新东方有限公司薪酬体系设计

薪酬体系建设

一、新东方有限公司背景介绍

新东方有限公司创办于一九九八年，我公司是天津地区最早从事家用塑料服务的公司之一，在发展的过程中，逐渐明晰了家电行业的概念，并始终站在这一行业的前沿，引领着国内塑料行业的发展。在这期间，我们始终把“产品至上，客户至上”和“精益生产，让视觉随心所欲”做为我们的营业宗旨，始终做到“急客户所急，想客户所想”，真正做到以客户为本。在明确企业战略之后进行了与之相适应的组织规划，采用事业部制的组织结构战略。在企业发展过程中不断改进技术，推出新颖产品，在保证质量的同时，提高生产力，降低成本，真正尽我们所能，让客户感觉物有所值。

二、新东方有限公司组织结构图

三、新东方有限公司薪酬战略分析 薪酬与组织战略的融合 稳定战略下的薪酬管理

强调内部一致性，并且薪酬决策的集中度较高

不强调企业与员工的风险贡献分担，基本薪酬与福利比重大 追求与市场持平或略高于市场水平的薪酬 成长战略下的薪酬管理

固定薪酬较低的短期收入，强调中长期回报，如奖金、股权激励 强调分权，直线管理人员具有较大的薪酬决策权 薪酬系统更关注员工技能 收缩战略下的薪酬管理

降低基本薪酬比重，强调企业经营业绩与员工收入挂钩的收益分享计划

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四、重要岗位

董事长、总经理、财务部总监、人力资源部部总监、行政部总监、企划部总监、办公室主任

五、重要岗位工作分析

董事长：是公司董事会的领导，其职责具有组织、协调、代表的性质。董事长的权力在董事会职责范围之内，不管理公司的具体业务，一般也不进行个人决策，只在董事会开会或董事会专门委员会开会时才享有与其他董事同等的投票权。CEO的权力都来源于他，只有他拥有召开董事会、罢免CEO等最高权力，但他从来不掌握行政权力。

财务部总监：公司财务制度的制定及实施，掌握公司财务状况、经营成果和资金 变动情况，做好公司财务系统文件、资料的记录，财务档案的装订与保管工作。做好公司财务工作风险防范工作。

人力资源总监：全面统筹规划公司的人力资源战略。 建立并完善公司人力资源管理体系，制定和完善人力资源管理制度。向公司高层提供有关人力资源战略、组织建设等。组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督执行计划的实施。

六、职位评价以及职位等级划分。 1、主要岗位评价：

（1）报酬要素的选取及其权重的确定：

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(2)、报酬要素的等级界定

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2级 1级

工作任务处于组织的战术层面，十分复杂多样，对工作中创造性要求 很高，在工作过程中，需要脑力或体力的高度投入，岗位知识的更替 频率高 工作任务较明确，创造性的要求不高，需要脑力或体力的投入，岗位 知识变化较慢，一般有明确的标准

⑥技能的等级界定 具有出众的领导管理才能和良好的行业管理理念，具有丰富的管理知 4级 识并具有实际操作经验，拥有本科以上的学历，接受过相关的高级培 训或有高级职称 熟练掌握并能运用相关的专业知识，具有良好的综合素质，有较强的 3级 管理能力，具有团队精神，拥有本科层次的级以上的学历，接受过相 关行业中高级培训或拥有中级及以上职称 具有广博的知识储备，擅长沟通和协调，中英文写作和口头表达能力 2级 强，拥有专科级以上的学历，接受过相关行业的中级培训，拥有中级 职称 学习能力强，能够运用相关知识、经验解决问题，拥有高中以上的学 1级 历，接受过初级及以上的业务培训 ⑦自主性的等级界定 为公司确定战略定位，并为下属制定范围广泛的目标，并对职能单位 3级 与总体结果负责 在公司战略向导范围内制定部门政策，就下属提出的例外问题解决建 2级 议进行决策，工作每年接受检查 根据公司的具体政策和程序执行任务，可能需根据例外情况做出适应 1级 性调整，工作需阶段性接受检查 (3)报酬要素不同等级所对应的点值(几何法的比率差为 30%) : 报酬要素 知识 报酬要素等级 1 2 3 1 2 3 4 1 2 3 4 5 1 2 3 几何法 59 77 100 68 89 115 150 70 91 118 154 200 70 91 118

沟通

责任

决策

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4 5 1 努力 2 3 1 2 技能 3 4 1 自主性 2 3 (4)运用报酬要素分析和职位评价示例： ①总经理的评价过程及其结果 报酬要素 报酬要素权重(%) 报酬要素等级 知识 沟通 责任 决策 努力 技能 自主性 合计 10% 15% 20% 20% 10% 15% 10% 100% 生产类 3 3 5 5 3 4 3 —— 管理类 董事长 总经理

154 200 59 77 100 68 89 115 150 59 77 100

点值 100 115 200 200 100 150 100 965

(5)建立职位等级结构 职级 薪点范围 23 22 21 20 A级 19 18 17 16 15 1000-975 974-949 948--923 922-897 896-871 870-845 844-819 818-793 792-767

营销类

财务类

技术类

人力资 源总监 办公室 主

任

财务总 企划部 监 总监

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为了确保本企业保持竞争力同时维持组织内部的公平性，为组织的薪酬理念和薪酬系统的制定提供依据，本酒店组织进行了市场薪酬调查，此次调查包括对外部劳动力市场的薪酬水平、行业公司的薪酬水平、地区公司的薪酬水平进行了必要调查。 调查的方式：

以问卷调查为主，辅之以访谈法 调查的对象：

以总经理、人力资源部经理、财务部经理、后勤保障部主管、餐饮部主管、休闲娱乐部主管、销售业务部主管、保卫处处长、客房部主管为典型调查职位 调查的目的：

通过此次调查为本酒店制定对外具有竞争力，对内具有公平性的薪酬系统提供依据和参考标准。主要需要了解本行业他酒店管理人员和服务人员的薪酬水平、薪酬策略、薪酬结构、，了解本酒店潜在竞争对手的劳动力成本，了解本行业类似企业在薪酬管理实践中最新的发展和变化趋势

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职位描述

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或故障及时安排保修。提出设备更新、布置更新计划。掌握好各部门日常生产安 全及生产原料的消耗情况。 对所属员工的操作方法、工作规范进行培训。 经常检查所辖员工的仪容仪表、礼貌服务情况。 任职资格： 具有本科及以上学历，接受过酒店管理的相关业务培训和学习，熟悉客房部所有 岗位，善于沟通和管理，有亲和力和强烈的服务意识。从事过相关管理岗位三年 及以上。 调查问卷： 一、一般信息 1、公司名称： 2、联系方式：第一联系人 第二联系人 姓名： 职位： 电话： 传真： 通信地址： E-mail: 3、行业类型： ○酒店服务业 ○宾馆服务业 ○银行服务业 ○零售业 ○保险服务业 ○电信服务业 ○旅游服务业 ○消费品行业 ○交通业 ○贸易 ○医药保健业 ○制造业 4、公司主要股东及其所占份额： 公司员工的构成数量： 管理人员： 二、薪酬构成： 基本工资(元/月) ○500~800 ○1200~1500 ○1800 以上 2.变动工资(变动比率) ○-10%~0 ○10%~20% 3.奖金(元/年) ○0~500 ○1200~2000 ○3000 以上 4.津贴(元/年) (1)学历津贴

非管理人员

操作人员

○800~1200 ○1500~1800

○0~10% ○20%以上 ○500~1200 ○2000~3000

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○ 有 ○ 没有 __元/年 (注明学历) (2)职称津 ○ 有 ○ 没有 __元/年 (注明职称) (3)夜班津贴 ○ 有 ○ 没有 __元/班 (4)年资 ○有 ○ 没有 __元/年(注明工作 年数) (5)其他 注：若公司还有其他的津贴、福利请写明具体项目及金额 三、其它相关问题： 1、 您的性别是：( ) ○男 ○女 2、 您的年龄是：( ) ○25 岁及以下 ○26—35 岁 ○35—45 岁

○46 岁 及以上 3、 您的学历是：( ) ○高中及以下 ○大专 ○大学本科 ○硕士研究 生 ○博士 4 、您参加工作时间是：( ) ○不到 3 年 ○3-5 年 ○5—10 年 ○10 年以上 5、您目前的年薪是多少： () ○1 万及以下 ○2—4 万能 ○5—8 万 ○8—10 万 ○10 万以上 6、您觉得自己的薪酬是否与自己的付出成正比(即是否合理)? ○是 ○不是 7、与当地的一般消费水平相比，您的基本工资( ) ○设置得非常合理 ○设置基本合理 ○不确定 ○较低，不太 合理 ○太低，非常不合理 8、按规定时间，薪酬支付的准确性和及时性( ) ○非常准确和及时 ○基本准确和及时 ○不确定 ○不够 准确和及时 ○经常拖欠 9、薪酬方面的管理制度( ) ○非常完善 ○大多数需要的制度都有 ○不确定 ○规 章制度较少 ○没有建立任何薪酬方面的管理制度 相关信息： 最满意的薪酬构成及比例：

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根据中人网发布的行业薪酬调查报告显示出以下信息： （1）、在全国所有的行业中，最高职位薪酬是最低职位的五六倍。最显著的是地产业，总经理月均收入12000元以上，普通员工为1585元左右，相差7.6倍。总体来说，服务业高低职位收入差距较制造业(约为4倍)更明显； （2）、在塑料公司的管理岗位中，总经理的薪酬是最高的，平均月薪约为10000元，紧随其后的是财务总监，平均月薪约为5500元，其他岗位的薪酬分别是： 元，津贴补贴为3672元，分红为814元，人才资源部主管平均年薪为20248元，浮动工资为9005元，津贴补贴为1916元，分红为420元。人才资源专员平均工资为20822元，浮动工资为6715元，津贴补贴为1641元，分红为115元

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9、调查结果分析

本次调查共发出200份问卷，收回145份，经过对相关的数据进行分析，剔除5份无效问卷，最后对140份有效问卷进行分析，得到相关职位的薪酬数据，以人

调查结束以后，将调查分析的结果和工作评价的结果结合起来，用最小二乘法来进行拟合，将评价点数设为X，市场薪酬水平设为Y，那么薪酬曲线的方程为：Y=bX+a，利用联合方程解出a,b ：

有工作描述的内容，我们得到下表：

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a=-611 b=5.492 则

Y=5.492X-611 可得如下图示：

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八、薪酬构成

1.高层管理人员薪酬构

基本年薪+业绩年薪+奖励年薪+法定福利保险+特殊福利保险+高管特别奖

（1）基本年薪：根据上年度考核结果，确定本年度年薪总额，年薪总额的60%作为本年度基本年薪，按月支

付；基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、企业人力资源政策为基础；

（2）业绩年薪：年薪总额的40%作为本年度业绩年薪，在年度结束后，根据企业业绩和考核评价结果进行核

定，在次年春节前一次性核发；业绩年薪不仅与个人绩效结果挂钩，还与企业年度整体目标完成情况挂钩；

（3）奖励年薪：奖励年薪总额从企业当年超计划利润中提取，在年度结束后，根据企业业绩、考核评价结果以

及个人所承担岗位的相对价值进行核定，年薪制人员的奖励年薪，50%的部分以现金形式延期半年发放，其余50%的部分转化为持股基金

（4）法定福利保险：国家规定的医疗保险、失业保险、养老保险等；

（5）特殊福利保险：根据企业经济效益和个人贡献，对中高层管理人员提供额外的特别福利，包括：住房和购

车、国内外进修、一次性任职（期）特殊管理津贴，等；

（6）高管特别奖：从企业奖励基金中支付，由董事长（总经理）确定，于次年春节前一次性发放。 2.销售人员薪酬构成

保底工资+销售提成+管理考核奖+补贴

（1）保底工资：主要为了保障员工的基本生活，按月发放；

（2）销售提成：销售提成分为计划内销售提成和超计划销售提成，超计划销售提成的基数为计划内销售提成的1.5倍，超计划销售提成部分延期半年发放。销售人员销售提成按全年月平均数滚动累计计算，按月考核，按月发放，年终统算； （3）管理考核奖：将销售提成总额中的20%作为管理考核奖金总额，员工实际所得与其考核业绩挂钩，其目的是为了防止员工盲目追求销售额的提升，而忽视

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其他本职工作的完成；

（4）补贴：补贴根据地区差异性进行分配，所含项目包括餐补、电话补助、交通补助、交际费、住宿补助等。 3.研发人员薪酬构成

基本工资+月度奖金+年度奖金+单项奖+项目奖励+福利保险

（1）基本工资：根据工作评价的结果得出，反映各个岗位的相对价值；

（2）月度奖金：依据员工月度考核结果以及企业当月整体目标完成情况计算，按月度发放；

（3）年度奖金：等级制员工年度奖金依据年度考核结果计算，按年度发放； （4）单项奖：根据员工为企业所做出的贡献计算，包括提案奖、合理化建议、革新与创造奖及研究开 发奖励等；

（5）项目奖励：此项目适用于从事项目开发工作的人员。根据项目开发的特殊性，对这部分人员采用

项目奖励的方式，以保证项目开发过程的连续性和项目开发人员的主动性； （6）福利保险：国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理。

4.加班标准

一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者，公司发放其加班津贴。 计算标准：

（1）周六周日休息日加班津贴=当月代扣税费前应领工资÷22÷8，不满2元时

按2元计发。

注：每天按八小时工作制，每月按22天上班时间计，适当提高每小时加班工作

的价值。

（2）夜间加班每小时加班，不到22点按周六周日休息日加班津贴计提方式计提，

超过22点加班津贴=当月代扣税费前应领工资÷22计算。

（3）法定节假日每小时加班津贴=（当月代扣税费前应领工资÷22÷8）×2 （4）加班费每月统计一次，由各部门于月底时进行统计，并由主管领导签字，

经总经理签字后送交财务部。

（5）员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续，加班要填写加班记

录，作为绩效考核的指标之一。

（三）公司薪酬结构模型

根据已确定的个职位等级价值，结合相应的外部市场薪酬水平，建立公司薪酬结构如下图所示：

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本文来源：https://www.bwwdw.com/article/2wqm.html