人力模考1

第1题：根据马斯洛的需要层次理论，下列需要层次中，主要靠内在因素来满足的需要层次是()。 A．生理需要 B．安全需要 C．归属需要 D．尊重需要

A B C D

标准答案：D

答案解析：本题考查马斯洛的需要层次理论。马斯洛的需要层次理论包括：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现需要。这五种需要可大致分为两大类：前三个层次为基本需求，后两个层次为高级需求；前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。所以选D.

第2题：关于奥尔德佛提出的ERG理论的说法，错误的是()。

A．“关系需要\对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要”、全部“归属和爱的需要”以及部分“尊重需要”

B．各种需要可以同时具有激励作用

C．如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会减弱 D．不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变

A B C D

标准答案：C

答案解析：本题考查奥尔德佛提出的ERG理论。奥尔德佛提出了“挫折-退化”观点，即高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。所以选项C是错误的。

第3题：关于目标管理的说法，正确的是()。

A．目标管理强调应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行、且能客观衡量的目标 B．实施目标管理时，必须自下而上地设定目标 C．完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个要素 D．目标管理的实施效果总能符合管理者的期望

A B C D

标准答案：A 答案解析：

第4题：关于魅力型领导理论的说法，错误的是()。

A．魅力型领导可以促使追随者产生高于期望的绩效以及强烈的归属感

B．当追随者的自我意识和自我管理水平较高时，魅力型领导的效果会得到进一步的强化 C．魅力是一种特质，具有这种特质的人在各种情境下都能表现出魅力型的领导风格 D．魅力型领导者也具有非道德特征

A B C D

标准答案：C

答案解析：本题考查魅力型领导理论。魅力本身是一个归因现象，会随着情景发生变化。能够形成魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情。

第5题：根据吉伯的观点，领导的重要特质不包含()。 A．良好的调适能力 B．自信 C．勇于实践 D．外向

A B C D

标准答案：C

答案解析：本题考查领导特质理论。吉伯认为卓越领导者的特质包括身强力壮、聪明但不过分聪明、外向有支配欲、有良好的调适能力、自信。所以选C。

第6题：根据豪斯的路径一目标理论，让员工明确他人对自己的期望、成功绩效的标准和工作程序的领导称为()。 A．支持型领导 B．参与式领导 C．指导式领导 D．成就取向式领导

A B C D

标准答案：C

答案解析：本题考查路径一目标理论。指导式领导是让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。

第7题：根据领导的生命周期理论，当下属具有低工作一高关系的特点时，适宜的领导风格是 ()。 A．指导式 B．推销式 C．参与式 D．授权式

A B C D

标准答案：C

答案解析：本题考查领导的生命周期理论。当下属具有低工作一高关系的特点时，适宜的领导风格是参与式。

第8题：在领导者的技能当中，按照模型、框架和关系进行思考的能力称为()。

A．知识技能 B．技术技能

C．概念技能 D．人际技能

A B C D

标准答案：C

答案解析：本题考查领导者的技能。按照模型、框架和关系进行思考的能力称为概念技能,它处理的是观点、思想。

第9题：关于有限理性模型的说法，错误的是()。 A．在选择备选方案时，决策者试图使自己满意 B．决策者所认知的世界是真实世界的简化模型 C．有限理性模型中的理性受到了一定限制 D．有限理性模型与经济理性模型存在质的差异

A B C D

标准答案：D

答案解析：本题考查有限理性模型与经济理性模型的差异。二者的差异体现在程度上，而非质的差异。

第10题：组织设计的主体工作是()。 A．职能设计 B．管理规范的设计 C．联系方式的设计 D．组织结构的框架设计

A B C D

标准答案：D

答案解析：本题考查组织设计。设计组织结构的框架是组织设计的主体工作。

第11题：行政层级式组织形式在()环境中最为有效。 A．简单／静态 B．复杂／静态 C．简单／动态 D．复杂／动态

A B C D

标准答案：B 答案解析：

第12题：在组织发展的人文技术中，旨在通过无结构小组的交互作用来改善行为的方法称为()，又称为T团体训练。

A．敏感性训练 B．团际发展 C．团队建设 D．群体关系开发

A B C D

标准答案：A

答案解析：本题考查敏感性训练的概念。敏感性训练又称为T团体训练，实验室训练。它是指通过无结构小组的交互作用来改善行为的方法。

第13题：按照美国学者桑南菲尔德的组织文化分类观点，重视忠诚度和承诺的组织类型是()。 A．学院型 B．俱乐部型 C．棒球队型 D．堡垒型

A B C D

标准答案：B

答案解析：本题考查组织类型。重视适应、忠诚感和承诺组织类型是俱乐部型。

第14题：对于采用维持战略的组织而言，首要的战略性人力资源管理问题是()。 A．制定适当的规划以保证能够不断雇用新员工 B．为员工提供大量的晋升机会

C．制定特殊人才的保留战略，留住关键员工 D．提高员工士气，减少裁员带来的消极影响

A B C D

标准答案：C

答案解析：本题考查维持战略下的人力资源管理问题。采用维持战略的组织而言，首要的战略性人力资源管理问题是确定关键员工，并制订特殊人才保留战略以留住他们。

第15题：关于裁员中幸存者的说法，错误的是()。 A．他们往往心存感激，激情高效地去工作 B．他们的归属感一般会下降 C．他们可能会为未来担忧 D．他们可能会有负罪感

A B C D

标准答案：A

答案解析：本题考查裁员的影响。裁员的影响有负罪感、产生对未来的担忧、满意度和归属感下降；可能在不加薪的情况下被要求承担更多的工作。所以选项A是错误的。

第16题：关于战略性人力资源管理的说法，正确的是()。

A．战略性人力资源管理认为应尽可能地增加对员工行为的约束与控制 B．战略性人力资源管理的活动涉及员工、股东、客户、政府等多个方面 C．战略性人力资源管理将人力资源职能部门视为成本中心，强调费用控制 D．战略性人力资源管理认为直线经理人员不应承担人力资源管理职责

A B C D

标准答案：B 答案解析：

第17题：战略性人力资源管理发生作用的主要机制是()。 A．同化 B．匹配 C．控制 D．整顿

A B C D

标准答案：B

答案解析：战略性人力资源管理发生作用的主要机制是匹配.

第18题：采用马尔科夫分析方法预测企业内部人力资源供给的关键是()。 A．确定具体岗位的工作职责 B．确定岗位人员转移矩阵表 C．吸纳与综合众多专家的意见

D．确定商业要素与劳动力队伍之间的关系

A B C D

标准答案：B

答案解析：本题考查马尔科夫分析方法。此法预测企业内部人力资源供给的关键是确定人员转移矩阵表。

第19题：缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是()。 A．组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况 B．上级主管无法客观评价下属的工作绩效 C．人力资源部门难以实施工作评价

D．组织无法通过系统分析的方法确定岗位职责

A B C D

标准答案：A

答案解析：本题考查人力资源规划的重要性。缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况。

第20题：根据()进行工作设计，会使工作变得更为机械化。 A．工效学原理 B．人际关系理论 C．科学管理原理 D．工作特征模型理论

A B C D

标准答案：C

答案解析：本题考查工作设计的原理。科学管理原理从经济角度考虑，这种方法的确效率很高，但这种设计使得工作更为机械化，忽视了人在工作中的地位，结果使得人更加厌倦枯燥的工作，导致怠工、旷工、离职甚至罢工等恶性事件。

第21题：关于工作分析的说法，正确的是()。 A．工作分析在员工职业生涯规划中没有作用

B．工作分析的成果文件可以为员工培训提供信息支持和指导 C．工作分析应以工作评价为基础

D．工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持

A B C D

标准答案：B

答案解析：本题考查工作分析的相关知识。工作分析在员工职业生涯规划中发挥重要的作用；工作评价应以工作分析为基础，并为薪酬体系的设计提供直接支持。所以B是正确的。

第22题：由企业内各部门自行实施工作分析的缺点在于()。 A．耗费大量人力和时间 B．工作分析结果可能

专业，影响信度 C．耗费资金

D．分析者对分析对象的业务流程不熟悉

A B C D

标准答案：B

答案解析：本题考查工作分析的实施主体。由企业内各部门自行实施工作分析的缺点是工作分析结果可能 专业，影响信度。

第23题：关于工作设计的说法，正确的是()。 A．工作设计是确定工作的责任和所需的知识技能的过程 B．工作设计可以使工作更加人性化

C．工作设计应以工作评价为基础

D．工作设计的主要方法是关键绩效指标法

A B C D

标准答案：B

答案解析：本题考查工作设计的相关知识。

(1)工作设计是将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程安排。 (2)工作设计的目的：为了使企业内部职位的职责、工作关系更科学、合理，提高工作效率;希望通过改进工作的方法、流程使工作更加人性化，进而达到激励的效果。

（3）工作设计的主要方法是机械型工作设计法、生物型、直觉运动型工作设计法、激励型工作设计法、社会技术系统。所以B是正确的。

第24题：与测验形式的笔试相比，论文形式笔试的优点是()。 A．能够考察出应聘者的推理能力、创造力及材料概括力 B．易于测出应聘者的实际操作能力 C．一次测试能够出题较多，题目较为全面 D．成绩评定较为客观

A B C D

标准答案：A

答案解析：本题考查论文形式笔试。优点是能够考察出应聘者的推理能力、创造力及材料概括力。

第25题：在面试的初始阶段，面试考官的主要任务是()。 A．确定面试时间与地点

B．创造和谐的气氛，建立信任的关系 C．整理面试材料，填写面试评价表 D．作出录用决策

A B C D

标准答案：B

答案解析：本题考查面试初始阶段。该阶段，面试者要努力创造一种和谐的气氛，使面谈双方建立一种信任、亲密的关系，解除应聘者的紧张和顾虑。

第26题：对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，由此取得的效度指标是()。 A．内容效度 B．构想效度 C．效标关联效度 D．预测效度

A B C D

标准答案：C

答案解析：本题考查效标关联效度。它也叫同测效度，指对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，若两者相关系数很大，说明此测验与某项工作密切相关。

第27题：关于绩效反馈面谈的说法，正确的是()。 A．绩效面谈要含糊笼统，维护员工自尊 B．绩效面谈的根本目的是指出员工的不足 C．绩效面谈中不需要讨论员工的绩效现状 D．绩效面谈中应避免对立和冲突

A B C D

标准答案：D

答案解析：本题考查绩效反馈面谈的原则与技巧。具体内容： （1）建立彼此之间的信任 （2）开诚布公、坦诚沟通 （3）避免对立与冲突 （4）关注未来而不是过去 （5）该结束时立即结束

第28题：为了适应组织的()，组织在绩效管理中应当鼓励员工多进行创新活动。 A．差异化战略 B．防御者战略 C．规模化战略 D．成本领先战略

A B C D

标准答案：A

答案解析：本题考查差异化战略。实行差异化战略组织在绩效管理中应当鼓励员工多进行创新活动。

第29题：有效的绩效管理的特征是()。 A．可扩充性 B．抽象性 C．可接受性 D．经济性

A B C D

标准答案：C

答案解析：本题考查有效的绩效管理的特征。具体有：敏感性、可靠性、准确性、可接受性、实用性。

第30题：关于绩效计划的说法，错误的是()。 A．绩效计划是绩效管理过程的起点

B．绩效计划的制订要与组织追求的宗旨相一致

C．绩效计划是主管人员与员工反复沟通，就绩效计划内容达成一致的过程 D．绩效计划的制订是各级主管和员工的责任，无需人力资源部门的参与

A B C D

标准答案：D

答案解析：本题考查绩效计划。绩效计划的制订中，人力资源部门对绩效管理的监督与协调负主要责任。

第31题：对知识型团队的绩效考核，应以()为导向。 A．行为 B．员工的特征 C．结果 D．员工的态度

A B C D

标准答案：C

答案解析：知识型团队的绩效考核以结果为导向，而不是行为。

第32题：在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以致忽视了这个人的其他特点和品质，这种现象称为()。 A．投射作用 B．刻板印象 C．晕轮效应 D．第一印象

A B C D

标准答案：C

答案解析：本题考查晕轮效应。晕轮效应会因对被评价者某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。

第33题：斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改进生产盈余计划三者的相同点是()。 A．都以提高生产率为目标 B．都能够很好地节约原材料成本 C．都要求工人参与 D．都是按月支付奖金

A B C D

标准答案：A

答案解析：斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改进生产盈余计划三者的相同点是都以提高生产率为目标。

第34题：确保薪酬内部一致性的手段是()。 A．心理测评 B．职位评价 C．薪酬控制 D．薪酬调查

A B C D

标准答案：B

答案解析：本题考查职位评价的功能。工作分析是确定薪酬体系的基础，职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。

第35题：关于佣金制的说法，错误的是()。 A．佣金制是在销售人员奖励中常用的方式

B．佣金制是指根据员工的绩效，按照销售额的一定比例给员工提成 C．佣金制能使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益 D．佣金制可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感

A B C D

标准答案：C

答案解析：本题考查佣金制。它常称为销售提成，没有基本薪酬部分，全部薪酬收入都来自于佣金。所以，员工只关注短期业绩，不考虑公司的长期效益。

第36题：在评估培训与开发效果时，不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目或活动 的方法是()。 A．问卷调查法

B．自我评价的态度量表 C．面谈 D．控制实验法

A B C D

标准答案：D

答案解析：本题考查控制实验法。它是评估培训与开发效果最好，最正规的方法,它不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目或活动。

第37题：根据职业兴趣理论，属于()职业兴趣类型的人善于和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。 A．现实型

B．社会型 C．企业型 D．常规型

A B C D

标准答案：B答案解析：本题考查职业兴趣类型。社会型的人善于和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人

第38题：冒险精神是()职业生涯锚的一个非常明显的特征。 A．管理能力型 B．安全稳定型 C．自主独立型 D．创造型

A B C D

标准答案：D

答案解析：本题考查职业生涯锚。职业生涯锚为创造型的人，有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他们工作的强大驱动力；具有冒险精神。

第39题：形成劳动关系运行的基本形式是（ ）。 A. 雇佣关系 B. 冲突与合作 C. 劳动标准 D. 管理规则

A B C D

标准答案：B

答案解析：本题考查劳动关系运行的基本形式。冲突与合作贯穿于劳动关系的整个过程，形成劳动关系运行的两种基本形式。

第40题：社会劳动关系最重要的特征是( )作为一个直接主体介入。 A. 政府 B. 劳动力 C. 雇主组织 D. 工会

A B C D

标准答案：D

答案解析：本题考查社会劳动关系。社会劳动关系最重要的特征是政府作为一个直接主体介入。

第41题：政府调整劳动关系的最基本形式是（ ）。 A. 社会文化环境 B. 经济环境 C. 政策环境 D. 法律和制度环境

A B C D

标准答案：D

答案解析：本题考查劳动关系环境。法律和制度环境是政府调整劳动关系的最基本形式。

第42题：通常情况下，工资率提高对劳动力供给所产生的替代效应导致()。 A．劳动力供给时间减少 B．劳动力供给时间增加 C．劳动力供给人数减少 D．劳动力供给人数增加

A B C D

标准答案：B

答案解析：本题考查个人劳动力供给。工资率提高对劳动力供给所产生的替代效应导致劳动力供给时间增加。

第43题：如果某地区制造业工人的市场工资率从2,000元/月上升到2,500元/月，其劳动力供给总时间上升5％，则此类劳动力的劳动力供给弹性为()。 A．0.4 B．0.25 C．O.2 D．O.1

A B C D

标准答案：C

答案解析：本题考查劳动力供给弹性。Es=[(ΔS/S0)÷(ΔW/W0)]= [5％÷(2500-2000)/2000]=0.2

第44题：个人劳动力供给曲线的形状表明，工资率上涨()。 A．必然导致个人的劳动力供给时间增加 B．必然导致个人的劳动力供给时间减少 C．会导致个人的劳动力供给时间先增加后减少 D．对个人的劳动力供给时间没有影响

A B C D

标准答案：C

答案解析：本题考查个人劳动力供给曲线。它的形状是向后弯曲的，即工资率上涨会导致个人的劳动力供给时间先增加后减少。

第45题：关于长期劳动力需求的说法，正确的是()。

A．工资率变动在长期中对劳动力需求产生的影响会比在短期中更大 B．工资率上升所产生的规模效应导致长期劳动力需求数量的增加 C．工资率上升所产生的替代效应导致长期劳动力需求数量的增加

D．在长期中，工资率变动只会对劳动力需求产生规模效应，不会产生替代效应

A B C D

标准答案：A

答案解析：本题考查长期劳动力需求。工资率变动在长期中对劳动力需求产生的影响会比在短期中更大。

第46题：关于劳动力边际收益递减规律的说法，正确的是()。 A．它是在资本数量保持不变而不断增加劳动力数量时存在的一种规律

B．它表明了在生产过程中先投入的劳动力是高质量劳动力，后投入的则是低质量劳动力 C．它表明了劳动力的边际产出数量从一开始就是不断下降的 D．它表明了在生产过程中投入的劳动力越多越好

A B C D

标准答案：A

答案解析：本题考查劳动力边际收益递减规律。它是指只要其他生产要素（通常指资本）的数量不变，随着生产中所使用的劳动力数量的增加，每一单位追求的劳动力为总产量所带来的增加量即它们的边际产出量会出现先上升，而后逐渐下降，然后达到零甚至为负的规律。

第47题：关于人力资本投资的说法，正确的是()。 A．人力资本投资只有收益，没有成本

B．人力资本投资的成本产生在当前，收益却产生在未来． C．无论是对国家还是对个人来说，人力资本投资都是越多越好 D．人力资本投资的投资者和获益者是同一主体

A B C D

标准答案：B

答案解析：本题考查人力资本投资理论。人力资本投资的成本产生在当前，收益却产生在未来．

第48题：导致上大学的机会成本上升的因素是()。 A.高中毕业生的市场工资水平上涨 B.大学学费上涨 C.上大学的人数增加

D.大学毕业生的市场工资水平上涨

A B C D

标准答案：A

答案解析：本题考查上大学的机会成本。高中毕业生因为上大学而没有去工作，其失去的收入是上大学的机会成本。高中毕业生的市场工资水平上涨，则导致上大学的机会成本上升。所以选A.

第49题：由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定的联系，因此，企业利用文化来筛选员工的做法是有道理的，这是（ ）的一个基本观点。 A．劳动力供给理论 B．劳动力需求理论 C．高等教育的信号模型理论 D．收入分配理论

A B C D

标准答案：C

答案解析：本题考查高等教育信号模型理论。它认为高等教育只不过是高生产率的信号而已，它表明，能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人。

第50题：关于在职培训与企业行为和员工行为的说法，正确的是()。 A.在职培训对于企业行为和员工行为没有影响

B.在职培训对企业行为有影响，但是对员工个人的行为没有影响 C.在职培训中包含的特殊培训内容有助于抑制员工的离职倾向 D.在职培训中包含的一般培训内容有助于抑制员工的离职倾向

A B C D

标准答案：C

答案解析：本题考查在职培训。只有在受过专门训练的工人仍然继续被企业所雇用的条件下，企业才能收回人力资本投资的收益。这样，企业必然会有一种强烈的经济动机，这就是通过各种人力资源管理实践来尽力降低受过特殊培训的这些员工的流动率或辞职率。

第51题：劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项，执行()的有关规定。 A．用人单位注册地 B．劳动合同履行地 C．用人单位指定 D．工资标准较低地

A B C D

标准答案：B

答案解析：本题考查劳动合同。劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项，执行劳动合同履行地的有关规定。

第52题：参加集体协商谈判的职工一方代表，在劳动合同期内自担任代表之日起()年内除个 人严重过失外，企业不得与其解除劳动合同。 A．1 B．2 C．3 D．5

A B C D

标准答案：D

答案解析：本题考查劳动合同。参加集体协商谈判的职工一方代表，在劳动合同期内自担任代表之日起5年内除个人严重过失外，企业不得与其解除劳动合同。

第53题：集体合同由工会代表职工一方与企业订立；尚未建立工会的企业，由()指导该企业职工推举的代表与企业订立。 A．企业 B．人民法院 C．劳动行政部门 D．上级工会

A B C D

标准答案：D

答案解析：本题考查集体合同。集体合同由工会代表职工一方与企业订立；尚未建立工会的企业，由上级工会指导该企业职工推举的代表与企业订立。

第54题：非全日制用工双方当事人()。 A．不得订立口头协议

B．应提前30天通知对方终止用工 C．不得约定试用期

D．应提前3天通知对方终止用工

A B C D

标准答案：C

答案解析：本题考查非全日制用工。非全日制用工与本题相关的规定是： （1）双方当事人可以订立口头协议； （2）双方当事人不得约定试用期；

（4）双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；

第55题：关于劳动规章制度的说法，正确的是()。

A．用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示或者告知劳动者 B．用人单位必须单独制定休息休假制度

C．用人单位可以不建立劳动规章制度

D．工会无权对用人单位的劳动规章制度提出修改意见

A B C D

标准答案：A

答案解析：本题考查劳动规章制度。

（1）在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

(2)《劳动合同法》规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第56题：下列纠纷中，属于劳动争议情形的是()。 A．家政服务员赵某与其服务的家庭因休息休假发生争议 B．退休职工刘某与社会保险经办机构因发放基本养老金发生争议 C．大学生黄某与某公司因实习报酬发生争议

D．张某与用人单位因解除劳动合同后办理人事档案转移发生争议

A B C D

标准答案：D

答案解析：本题考查劳动争议范围。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》规定，劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，也属于劳动争议的范围。

第57题：关于确定劳动争议诉讼当事人的说法，正确的是()。

A．当事人双方均不服劳动争议仲裁委员会作出的同一裁决，向同一人民法院起诉，双方当事人为原告，劳动争议仲裁委员会为被告

B．用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生劳动争议，新的用人单位和劳动者为共同被告

C．劳动者与起字号的个体工商户发生的劳动争议诉讼，应当以业主为当事人

D．劳动者与以挂靠方式借用他人营业执照经营的用人单位发生劳动争议，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人

A B C D

标准答案：D

答案解析：本题考查劳动争议诉讼当事人。未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。

第58题：职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗，其停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过()个月。

A．3 B．6 C．9 D．12

A B C D

标准答案：D

答案解析：本题考查停工留薪期。职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗，其停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。

第59题：用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终

止或者解除劳动关系之日起()日内告知社会保险经办机构。 A．3 B．7 C．10 D．15

A B C D

标准答案：D

答案解析：本题考查失业相关知识。解除劳动关系之日起15日内告知社会保险经办机构；失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。

第60题：社会保险法规定，参加基本养老保险的个人达到法定退休年龄时，其累计缴费满()年可按月领取基本养老金。 A．10 B．15 C．20 D．25

A B C D

标准答案：B

答案解析：本题考查社会保险法。社会保险法规定，参加基本养老保险的个人达到法定退休年龄时，其累计缴费满15年可按月领取基本养老金。

第61题：根据麦克里兰提出的三重需要理论，人的核心需要包括()。 A．生存需要 B．权力需要 C．亲和需要 D．成长需要 E．成就需要

A B C D E

标准答案：B, C, D

答案解析：本题考查麦克里兰三重需要理论。麦克里兰认为人有三种重要的需要：成就需要、权力需要和亲和需要。

第62题：关于交易型和改变型领导的说法，正确的有()。 A．交易型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出 B．交易型领导很关注任务的完成及员工的顺从

C．改变型领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效 D．改变型领导能为组织制定明确的愿景

E．改变型领导更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效

A B C D E

标准答案：A, B, D, E

答案解析：本题考查交易型和改变型领导行为。

第63题：关于组织设计的说法，正确的是()。 A．组织设计可以分为静态设计和动态设计两种形式 B．只对组织结构进行的设计称为动态设计

C．同时对组织结构和运行制度进行的设计称为静态设计 D．古典的组织设计理论是静态的 E．现代的组织设计理论是动态的

A B C D E

标准答案：A, D, E

答案解析：本题考查组织设计。组织设计从形式上分为两类： （1）静态设计（古典的组织设计理论：关注对组织结构进行的设计）

（2）动态设计（现代的组织设计理论）：关注组织结构和运行制度进行的设计

第64题：关于管理层次与管理幅度关系的说法，正确的有()。 A．两者存在反比的数量关系． B．两者存在正比的数量关系 C．两者存在倒U型的关系

D．两者相互制约，其中管理层次起主导作用 E．两者相互制约，其中管理幅度起主导作用

A B C D E

标准答案：A, E

答案解析：本题考查管理层次与管理幅度关系。两者存在反比的数量关系, 两者相互制约，其中管理幅度起主导作用。

第65题：如果企业想要构建一个自由、平等、开放、创新的组织文化，可以采用的组织设计手段包括()。 A．提升组织制度化和规范化的程度 B．减少管理层次，形成趋于扁平的组织 C．以外部招聘为主，提高员工的多样化程度 D．建立强调等级差异的绩效评估体系

E．建立不同职位等级间薪酬差异很大的薪酬制度

A B C D E

标准答案：B, C

答案解析：本题考查组织设计。

●企业想要鼓励创新和开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度。 ●员工多样化程度高、以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新的价值。 ●强调合作的文化与强调严格的等级差异的绩效评估体系是很难并存的。

●不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，不适合崇尚平等的文化。

第66题：战略性人力资源管理理论认为，人力资源管理是所有管理者的责任，这是因为()。

A．所有管理者都喜欢从事人力资源管理工作． B．人力资源管理活动贯穿于员工的日常管理之中

C．人力资源管理制度与政策的落实需要各个部门的积极推行 D．各个部门的管理者都归人力资源部门直接管理 E．人力资源管理活动需要各个部门的配合与支持

A B C D E

标准答案：B, C, E

答案解析：本题考查战略性人力资源管理理论。它认为, 业务管理人员都应承担起人力资源管理的职责，所以选项BCE是合适的。

第67题：战略性人力资源管理将组织的注意力集中于()。 A．组织管理的变革 B．员工考勤 C．特殊能力的开发 D．行政管理 E．个人绩效

A B C D E

标准答案：A, C

答案解析：本题考查战略性人力资源管理。它将组织的注意力集中于改变结构和文化，提高组织绩效，开发特殊能力，以及管理变革。

第68题：当组织的人力资源供给小于需求时，恰当的供需平衡方法是()。 A．延长工作时间 B．提前退休

C．努力降低现有员工的离职率 D．永久性裁员

E．提高现有员工的工作效率

A B C D E

标准答案：A, C, E

答案解析：本题考查人力资源供需平衡。当组织的人力资源供给小于需求时，采取措施有： （1）从外部雇佣人员，包括反聘退休人员（最为直接的方法） （2）提高现有员工的工作效率 （3）延长工作时间，让员工加班加点 （4）降低员工的离职率，同时进行内部调配 （5）将组织的某些人力资源业务外包

第69题：工作特征模型包含的核心维度有()。 A．自主性 B．简化性 C．技能多样性 D．任务重要性 E．任务完整性

A B C D E

标准答案：A, C, D, E

答案解析：本题考查工作特征模型。它的核心维度有:技能多样性\\任务完整性\\任务重要性\\工作自主性\\反馈度.

第70题：关于评价中心方法的说法，正确的是()。 A．评估人员一般为企业的直线经理或相关领域的专家 B．评估者与被评估者双方相互质疑，不能相互信赖 C．评估人员应接受严格的评价训练

D．评估人员应对招聘岗位的工作内容比较熟悉 E．评估人员应随时对被评估者的表现进行现场点评

A B C D E

标准答案：A, C, D

答案解析：本题考查评价中心方法。采用评价中心方法应注意的问题： （1）评估人员一般要规避现场，以保证标准环境；

（2）评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比较熟悉，也容易为被试所接受； （3）参评人员要接受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度而确定；

（4）评估人员与被试者应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖。

第71题：关于绩效考核和绩效管理的说法，正确的是()。 A．有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑 B．绩效管理是绩效考核的一个环节

C．绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高 D．绩效考核侧重于信息的沟通和绩效的提高． E．绩效考核是绩效管理中的一个环节

A B C D E

标准答案：A, C, E

答案解析：本题考查绩效考核和绩效管理的关系。具体是：

（1）绩效管理是一个完整的管理过程,侧重于信息的沟通和绩效的提高； （2）绩效考核是绩效管理中的一个环节，侧重于绩效识别、判断和评估；

（3）有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理亦会推对绩效考核的顺利开展。

第72题：实行成本领先战略的企业在制定薪酬方案时通常会()。 A．提高奖金在整体薪酬中所占的比例 B．实施高于市场水平的基本薪酬 C．使薪酬水平不超过竞争对手 D．追求效率最大化、成本最小化 E．对于创新给予足够的报酬和奖励

A B C D E

标准答案：A, D

答案解析：本题考查成本领先战略或成本最低战略的内容。具体有： （1）追求效率最大化、成本最小化 （2）薪酬水平比竞争对手的薪酬相对较低 （3）薪酬结构中奖金所占的比例相对较大

第73题：股票期权计划的局限性在于()。 A．只适用于成长性较好的上市公司 B．需要依托规范而有生气的股票市场 C．容易诱发弄虚作假、恶意操纵等不良行为 D．所有的经营者都必须购买企业的股票 E．难以准确衡量企业真实的经营状况

A B C D E

标准答案：A, B, C, E

答案解析：本题考查股票期权计划的缺点。具体是：

（1）只适于上市公司且成长性好，股价呈强势上涨的上市公司；

（2）需要依托规范而有生气的股票市场，需要公司建立规范的法人治理结构；

（3）容易诱发弄虚作假、恶意操纵和短期炒作等不良行为； （4）难以准确的衡量经营者的表现和企业真实的经营状况。

第74题：家庭生产理论认为()。

A．一个家庭的可利用时间有三种用途，即市场工作、闲暇和家庭生产 B．家务劳动不属于生产劳动

C．夫妻双方的劳动力供给决策是相互独立的

D．家庭产品的生产可以采取时间密集型和商品密集型两种方式 E．比较优势原理对于家庭成员的时间用途决策具有指导意义

A B C D E

标准答案：D, E

答案解析：本题考查家庭生产理论。它认为： （1）家庭时间分配包括市场工作时间和家庭生产时间 （2）家庭物品的生产方式包括时间密集型、商品密集型。

（3）家庭内部分工决策采用比较优势的原理，即每个家庭成员都应当去从事相对效率高（或机会成本小）的那种时间利用方式。

第75题：对一国的劳动力供给数量产生影响的主要因素包括()。 A．人口总量 B．劳动力参与率 C．失业率 D．就业率

E．平均周工作时间

A B C D E

标准答案：A, B, E

答案解析：本题考查劳动力供给数量。它取决于人口总量、劳动力参与率、周工作时间。

第76题：企业实施在职培训的机会成本包括()。 A．在职培训支付的场地费 B．邀请外部讲师提供培训的讲课费

C．受训员工因为参加培训而无法全力工作的损失

D．利用本企业的机器和资深员工提供培训而导致的工作效率损失 E．购买培训材料的费用

A B C D E

标准答案：C, D

答案解析：本题考查在职培训的机会成本。它包括:

(1)受训练者参加培训的机会成本,如：要提前下班或请假；参加培训的员工常常不能全力工作，

给企业带来一定的损失。

（2）利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本

第77题：用人单位与劳动者可以就()等有关工作时间的内容进行集体协商，签订集体合同或 专项集体合同。 A．年休假办法 B．加班加点办法 C．日休息时间 D．工时制度

E．特殊工种的工作时间

A B C D E

标准答案：B, D, E

答案解析：本题考查集体合同。工作时间主要包括：（1）工时制度（2）加班加点办法（3）特殊工种的工作时间（4）劳动定额标准。

第78题：李某与用人单位发生争议，在人民调解委员会主持下达成了调解协议。如用人单位不履行该调解协议，李某可以就()事项向人民法院申请支付令。 A．支付经济补偿金 B．支付拖欠劳动报酬 C．承租单位宿舍 D．支付工伤医疗费 E．补签书面劳动合同

A B C D E

标准答案：A, B, D

答案解析：本题考查劳动争议调节。因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

第79题：职工跨统筹地区就业，其()，缴费年限累计计算。 A．工伤保险关系随本人转移 B．基本医疗保险关系随本人转移 C．基本养老保险关系随本人转移 D．生育保险关系随本人转移 E．失业保险关系随本人转移

A B C D E

标准答案：B, C, E

答案解析：本题考查《社会保险法》。它规定职工跨统筹地区就业，其基本医疗保险关系、基本养老保险关系、失业保险关系均随本人转移，缴费年限累计计算．

第80题：关于失业保险金标准的说法，正确的有()。

A．失业保险金标准由省、自治区、直辖市人民政府确定 B．失业保险金标准不得低于最低工资标准

C．失业保险金标准应相当于城镇居民最低生活保障标准 D．失业保险金标准应相当于社会平均工资水平

E．失业保险金标准不得低于城镇居民最低生活保障标准

A B C D E

标准答案：A, E

答案解析：本题考查失业保险金。其标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，不得低于城市居民最低生活保障标准。

第81题：张明是一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作。公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算。他的激励方法就是支付高额奖金。经过十几年的努力，这家公司发展成为一家大型的企业。公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方面。但不知什么缘故，最近这些新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源的管理。这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对。多劳多得不正是我们所提倡的吗? 根据以上资料，回答下列问题：

1．用马斯洛的需要层次理论解释张明的做法，正确的是()。 A．张明没有充分考虑到员工的自我实现的需要 B．用高额奖金满足员工生理需要的投入收益是递增的 C．奖金一定能够满足员工的高级需要 D．不同部门员工的需要应该一致

2．如果张明按照双因素理论的观点来摆脱面临的困境，他应该()。 A．用更加严格的制度管理员工 B．给员工减发奖金

C．让员工感到自己的工作有成就感 D．让员工在工作中承担更多的责任

3．上述情境中，员工的不满来自()。 A．张明用单一的方式对待每一个员工 B．张明没有考虑到咨询等部门的特点 C．计发奖金的方式不公平 D．认为张明用人唯亲

4．要让员工觉得公平，张明今后应该()。 A．多和员工沟通，了解不同员工的不同需求

B．对不同部门的员工的业绩衡量采取不同的标准 C．加强自己的领导权威

D．考虑不同部门工作性质的差异，制定与员工贡献相匹配的奖励方案

1、 A B C D 2、 A B C D 3、 A B C D 4、 A B C D

标准答案：A|C,D|A,B,C|A,B,D

答案解析：1.本题考查马斯洛的需要层次理论在管理上的应用。具体是： ①管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施 ②管理者需要考虑每个员工的特殊需要

③组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。案例中A选项是正确的。

2.本题考查赫茨伯格双因素理论。其中的激励因素指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。案例中，对员工产生激励作用需要具备激励因素，所以选项CD是合适的。 3.本题考查对案例的理解分析能力。 4.本题考查对案例的理解分析能力。

第82题：两年前，某企业还没有专门的人力资源部门，人力资源的相关业务由当时的综合办公室承担。最近两年，企业规模增长了十几倍，因而急需加强人力资源工作。由于时间仓促．该企业只是从综合办公室划分出部分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化。该企业的人力资源管理目前面临以下困境：没有针对企业战略的人力资源规划；没有明确有效的招聘方案．无法满足企业的大量人才需求；仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成员间工作重叠．造成大量的人才浪费；由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿，生产效率低下；没有员工培训与发展计划，元老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关工作开展；绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触。 根据以上资料，回答下列问题：

1.该企业在人力资源管理方面存在的问题是()。 A．企业没有设立专门的人力资源管理部门 B．人力资源管理人员缺乏人力资源专业技术知识 C．人力资源管理人员缺乏战略性人力资源管理观念 D．人力资源管理实践之间缺乏内在一致性

2.为解决该公司人力资源管理方面的问题，公司决定重新界定人力资源部与直线部门在人力 资源管理方面的职责。下列职责项目中，属于人力资源部门职责范围的有()。 A．拟定人力资源供需平衡的计划 B．对管理者进行考核培训

C．提交人员需求计划和人员需求条件 D．制定并组织实施员工培训计划

3.为有效解决该企业面临的人力资源管理问题，正确的做法是()。 A．提高人力资源管理人员的专业能力与素养 B．将人力资源管理工作完全外包

C．设计符合组织特点的人力资源实践系统 D．解散人力资源部

4.可以用来检验该企业人力资源管理成效的指标包括()。 A．人力资源部门的员工人数 B．解决员工抱怨问题的时间长短 C．招聘员工的平均成本

D．对绩效考核结果提出异议的员工的人数和比例

1、 A B C D 2、 A B C D 3、 A B C D 4、 A B C D

标准答案：B,C,D|A,B,D|A,C|B,C,D

答案解析：1.根据案例内容，企业已经设立了专门的人力资源管理部门，所以选项A不选。选项BCD在案例中“该企业的人力资源管理目前面临以下困境”中都有体现。

2.本题考查人力资源管理部门的职责范围。选项C属于非人力资源管理部门的职责范围。 3.本题考察对案例的理解分析能力。

4.本题考查人力资源管理成效的指标。包括解决员工抱怨问题的时间长短、招聘员工的平均成本、对绩效考核结果提出异议的员工的人数和比例。

第83题：某公司是一家发展十分迅速的企业。随着企业发展，公司的组织结构、技术条件等都发生了改变。公司在发展中不仅设立了新的职位，而且原有很多职位的工作内容和任职资格也发生了变化。但公司仍然沿用原有的职位说明书，造成职位说明书严重脱离实际。

公司逐渐意识到了问题，决定聘请咨询机构重新实施工作分析。由于没有与公司进行充分的沟通，咨询机构对公司的状况和业务情况并不了解。由于前期的动员和宣传工作没有做好，多数员工并不了解工作分析的重要性和意义。在确定了工作分析的目的后，咨询顾问在人力资源部门的配合下，在公司内发放问卷，进行访谈，但收效甚微。

在公司的催促下，新的职位说明书终于制定出来了，但由于与现实情况有较大差距，所以遭到了很多部门的指责和批评。公司投入大量资金实施的工作分析最终没能达到预期的效果。 根据以上资料，回答下列问题：．

1.该公司原有职位说明书严重脱离实际的原因是忽视了工作分析结果的()。 A．标准化原则 B．一致性原则 C．动态应用原则 D．规范管理原则

2.该公司聘请外部咨询机构作为工作分析的实施主体，其缺点是()。 A．耗费企业人力 B．耗费资金

C．缺乏说服力和公正性

D．外部人难以在短期内对企业有深入了解 3.为做好该公司的工作分析，应使员工明确()。 A．工作分析的目的 B．工作分析的成本效益 C．工作分析的产生和发展

D．工作分析过程中员工应给予的配合

4.为做好该公司的工作分析，咨询公司在发放问卷和访谈之前，应()。 A．了解该公司内部的相关信息 B．收集公司外部的相关信息 C．构建胜任特征模型 D．开展职位评价

1、 A B C D 2、 A B C D 3、 A B C D 4、 A B C D 标准答案：C|A,B,D|A,D|A,B

答案解析：1.本题考查工作分析的原则。工作分析应遵循动态应用原则。

2.本题考查工作分析的实施主体。外部咨询机构作为工作分析的实施主体，其缺点在于耗费资金，且对企业不了解，企业需要花费时间与其进行沟通。

3.本题考查工作分析的人员配合。进行工作分析，应使一般员工明确：工作分析的目标是什么；工作分析过程中自己需要给予哪些配合。

4.本题考查工作分析的准备工作。在确定了工作分析的实施目的之后，可以通过调查企业内部资料和外部资料来掌握工作相关的背景信息，为相关工作信息的收集、分析、整理以及结果的形成奠定基础。

第84题：小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况并不相符。比如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情况下，工资率上涨会导致劳动力的需求量下降；但是在很多时候，企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工。理论上认为，当其他企业提供的工资

水平更高时，员工会从工资水平低的企业跳槽去工资水平更高的企业，但是在现实中，很多员工明明知道另外一家企业工资水平更高一些，也不会从本单位辞职。此外，小张还发现，在部分城市已婚女性人群当中，劳动力参与率出现了下降的趋势，而在已经退休的劳动者当中却出现了劳动力参与率上升的趋势。 根据以上资料，回答下列问题：

1.导致很多企业不轻易解雇员工的原因是()。

A．解雇员工会导致企业已经承担的搜寻和筛选成本流失 B．解雇员工会导致企业已经承担的培训成本流失

C．经常解雇员工不仅会使企业将来招人困难，而且可能会损害留任员工的生产率 D．这些企业支付给员工的工资水平已经高于市场水平

2.很多员工不会因为其他企业提供的工资高就从本单位辞职，出现这种现象的原因是 ()。 A．劳动者对工资水平方面的差别不是很敏感 B．劳动力流动是有成本的

C．劳动力流动可能会使劳动者在原单位掌握的部分技能失效

D．劳动力流动有可能导致劳动者在原单位积累的部分经济收益和非经济收益遭受损失 3.可能导致女性的劳动力参与率下降的原因包括()。 A．女性更加偏好家务劳动而不是市场工作 B．女性的配偶有着较高的经济收入 C．女性的相对工资水平较高 D．女性的家务劳动生产率较低

4.关于已退休劳动者的劳动力参与率上升现象的说法，正确的是()。 A．已退休者的非劳动收入比劳动适龄人口更多，因而导致其劳动参与率上升 B．已退休者的劳动力参与率上升可能是因为他们重新就业的机会较多

C．当退休者的实际养老收入明显下降时，可能导致已退休者的劳动力参与率上升 D．在工作期间工资水平越高的退休者，退休后劳动力参与率上升的趋势越明显

1、 A B C D 2、 A B C D 3、 A B C D 4、 A B C D

标准答案：A,B,C|B,C,D|A,B|B,C

答案解析：1.本题考查劳动力流动的摩擦力。解雇员工是要付出代价的，包括：搜寻和筛选成本流失，培训成本流失，可能会损害留任员工的生产率，等等。

2.本题考查劳动力流动的摩擦力。劳动力流动并非是零成本流动，是要付出代价的。所以选择BCD是合适的。

3.本题考查对女性的劳动力参与率下降问题的基本认知能力。

4.本题考查老年劳动者的劳动力参与率。老年退休年龄的决定因素有工资率和养老金。当退休者的实际养老收入明显下降时，可能导致已退休者的劳动力参与率上升。

第85题：2011年7月1日，施某与L劳务派遣公司签订了为期1年6个月的劳动合同，并被派遣到M机械公司从事锻压技术辅助工作。劳动合同约定，施某自行参加社会保险并缴费，在工作中出现任何安全问题，均由施某自己负责，L劳务派遣公司和M机械公司不承担任何责任。施某认为自己还年轻，也没把参加社会保险当回事。2012年4月20日，施某在锻压汽车零件时，由于操作失误受伤。事故发生后，施某住院治疗20天，自己垫付了全部的医疗费。出院后，施某找到L劳务派遣公司经理，要求L劳务派遣公司报销其住院医疗费。经理说：“我们事先已有约定，你在工作中出现任何安全问题，都应该由你自己承担。而且你是在M机械公．司工作受的伤，即使为你报销住院医疗费，也不应当由我公司负责。”施某觉得经理的话有道理，于是找到M机械公司。M机械公司人力资源部经理告诉施某：“公司设立了劳动争议调解委员会，我被总经理任命为调解委员会主任。你的问题必须先由劳动争议调解委员会调解。”施某不同意

调解。M机械公司人力资源部经理又告诉施某：“你不是我公司的员工。你只能找L劳务派遣公司报销住院医疗费。”施某感觉很无奈。家人建议他去咨询律师。律师则告诉他，他受的伤属于工伤，他应当自己到当地社会保险行政部门提出工伤认定申请。 根据以上资料，回答下列问题：

1.施某与L劳务派遣公司签订的劳动合同内容中，符合法律规定的是()。 A．劳动合同为期1年6个月

B．施某被派遣到M机械公司从事锻压技术辅助工作 C．施某自行参加社会保险并缴费

D．施某在工作中出现任何安全问题，均由施某自己负责

2.2012年4月20日，施某在锻压汽车零件时由于操作失误受伤，应当承担施某受伤责任的主体是()。 A．施某

B．L劳务派遣公司 C．M机械公司

D．订购汽车零件的公司

3.下列情形中，符合法律规定的是()。 A．M机械公司设立劳动争议调解委员会

B．M机械公司人力资源部经理被总经理任命为调解委员会主任 C．施某住院医疗费报销问题首先由劳动争议调解委员会调解 D．施某不接受劳动争议调解委员会调解

4.施某因操作失误受伤，对施某所受伤害，可以向当地社会保险行政部门提出工伤认定申请的是()。 A．施某

B．L劳务派遣公司 C．M机械公司 D．律师

1、 A B C D 2、 A B C D 3、 A B C D 4、 A B C D 标准答案：B|B|A,D|A,B 答案解析：1.本题考查劳务派遣。

（1）劳务派遣单位与劳动者应签订2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。 （2）劳务派遣协议中应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

（3）岗位的范围是临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。

2.本题考查劳务派遣。本题中与劳动者建立劳动关系的是L劳务派遣公司，所以承担施某受伤责任的主体是L劳务派遣公司。 3.本题考查劳动争议调解相关规定。

（1）企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。

（2）《劳动法》第77条规定：用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲

裁、提起诉讼，也可以协商解决。

（3）同时规定：调解程序并不是处理劳动争议的必经程序，当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 4.本题考查工伤认定。

（1）职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。

（2）用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/2zd.html