的行为符合组织的期望 C．使人工成本增长与企业效益相匹配 D．尽量控制员工的工资 4、薪酬预算的流程是第一步是（ C ）

A. 确定薪酬战略 B. 诊断薪酬问题 C. 确定公司战略目标和经营计划 D. 分析人员流动情况 5、薪酬费用率公式是（ C ）

A. 一定时期内薪酬总额/员工人数 B. 一定时期内企业附加值/员工人数 C. 劳动成本总额 /销售收入总额 D. 劳动成本总额 /附加价值 6下列哪个不属于薪酬调整的必要性方面（ D ）

A. 生活费用的变化 B. 人才供需变化 C. 竞争策略变化 D. 社会舆论的变化 7、薪酬调整的具体方法是（ C ）

A. 自上而下法 B. 自下而上法 C. 经验曲线调整法 D. 关键事件法 8、不属于薪酬沟通特征的是（ A ）

A. 公平性 B. 互动性 C. 动态性 D. 激励性

二、名词解释

1、薪酬预算：是指管理者在薪酬管理过程中，进行的一系列成本开支方面的权 衡和取舍。

2、薪酬控制：是指为确保既定薪酬方案顺利落实，而采取的种种相关措施

3、薪酬调整：主要是指企业在建立系统的、体现内部公平和对外具备竞争力的 薪酬管理系统后，根据企业发展战略和产品市场变化的需要，和企业内部问题解

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决的需要，在不损坏薪酬管理体系的系统性的基础上，所进行的权重比例的调整 4、薪酬水平调整：是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调 整的过程

三、填空题

1、薪酬预算的原则：双低原则、增长原则、恰当原则。

2、薪酬调整的原则：经济性原则、合法性原则、独立原则、科学性原则。

3、薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整、薪酬个人调整三个方面。 4、沟通媒介有四类：印刷媒介、视听媒介、人际媒介、电子媒介。 5、薪酬沟通的特征：激励性、互动性、公开性、动态性。

四、简答题

1、简述影响薪酬预算的宏观环境 （1）经济发展水平与劳动生产率 （2）劳动力市场的供求和竞争状况 （3）当地物价的变动 （4）政府的宏观调控

2、简述薪酬控制的原则： （1）外部竞争力原则 （2）效率性原则 （3）公平性原则 （4）经济性原则

3、简述薪酬调整的必要性

（1）企业效益变化（2）生活费用变化（3）竞争策略变化 （4）人才供需变化（5）员工需求变化 3、简述薪酬水平调整的依据 （1）根据员工绩效调整薪酬水平

（2）根据生活指数的变化产生的薪酬水平调整 （3）根据年资（工龄）的薪酬水平调整 （4）根据企业效益进行薪酬水平调整 4、简述薪酬预算的步骤

（1）确定公司战略目标和经营计划 （2）分析企业支付能力 （3）确定企业薪酬策略 （4）诊断薪酬问题 （5）分析人员流动情况

（6）确定薪酬调整总额以及整体调整幅度 （7）将薪酬调整总额分配到员工

（8）根据市场薪酬水平确定员工薪酬水平 （9）反复测算最终确定

五、论述题

1、论薪酬水平调整的具体方法

（1）等比调整法 （2）等额调整法 （3）不规则调整法 （4）经验曲线调整法

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（5）综合调整法

2、论薪酬沟通的步骤

（1）建立薪酬沟通机制 （2）确定薪酬沟通的目标 （3）收集薪酬沟通的相关信息 （4）制定薪酬沟通策略 （5）选择沟通的沟通媒介。 （6）创建制度化沟通通道

（7）薪酬沟通面谈。最重要的步骤就是正式沟通面谈 （8）沟通效果评估。

薪酬沟通的最后一个步骤是要对整个薪酬沟通的效果进行评价

自考本科 06091(答案)薪酬管理 各章同步训练

薪酬管理各章同步训练 第一章 薪酬与薪酬管理概论 1．①薪酬：是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应回报；②外在薪酬包括：货币和非货币奖励；内在薪酬是：员工由于工作而形成的心理形式； 2．对雇主企业而言，薪酬的功能：①增值功能；②控制企业成本；③改善经营绩效；④塑造企业文化（薪酬会对员工工作行为和工作态度产生强烈的引导作用；）；⑤支持企业变革；⑥合理配置的功能；⑦竞争的功能；⑧导向的功能； 3．薪酬对雇员的功能：①经济保障功能（交换是薪酬的主要功能；）；②满足安全需求；③心理激励功能；④社会信号功能； 4．薪酬的心理激励方面应掌握的技巧有：①改变薪酬结构，增强激励性因素；②改变计酬方式；③货币性计酬与非货币性计酬相结合；④个体化的自助福利项目； 5．薪酬对社会的功能：体现在对劳动力资源的再配置；薪酬调节劳动力的供求平衡和劳动力的流向； 6．薪酬确定的影响因素有：①企业外部影响因素；②企业内部影响因素；③员工个人影响因素； 7．影响薪酬确定的企业外部因素：①民族文化和风俗习惯；②国家政策和法律法规；③社会劳动生产率；④劳动力市场供求状况；⑤物价水平；⑥地区及行业薪酬水平；⑦工会的力量； 8．影响薪酬确定的企业内部因素：①企业经济效益；②企业薪酬政策；③企业生命周期；④企业文化； 9．影响薪酬确定的员工个人因素：①员工的岗位职务差异；②员工个体特征差异； 10．员工个体特征差异表现在：①员工工作成绩；②工作经验；③工作年限；④工作技能；⑤员工接受教育水平；⑥员工性别差异；⑦员工身体健康状况差异； 11．薪酬包括两个方面内容：一是实际酬劳或薪资；

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二是员工福利； 12．薪酬的组成要素：①固定薪酬；②可变薪酬（通常所说的“风险薪酬”或“绩效薪酬”；）；③间接薪酬（通常指员工福利和服务，一般包括：带薪非工作时间、员工个人及家人的家庭服务、健康及医疗保健、保险、养老金等；）； 13．固定薪酬又分为两类：①基本薪酬（薪水、计时工资、计件工资；）；②差异薪酬（轮班差异薪酬、周末及节假日的差异薪酬；）； 13.可变薪酬常见类型：①佣金②激励机制③奖金④股权激励（不适用于政府官员，适用于国际大公司管理层；）⑤工龄性薪酬； 14．①员工是现代企业生产经营取得成功的关键；②薪酬管理构成公司使命、战略目标实现的重要基石； 15．薪酬管理的目标：①吸引高素质的人才；②激励员工的工作积极性；③实现企业和员工目标的协调；④提升企业的竞争优势； 16．①“激励”是薪酬管理的最主要目标；②企业有人力、物力和组织资源三类资源，能力是一系列资源整合的结果；③薪酬管理与企业经营战略、财务战略和人力资源战略紧密联系，强调企业应能据不同要求设计不同的薪酬方案，满足企业灵活性的要求；④薪酬管理与其他人力资源管理职能共同构成公司使命、愿景和战略目标实现的重要基石；⑤现在界定范围较宽的职位越来越多，所以宽带薪酬很流行；⑥员工的培训、开发以及职业生涯设计已成为企业核心竞争力的一个重要源泉；⑦薪酬体系的合理设计有助于引导员工主动接受培训、努力进行自我技能开发； 17．①胜任素质：指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为； ②胜任素质模型：是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程；③胜任素质模型是由麦克莱兰在帮助美国改进外交官选拔办法的研究中起源的； 18．适合建立胜任素质为平台的人力资源管理系统（及薪酬系统）的企业包括：知识型员工占主体的高科技企业；服务性员工占说体的服务型企业；组织结构扁平化、网络化和团队化的企业；外界环境变化迅速的企业； 19．①薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性；②薪酬管理一般要同时达到：公平性、有效性和合法性三大目标；③薪酬管理：指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式这样的一个过程； 20．管理学中的公平理论：人们往往通过与他人所受待遇的对比来评价自己所受待遇的公平性程度，即一个人会把他所认为的个人所获收益（薪资、福利、工作条件等）与他所认为的个人投入（努力、能力和经验等）两者之比与他人的同一比率比较，并以此为依据判断自己是否受到了公平对待； 21．员工认为自己在薪酬方面受到了不公平，就会：①减少个人投入，不努力；②以不正当手段来增加个人的工作收益；③心理到身体远离自己认为产生不公平的地方； 22．薪酬管理必须要达到的四方面要求：

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①薪酬的外部公平性和外部竞争性；②薪酬的内部公平性或内部一致性；③绩效报酬的公平性；④薪酬管理过程的公平性； 23．薪酬管理中决策主要包括四大类：①薪酬体系决策；②薪酬水平决策；③薪酬结构决策；④薪酬管理政策决策； 24．①薪酬体系决策的主要任务是：明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么；②薪酬体系主要有三种：职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系；③薪酬水平是指：企业中各职位、各部门及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性；④对企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素有：同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；在集体协商情况下的工会薪酬政策等；⑤薪酬结构：企业的总薪酬体系所包括的那些薪酬项目，如：浮动工资、岗位工资、工龄工资等；⑥薪酬管理政策：主要涉及的是企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定对员工的薪酬水平是否保密的问题； 25．现代薪酬管理的发展趋势：①薪酬内容的全面化；②薪酬结构的宽带化；③薪酬制度的透明化；④福利方式的弹性化；⑤薪酬目标的长期化；⑥薪酬激励的团队化； 26．①宽带化的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的；②传统薪酬体系下，员工只有晋升才能加薪，宽带薪酬很好解决了这一问题；③宽带薪酬有利于企业引导员工把注意力从晋升转移到个人发展和能力的提高方面； 27．薪酬透明公开的具体方法：①让员工参与薪酬制定；②职务评价时，采用简单方法，使之容易理解；③发文件详细向员工说明工资制定过程；④设立员工信箱，随时解答在薪酬方面的疑问和投诉； 28．传统薪酬管理经历了三个阶段：①早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度是观点；②科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策；③行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度； 29．①古典理论认为人是“经济人”；②斯坎伦计划核心：建议以计划和生产委员会为主体，寻求节省劳动成本的方法和手段；③斯坎伦计划独特在于：一是对提出的建议实行团体付酬；二是建立讨论和制定节约劳动技术的联合委员会；三是工人分享的是节省的成本，而不是增加的利润；④威廉斯最先提出：工资权益理论；⑤西方古典经济学派创立了最早的工资理论； 30．薪酬管理发展过程中四大理论：①早期工资理论；②企业工资决定理论；③企业薪酬管理理论；④企业薪酬分配理论； 31．早期的工资理论有：①配第、魁奈最低工资理论（工资是劳动力的价格；）；②穆勒工资基金理论（工资取决于三要素：工人人数、雇佣工人的资本、工资成本与其他成本之间的比例，即工资是资本的函数；）；③斯密工资差别理论（差别主要取决于：一是职业性质，二是工资政策；）； 32．企业工资决定理论：①边际生产力理论（马歇尔、克拉克提出，被认为是现代工资理论的基础；）；②集体交涉工资理论；③劳动力市

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场歧视理论；④人力资本理论；⑤效率工资理论； 33．①边际生产力理论是马歇尔、克拉克提出，被认为是现代工资理论的基础；②边际收入＝边际劳动力的边际成本时，是劳动力最佳雇佣点；③劳动力市场歧视理论，又称雇主歧视理论；主要分析劳动力市场的就业歧视现象的；④歧视现象主要有：一是职业歧视，即在同等条件下，不能找到同等水平职业，在低于个人能力岗位上工作；二是工资歧视，即同工不同酬；⑤效率工资理论中，有两种激励机制可发挥作用：一是高工资，效率就高，高于劳动力市场平均水平的工资称为“效率工资”；二是失去工作威胁也促使工人努力；⑥企业薪酬分配理论：①公平理论（亚当斯提出的；）；②分享经济理论； 34．企业薪酬管理理论：此理论基础是员工激励理论；（激励理论分为：内容型激励和过程型激励；）内容型激励理论代表有：①马斯洛的需要层次理论；②赫茨伯格的双因素理论；③麦克利兰的成就激励理论；过程型激励理论代表有：①弗鲁姆的期望理论；②斯金纳的强化理论；③洛克的目标设置理论；

第二章 战略性薪酬管理 1．传统薪酬体系存在问题：①缺乏弹性，激励效果不佳；

②缺少凝聚力，不利于团队合作；③阻碍企业发展战略；④不适应组织的扁平化； 2．战略性薪酬管理的必要性：①激励个人、团队从而使组织总体绩效得到改善；②强化企业的核心价值观与组织文化；③推动和方便组织变革的实现；④有效降低企业的管理成本；⑤减少员工对薪酬制度的不满，减少矛盾冲突等； 3．①战略性薪酬核心：做出一系列的战略性薪酬决策；②薪酬管理活动分为：常规性管理活动、服务性沟通活动、战略规划活动； 4．战略性薪酬管理对企业人力资源管理的要求：①与组织的战略目标紧密联系；②减少事务性活动在薪酬管理中所占比重；③实现日常薪酬管理活动的自动化；④积极承担新的人力资源管理角色； 5．实现战略性薪酬管理的要点环节：①通过战略性薪酬管理增强执行力；②通过战略性薪酬管理提升企业竞争力； 6．①增强执行力：一是将薪酬有关组成部分与执行力系统对接；二是据执行力系统需要确定薪酬管理重点；三是对分配制度分析，找出影响执行力原因；四是解决相关薪酬分配问题，增强执行力；②提升竞争力：一是确立管理、技术等生产要素作用大的观念；二是建立适合的管理、技术等生产要素分配的制度、方法；三是分配向关键、重要岗位，及高素质人员倾斜；四是把薪酬的短期激励、中长期激励有机结合起来； 7．战略性薪酬管理四大误区：①没有薪酬沟通环节；②高薪就是高激励；③加班加点不加钱；④盲目开展培训； 8．①企业战略分为两个层次：一是企业的发展战略；二是

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企业的经营战略或竞争战略；②企业战略通常包括：成长战略、稳定战略、收缩战略三种；③成长战略分为：内部成长战略和外部成长战略；④外部成长战略分：纵向一体化、横向一体化或多元化来实现一体化战略；⑤采用成长战略的企业往往强调：与员工风险共担的薪酬；⑥稳定战略的企业采用稳定薪酬和福利；⑦收缩战略的企业强调：降低稳定薪酬所占比重，力图实行员工股所有权计划，以鼓励员工与企业共担风险； 9．竞争战略包括：①创新战略（以缩短产品生命周期为导向的竞争战略；）；②成本领袖战略；③客户中心战略； 10．①目前发达国家普遍推行一种薪酬支付方式是：全面薪酬战略；②全面薪酬包括：“内在激励”和“外在激励”；“内在激励”指给员工不能量化的货币形式表现的各种奖励；“外在激励”指提供可量化的货币性价值；③全面薪酬战略强调可变薪酬的运用； 11．全面薪酬战略：指公司为达到组织战略目标奖励作出贡献的个人或团队的系统；它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案等； 12．全面薪酬战略的特性：①战略性；②激励性；③灵活性；④创新性；⑤沟通性； 13．全面薪酬战略的构成：①奖酬激励（又包括：谈判工资制度、项目奖金激励、股票期权激励）；②福利激励（又包括：强制性福利、菜单式福利、特殊性福利）； 14．①强制性福利：指为了保障员工的合法权利，由政府规定实施的福利；主要包括：养老保险、失业保险、医疗保险等；②强制性福利激励作用不大；③菜单式福利：指企业设计出一系列福利，并平衡费用后，由知识型员工据自己的需要进行选择，激励很强；④菜单式福利包括：非工作时间报酬（假日、带薪假、探亲假等）；津贴（交通、服装、住房等方面的津贴）；服务（体育娱乐设施、节日慰问、集体旅游等）等；⑤特殊性福利：是少数特殊群体独享的；主要有：车、房、特殊津贴、全家度假等；

第三章 第三章 工作分析及工作评价与内部薪酬平衡

1．内部薪酬结构分为：基于职务的薪酬结构和基于员工的薪酬结构；其中基于职务的内部薪酬结构设计必须以工作分析与工作评价为基础； 2．①公平性和竞争性是企业薪酬管理的两个基本原则；②工作分析是人力资源管理中最为基础的环节，是招聘、培训、绩效考评、薪酬管理、职业生涯规划等人力资源管理活动的前提，为以上工作提供基础依据；③要素是工作活动中的最小单位；④任务是达到某一工作目的所有要

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素的集合；⑤职责是某人在某方面担负的一项或多项相互联系的任务的集合；⑥职位（岗位）是一定时间内多项相互联系的职责的集合；⑦职务指职责在重要性与劳动量上相当的职位的统称； 3．工作分析：对组织内一项特定工作所完成的任务以及能成功承担此项工作所必需的个人特征进行细化的过程；通俗讲，通过一定程序，来确定某一工作的任务和性质以及承担者类型；工作评价：指从具体职务整体出发，或选择反映职务状况的多种因素，测定各因素的作用和重要程度，经过分析与综合，得出职务相对价值，以此作为职务等级评定和工资分配的依据； 4．①工作分析最常见的结果包括：工作描述和工作说明书；②工作说明书又称为：任职资格、职务规范；③现代人力资源管理“选、育、人、人”的根本和前提是工作分析；④职务薪酬结构所使用的方法就是工作评价，故又称职务评价；⑤工作评价是联结工作分析和薪酬设计的重要桥梁；⑥工作评价和工作分析一样，都是“对事不对人”；工作评价衡量职务的相对价值而非绝对价值，只是为了职位之间对的基础； 5．工作评价的作用：①除了作为薪酬设计的基础外，工作评价还能提供绩效考评的标准； ②为员工确定职业发展和晋升路径提供参照； ③提供工作安全与健康政策的计划与实施的信息，减少工作意外与职业病的发生，有效保护人力资源； ④为职务岗位设置和分类提供依据，避免重叠，提高效率；发现空白点，对其重新规划分工等； 6．①基本工资是薪酬最基础的部分，也是薪酬其他组成部分（如绩效工资、某些福利等）确定的基础； ②企业确定工资时，可以从职务、技能、能力三种要素考虑；包括：职务薪酬结构、技能薪酬结构、能力薪酬结构； 7．①职务薪酬特点：一是以“同工同酬，按劳分配”为出发点；二是设计操作简单，管理成本低；三是缺点为员工晋升无望而没有加薪机会，不鼓励员工拥有超职务的其它技能，不利于培养员工适应能力； ②技能薪酬特点：一是适用于工作比较具体且容易界定的岗位，如操作员、技术员和办公室人员；二是激励员工不断开发新的知识技能；三是缺点是短期内增加人力资源培训成本，其结构也比职务薪酬结构复杂； ③能力薪酬结构特点：一是与技能薪酬类似，以能力分析为基础；二是适用于复杂性工作，尤其是管理岗位；三是缺点同技能薪酬结构； 8．职务薪酬结构设计流程：①收集关于特定工作性质的信息，进行分析；②整理、分析所收集的信息，编制工作描述和工作说明书； ③对职务进行价值评价，即工作评价； ④根据工作的相对价值进行排序，即建立职务等级结构； 9．工作分析的一般步骤：①准备阶段；②信息收集阶段；③分析阶段；④描述阶段；⑤运用控制阶段； 10．工作分析的原则：①客观性；②科学性；③实用性；④权变性； 工作分析收集信息类

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型：①内部和外部的环境信息；②与工作有关的信息；③与任职者有关的信息； 信息的来源：①行业和产业职位标杆和标准；②组织内已有文件；③组织内与职位相关的各类人员；④组织外部相关人员； 工作信息收集的方法：①访谈法；②问卷调查法；③观察法；④工作参与法；⑤工作日志法（又称工作实践法）；⑥关键事法； 工作分析的结果：①工作描述；②工作说明书； 11．①访谈法分为：个别访谈、集体访谈和主管访谈法； ②访谈法优点：随机应变，当场提问得到明确信息；对举止观察可了解态度；缺点：随意性，员工可能夸大岗位重要性； ③避免访谈法的不良影响：一是事先了解职务情况；二是通过主管来了解；三是事先告之被访谈者访谈意义；四是融洽沟通；五是访谈结束后及时进行主管访谈； ④问卷调查法特点：简单易行；短时间内从众多被调查者处获得信息； ⑤观察法适合工作程序稳定、任务重复度高、人员活动范围不大，主要是体力的职务；如工人、售货员、清洁工等； ⑥观察法可能产生“霍桑效应（人因为被关注而生产效率发生变化）”； ⑦工作参与法又称工作实践法；适用于较为简单的、短期可掌握的工作，不适用于大量训练或危险的工作，如不适用于：飞行员、医生、战地记者等； ⑧关键事法主要应用于绩效评价标准的建立，甄选标准的开发以及员工培训等，它并不能提供对工作的全方位描述和考察； 13．工作评价的简要流程：①确定评价目的，选择工作评价小组；②选择工作评价的方法；③具体职务；④工作评价的书面结果； 14．①工作评价的方法有：定性分析法，和定量分析方法； ②其中定性分析方法，以工作整体评价为基础；最常用的有：排序法和分类法； ③排序法又称：排列法、序列法； ④排序法是最简单的，可分为：交替排序法与配对比较法两种； 排序法的优点是：简单、快捷、费用低，易理解；缺点是：一是主观性强；二是要求对所有职位都了解，在组织扩大过程中是不可能的；三是需要比较的次数多，问题复杂化；四是只能是排序，不能显示具体差距； ⑤分类法又称归类法、套级分类法；优点：适应性强，易操作，易被员工接受；缺点：工作类别划分的细度不容易掌握；对职位说明书提出较高的要求，比较复杂； ⑥定量分析法主要包括：评分法、因素比较法、点数法和海氏工作评价系统； ⑦海氏工作评价系统实质是一种评分法；此系统的薪酬要素有：技能水平、解决问题能力、职务责任； 15．①评分法是企业内部薪酬设计运用最广泛的一种职务评价方法，各类型企业均可采用； ②薪酬要素（工作评价指标）是企业确定内部薪酬的依据，确定薪酬要素要求有关人员要熟悉工作信息，其制定的前提是工作分析的合理设计和顺利实施； ③评分法客观性强，具有可靠性；工作评价人员无需熟悉每一职务的全部情况，只要按分

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解后的因素分析即可；此法缺点是：更多人参与，工作内容烦琐，投入时间长，有主观因素，易产生争议； ④因素比较法起源于评分法；优点：与其他定量方法比，由于因素少，简化评价工作，耗时少；缺点：在标准职务评分中确定不同薪酬要素的权重，会由于评价人员的主观意识产生影响； ⑤点数法，又称薪点法；可以将薪酬分为三大项：个人条件、工作环境、工作责任；再将每大项转化为薪酬要素；优点：客观、相对公平；缺点：建立薪酬要素系统难度高，费时费力，成本投入大，且专业性很强； ⑥海氏工作评价系统特别适用于管理类和专业技术岗位，且还能有效解决不同职能部门的不同职务之间的相对价值比较和量化的难题；海氏法的一级和二级（括号内为二级）薪酬要素有：技能水平（专业知识、管理技能、人际技能）、解决问题能力（思维环境、思维难度）、职务责任（行动自由度、对最终结果的作用、对最终结果的经济性影响）； ⑦海氏法中有：一是上山型（职务责任比技能水平和解决问题能力重要）；二是下山型（技能水平和解决问题能力比职务责任重要）；三是平路型 ⑧海氏法评价过程比较复杂，需要专家参与，因此实施成本较高； 16．正式实施职位评价过程中，比较关键方面：①具体方法的选择；②职位评价的参与者；③报酬要素；④报酬要素数量的确定；⑤等级的划分；⑥报酬要素的权重； 17．①上题中，报酬要素的选择取决于组织的价值观及发展规划；米尔科维奇和纽曼建议基于与事业的相关性、与工作的相关性和可接受性三原则来选择报酬要素；②上题中，从成本和实施性角度出发，报酬要素越少越好；③报酬要素的权重确定方法：一是主观经验法；二是调查访谈法；三是统计分析法； 第四章 薪酬水平及其外部竞争性

1．薪酬水平指：组织之间的薪酬关系，组织相对于竞争对手的薪酬水平的高低； 2．薪酬水平及其外部竞争性的作用：①控制劳动力成本；②吸引、激励和留住员工；③塑造企业形象； 3．薪酬水平及其外部竞争性决策的类型： ①薪酬领袖政策（又称领先型）； ②市场追随政策（又称市场匹配政策；最为普遍的薪酬政策；）； ③拖后政策（中小企业适用，由于产品的利润率低，企业支付能力有限是主因；）； ④混合政策（最大特点是灵活性和针对性；一般对重要岗位采取市场领袖政策，其他职位用追随型或拖后型；）； 4．领先型薪酬政策的收益在于： ①为企业吸引大量可供选择的求职者； ②减少企业在甄选方面的费用； ③降低员工离职率，减少工作监督的管理费用； ④不必紧随市场经常性加薪，降低薪酬管理成本； ⑤有利于提高企业形象和知名度； 5．薪酬水平决策主要影响因素： ①劳动力市场对薪酬水平的影响； ②行

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业因素对薪酬水平的影响； ③企业特征对薪酬水平的影响； 6．①有关劳动力需求理论中，“边际生产率理论”是最为广泛接受的一个理论； ②企业雇佣最后一个劳动力的边际收益等于为雇佣这名劳动力所支付的薪酬水平时，企业利润将达到最大； ③即雇佣边际成本＝边际收益； 7．①劳动力市场：指配置劳动力并协调就业及雇佣决策的市场； ②劳动力的供给：指一个特定的人口群体能承担的工作总量； ③劳动力供给受四方面影响：一是劳动力参与率；二是人们愿意提供工作时间总数；三是员工受过的教育培训及技能水平；四是员工在工作过程中付出的努力水平； ④补偿性工资差别：指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者，而是由劳动者所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异； ⑤效率工资：指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平； ⑥保留工资：是从劳动力供给方的决策中延伸出来的概念，一个在寻找职业的人，并不期待工资水平随着搜索时间的延长而不断上升，更多的情况是他从搜寻职业开始就对工资水平有一个起码的心理价位； ⑦劳动力市场对薪酬水平的影响归纳为：一是劳动力市场的供求关系；二是劳动力价格水平；三是现行的工资率；⑧摩擦性失业：由于信息不对称造成的无法雇佣； 8．①企业支付员工的薪水会受到企业所在的行业影响，其中最主要的影响因素是不同的行业所具有有的不同的技术经济特点； ②行业因素对薪酬影响取决于：一是产品市场上的竞争程度；二是企业产品的市场需求水平； 9．企业特征对薪酬水平的影响取决于：①企业财务状况；②企业经营状况；③企业的发展阶段；④薪酬政策；⑤企业文化；⑥人才价值观； 10．广义的薪酬调查：对外指：收集在产品、劳动力市场上竞争相关企业的薪酬数据，并对此数据进行统计分析的系统过程，对内指：员工薪酬满意度调查的系统过程； 11．薪酬调查的功能： ①为企业的薪酬调整提供参考； ②为企业新岗位的薪酬定位提供依据； ③估计竞争对手的人力成本； ④为特定的人力资源问题提供解决方案； 12．薪酬调查的主要内容：①薪酬水平调查；②薪酬结构调查； 13．薪酬调查方法： ①文案调查法（又称资料查阅法、间接调查法、资料分析法或室内研究法；注意事项：一是信息时效性；二是信息准确性；三是对调查人员进行专业培训；）； ②访谈法（注意事项：一是拟定访谈提纲；二是培训访谈人员；三是要对被访谈对象事前有初步了解；）； ③问卷调查法（是最常采用、最有效；注意事项：一是简洁、简明总原则；二是尽量使用现成的量表；三是问题的设计应该多使用封闭性的问题；）； 14．薪酬调查流程： ①薪酬的战略性分析，决定被调查对象； ②确定薪酬调查方式； ③展开调查； ④薪酬调查结果分析； 15．①薪酬的战略性

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分析包括外部环境分析和内部环境分析； 外部主要是对行业、竞争、产品市场需求、劳动力等分析；内部对核心职能、现有薪酬、经济承受能力、成本结构等分析； ②经济实力决定企业能否满足有市场竞争力的薪酬水平；成本结构是指企业人力资源成本占总成本的比例；比例越小，其薪酬调节的灵活性越大； ③展开调查对象，应遵循：资料严格保密；分享调查结果；明确调查目的；高层局部接洽； ④展开调查时，确定代表性的职位的特征是：一是具有可比性；二是岗位稳定性；三是等级界限较明显；四是数量恰当； ⑤在职位调查中所使用的职位说明书必须采用比较常见的或是被普遍使用的职位名称； 16．薪酬信息调查的内容： ①了解调查对象的基本薪酬及其结构； ②了解调查对象的年度奖金和其他年度现金支付； ③了解调查对象的股票期权或影子股票计划等长期激励计划； ④各种补充福利； ⑤薪酬政策方面的信息； 17．薪酬调查结果分析的内容： ①检查核对数据； ②数据整理分析； ③薪酬差异分析； ④对一些其他项目分析，如新员工起薪数、有偿假期、福利等； 第五章 薪资体系设计 1．①薪酬结构：指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式；它强调薪酬水平等级的多少，不同薪酬水平之间级差的大小，以及决定薪酬级差的标准；它是组织中各种工作或岗位之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平；②薪酬结构主要反映：职位与员工之间基本薪酬的对比关系； 2．薪酬结构内容： ①组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量；②同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；③相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系； 3．薪酬结构包括： ①纵向维度（指组织内不同职位、不同能力员工的薪酬等级和标准）；②横向维度（指构成外在薪酬的各种形式如基本薪酬、激励性薪酬、福利比重；）； 4．薪酬结构所强调的是同一组织内部的一致性问题，它不是脱离外部竞争性而独立决策的一个过程； 5．薪酬结构设计的先行工作主要有： ①分析企业战略基础上，制定人力战略，再制定薪酬战略； ②完成岗位分析，关得到三个成果，分别是：岗位说明书、岗位分类（包括岗位群落图和岗位职级表）、岗位编制； ③通过外部调查，对部诊断，使薪酬水平的确定和调整的标准建立在内外部公平的基础上； 6．①薪酬结构设计的基础是职位评价； ②职位评价：在获取相关职位信息的基础上通过职位分析，对不同职位工作的难易程度、职权大小、任职资格的高低、工作环境优劣和创造价值多少等比较，确定其相对价值； ③薪酬结构设计的方法有两种：工作评价法和非工作评价法； ④工作评价法包括：基准职位定价法和设定工资调整法；基准职位定价法：主要是利用市场薪酬调查来获取基准职位的市场

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薪酬水平，并利用对基准职位的工作评价结果来建立薪酬政策线，进而确定薪酬结构；设定工资调整法：是企业据经营状况设定基准的薪酬标准，然后根据工作评价结果设计薪酬结构； ⑤非工作评价法包括：直接定价法和当前工资调整法；直接定价法：指企业所有职位的薪酬完全由外部市场决定，根据外部市场职位的薪酬水平直接建立企业的内部薪酬结构；当前工资调整法：指在当前工资的基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计，其本质是对员工利益进行再分配； 7．薪酬结构设计的原则：①战略导向原则；②内部一致性原则；③外部竞争性原则；④经济性原则（此原则对企业的薪酬标准的制约力量较强；）；⑤激励性原则； 8．影响薪酬结构的因素：①外部因素；②组织因素；③内部劳动力市场；④雇员的接受程度； 9．①影响薪酬结构的因素：外部因素和组织因素； ②外部因素包括：一是文化与风俗习惯；二是市场竞争压力；三是政府政策、法律和法规； ③组织因素包括：一是组织战略；二是工作设计；三是人力资源政策； 10．①文化是十分复杂的现象，它包括对权力距离、对不确定性的规避、还对个人主义和集体主义或男性和女性价值观的选择等，这些因素共同影响企业薪酬； ②亚当．斯密在很早以前就强调利用市场力量来影响薪酬结构；他把人力资源价值划分为交换价值和使用价值； 交换价值是雇主和员工达成的协议薪酬；使用价值反映的是由劳动生产的产品或提供劳务的价值； ③影响薪酬的市场因素有：市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况、竞争对手薪酬政策与薪酬水平、企业所在市场的特点和竞争态势等； 11．不同的组织其薪酬结构分层往往是不同的，将组织的文化模型分为： ①功能型组织（强调自上而下的严密行政管理体系，清晰责任体系，以及技术与业务的专业化；）； ②流程型组织（以顾客满意度为导向来确定价值链，由产品中心转向流程中心，强调部门间的合作以及团队间的工作；）； ③时效型组织（追求以最快的速度把新产品和服务推向市场，并强调对环境迅速变化的适应能力，具有项目驱动性；）； ④网络型组织（往往通过内部和外部的合伙人以及合作协议的具体商定来确定；）； ⑤总结：功能型组织薪酬结构要反映职位差异；流程型组织中个人价值取决于其对整个流程的贡献，因此需要淡化职位的约束，并认可员工能力的发展；时效型组织具有结果导向，薪酬需要着重于产出；网络型组织的合作性质决定它更能采取协议薪酬； 12．①内部劳动力市场：把内部因素与外部因素统一起来； ②内部劳动力市场由以下几个因素构成：一是组织结构；二是组织原理； ③外部因素对较低职位的薪酬产生主要影响，但较高职位的薪酬往往受组织内部因素的影响； ④雇员的接受程度：决定企业薪酬结构的关键因素； 13．薪酬结构设计的类型： ①以职位

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为导向的薪酬结构； ②以能力为导向的薪酬结构； ③以绩效为导向的薪酬结构； ④组合薪酬结构（岗位技能工资、薪点工资、岗位效益工资都属于这种；）； 14．①薪酬结构设计首先要解决的是员工薪酬的构成项目以及各自所占的比例； ②合理的薪酬结构应有固定薪酬部分（基本薪酬、差异薪酬）；又有可变薪酬部分（佣金、激励机制、奖金、股权激励、工龄性薪酬等）； ③以职位为导向的薪酬结构特点是：员工的薪酬主要依据其所承担的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员的影响等来确定；此种薪酬结构易官僚主义；此结构比较适合于各工作之间责、权、利明确的企业；（特别注意：此结构职务工资要占到总工资的90%；） ④以能力为导向的薪酬结构主要依据：员工工作能力与潜力；职能工资、能力资格工资以及技术等级工资等都属于这种薪酬结构；（特别注意：此结构技术等级工资要占到总工资的88%；） ⑤计件工资、销售提成工资、效益工资等都属于以绩效为导向的薪酬结构； ⑥以绩效为导向的薪酬结构适合于以下类型企业：任务饱满、有超额工作的必要；绩效能自我控制，员工可通过主观努力改变绩效等； 15．薪酬结构的横向设计包括以下内容：①职位评价结果：薪酬结构；②固定薪酬与可变薪酬之间的比例设计；③确定不同员工的薪酬结构比例；④短期薪酬与长期薪酬之间的比例设计； 16．①组织内部的职位结构通常有四种基本职能排列：管理类、技术类、制造类、行政类；②其中管理类和行政类的职位结构是通过职位评价的薪点法获得，而技术类和制造类的职位结构是通过两种不同的人为基础的方案（技能与能力方案）获得； 17．①职位分析、职位描述、职位评价过程的最终结果是一个报酬结构和工作的等级；这种等级是组织内部一致性的体现； ②职位评价结果：薪酬结构； ③固定薪酬主要是基本薪酬部分；如：基本工资、职位工资、技能工资、年功工资等；也包括：福利、津贴等； ④浮动薪酬主要是指：绩效薪酬等各种奖励性薪酬部分以及利润分享（如年终分红）等形式； ⑤固定薪酬与浮动薪酬的组合模式影响因素有：一是职位评价的结果；二是企业发展阶段；三是薪酬组合政策； ⑥短期薪酬主要包括：员工的基本工资和短期奖金，长期薪酬主要包括员工所获得的股票、股票期权等； ⑦短期薪酬和长期薪酬之间的比例通常跟员工的等级层次和工作性质有关；这一比例还与企业的业务性质或行业特点有很大关系； 18．（教育考试院样题）薪酬构成中，基本工资、职位工资、技能工资及年功工资等是＿。①固定薪酬②变动薪酬③福利④奖金 19．①固定薪酬与浮动薪酬在激励性、确定性、灵活性、风险性以及薪酬职能等方面表现各异； ②如果固定部分过高，绩效薪酬所占比例过低，则有可能使员工懒惰；但浮动部分过高，薪酬波动大，

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员工会紧张缺乏安全感； ③员工的薪酬固定部分高，易平均主义；但如果绩效部分，也就是浮动部分占到六成到八成以上，削弱了员工期望的保障性，容易导致激励不足； ④较好的做法是：把基本薪酬的一部分划出来与员当期的绩效考核结果挂钩，也就是在薪酬结构中加入所谓的“考核工资”，有的也称为“浮动升级”； ⑤绩效薪酬所占比例越高，绩效考核的不合理或误差带来的不公平程度便会越高，员工的不满也会越来越多； 20．①固定薪酬与浮动薪酬的组合模式反映的是：企业总体薪酬中固定薪酬（主要指基本工资）和浮动薪酬（主要指奖金和绩效薪酬）所占的比例大小； ②在管理性职位中，固定工资的比重较低，激励性的浮动工资比例较高；在制造和行政性职位中，固定工资的比重要相对加大，以提高这类人的保障，激励性工资的比例相对比较低； ③固定薪酬随着职位的降低而提高，也就是说主管的固定薪酬比例要比副总的高很多；（其中：固定部分在基层70-80%；骨干50-60%；核心员工40-60%；） ④如果员工的工作成果可以增加短期的经营收益，那么在薪酬结构中可加大浮动薪酬的比例； ⑤“固定工资”与“浮动工资”之比：营销、项目和业务部门4：6；采购、人力、客服6：4；行政、财务7：3；后勤、支持部门：8：2； ⑥企业发展初期和成长阶段，薪酬宜用高弹性模式；在成熟阶段，薪酬宜采用折中模式，使基本薪酬处于平均水平，奖金水平所占比例应较高，福利水平保持中等； 21．确定不同员工的薪酬结构比例： ①固定与浮动薪酬的比例应与职位的特点相结合（职位层次越高，浮动比例越大，底薪比例越低；执行层员工浮动比例小，底薪高；销售人员浮动工资比例要较大；）； ②固定与浮动薪酬的比例应与企业的激励要求和员工的情况相结合（一是高新技术朝阳行业中，加大技能/能力薪酬与绩效薪酬比重；二是技术成熟、稳定行业中，加基础薪酬、年功薪酬比重；三是总薪酬水平低的企业，要加大基本薪酬和保险福利的比例，缩小绩效薪酬比例，让员安全感；）； 22．①短期薪酬主要包括员工的基本工资和短期奖金，长期薪酬主要包括员工所获得的股票、股票期权等； ②短期薪酬与长期薪酬之间的比例与员工等级和工作性质有关； ③操作性员工，注重即时激励，员工持股往往也有福利性质；对是管理人员或研发人员，则增加长期薪酬比重； ④短期薪酬与长期薪酬之间的比例还与企业的业务性质或行业特点有关系； ⑤风险型企业或行业中，如新兴行业、高科技行业中，长期激励实施较普遍；传统行业中，长期薪酬比例偏小； ⑥在薪酬结构横向设计中，要注意体现激励对称的思想，使员工承担的责任与薪酬形式相对称，利用股权的“金手铐”作用，拴住核心人员； 23．薪酬结构的纵向设计包括哪些方面内容： ①最高薪酬和最低薪酬的确定； ②薪酬等级

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数目设计； ③中位值设定； ④薪酬级差的设计； ⑤薪酬变动范围和薪酬变动比率的设计； ⑥同一薪酬结构中相邻薪酬等级之间的交叉与重叠设计； 24．①薪酬结构的纵向设计主要是针对职位和技能/能力薪酬体系而言，也就是固定工资一块； ②业绩薪酬也与基本薪酬有一定关系，因为业绩薪酬有时是以基本薪酬为基数来计算的； ③完整的纵向薪酬结构设计包括：薪酬等级数量、各个薪酬等级之间的级差、每个薪酬等级的薪酬变动范围（最高值、中间值及最低值），相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系等方面的设计； ④在确定最高薪酬和最低薪酬时，主要考虑的问题是特定地区或行业劳动力市场对薪酬水平的大体影响； ⑤在确定企业最低薪酬时，首先要符合当地政府制定的最低工资标准； ⑥法定的最低工资标准只是强调用人单位在支付员工薪酬时的最低限额，但用人单位在确定企业的最低薪酬时，可在超出法定标准基础上自行确定； ⑦企业整体薪酬水平有时也是由最高薪酬来决定的，如有一种反推法，它先确定管理层的薪酬，然后逐级递减；这种情况，较低一级职位的薪酬直接取决于其上级的职位薪酬； ⑧政府、工会、劳动力市场决定最低薪酬水平，而组织经营状况和总经理的薪酬决定最高薪酬水平，即劳动力市场竞争决定最低薪酬，而产品市场决定最高薪酬； 25．薪酬等级：是指在同一组织中，薪酬标准由于职位或技能等级不同而形成的一种序列关系或梯次结构形式； 26．根据层级的多少，薪酬等级主要以下两大类型： ①分层式薪酬等级类型（即等级工资制；特点：是企业包括的薪酬等级呈金字塔形排列，随着个人职位级别的提升，员工薪酬水平相应提高；成熟的、传统的等级型企业较常用此等级类型；一般等级较多，20个以上，各薪酬等级间没有重叠或重叠相对较小；优点：易操作，方便管理，客观性较强，员工积极性通过职务晋升来提高；缺点：欠公平竞争，内部等级森严，不利团队合作，易论资排辈现象；）； ②宽泛式薪酬等级类型（特点：薪酬等级少，呈平行状，员工薪酬水平提高既可以因职位提高而提高，也可以横向工作调整而提高；在不成熟、业务灵活性强的企业较常见，也适用于扁平式组织结构的形式；即员工利用不同的职位来发展比职位升迁更重要；本质是一种“宽带型薪酬结构”；）； 27．①薪酬等级数目的确定工作中，不可能实现每一职位都有一种独特的薪酬，通常将职位价值评估结果或技术（能力）评定结果相近的职位归并组合成若干个等级，划分为相对应薪酬等级； ②设置薪酬等级的数目时，薪酬管理上的便利和各种职位之间（如点数）差异的大小是主要的考虑因素； ③实践中，企业薪酬等级系列平均在10—15级之间； ④如果企业倾向于拉大差距，那么薪酬结构特征线就较陡直，薪酬等级将增多； 28．确定薪酬等级数目应考虑以

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下几个主要因素：①职位的数量与相似性；②企业的薪酬管理政策；③企业文化；④薪酬管理上的便利；⑤晋升政策； 29．①薪酬区间的中位值或中值：又称为控制点，是一个很重要的薪酬点，企业的薪酬政策线或薪酬结构特征线是据各个薪酬等级的中位值建立起来的，是薪酬结构管理中的一个非常重要的因素； ②中位值是根据外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据，通过回归分析确定的； ③影响中位值因素主要有现行市场工资水平，中位值通常代表该职位等级在外部劳动力市场的平均薪酬水平； ④任职者的个人能力的价值体现在每个等级内部的薪阶上，这样就形成了以“级”来体现职位价值，以“阶”来体现个人价值的薪酬结构； ⑤与薪酬区间的中位值相关的一个薪酬成本管理工具是：薪酬比较率或薪酬市场较率；较好的员工薪酬比较率通常会超过200%，比新员工薪酬比较率要高，但都不应相差太大；新进员工薪酬比较率通常会低于100%； ⑥职位中位值市场比较率超过110%或低于90%时，企业应该认真分析是内部的职位评价出现偏差，还是外部薪酬市场因劳动力供求关系波动等因素产生了变化； 30．①划分了薪酬等级，还要确定不同等级之间薪酬级别的幅度，即薪酬级差； ②薪酬级差常常是指：相邻薪酬等级中位值之间的差距，即中位值级差； ③级差是决定薪酬差别的一个基本的设计指标；中位值的增长幅度可由相邻两个薪酬等级中位值的增长百分比来表示，通常为3%--20%； ④级差有两种数学表达方式：一是薪酬等级间的绝对薪酬数值差距；二是薪酬（工资）系数的形式； ⑤职位薪级工资标准＝工资基数*工资系数；如果工资系数在1—5范围内，则说明最高薪酬水平是最低薪酬水平的5倍； 31．确定合适的薪酬级差，主要存在五个因素： ①薪酬级差的大小与等级数的多少成反比关系（在最高薪酬等级的中值和最低薪酬等级的中值一定的情况下，薪酬等级越多，薪酬级差越小）；②薪酬等级越小（高），薪酬级差越大（高级职位，如副总、部门经理级，薪酬级差大些，低级职位，如主管与变通员工，薪酬级差小些；）； ③等级之间的劳动差别越大，薪酬级差越大； ④薪酬级差越大，可能会使薪酬成本超过企业支付能力； ⑤薪酬级差主要对处于低一级的员工产生激励作用，而对于处于高一级的员工激励作用不大；（级差较大，员工晋升的动力也大；） 32．①薪酬变动范围：也称薪酬区间、薪酬全距、薪酬浮动幅度，它实际上是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度； ②薪酬变动比率通常是指：某一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率；薪酬变动比率＝薪酬变动范围/起薪点*100%； ③宽带薪酬设计就是通过增大薪酬区间或薪酬变动比率加大等级内的差距； ④薪酬区间（或薪酬变动范围）的确定有两种方法：一是将薪酬区间

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统一化，即不同的薪酬等级中的薪酬区间是相同的；二是根据不同的薪酬等级将薪酬区间差别化，具体值主要是根据经验数据来确定；这种情况下，薪酬变动比率通常在10%--150%之间浮动，在宽带薪酬制度下的薪酬变动比率甚至可以达到400%； ⑤对特定职位任职资格的要求越高，薪酬等级越高，薪酬变动比率也越高；（例如：生产工人、维修员、交易员之间薪酬变动10—30%；办公文员、技术员、专家助理之间薪酬变动20—40%；一线管理人员、行政管理、专业人员之间薪酬变动40—60%；中高级管理、专家之间薪酬变动50—100%；） 33．①薪酬区间的大小反映一位新员工成为称职员工所需要的时间和难易程度；两者之间的能力差距越大，薪酬区间就越大；否则，会出现大量的员工处于工资等级顶部，尤其在一些成熟的大企业常见这种现象； ②企业提薪频繁时，薪酬区间宜大，这将使有能力和经验的员工有较多的提薪机会； ③强调拉开收入档次，鼓励或接受收入差距的企业，其薪酬等级较大，薪酬区间也会设置较多； 34．①相邻薪酬等级之间的关系有三种基本类型：分离式、接合式、重叠式；前两种无交叉、无重叠； ②分离式使低等级的薪酬与高等级的薪酬之间的差距拉开最大；对员工激励也最大；但要注意员工心理承受与公平感受； ③企业通常考虑企业内部不同员工间及员工与管理层之间对企业的相对重要性是否存在明显的差异，来决定选择哪种模式； ④高科技拉大薪酬差距，科技人员、管理人员与普通员工用分离模式； ⑤大企业中，各级间关系复杂，低等级间可采用重叠模式，高等级间或采用接合模式或分离模式；或在低等级用重叠和接合模式，在高等级间用分离模式； ⑥重叠式是最常见的形式；重叠式适用于中层以下的职位； ⑦重叠式中，员工可凭年资、经验、能力的提升而提高薪酬，甚至高于上一薪酬等级； ⑧重叠区域不应太大，一般不超过50%； ⑨重叠系数＝（低等级的顶薪点-高等级的起薪点）/高等级的起薪点； ⑩从薪酬结构本身看，重叠程度或重叠系数的大小也与薪酬结构线的斜率（即级差）有关，即薪酬结构线越平缓，级差越小，则重叠幅度越大；薪酬结构线越陡，级差越大，则重叠越小；扁平管理模式下的薪酬带宽较大，邻近职级的重叠程度大大超过带宽的一半，而传统金字塔管理模式下的薪酬带宽较小，邻近职级的带宽重叠程度一般低于或保持接近带宽的一半； 35．①宽带薪酬：始于20世纪90年代，是一种与企业组织扁平化、流程再造等管理战略与理念相配套的新型薪酬结构； ②“宽带薪酬设计”用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围；即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬； ③宽带中的“带”指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大；相反，窄带薪酬管理模式，即工资浮动

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范围小，级别较多； 36．基于宽带的薪酬模型主要内容有： ①据企业核心价值观及整个企业战略目标来制定企业人力资源战略（企业战略目标是人力管理体系最核心目标，也是企业薪酬管理体系的根本目标；）； ②根据人力战略，及影响企业内、外部因素来制定符合企业需要的薪酬战略； ③根据企业组织结构特点及工作性质选择合适的薪酬体系（一般需要个人贡献企业采用金字塔结构，受用等级制薪酬模式；需要团队协作的企业，宽带薪酬模式更利于提高员工绩效；）； ④宽带薪酬设计需要实现企业战略目标、提升企业的竞争优势；提升员工积极性； 37．宽带薪酬模式的优势： ①改变组织结构企业文化，提高效率；②改变员工的态度，提高员工的工作积极性；③有利于培育员工在组织中跨职能成长的能力； 37. 宽带薪酬模式的劣势： ①适用范围狭窄，不适用于所有企业（如不适用于劳动密集型企业）；②增强了管理难度，对管理者的能力要求提高；③增加了企业的管理成本； 38．薪点表：是企业内部工资等级结构的一个纵向坐标系；它将企业内的工资水平从低到高划分为若干等，再将每个薪等划分为若干薪级。相邻薪级之间的差距为级差，不同薪等内部的级差往往并不相同，薪等越高，薪点的数量就越大； 39．薪点表法下的企业宽带薪酬体系设计步骤如下： ①进行工作分析和职位评价，为职位分层分类； ②薪点表法下宽带薪酬结构的设计； ③薪点表法下宽带薪酬水平的设计； 40．①薪酬体系一般由：基本薪酬、绩效薪酬、津贴、福利保险四部分组成； ②基本薪酬：是根据员工所承担或完成的工作本身的情况、所具备的完成工作的技能或能力和资历而向员工支付的稳定性报酬； ③基本薪酬是员工所得薪酬的固定部分，同时也是计算员工绩效薪酬的基数； ④绩效薪酬：是为了鼓励员工为公司创造出超额业绩而设计的，它根据员工的绩效而上下浮动，绩效薪酬根据员工所得的浮动薪点数计算得出； ⑤津贴：为了补偿和鼓励员工在恶劣的工作环境下劳动而计付的薪资，包括岗位津贴、出差津贴等； ⑥福利保险：是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干员工的稳定而支付的各种补充项目，包括各类补贴和保险等； 41．①在同一职类中，人员也有不同的薪等，如人力资源主管和后勤主管的薪等不同； ②工资额＝薪点值*薪点；薪点值主要由企业所处地区的社会平均工资和企业的经营绩效决定； 42．决定宽带薪酬结构设计的因素： ①宽带数量的确定（大多数企业设计4—10个薪酬宽带；决定宽带数目可行的办法是：根据岗位评估结果形成的自然级别作为设计企业宽带级别的基础；）； ②宽带的定价（一是不同职能部门对企业战略的贡献，战略贡献越大，薪酬水平越高；二是不同职能人员的市场价值的高低，市场价值越高，薪酬水平越高；）； ③员工薪酬的定位和调整（需要员

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工提高绩效的企业就根据员工达成的绩效作为定位基准；需要员工技能的企业则以员工技能来作为评判标准；）； 43．宽带薪酬结构的实施要点： ①清晰的企业战略；②健全的管理体系；③明确适应对象④科学的评估机制；⑤畅通的沟通渠道；⑥完善的配套措施第六章 薪酬预算、控制与沟通 1．①薪酬预算：指国家机关、企、事业单位和各类团体对于未来的一定时期内的收入和支出的计划； ②对于任何一类组织而言，必须通过预算来对成本进行控制； ③预算管理的目的是：使企业资源获得最佳生产率和获利率；明确每个员工在企业中的具体岗位、责任、权力、利益，将员工的作业内容、作业程序和方法、业绩考核等制度化，使之与企业日常管理过程中渗透行为规范，具备自我约束和自我完善机制，实现以人为本管理； ④薪酬是指：管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍； 2．薪酬预算作用：①合理控制企业经营成本；②鼓舞员工士气，增强员工公平感；③推动企业绩效水平提高；④增强企业在市场上竞争力； 3．①只有把薪酬预算作为企业的正式制度，才能使薪酬管理更好的发挥作用； ②薪酬预算最根本的目标是：提高薪酬成本的可控程度，有效地控制薪酬成本支出，从而达到合理控制企业经营成本的作用； 4．确定薪酬预算目标时，应注意：①要有针对性的目标；②要有明确的目标和清晰的层次；③要明确目标的约束条件；④要确定目标完成的时间； 5．薪酬预算的流程：①发现薪酬管理中存在的问题；②确定薪酬预算的目标；③收集资料；④制定薪酬预算方案；⑤评估和选择薪酬预算方案；⑥确定薪酬预算方案； 6．薪酬预算的环境： ①薪酬预算的外部环境（又包括：一是法律、法规的限制；二是企业所在地的生活成本的变动；三是经营环境的变化；）； ②薪酬预算的内部环境（又包括：一是企业的人力资源政策；二是企业现有的薪酬状况；三是企业的人力资源状况；）； 7．薪酬预算的方法有：①宏观接近法（又称自上而下法）；②微观接近法（又称自下而上法；）； 8．①宏观接近法：指首先对企业的总体指标进行预测，接下来确定企业可接受的薪酬总额，然后按比例分配给各个部门，最后各个部门再根据自身情况分发给每个员工即由整体到部分，再由部分到个体； ②宏观接近法优点：可控制企业整体薪酬水平；缺点：会在各部门和员莘引起竞争； ③宏观接近法主要有三种基本方法：薪酬费用比率法、盈亏平衡点基准法、劳动分配率法； ④薪酬费用比率法，把人工成本与销售额挂勾，没有直接同企业利润相联系；比较适用于销售费用控制，但缺可操作性；采用此法关键在对企业经营状况正确估计； ⑤人工费用比率借助盈亏平衡点基准法可得出最高的比率；除非企业面临巨大的劳动力市场的压力，否则，企业一般不会采用盈亏平衡点

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来推算薪酬预算的比率；最高薪酬成本比率＝薪酬成本总额 / 盈亏平衡点的销售额； ⑥为了股东更好盈利，进行薪酬预算时，还可以用边际盈利点来进行推算；企业在进行薪酬预算时，会采用安全盈利点推算合理的薪酬费用比率；企业除了付给股东适当的股息外，还保留可应付未来风险和危机的一定盈余，就指“安全盈利点”； ⑦企业的经营活动所创造的价值中，可以用来被作为薪酬开支的比率就是所说的劳动分配率；劳动分配率＝＝薪酬费用总额 / 附加价值；此法优点：在于人工成本控制能和企业的销售额挂钩，充分考虑企业支付能力和盈利能力；缺点：劳动分配率基准不是根据人力资源的价值认定而是参考历史数据或同行业的数据，带有一定的盲目性，忽视薪酬的激励效用； ⑧由于企业的生产或服务而使得企业所购买的原料增加的价值，指提企业的经营所创造的价值，又称企业的附加价值，是企业进行分配的基础； 9．①微观接近法：先对单个员工下一年度的薪酬水平进行预测，然后进行汇总并得出企业整体的薪酬预算； ②此法部门管理者比人力资源部门的人员更早一步进行薪酬预算； ③规模较小的企业可采用微观接近法，而规模较大的企业则可采用宏观与微观接近法结合的方式进行薪酬预算； 10．①薪酬控制：指为确保既定薪酬方案落实采取的措施； ②正式的控制过程步骤：一是确定标准以及指标；二是将结果和标准进行比较；三是如果二者之间有差距，确定补救措施并落实； ③薪酬预算和薪酬控制是一个整体；薪酬预算要通过薪酬控制来实现，而对薪酬预算的修改又会使新的薪酬预算产生； ④在薪酬控制中，借助社会控制和自我控制的力量，往往能够收到更为理想的效果； 11．薪酬控制的难点：①控制力量的多样性；②人的因素的影响；③结果衡量的困难性； 企业控制力量主要有三种：①企业现有的正式控制体系；②来源于小团体或特定个人的社会控制；③员工的自我控制； 12．薪酬控制的途径：①控制薪酬对象；②控制雇佣量；③控制薪酬水平和薪酬结构；④控制薪酬技术； 13．①一般对劳动力成本的控制就是对薪酬控制； ②劳动力成本＝雇佣量*（平均薪酬水平+平均福利成本）来表示企业劳动力成本； ③我们主要可控制雇佣量；对平均薪酬水平、薪酬体系的构成的调整及有目的地设计企业的福利计划；利用一些薪酬技术来控制薪酬； ④控制雇佣量和控制相应的工作时数，用这两个要素来管理劳动力成本可能是最简单、最直接的一种做法； ⑤企业要平衡调整员工人数和调整工作时数两种做法，而选定哪种做法的根据是哪种方式的有效性更高； 14．①企业总体平均薪酬水平，薪酬结构则主要涉及基本薪酬、可变薪酬和福利支出这样一些薪酬的构成，及各个具体组成部分所占的比重大小，即是指“薪酬水平”； ②加薪是基本薪酬对薪酬预算与控制的最主要影

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响的体现； ③加薪原因：一是薪酬低于理应水平；二是据市场状况调整；三是更好实现内部公平性； ④加薪的成本取决于：一是基本薪酬所得存在不足的员工数量；二是理应加薪的次数；三是实际加薪的规模； ⑤可变薪酬有：利润分享、收益分享、团队奖励、部门奖金等都是； ⑥企业福利分为两类：与基本薪酬相联系的福利以及与基本薪酬基本没有联系的福利；前者多指人寿保险和补充养老保险这样比较重要的福利内容；后者主要指健康保险及工伤补偿等一些短期福利项目； 15．控制薪酬的技术有：①最高薪资水平和最低薪资水平；②薪资比较比率（薪资比较比率＝实际支付的平均薪资水平 / 某一薪资区间中值）（理想条件下，此率＝1；如果大于1说明薪酬高于平均水平；如果小于1说明薪酬偏低；）；③成本分析； 16．薪酬沟通需要注意的问题： ①薪酬调整频率随企业经营环境风险不断增大而变得越来越高；薪酬沟通确保薪酬体系本身与企业的经营战略和结构体系相匹配，是使员工接受企业的唯一途径；②薪酬沟通要上升到战略高度；③也是最根本的一点，薪酬沟通必须是公开、诚实和直接的； 17．沟通已经成为企业每一位成员，无论是员工还是管理者的第一责任； 18．薪酬沟通步骤：①确定薪酬沟通的目标（沟通目标有三：一是使员工深刻全面了解新薪酬体系；二是改变员工对于自身薪酬决定方式的已有看法；三是鼓励员工在新的薪酬体系下做出最大努力；）；②搜集相关信息；③制定沟通策略（策略有二：一是市场策略，类似把薪酬体系的观念推销给员工；二是技术策略，向员工详细讲解薪酬体系；）；④选择沟通媒介（媒介有四：视听媒介、印刷媒介、人际媒介、电子媒介）；⑤评价沟通结果（最好是在4—6个月后，员工需要一段时间来消化薪酬信息、适应薪酬体系；可用：问卷调查法、目标群体法或面谈法；）； 19．薪酬沟通中的关键措施：①反复沟通；②管理者培训；③员工培训；④要坚守目标；⑤表扬； 20 ①职能型文化下的薪酬沟通（通常是正式的；沟通是单向的；高层有绝对的话语权，信息传递完很少得到基层员工反馈；）； ②流程型文化下的薪酬沟通（通常不太正式，覆盖范围较广；强调跨职能团队，沟通发生在团队间；沟通更具持续性和互动性，通常强调质量及持续不断的改进）； ③时间型文化下的薪酬沟通（以项目工作小组为主要工作单位的环境下，内部沟通较少，更很少涉及薪酬；）； ④网络型文化下的薪酬沟通（没有固定的沟通模式，沟通是非正式和不定期的特点；员工更关注自己收入最大化，对企业确定薪酬结构的细节并不感兴趣；）； 第七章 薪酬激励 1．①没有激励，人只能发挥20—30%潜能；科学的激励潜能可发挥70—80%； ②激励是管理的核心，薪酬激励又是企业激励机制中最主要且最传统的激励手段； ③薪酬激励是管理者比较容易

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控制的一种激励方式，效果也较易于衡量； 2．有效的薪酬激励要考虑三个假设前提： ①个人和工作团队对公司贡献差别不仅在于工作内容，还在于他们的工作质量和效率； ②公司经营的最终结果在很大程度上取决于公司内部的个人和团队的工作表现； ③公司需要根据员工的相对工作表现来奖励，其目的是为了吸引、保留和鼓励表现好的员工，并公平对待所有员工； 3．①员工的工作绩效主要取决于：工作能力和对他的激励程度；②薪酬激励是使用最普遍、最容易管理的激励方法； 4．按激励的对象划分：①个人激励计划（如计件制、销售提成；）；②群体激励计划（以团队为单位）；③全公司激励计划（员工薪酬与公司的短期业绩相联系）； 5．按激励的周期划分： ①短期激励计划（适用对销售人员激励；前提是绩效目标易于设定并在短期内可测量；）； ②长期激励计划（此类激励以年度为支付周期，往往也股票、股权有关，一般针对高管；）； 6．按激励的形式划分：①外在激励（表现为经济性激励）；②内在激励（非经济性激励）； 7．薪酬激励设计的原则：①激励要因人而异；②激励要奖惩适度；③激励要公平对待；（薪酬设计原则中，公平原则为核心；） 9．薪酬激励的相关理论： ①需要层次理论—马斯洛（一是分为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要；二是只有低层次需要满足以后才会有更高层次需要；人的行为由主导需要决定，所以要激励尚未满足的需要；）； ②双因素理论—赫茨伯格（双因素是指：激励因素和保健因素；）； ③期望理论—弗隆姆； ④公平理论—亚当斯； ⑤目标设置理论—洛克； 10．①激励因素：和工作内容和工作本身有关；保健因素：与工作环境和工作条件有关；（如企业政策和管理，人际关系、薪水等；） ②激励因素可产生满意，缺乏时不是导致不满而是没有满意；保健因素可消除不满，不能产生满意，缺乏时会导致不满。 ③期望理论：激励力量（工作动力）＝效价（工作态度）*期望值（工作信心）； ④公平理论：员工会把：个人产出（所得报酬等） / 个人投入＝同事的产出（所得报酬等） / 同事的投入，进行比较；投入可能包括努力程度、教育背景和经验；产出主要包括报酬、福利、被认可程度等； ⑤洛克提出，指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉； ⑥洛克认为三个因素有助于提高工作绩效：一是明确的目标；二是具有挑战性的目标；三是反馈； 11．薪酬制度对于企业说是一把“双刃剑”，使用得当能吸引、留住和激励人才，而使用不当则可给企业带来危机； 12．全面薪酬激励是：物质激励和非物质激励相结合；具体表现为：①薪酬激励的绩效化；②薪酬结构的宽带化；③薪酬激励的长期化；④激励形式的多样化； 13．①薪酬激励绩效化五个常用方法：一是加大绩效工资（奖金）和福利的比例；二是增加浮

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动工资比例；三是灵活的弹性工时制度；四是把员工作为企业经营合作者；五是以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量； ②激励长期化的重要手段是：以股权为基础的奖励性分配；其方式主要有：员工股票选择计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等； ③激励长期化，尤其是针对关键员工； ④经济性报酬为主导的外在激励效果降低，非经济性报酬为主导的内在激励效果不断提高； 14．激励形式多样化，主要有以下形式：①职位消费激励（包括：办公费、交通费、招待费、培训费、信息费等）；②荣誉感激励（表扬、嘉奖、鼓励、给荣誉称号等）；③参与激励；④个体成长和职业生涯激励；⑤创新授权激励； 15．职位消费可采取以下措施：①职位消费定额；②将职位消费货币化；③按企业销售收入等代表公司经营规模的指标的一定比例，确定员工的职务消费标准定额，来控制总量； 16．荣誉感激励三原则：①要有明确的奖励标准；②多种奖项的设计要合理，等级分明；③表扬要针对个人的心理需求； 17．个体成长和职业生涯激励，一方面可带动员工职业技能的提高，从而提升组织整体人力资源水平；另一方面发掘与企业目标相同的员工，为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备； 18．自我管理式团队（SMT）是一种创新授权机制；SMT基本特征：①工作团队做出大部分决策，选拔团队领导人，人与人进行直接沟通，没有中间环节；②团队将自主确定并承担相应的责任；③由团队来确定并贯彻其工作计划的大部分内容； 19．①长期激励主要包括：股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、储蓄—股票参与计划、股票奖励、内部人收购等； ②常用于全体员工的长期激励主要有：股票期权、储蓄下股票参与计划、员工收购等间接模式； ③实际上，除了“管理层收购”外的长期激励模式，都可用于所有层次的员工； 20．①股票期权：是被授权人在未来某一时间按约定价格买进（或卖出）一定数量股票的权利； ②股票期权的价值在于：约定价格与市场价格（实施期权时）的价差； ③经理人股票期权：是企业资产所有者对经营者实行的长期报酬制度；它授予经理人在今后一定时期内按执行价格购买本公司的股票的权利； ④储蓄—股票参与计划：指公司允许激励对象将一定比例的工资存入专门账户，并将此资金按期初和期末股票市场价的较低者的一定折扣折算成一定数量的股票，在期末按当时的股票市场价格计算此部分股票价值，参股对象可借此获得储蓄资金和期末市场价值之间的价差收益； ⑤储蓄—股票参与计划，适用于所有正式员工；但激励范围过大，有平均化和福利化的倾向，很难达到良好激励效果； ⑥员工收购：与管理层收购类似；主体是全体员工，激励效果好；员工收购缺点：一是较难准确评估目标收购企业价值；二是缺乏收购资金来

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源；三是处理不当，收购成本激增；四是容易暗箱操作； ⑦间接模式：指企业的控股股东或控制子公司中进行长期激励安排，解决企业核心人才的长期激励问题，同时避免在本公司内实施股权激励所可能招致的一些麻烦； ⑧世界上第一个股票期权于1952年，于美国； 21．股票期权的特点：①股票期权是一种权利，而非义务；②股票期权的实现是有偿的；③股票期权是一种未来概念；④股票期权激励的无限性； 22．股票期权的形式：①激励性股票期权和非资格限制股票期权；②股票升值权；③虚拟股票；④延期股票发行；⑤指数期权；⑥限制性股票期权；⑦换新期权；⑧股份期权； 23．①激励性股票期权（ISO）通常授予高级经理；最大特点是不需交溢价收入所得税； ②非资格限制股票期权（NSO）是一种基于广泛基础的股票期权计划，要交溢价收入所得税； ③股票升值权：是基本股票期权的变种，授予高层经理，他们可获得在规定时间内规定数量的股票价格上升收益，但不拥有股票所有权； ④虚拟股票：没有所有权，但可享受分红和股票价格上涨的价差收益； ⑤延期股票发行计划：与虚拟股票奖励相似；只有等到规定期限或经营目标达到时，真正的股份才会发行； ⑥Norwest公司在1988年发明换新期权； ⑦股份期权：是非上市公司变相运用股票期权模式的另一种模式； 24．股票期权的功能（优势）： ①有利于协调企业所有者与经营者之间的矛盾； ②有利于降低委托----代理成本； ③有利于选择、吸引和稳定优秀人才； ④有效抑制经理人的短视行为； ⑤有利于提高管理层的决策水平； ⑥有利于节约企业经营成本； ⑦有利于激发经营者的才能、鼓励其勇于承担风险； 25．①企业所有权和经营权相分离，实质上形成了一种委托代理关系； ②代理成本不仅包括传统的薪酬，还包括由于经营者过失所造成的企业发展损失以及所有者监督、控制经理人的费用；前者是显性的，后者是隐性的； 26．①股票期权有两种：激励性股票期权和非法定股票期权；激励性股票期权的个人收益可作为资本利得纳税，同时也可在公司所得税税基中扣除； ②股票期权的股票来源有：一是发行新股或增资扩股；二是回购股票； ③授出的全部期权所可认购的股票数量不得超过该公司已发行股份的10%； ④股票期权的执行期限也叫期权的有效期，不超过10年，一肌为3—10年； ⑤股票期权行权价格确定有三法：一是现值有利法，即行权价低于当前股价；二是等现值法，即行权价等于当前股价；三是现值不利法，即行权价高于当前股价； ⑥行权原因：一是股票期权即将到期；二是个人认为公司股价已到最高点且预计近期不会再上涨；三是急需现金或离职； ⑦行权方法：有现金行权、无现金行权和无现金并出售三种方法； 27．影响期权数量的因素：①职位；②业绩表现及工作重要性；③工作年

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限、工资和其他福利待遇；④当发生配股和股份分割时，期权按同比例增加； 28．股票期权的配套机制：①成熟、理性的证券市场；②规范、公正的经理人市场；③完善的税法法规和科学的考评体系； 29．股票期权适用企业分析：①企业处于竞争性行业；②企业的成长性较好，具有发展潜力；③产权清晰、权责明确的现代企业； 30．①群体激励计划：用于对员工的集体绩效进行奖励，而不是员工的个人绩效的方式； ②群体激励计划的意义：一是群体激励有效促进群体和谐，激发群体创造性；二是群体激励可有效释放员工潜能； ③群体激励特征：一是绩效指标；二是绩效标准；三是激励导向； ④群体激励计划主要形式：一是班组奖励计划；二是收益分享计划；三是利润分享计划；四是风险收益计划； 31．①班组奖励计划，是群体激励计划中最常见也是最简单的一种；②班组奖励计划有三种形式：一是平均分；二是按组内贡献大小分；三是根据每个组员的基本工资占班组所有成员基本工资总额的比例确定奖金比例，此方式比较容易计量和实施； 32．收益分享计划：是通过向员工提供参与企业收益分享的权利，来进行群体员工激励的一类分配方式的总称；这种收益主要来源于成本节约或员工参与提出的具有建设性建议；收益分享计划有三种形式： ①斯坎伦计划（最早在1937年提出，核心在于强调员工参与及合作，通过收益分享与分配机制来推广员工间相互合作的管理哲学；）； ②拉克计划，基本原理类似斯坎伦；与斯坎伦比更注重人工成本的节省； ③提高分享计划，根据劳动的时间来衡量生产力水平；这种计划的目的是激励员工用尽可能少的时间生产出尽可能多的产品；适用于激励生产型员工团队；支付周期短于以上计划，一般按周支付； 33．利润分享计划有两种形式：一是现金现付制；二是延期支付制，即把员工现金存在一账户，退休后再支付； 34．团队薪酬奖励分配形式有三类：①以节约成本为基础的奖励，如斯坎伦计划，将员工节约的成本按一定比例奖给员工所在团队；②以分享利润为基础的奖励，它也可看成是一种分红的方式；③在工资总额中拿出一部分设为奖金，据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励； 35．①团队：拥有互补技术的一部分人，朝着一个共同的目标，通过相互交流与合作，共同承担责任去实现目标的群体； ②工作团队每个成员的工资是该成员技能的函数与工作团队绩效的函数再与工作团队所属公司绩效的函数之和； ③虚拟团队：是一种通过信息技术进行沟通与合作，其成员超越时空、组织与职能边界，拥有共同的目标且彼此高度信任，相互依赖地开展工作的团队； ④世界上不少知名企业利用虚拟团队技术来提升企业竞争力； ⑤虚拟团队特点：一是成员多元化；二是任务短期性；三是结构松散性； ⑥

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影响虚拟团队薪酬设计的因素：一是虚拟团队的管理成本；二是虚拟团队的知识性；三是虚拟团队的任务依存性； ⑦专家型虚拟团队可采用基于知识或基于胜任能力的薪酬体系； ⑧任务依存性越高，越难以用直接量化的指标来设置和考核个人业绩，因此应该采用基于过程的薪酬激励体系去规范和约束团队成员；如果任务依存性较低的虚拟团队，可采用基于产出的薪酬设计框架； 36．特殊绩效认可计划：指一种现金或非现金的绩效认可计划，即在员工远远超出工作要求，表现特别的突出、实现了优秀的业绩或做出了重大贡献的情况下，企业给予员工一次性奖励； 37．特殊绩效认可计划的作用： ①提高了薪酬系统的灵活性； ②扩大了员工在薪酬系统中的参与机会； ③有利于激励那些与企业的价值观和文化相一致的行为； ④实现薪酬系统的成本有效性最大化； 38．特殊绩效认可计划的设计： ①决定特殊绩效认可计划及所需激励的活动； ②确定特殊绩效认可计划的对象； ③决定特殊绩效认可计划奖励的类型、水平和频率； ④特殊绩效认可计划的预算； ⑤建立选拔小组、挑选获奖者并予以奖励； 39．①特殊绩效认可计划目标不仅是对企业的战略目标起支持作用；还要反映企业的文化； ②特殊绩效认可计划分为三种类型：正式认可计划、非正式认可计划和日常认可计划； ③特殊绩效认可计划采用两种奖励类型：货币型奖励和非货币型奖励； ④非货币型奖励：商品、旅游、表扬和地位标志；商品和旅游可提高短期绩效；表扬和给地位更有利于企业文化的塑造而提高长期绩效；第八章 员工福利管理 1．①对企业员工而言，福利包括两个层次：一是政府立法形式的，要法求企业必须提供给员工的，称法定福利；二是企业提供给员工的企业福利； ②企业福利又分为两种：一是由企业兴办的集体福利；二是企业为员工及其家庭提供的实物和服务等福利；③狭义上，员工福利又叫职业福利或劳动福利，为满足劳动者生活，在工资以外，向员工本人及家属提供的货币、实物及一些服务形式； ④广义上福利包括三层次：一是作为合法公民，有权享受国家政府提供的文化、教育、社会保障等公共服务；二是作为企业成员，可享受企业提供的各种集体福利；三是还可享受工资以外的的收入，如企业为员工及家庭提供的实物和服务等； 2．员工福利的特点：①补偿性；②均等性（指一般福利，对高层次福利是差别的；）；③集体性（许多企业文化都是以企业福利项目为载体的；）； 3．①集体福利有：住宅、集体生活设施和服务、享受休假旅游待遇； ②个人福利：指由员工福利基金开支的，主要以货币形式直接支付给员工个人的福利补贴，它是员工福利的非主要形式；包括：探亲假、工资补贴、交通补贴、取暖费、生活消费补贴等； 4．福利对企业的作用：①能吸引和留住人才；②

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有助于营造和谐的企业文化，强化员工忠诚感；③享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性； 福利对员工的作用：①获得生活保障，无后顾之忧；②集体购买的优惠或规模经济效应；③员工偏好福利的稳定性；④平等或归属的需要； 5．员工福利的种类： ①基于相关法规和制度，这是比例最高的一类；如四险一金； ②基于企业的承受能力，在符合相关法规制度的基础上，调整或补充； ③基于行业的一般做法；如高科技公司偏重激励性福利，制造业更多是提供保障性福利； ④基于企业文化；让员工有归属感、认同感等；如集体活动等； 6．法定社会保险有：①养老保险；②失业保险；③医疗保险；④工伤保险；⑤生育保险； 7．①现代老年社会保险制度基本模式有：国家统筹的养老保险模式、投保资助型的养老保险模式（世界上大多数国家实行这种）、自我保障模式（也称强制性储蓄模式）； ②失业保险企业交单位工资总额的2%，职工交本人工资的1%； ③领失业保险条件：所在单位和本人按规定履行缴费义务满1年，非本人意愿中断就业，已办理失业登记并有求职要求，必须同时具备以上三条； ④我国工伤保险制度最初建立于1950年；最近的《企业职工工伤保险试行办法》于1996年10月1日起试行； 8．企业补充保险计划包括： ①补充养老金计划；②集体人寿保险计划；③健康医疗保险计划；④对未成年的员工进行特殊照顾（16—18岁）；⑤对特殊工种劳动者的保护与福利； 9．补充养老金计划有三种基本形式： ①团体养老金计划（指企业向养老基金管理部门缴纳一定的养老金；）； ②延期利润分享计划（指企业会在每个员工的储蓄账户上记一笔数额一定的应得利润）； ③储蓄计划（指员工从其工资中提取一定比例的储蓄金作为以后的养老金；）； 10．①我国一周休息两天，周工作40小时；②用人单位至少保证劳动者每周休息一天； ③职工累计工作已满1年不满10年的，带薪年假为5天；已满10年不满20年的，带薪年假为10天；已满20年的，带薪年假为15天； 11．员工福利计划： ①员工个人发展福利（又包括：员工援助计划、咨询服务；）； ②教育援助计划（又包括内部援助式的企业内训和外部援助式的学费报销；）； ③儿童看护帮助； ④老人护理服务； ⑤饮食服务； ⑥健康服务； 12．①弹性福利计划：又称“自助餐福利计划”，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择，它体现的是一种弹性化、动态化、而且强调员工的参与； ②弹性福利计划选择会受两个因素制约：一是企业必须制定总成本约束线；二是每一种福利组合中都必须包括一些非选择项目，如社会保险、工伤保险及失业保险等法定福利计划； ③弹性福利计划分为三种类型：一是全部自选；二是部分自选；三是小范围自选； ④弹性福利计划为员工提供了多种不

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