企业招聘中对于心理测试的运用

2011年06月

经管空间

企业招聘中对于心理测试的运用

文/王月佳

摘 要：现在的企业招聘，对于心理测试的运用已经越来越广泛，甚至已成为了招聘的必经环节。从最初的外企招聘，扩

大至国企，私营企业的招聘中，都采用心理测试的方法来招聘员工。本文主要论述我国企业在心理测试的运用上存在的一些缺陷，以及如何在招聘过程中正确有效地运用心理测试。

关键词：心理测试；招聘；能力测试；人格测试；职业兴趣测试

中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）06-0092-01经济全球化和我国企业转制工作的开展，使人才的竞争日剧激烈。员工的招聘、晋升及培训等都依赖于心理测试。所以，心理测试在我国以前所未有的速度迅速发展。无论是从企业选拔人才、培训雇员、评价绩效来说，还是从个人的自我认识、职业选择及发展来说，心理测试都扮演着重要的角色，发挥着举足轻重的作用。

一、心理测试的概述

心理测试是一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量个体心理因素水平和个体心理差异的一种科学测量方法。它通过科学、客观、合理、标准的手段对人的智力、性格、职业兴趣、气质类型、能力等方面的水平进行识别和评价，为个人的职业规划，工作定位，发展方向等提供重要的参考，同时可以为企业挑选合适的员工。

二、企业对于心理测试的运用误区

我国的心理测试起步较晚。1986年，北京师范大学的郑日昌教授成立了国

内第一家心理测量中心，1987年推出了第一本心理测试的专著。[1]随后，国内涌现出一批专门提供人才测评服务的公司。在心理测试越来越盛行的今天，我们也必须正视到，企业在运用心理测试进行招聘时，存在着一些不可忽视的问题。

（一）存在滥用的现象。心理测试虽然是一种科学的测量手段，但也可能被滥用。许多单位或个人为了满足实践的需要而引进或制作了各种各样的测试工具，甚至于有部分人将心理测试当作一种时尚而盲目跟随，不问其应用的科学性。在编制量表时缺乏理论依据，缺乏实践经验，程序不够规范，将一些可信度不高的量表引入到测试中，不仅降低了心理测试的价值，也会导致损害用人单位和应聘者双方的利益。

（二）缺乏专业的心理测试表，缺乏专业的心理测试人员。许多单位使用的心理测量量表过于陈旧或是从国外直接引进，并未经过修订就直接应用于实践。另外，我国缺乏专业的心理测试人员，不论是在企业招聘还是在后续的员工心理问题的关注上，都没有合格的心理咨询工作。

（三）夸大了心理测试的作用。心理测试作为一种测评工具，必然也会存在误差，尤其其针对人的心理特征，更具有不确定性。因为无论控制得多么严格的心理测评也不可能不存在误差。

三、企业应如何正确应用心理测试

近年来一些经典的心理测试工具在企业招聘中发挥了重要的作用，在实际管理中服务于企业人力资源管理的多个环节，既提高了工作效率，又做到了用人所长。正确合理的运用心理测试，已成为每一个企业持续发展的必备因素。

（一）心理测试的基本过程

心理测试的使用一般包括测试人员的选定，测试题目或工具的选定，测试实施，评分，测试结果的解释，将结果用于指导学习、生活或用于科研，完善测试题目等，是一个循环的过程。

（二）心理测试的基本内容

1、能力测试。能力是指人们顺利完成某种活动所必须具备的个性心理特征。它是在遗传素质的基础上，经过培训教育，

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并在实践活动中吸取集体智慧和经验而形成发展起来的。（1）智力测试。我国采用的方法主要是比奈量表和韦克斯勒成人智力测验法。《中国比奈测验》是一个标准化的智力测验，测试对象为2—18岁，对主试须知、施测设备、施测方法、具体的计分方法及各年龄开始测验的项目、结束项目、等都作了具体的规定，在使用时，需严格的遵守。韦克斯勒认为：“智力是个人有目的地行动、理智地思考以及有效地应付环境的整体的或综合的能力。”[2]韦氏智力测试是典型的个别施测智力测验，他要求主试严格按照测验手册的说明对被测试者进行测试。（2）一般能力倾向测试。能力倾向是个体所具有的潜在能力，根据个体在此项能力测验上得分的高低可以预测其未来发展的可能性。最早的能力倾向测验是美国劳工部编制的“一般能力倾向成套测验”，称为GATB，这类测验在美国、加拿大及欧洲非常流行。我国使用的是在吸收GATB思想精华的基础上，以中国文化为背景自行编制的本土化测量表，包括语言能力，数字计算，逻辑推理，资料分析，机械推理，空间关系以及知觉速度测试[3]。（3）特殊能力倾向测试，是指那些特殊的职业或职业群的能力，该项测试的目的在于选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能的人才。（4）创造力倾向测试。创造力是人的一种高级能力。威廉斯创造力倾向测量表通过测验个人的一些性格特点，包括冒险性、好奇性、想象力和挑战性，来测量个人的创造性倾向。（5）胜任力测试。核心竞争力是企业获得竞争优势的基础力量，而人力资源则是构成这一基础力量的关键因素。[4]胜任力是一个个体概念，它可以区分表现优异者与一般者，在人力资源管理中起着基础的决定性的作用。胜任力的测试为企业内部营造核心竞争力提供了一套较为具体的操作方法。

2、人格测试。人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。主要测试方。法包括：大五（Big Five）、新卡特尔16PF、Y—G、气质测验、HR个性品质测验、EPQ个性测验、迈—布类型指标（MBTI）等。由于许多企业机构在对测试分数进行解释的过程中，过分地依赖测试系统的解释，缺乏与被面试者的面对面的交流和反馈，在一定程度上影响了人格测试的作用。因而应当将人格测试与其它的人才选拔方法相结合，使其发挥出最大效用。

3、职业兴趣测试。兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以。发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。现代职业兴趣测量深受霍兰德职业兴趣理论的影响。霍兰德提出了六种基本的职业类型：实际型、调研型、艺术型、社会型、企业型、传统型，霍兰德职业兴趣测量表就是根据他的这一理论编制的，测试完成后，可以对照职业索引表，判断被测试者的职业兴趣及适合的职业类型。

作者单位：中国石油大学（华东）经济管理学院

参考文献：

[1]宋荣,谷向东,宇长春编著.《人才测评技术》.中国发展出版社,2008-9.P74页.

[2]郑安云主编.《人才测评理论与方法》.清华大学出版社.2005-4.P85.[3]张爱卿编著.《人才测评》.中国人民大学出版社.2005-11.P249.[4]张爱卿编著.《人才测评》.中国人民大学出版社.2005-11.P251.

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/2wfq.html