组织行为学1-5

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组织行为学：研究个体、群体和结构对组织中行为的影响的学科。其目的是利用这门知识来提高组织的效能。

循证管理：在现有最佳的学科证据条件下做出管理决策。

全球化：1.海外工作增加 2.与不同文化者共事 3.管理工作岗位向劳动力低成本国家流动 管理劳动力多元化：1.提高客户服务能力2.提高人际技能3.鼓励创新和变革4.管理临时性5.在网络化组织中工作6.帮助员工平衡工作和生活7.鼓励道德行为

劳动力多元化：指组织在性别、种族、国籍方面的构成正在变得越来越多样化。主要分类：性别、种族、国籍、年龄、残疾、家庭成员、信仰

组织公民行为指的是有益于组织但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为。至少由七个维度构成：助人行为、运动家道德、组织忠诚、组织遵从、个人首创性、公民道德和自我发展

生产力就是人们进行生产活动的能力。它是人们进行物质生产和精神生产的基本物质基础条件。构成生产力的基本要素是以生产工具为主的劳动资料、引入生产过程的劳动对象、具有一定生产经验与劳动技能的劳动者。它是社会发展的内在动力基础。人类运用各类专业科学工程技术，制造和创造物质文明和精神文明产品，满足人类自身生存和生活的能力 2

组织多元化的分层：表面层次主要说的是包括年龄、民族、性别、种族、宗教和残疾状况在内的人口统计因素所反映的多元化。深层次主要说的是比如人格、价值观这种更多重要的特征上的多元化。

智力的七个维度：1.算数，快速而准确的运算能力，会计；2.语言理解，理解读到的和听到的内容，理解词汇之间关系的能力，工厂管理者；3.知觉速度，迅速而准确地辨认视觉上异同的能力，火灾调查员；4.归纳能力，确定一个问题的逻辑后果，以及解决这一问题的能力，市场调查员；5.演绎推理，运用逻辑来评估某种观点的价值的能力，主管；6.空间视知觉，当物体的空间位置变化时，能想象出物体形状的能力，室内装饰师；7.记忆力，保持和回忆过去经历的能力，销售人员 3

态度：关于物体、人物和事件的评价性陈述。三要素：1.认知成分：态度的意见和信念部分2.情感：态度中的情绪或感受部分3.行为：个体以某种方式对某人或某事做出行动的意向 认知失调：两种或多种态度之间的不一致，也可能感受到的是行为与态度之间的不和谐。个体寻求的是把失调降到最低程度。

减少失调的愿望由下面三个因素决定:1.造成失调的要素的重要程度2.个体相信自己受到这些要素控制的程度3.个体在失调状态下的受益程度

工作满意度:是指由于对工作特点进行评估而产生的对工作的 积极感觉。

工作参与:用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认 为他的绩效水平对自我价值的重要程度。

组织承诺:员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组 织成员身份的一种心态。 (情感承诺：员工从情感上依恋组织并信仰其价值观；继续承诺：员工感知到自己留在组织中会得到的经济价值；规范承诺：员工因为道德伦理而感到有义务留在组织中)

感知组织支持：员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种感知和看法。 员工敬业度：主要是指个体对工作的参与度、满意度及工作的热情。 工作满意度测量：单一整体评估法、综合评价法 引起工作满意的因素：1.薪酬与工作满意度的在一定程度上相关2.人格能影响工作满意度? 员工如何表达不满：1.退出：直接离开组织2.建议：采取主动的、建设性的努力来改善工作

条件3.忠诚：被动但乐观地等待环境有所改善4.怠工：被动地听任事态越来越糟

不满意/满意的员工对工作场所的影响：1.工作绩效：快乐的员工就是高效率的员工，而且员工的工作绩效越高工作满意度也越高；员工满意度较高的组织比员工满意度低的组织更有效2.缺勤率：满意的员工有更少的可避免的缺席3.流动率：满意的员工离职可能性较低；组织都会做出相当的努力来挽留高绩效的员工，而辞掉低效员工4.组织公民行为：感到满意的员工更可能以积极的心态来谈论组织、帮助他人，所做的工作也比期望的更多5.客户满意感：感到满意的员工会提供更好的客户服务；顾客的不满增加了员工的工作不满意度?原因：1.员工更友好、乐观，能对顾客的要求及时做出回应2.他们离职取向更低，这就使得他们建立了长期的客户关系3.他们更富有经验 6.工作越轨行为：工作不满意和同事之间呈现敌对关系能够用来预测组织不希望发生的各种行为，包括员工试图结成工会、药物滥用、工作时偷窃、社交过度和员工懒散等7.管理者往往低估问题的重要性 4

情感：人们经历的一系列宽泛的情绪；情感经历包含情绪与心境两种形式

情绪：强烈的情感，它直接指向人或物 （由特定事件引发、持续时间短、特征明显种类较多、通常伴随着面部表情、本质上属于行动导向） 心境：一种比情绪更弱并且经常缺乏背景刺激的情感。（原因通常泛化而且不清晰、持续时间比情绪久、更加综合、通常没有明显的标志、本质上属于认知层面）

情绪的维度：1.情绪的生物学解释：所有的情绪都始于大脑的边缘系统2.情绪的强度：人格特点、工作需要3.情绪的频率和持久性4.情绪的作用：对理性思考很重要、激励作用 积极心境最高：每周的结束、每天的中间时间 消极心境最高：每周的开始、一天中波动不大

性别和情绪：1.女性：情绪表达更多、更强烈地体会到情绪、更频繁地表达情绪、表达情绪时更为自然、更擅长阅读他人情绪2.男性：表达情绪与男性形象不相符、拥有更少的天生能力来阅读别人的情绪、较少需要通过表现积极情绪来寻求社会赞许 情绪劳动：员工在工作中的人际交往过程中表现出令组织满意的情绪。

情绪智力（情商）：自我意识 (体味自我情感的能力) 、自我管理?(管理自己情绪和冲动的能力) 、自我激励(面对挫折和失败依然坚持不懈的能力) 、感同身受(体味他人情感的能力) 、社会技能(处理他人情绪的能力)

情绪在组织行为学中的应用：1.选拔：情绪影响员工效率 2.决策：情绪在组织决策过程中作用重大3.创造性：积极心境能提高人们的创造性4.动机：对工作的情绪承诺与高动机紧密联系5.领导：是导致个体是否接受领导者信息的一项关键变量6.人际冲突：工作中的人际冲突与个人情绪密切交织在一起7.谈判：情绪会妨碍谈判8.客户服务：员工的情绪状态会影响他们的客户服务，客户服务又会影响顾客关系。9.工作态度：“把情绪带回家” 10工作场所中的越轨行为：负面情绪导致员工越轨行为 (违反组织规则和威胁到组织的行为) 5

人格：是个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质进行描述

人格特质:用以描述个体行为的持久而稳定的特点 人格的决定因素:遗传、环境、情境

价值观：代表了人们最基本的信念:从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。

价值观的类型：终极价值观：理想的最终状态 工具价值观：实现终极价值观的手段 价值系统:所有人的价值观都具有层级性，这就构成了人们的价值系统 价值观的重要性：1.了解个人或文化的态度、动机和行为2.影响我们的世界观3.包含着对正

确与否的解释4.暗含某些行为或结果优于其他?

迈尔斯布里格斯类型指标： 一种人格测试，将人的性格分为四种特征和16种人格类型（人格类型：外向者或内向者、感觉者或直觉者、思维者或情感者、决断者或知觉者）得分对自我认知和就业指导也是很有价值的。但是不应作为一种选拔工具，因为它与工作绩效无关。 大五人格模型：1.外倾性：测量我们是否能自如地处理人际关系，外倾：喜欢交际、提出主张并且易于交往 内倾：十分保守、胆小而且安静 2.随和性：是否习惯于服从他人 高度随和：易于合作、感觉温暖并值得信任 低随和：比较冷淡、难以相处并富有敌意 3.责任心： 测量某人是否值得信赖 高度责任感：非常负责任，有条理，可信任；低责任心容易精神涣散、做事缺乏条理不值得信任 4.经验的开放性：强调人们对待新颖事物的兴趣和关注。高：富有创造性、凡事好奇、具有艺术的敏感性 低：比较传统、喜欢自己熟悉的事物5.情绪稳定性：即抗压能力。高：冷静自信富有安全感；低：紧张的、焦虑的、压抑和缺乏安全感 大五特质预测工作行为：大五特质\\与工作的关系\\所影响的方面 1.情绪稳定性\\减少消极思维和情绪、减少过分警觉现象\\提高工作生活满意度、降低压力 2.外倾性\\人际交往技能更强、更多社会优势、更善于表达情绪\\提高绩效、增强领导力、提高工作生活满意度 3.开放性\\更好地学习、更有创造性、更灵活自主\\提高培训效果、增强领导力、更灵活适应变化 4.随和性\\更受人欢迎、更顺从并遵守规范\\提高绩效、减少工作异常行为 5.责任心\\更多的努力和毅力、更自律、更有条理和计划能力\\提高绩效、增强领导力、有助于基业长青 人格测试：自评法、观察者评分法、投射测量法（罗夏墨迹测验、主题统觉测验）?主要的人格特质对组织行为的影响:1.核心自我评价(自尊：是指个体对自己的喜好以及自身价值的认知、控制点：指个体对自己掌控命运程度的认知。内控型 认为自己可以控 制命运的人。外控型 认为外界的力量如运气和机会控制着自己的命运的人)、2.马基雅维里主义：个体讲求实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护的程度。高马基雅维里主义的条件: 与别人直接面对面交往、最少的规则与限制、对具体问题的情感卷入与能否成功无关 3.自恋：具有宏大的自我重要感、希望获得更多的称羡、有权力感、自大、被评价为工作上低效4.自我监控：指的是个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。高自我监控者：绩效评估得分更高、更容易成为领导者、组织忠诚度不高 5.冒险性：高冒险性的管理者：做出的决策更为迅速、决策使用的信息量更少、管理小型公司的成长导向的企业 低冒险性的管理者：做出的决策较慢、决策前使用的信息量较多、在大型的稳定的公司里 冒险倾向性：工作具体要求与冒险倾向性的匹配应该对组织是有益的 6.A型人格：1.运动、走路和吃饭时通常节奏很快 2.对很多事情的进展速度感到不耐烦 3.总是试图同时做两件以上的事情 4.无法打发休闲时光 5.着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的 B型人格：1.从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不耐烦 2.认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此 3.充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平 4.充分放松而不感内疚 7.主动型人格：识别机会、具有主动性、采取行动并且会坚持不懈，一直到出现有意义的变化。 主动改变他们现在的环境，而不管是，或者甚至是有条件限制或障碍的情况下。

A型人格、B型人格、主动性三个维度与工作绩效直接相关。

霍夫斯泰德评估文化的研究框架：（民族文化5维度）1.权利距离：一个国家的人在多大程度上接受机构和组织的权利不公平地分布。2.个人主义和集体主义：个人主义是人们在多大程度上愿意以个人的方式做事；集体主义是一种紧密的社会联系，在其中人民期望群体中的其他人能够照顾和保护自己。3.男性和女性气质：男性气质：文化在多大程度上偏好传统男性角色；女性气质意味着文化对男女角色区分不大，在各个方面男女平等。4.不确定性规避：一个国家的人在多大程度上更偏好结构性的情境，而避免非结构性的情境。5.长期与短期导向：长期：人们期待未来、崇尚节俭、毅力和传统；短期：人们更重视此时此刻的感受，更

容易接受变革，并且不把承诺视为变革的障碍。 人格与工作的分配（六边形模型）：约翰霍兰德提出六种人格类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型。现实型，偏好需要技能、力量、协调性的体力活动，机械师、钻井操作工、农场主。研究型，偏好需要思考、组织和理解的活动，生物学家、经济学家、数学家、新闻记者。社会型，偏好能够帮助和提供别人的活动，社会工作者、教师、议员。传统型，偏好规范、有序、清楚明确的活动，会计、业务经理、银行出纳。企业型，偏好能够影响他人和获得权力的言语活动，律师、房产经纪人、公共关系专家。艺术型，偏好需要创造性表达的、模糊的、无规则可循的活动，画家、音乐家、作家。 提出工作满意度与离职倾向取决于人格与工作的匹配程度。在六边形中两个领域取向越接近，二者就越趋向于一致。临近的类型比较近似，对角线上相对的类型反差很大。这一理论指出，当人格与职业相匹配时，会产生最高的满意度和最低的流动率。

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