企业人力资源管理师(二级)培训教案DOC

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企业人力资源管理师培训教案

人力资源规划

企业组织结构设计与变革

企业组织结构设计

组织结构设计的基本理论P1

组织设计理论的内涵

组织理论与组织设计理论的对比分析；

重点：投影图示对比，表现前者包括后者。

组织理论的发展：

重点：投影补充课外知识：韦伯和法约尔的生平介绍

组织理论的分类：静态和动态（静态是核心内容）

重点：投影静态与动态的内容

组织结构的5项基本原则

重点：举例解释5项原则的违背结果

新型组织结构模式P4

多维立体组织结构

重点：提示三个中心

重点：辨析母子公司与总分公司的区别

.企业集团

重点：投影结构图：核心企业、控股企业、参股企业、协作企业

重点：举例说明：依托型、独立型、参谋型、非常设

组织结构设计的程序P8

企业组织结构变革

企业战略与组织结构的关系：P9

重点：投影战略与组织结构的动态与静态符合

企业组织结构变革程序P10

重点：变革流程举例说明

排除组织结构变革的阻力

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企业组织结构变革评价

组织机构变革注意事项：

企业人力资源规划的程序21

企业人力资源规划的内容：P21

重点：广义包括狭义的内容，

企业人力资源规划的作用P23

重点：从战略与管理两个角度理解

企业人力资源规划的环境：P24

重点：投影内外环境要素列举

制定企业人力资源规划的基本原则P24

制定企业人力资源规划的基本程序P26

重点：板书程序要点

人员规划的评价与修正。

企业人员计划的编制28

人力资源需求预测29

人力资源需求预测的基本程序

人力资源需求内涵P29

人力资源需求预测

重点：辨析毛需求与净需求

人力资源供给预测

预测与人员规划的关系

重点：人力资源预测是人员规划的一部分:定量分析最多的部分人力资源需求预测的内容P30

重点：存量与增量的区别

人力资源预测的作用：P31

人力资源预测的局限性：P32

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预测环境与影响因素分析

重点：SWOT分析法

竞争五要素分析法（迈克尔·波特）

岗位分类

预测阶段P36

重点：投影图示过程

技术路线和方法

人力资源需求预测的三个原理：P38

重点：1、惯性原理2、相关性原理3、相似原理人力资源需求预测的技术路线P39

重点：对象指标与依据指标P39

重点：投影罗列定性与定量方法

重点：注意事项P47

影响因素P47

总量需求示例P48

人力资源供应预测与供需平衡62

企业人力资源供给分析

内部供给预测P63

重点：提示流动、流失、跳槽

外部供给预测P63

企业人员供给预测的步骤P64

重点：投影图示步骤

内部供给预测的方法P64

重点：管理人员接替模型随堂练习

企业人力资源供给与需求平衡

企业人力资源供求平衡P69少见或不可能人力资源供不应求P70

人力资源供大于求P70

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难点及对策1、基本理论部分涉及许多概念，这些概念用工作中常见的案例予以说明，利用其理解。2、基本理论部分涉及一些专家的名字，可通过背景与主要学说的介绍引导学员深入了解管理基础。3、定量计算部分一定要随堂练习。每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开

本章开始前，需要对人力资源师鉴定的相关程序、意义与要求进行解释

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招聘与配置

员工素质测评标准体系的构建72

员工素质测评的基本原理：P72

重点：投影三个差异及其与测评的关系

员工素质测评的类型P74

重点：投影分类特点与用途

员工素质测评的主要原则：P74

重点：投影五点内容

员工素质测评量化的主要形式：P76

重点：举例说明与随堂练习，务必人人掌握。

素质测评标准体系P79

素质测评标准体系的要素

测评标准体系的构成：

重点：投影纵横要素内容

测评标准体系的类型

重点：举例说明两种类型

投射技术测评法

重点：投影特点与举例，墨迹法、人树房法、笔迹法举例员工素质测评实施P86

重点：投影实施程序与误差类别

测评结果处理的常用分析方法

面试的组织与实施99

面试的基本程序：

面试内涵P100

面试类型P100

面试的发展趋势P100

面试的基本程序P101

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面试的准备阶段

面试的实施阶段

面试的总结阶段

面试的评价阶段

面试中的常见问题：P107

重点：联系实践，举例说明，并现场模拟演示

员工招聘时应注意的问题P111

重点：举例说明

结构化面试的组织与实施

结构化面试问题的类型：P113

行为描述面试（BD）的内涵：P114

重点：举例说明内涵及要素

基于选拔性素质模型的结构化面试步骤：P115 结构化面试的开发P118

测评标准的开发（选拔性素质模型构建）

面试问题设计

评分标准确定

群体决策法的组织与实施

特点P122

实施程序P123

无领导小组讨论的组织与实施

无领导小组讨论的操作流程

评价中心含义P125

重点：扩展评价主心工具应用案例

无领导小组讨论的题目的类型：

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重点：举例并辨析

无领导小组讨论的概念：P126

重点：介绍操作场景、观察要素与考评要素

无领导小组讨论法的类型：P126

无领导小组讨论的优缺点：P127

重点：举例及对比记忆

无领导小组实施过程P128

重点：投影图示流程

无领导小组讨论的题目设计

无领导小组讨论的原理P136

重点：投影图示两个模型，并强调素质的潜在要素

无领导小组讨论题目类型P136

重点：示例并辨析

设计题目的原则P138

题目设计的过程P138

难点及对策1、投射技法教材解释不充分，且是当前素质测评中发展比较快的领域，教学过程中用40分钟时间让学员进行广泛的尝试，以获取感性认识2、面试部分内容学员大多有丰富经验，但对于无领导小组讨论了解甚少，用播放视频资料的方式予以补充说明3、本章中的量化技法是人资管理的必备技能，应用随堂练习对每一种量化方式进行巩固，以利转化为实践能力。

每节课当堂完成5题文件筐习题，并讨论。

每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开。

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培训与开发企业员工培训规划与课程设计143

员工培训规划的制定

员工培训规划的概念P143

制定培训规划的要求P143

重点：投影列表，对比记忆

培训规划的主要内容P144

重点：投影列表，对比记忆

制定培训规划的基本步骤：P146

制定培训规划应注意的问题：P147

教学计划的制定

教学计划的内容：P148

教育计划的设计原则：P149

重点：投影列表，对比记忆

国外常见的教学设计程序：P150

重点：注意辨析

我国常用的教学设计程序P152

培训课程的设计

培训课程的要素：P152

重点：投影列表，对比记忆

培训课程的设计原则：P153

课程设计文件的格式P154

培训项目计划P155

培训课程分析P156

信息和资料的收集P158

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课程模块设计P158

课程内容的确定P158

重点：两个原则

课程内容制作

课程内容安排

课程演练与试验P159

信息反馈与课程修订P161

重点：注意事项

不同企业发展阶段采取不同的培训内容：P166 重点：投影列表及解释原因

企业培训资源的开发

培训中的印刷材料：P166

培训教师来源：P167

重点：内外教师的特点对比同，逆序列表对比

外部教师开发途径

设计合适的培训手段P169

课程内容和培训方法

开发培训教材的方法：P169

重点：多维、现代

培训教师的选配标准：P170

重点：投影关键词

企业管理人员的培训设计

管理人员的层级：P171

重点：层级与技能对照表

管理人员的技能组合P171

重点：列表及举例

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企业管理人员的一般培训P172

重点：要求与内容

企业高层管理人员的培训：P172

重点：头脑风暴加教材对照

企业中层管理人员的培训：P173

重点：目标与内容

企业基层管理人员的培训内容：P173

企业培训效果评估

培训评估系统的设计

培训效果与培训评估的含义P176

培训效果评估的作用和内容：P177

重点：投影列表

培训效果评估的形式：P178

培训效果评估的基本步骤：P180

培训评估标准的确立

评估培训成果的标准P183

标准是对某一事物进行测量和评定的统一规范

培训成果的层级体系P184

重点：投影列表，随堂模拟

制定培训评估标准的要求P186

重点：SMART

培训评估标准与方法

重点：投影列表，并与层级体系对照记忆

培训效果评估方法：

定性评估方法P193：问卷调查，访谈，观察，座谈，内省定量评估方法P194（

定性评估方法示例P195~201

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撰写培训评估报告

撰写培训评估要求：P201

撰写培训评估报告的步骤P201

难点及对策1、用TTM的思想贯穿于本章内容中，以解决本章知识点比较零碎的问题

2、对于培训评估，因技术难度较大，必须用案例题的方式促使学员当堂巩固相关知识，同时掌握答题技巧。

3、本章名词较多，要引导学员用合适的方式进行机械记忆。

每节课当堂完成5题文件筐习题，并讨论。

每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开。

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绩效管理

绩效考评的方法与应用

绩效考评的方法

绩效考评的效标：P204

重点：效标含义与类型，举例说明

绩效考评方法的种类：P205

重点：投影列表，对比记忆

行为导向型的考评方法，

重点：投影列表及示例

结果导向型的绩效考评方法

重点：投影列表及示例

综合型的绩效考评方法

重点：投影列表及示例

注意：以上内容中，相当概念需要用举例来说明，而且举例数量较大，但要扩充学员知识面。

绩效考证方法的应用

绩效考评方法可能出现的误差：P221

重点：投影分布误差示意图

重点：投影各误差示例及纠正方法示例

评价标准对考评结果的影响：

绩效考评指标体系设计

绩效考评指标体系设计

绩效考评指标体系设计的内容：P229

绩效考评指标体系的设计原则：P234

绩效考评指标体系的设计方法：P234

绩效考评指标体系的设计程序：P238

绩效考证标准的设计

绩效考评标准的设计原则：P239

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绩效效考评标准的种类P240

考评指标标准的评分方法：P241

绩效考评标准量表的设计P243

重点：与招聘一章相关知识对应学习，随堂练习

关键绩效指标的设定与应用

关键绩效指标

关键绩效指标的内涵：P244

重点：强调战略性

战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别：重点：对比学习

设定关键绩效指标的目的P245

选择关键绩效指标的原则：P247

确定工作产出的基本原则：P248

重点：用出纳员和劳动关系专员为例，做随堂练习

平衡记分卡（BSC）的概念和特点P248

重点：投影飞行仪表模型，并举例解释BSC全面性与连贯性

提取关键绩效指标的方法：P250

提取关键绩效指标的程序和步骤：P251

重点：紧扣SMART

设定KPI时常见的问题与解决方法P257

企业关键绩效指标标准体系的构建：P260

360度考评方法

360度考评方法的内涵：

360度考评方法的产生与发展：P261

360度考评方法的内涵P262

重点：示例，并解释问卷来源

360度考评方法的优缺点P263

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重点：投影图示对比理解

基于互联网的360度考评：P264

重点：从互联网本身特点去理解

360度考评的实施程序：P265

实施360度考评方法时，应密切关注如下几个问题：P267

难点及对策1、教材中对BSC解释得比较粗略，要向学员补充展示国际知名企业推行BSC的流程、内容和效果2、KPI是常用绩效工具与思想，要重点强调SMART原则在KPI设计中的应用，以做综合题的方式予以强化巩固。

每节课当堂完成5题文件筐习题，并讨论。

每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开。

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薪酬管理

薪酬调查

薪酬市场调查

薪酬调查的基本概念P270

薪酬调查种类：P271

重点：分类列表

薪酬调查的作用：P271

岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系：P273

薪酬市场调查的程序：P273

设计薪酬调查问卷的注意的事项：

重点：投影问卷样板

员工薪酬满意度调查

薪酬满意度调查内容表：P290

薪酬满意度调查的程序：P290

薪酬满意度调查表的设计与分析方法：P291

工作岗位分类

工作岗位分类基本概念：P294职系、职组、职门、岗级、岗等重点：投影示例立体模型

工作岗位分类的相关概念P295

工作岗位横向分类的原则：P297

岗位纵向分级的含义P297

工作岗位横向分类的步骤与方法：P300

生产性岗位纵向分级方法

管理性岗位纵向分级的方法

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重点：以上内容对照列表投影

工资制度设计与与调整

企业工资制度的设计

工资制度的内涵：P308

企业工资制度的分类：P308

重点：随堂调查学员所在单位工资制度，并由其阐述工资特点，再投影对照理解

特殊群体的工资：

重点：举例知名企业职业经理人年薪方案

团队工资制度：

重点：举例说明

企业工资制度设计的主要内容P320

工资结构及其类型

重点：举例及列表对照特点

工资等级

重点：投影等级示意图

企业工资制度设计的原则：P325

重点：补充三个公平概念

企业工资设计程序P327

宽带式工资结构设计

宽带式工资结构的内涵：P333

重点：投影宽带工资与传统工资的特点对比图

宽带式工资结构的作用：P334

宽带工资结构的设计程序：P335

工资调整

工资调整的含义P337

重点：由学员分别描述各自单位的工资调整情况，并导出教材内容

工资调整的项目P337

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工资标准个体调整P338

工资标准整体调整P339

工资结构调整P340

注意事项P341

重点：随堂研讨工资调整流程、要点与方案，补充HAY氏岗位评价法相关知识员工薪酬计划

制定薪酬计划的方法和程序

制定薪酬计划的准备工作：P342

制定薪酬计划的方法：P343

制定薪酬计划的程序：P344

重点：由学员依据本人工作经验自拟计划程序，并与教材内容对照

薪酬计划表的运用P345

薪酬计划报告的撰写内容P345

企业补充保险

企业年金

企业年金的概念和内容：P346

年金基金的管理P347

企业年金设计程序：P347

补充医疗保险的设计程序：P349

重点：解释江南民营企业实施企业补充保险的税法限制与经济限制因素。

难点及对策1、本章内容学员执行多，设计经历少，应以虚拟背景引导学员思考薪酬设计的流程与要点。2、宽带工资内容教材解释得尚有模糊之处，且概念抽象，要站在扁平化组织的角度及职业生涯支持的高度进行举例说明其优越性。每节课当堂完成5题文件筐习题，并讨论。

每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开。

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劳动关系管理

劳务派遣

劳务派遣的含义和性质P351

重点：投影图示传统用工方式与劳务派遣用工方式法律关系对比图

劳务派遣的性质：

劳务派遣的成因P353

形式劳动关系的运行

重点：区分两个关系当事人

劳动争议处理

重点：从两个关系法律特征来理解争议处理归属权

劳务派遣的成因

重点：从派遣公司盈利要素及风险要素进行分析

劳务派遣的管理P356

合同体系

重点：在组合劳动关系的运行中，存在两种合同，及对劳动者权益的保护措施劳动者的管理

重点：其特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题

工资集体协商

工资集体协商P360

工资集体协商定义P360

工资集体协商的内容

重点：参照一般劳动合同，理解其内容要素

工资指导线制度P361

工资指导线制度的含义：

重点：站在计划经济与市场经济转变的角度来理解教材内容

工资指导线的作用：

制定工资指导线应遵循的原则：P362

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重点：两个低于

工资指导线主要内容P362

劳动力市场工资指导价位：P363

工资集体协商的程序P365

重点：投影集体协商双方对等关系图

工资集体协商的实施步骤

重点：用流程图表示，并提示注意关键日期

劳动力市场工资指导价位的制定程序P369

重点：两个原则

劳动安全卫生管理

劳动安全卫生管理制度的种类：P370

安全生产责任制度

安全技术措施计划管理制度

安全生产教育制度

安全生产检查制度

重大事故隐患管理制度

安全卫生认证制度

伤亡事故报告和处理制度

个人劳动安全卫生防护用品管理制度

劳动者健康检查制度

重点：以上内容无需展开，但考虑学员中有非工业企业人事，故要列举一些典型的事故案例，以便其理解这些制度的重要性。

编制审核劳动安全卫生预算P372

劳动安全卫生保护费用的类别：

严格执行各项劳动安全卫生管理制度P373

营造劳动安全卫生技术环境

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/2xui.html